［摘要］人力資源管理和績效考核水平直接影響著員工的工作積極性，同時也對員工的工作行為進行了基本的規(guī)范。隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深入推進，要求每一個事業(yè)單位進行人事制度改革，創(chuàng)新人力資源的績效考核制度，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能和工作積極性，從而為事業(yè)單位的長遠發(fā)展儲備高質(zhì)量的人才。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

0引言

隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深入，每個事業(yè)單位對人才的需求質(zhì)量越來越高，但是事業(yè)單位即使招聘到高質(zhì)量的人才也會因為人力資源績效考核存在問題而無法留住人才，因此，一個事業(yè)單位的人力資源績效考核直接影響著事業(yè)單位中高質(zhì)量人才的去留。為了留住高質(zhì)量的員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值，需要對事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核進行深入的分析，從而促進事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

1發(fā)現(xiàn)當前問題，明確考核出發(fā)點

一個事業(yè)單位的績效考核就是對員工和團隊的工作成果、潛能、客戶滿意度等方面進行全面的考核從而給予員工合理的薪酬的過程。一個事業(yè)單位績效考核的出發(fā)點直接影響著事業(yè)單位的績效考核標準以及員工的薪資水平，績效考核同時也發(fā)揮了激勵員工的工作積極性以及評判員工工作成果的作用，因此，績效考核對于人才的成長甚至對一個事業(yè)單位的壯大具有舉足輕重的作用。人力資源在進行績效考核時首先應考慮績效考核的出發(fā)點是什么，只有明確了自己的目的才可以在工作中及時發(fā)現(xiàn)自己的問題，才不會迷失方向，只有制定符合一個事業(yè)單位的績效考核標準才可以為事業(yè)單位的發(fā)展壯大提供源源不斷的高素質(zhì)人才。在進行績效考核時事業(yè)單位人力資源應先與單位領(lǐng)導進行深入的交流，對事業(yè)單位目前的發(fā)展狀況、對人才的需求標準、事業(yè)單位未來的發(fā)展方向、各部門工作的任務銜接等方面進行具體的了解。在了解了事業(yè)單位的具體需求的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位人力資源管理者可以將事業(yè)單位未來的發(fā)展目標和發(fā)展方向以及員工的工作成果、在工作過程中表現(xiàn)出來的與事業(yè)單位發(fā)展方向匹配的潛能作為制定績效考核標準的依據(jù)。績效考核包括團隊績效和個人績效，人力資源管理者要根據(jù)組織不同的團隊和個人設定不同的績效考核標準，在團隊績效考核中人力資源不僅要關(guān)注團隊通過大家的通力合作從而實現(xiàn)高效率和高質(zhì)量地完成工作任務，也要關(guān)注在團隊完成工作任務的過程中成員間的工作任務劃分、成員間為了共同的工作目標互幫互助、資源共享，從而建設一個凝聚力高、共同面對風雨的高質(zhì)量團隊。在個人績效考核中人力資源要全方位地進行評價員工的個人行為，本著實事求是、公正公平的態(tài)度，給予每個員工最公正的績效考核。

［摘要］近年來，隨著新經(jīng)濟時代的到來，國內(nèi)很多企業(yè)面臨著嚴峻的競爭環(huán)境。績效管理作為企業(yè)對人力資源進行管理的重要工具和手段，對于企業(yè)的綜合競爭實力產(chǎn)生了一定的影響。本文對聯(lián)通公司人力資源績效管理系統(tǒng)中存在的問題進行討論，并提出了相應的對策，以期提升企業(yè)的競爭力。

［關(guān)鍵詞］聯(lián)通；績效；管理；人力資源

1聯(lián)通公司績效管理存在的問題分析

1.1績效考核看重結(jié)果而忽視過程

績效考核對于公司目標的實現(xiàn)具有重要的作用，不同企業(yè)的考核方法不同，但對公司發(fā)展都有著重要的影響。中國聯(lián)通公司對于績效考核結(jié)果的重視度明顯高于績效考核過程，甚至忽視績效考核過程。對績效考核結(jié)果的關(guān)注是將工作的最終業(yè)績作為主要側(cè)重點，營造出的是一種較理性，以任務為重點的氛圍。而對于績效考核過程的關(guān)注更側(cè)重員工對于工作的態(tài)度和能力，營造的是一種更為感性的氛圍。中國聯(lián)通公司在人力資源績效考核中重視考核結(jié)果而忽略考核過程雖然短期內(nèi)有利于公司業(yè)務的發(fā)展，但忽視了對員工的工作能力和工作態(tài)度的培養(yǎng)，不利于公司的持續(xù)發(fā)展。

1.2對績效管理認識不足

摘要：隨著市場經(jīng)濟體制不斷完善，各個行業(yè)內(nèi)部競爭也變得越來越為激烈，醫(yī)院承擔的市場競爭壓力也越來越為沉重。人力資源管理是醫(yī)院管理中的重要內(nèi)容，其中最為重要的環(huán)節(jié)就是績效考核，可以說績效考核是醫(yī)院人力資源管理工作開展的重要依據(jù)。但是對于我國醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀進行深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中存在著很多的不良問題，醫(yī)院人力資源管理對于完善、科學績效考核體系建設重視程度較差，考核工作開展只是趨于形式，不能將其對人力資源管理工作開展的引導作用充分體現(xiàn)出來。本文就是對績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用進行深入分析，希望對相關(guān)人員有所啟示，促進醫(yī)院人力資源管理水平提升。

關(guān)鍵詞：績效考核；醫(yī)院；人力資源管理；運用

0引言

醫(yī)院是社會中存在特殊性單位，但是醫(yī)院在經(jīng)營管理與其它企業(yè)也存在很多的相似之處，一些醫(yī)院的經(jīng)營管理理念是借鑒先進企業(yè)的理念，并且結(jié)合自身的特點轉(zhuǎn)變而來的。但是需要明確的是企業(yè)的存在是為了創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，但是醫(yī)院卻是要贏得更多的社會效益。醫(yī)院通過績效考核對工作人員進行科學化的評定，從而將醫(yī)院工作人員工作的積極性和主動性充分調(diào)動起來，已經(jīng)成為醫(yī)院管理人力資源管理中的核心內(nèi)容。所以對績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用進行深入分析是具有現(xiàn)實意義的，下面就對相關(guān)內(nèi)容進行詳細闡述。

1績效考核管理的概念和重要性闡述

1.1績效考核管理的概念闡述

摘要：許多企業(yè)績效考核流于形式、忽視績效改進、缺乏績效溝通和反饋，究其原因在于對績效考核的目的存在偏差，以考核作為評薪定級的依據(jù)；評價員工工作表現(xiàn)，防止員工偷懶；提高管理的約束力，強調(diào)威懾和服從。企業(yè)要提高績效考核的效果，就應該重新定位績效考核的目的，關(guān)注員工和企業(yè)的發(fā)展，幫助員工改進績效，致力于企業(yè)文化的滲透。

關(guān)鍵詞：績效考核績效考核目的績效改進

一、績效考核目的定位偏差的表現(xiàn)

1.以考核作為評薪定級的依據(jù)

不少企業(yè)的高層領(lǐng)導在談到績效考核時，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結(jié)果使用中，諸如末位淘汰、培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎金定薪酬等級，眾多企業(yè)高層都偏愛把薪酬和績效結(jié)合起來。據(jù)調(diào)查，企業(yè)實施績效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績效結(jié)合起來（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養(yǎng)員工的能力（54.5%）。

績效管理的主要目的應是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。“把薪酬與績效結(jié)合”只應該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關(guān)注。

績效管理是提升管理水平的有效手段。一是能提高計劃的有效性。由于績效管理這一制度性的要求，使得企業(yè)必須認真分析制定工作目標的有效性，并對目標完成的結(jié)果進行評估，進而可以修正計劃。二是能夠提高管理者的管理水平。一些管理者缺乏管理知識和技能，不懂得如何有效地整合企業(yè)內(nèi)的資源，不懂得如何管人，而績效管理則要求管理者完成制定工作計劃、評價員工的工作表現(xiàn)、幫助下屬提高績效等一系列工作，因此績效管理就要設計出一整套制度化的方法規(guī)范每一位管理者的行為。三是易于暴露企業(yè)存在的問題。通過績效反饋面談，更多地了解員工的思想動態(tài)和影響計劃執(zhí)行結(jié)果所存在的問題?？冃Ч芾砟艽龠M員工進步，使其能力得到提升?？冃Ч芾硎枪芾碚邔T工進行指導、培養(yǎng)和激勵，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題，持續(xù)改進工作績效，同時促使各級管理者之間、管理者與員工之間進行溝通，增強企業(yè)的凝聚力，樹立較強的團隊意識。

商業(yè)銀行績效考核存在的問題

目前我國商業(yè)銀行的績效考核體系建設還不完善，存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效作用的發(fā)揮。

（一）績效考核與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)目前績效考核在我國商業(yè)銀行的定位存在片面性，導致企業(yè)激勵性差，績效指標不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求緊密結(jié)合，也不能真實和全面地度量團隊及員工的實際工作績效，因而也就不能準確判斷員工行為與企業(yè)要求之間的擬合程度。特別是銀行各層級、各崗位的績效目標的制定不是從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標考慮并逐層分解得到團隊和個人，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，只重視業(yè)績指標的考核結(jié)果，忽視完成目標任務過程的合規(guī)性和可持續(xù)性，從而導致為了追求短期目標任務的完成，不惜加大營銷成本，損害客戶利益，弄虛作假，造成市場的無序競爭。

（二）績效考核的核心目的不明確目前銀行各層級主管只重視上級核定的年度目標任務的完成結(jié)果，忽視通過績效考核給員工全面正確的評價，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。對員工個人績效考核過程，往往是簡單的個人總結(jié)，員工之間憑著印象填表打分，最后由主管做出一個主觀的評價結(jié)果，至于對如何更好地運用考核結(jié)果、員工績效不佳的原因是什么、怎樣幫助員工提高績效、如何通過考核實現(xiàn)對員工能力的提升卻很少去關(guān)心。

（三）績效考核指標不能與崗位評價形成有機結(jié)合績效考核指標的設定缺乏可度量性和科學性的主要原因在于崗位評價機制不健全。銀行內(nèi)部有前中后臺上百個崗位，每個崗位由于所具有的知識含量、操作技能、工作內(nèi)容的個性化不同，在制定考核指標時，不能充分地了解每個崗位的特性，使得考核指標的設定缺乏合理的依據(jù)，進而造成績效考核不是“好人主義”，就是缺少公平、公正。所以建立一整套全面正確的崗位評價體系，并使績效考核指標與崗位評價形成有機結(jié)合，才能制定出上下統(tǒng)一的、更加科學合理的績效考核指標。