本文以一汽大連柴油機(jī)廠為例，通過(guò)對(duì)其人力資源管理“五論”的模式的分析，提出了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造來(lái)源于員工隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)與轉(zhuǎn)化的觀點(diǎn)。同時(shí)指出企業(yè)要開(kāi)發(fā)和利用員工的隱性知識(shí)應(yīng)注重激發(fā)員工貢獻(xiàn)隱性知識(shí)的積極性，建立將員工隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)的制度模式和創(chuàng)造員工分享知識(shí)的組織文化氛圍。

一汽大柴實(shí)施的管理變革，注重發(fā)揮了人力資本的作用，從表面上看是分配機(jī)制的改革，打破了原有的論資排輩、利益均沾的傳統(tǒng)分配模式，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，但更深層的意義卻是強(qiáng)化了知識(shí)在管理中的作用，通過(guò)企業(yè)的制度設(shè)計(jì)，激發(fā)員工貢獻(xiàn)隱性知識(shí)的積極性。其理論的核心點(diǎn)是：“健美理論”精簡(jiǎn)人、“足球理論”選用人、“出租車(chē)?yán)碚摗奔?lì)人、“冠軍理論”重用人和“澆花理論”培養(yǎng)人。

第一，實(shí)施“健美理論”精簡(jiǎn)人。針對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的難點(diǎn)——用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，一汽大柴提出了要從人體健康學(xué)的角度理解企業(yè)問(wèn)題，企業(yè)是一個(gè)有機(jī)物，是一個(gè)生命有機(jī)體，企業(yè)的發(fā)展，特別是國(guó)有企業(yè)要有競(jìng)爭(zhēng)力，前提是要精簡(jiǎn)。但不是簡(jiǎn)單的裁人，減機(jī)構(gòu)，目的是要精干高效。就像人體減肥一樣，要健美，多余的脂肪要減掉，關(guān)鍵部位肌肉要發(fā)達(dá)。從1999年開(kāi)始，一汽大柴進(jìn)行了徹底的改革，將原有的29個(gè)處室精簡(jiǎn)到14個(gè)，實(shí)行一處一長(zhǎng)制，處級(jí)干部由61人銳減到23人。中層管理人員平均年齡下降了6歲，本科以上學(xué)歷占59%。與此同時(shí)，強(qiáng)化企業(yè)職能部門(mén)和管理員工的知識(shí)內(nèi)涵。一汽大柴機(jī)構(gòu)重組的一大特點(diǎn)是職能機(jī)構(gòu)和人員減少，但業(yè)務(wù)職能不但沒(méi)減反倒增加，這要求員工有更高的知識(shí)能力、更好的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)在加大對(duì)員工系統(tǒng)培訓(xùn)的同時(shí)，將各職能部門(mén)“改名換姓”，細(xì)化管理制度，重新確定崗位職責(zé)。如將企管處更名為管理策劃處，把行政處更名為人員服務(wù)處，把檢查處更名為質(zhì)量保證處；檢查員更名為質(zhì)量保證工程師，工藝員更名為工藝規(guī)劃工程師，成本員更名為成本管理會(huì)計(jì)師，使原有崗位的職能、責(zé)任、權(quán)力、工作方向、工作目標(biāo)都發(fā)生了質(zhì)的變化，由傳統(tǒng)管理向知識(shí)管理轉(zhuǎn)變。此外，企業(yè)針對(duì)技術(shù)部門(mén)的技術(shù)骨干，增設(shè)了一二級(jí)“主查”崗位，享受與中層管理人員同等的待遇，使這些人專(zhuān)心發(fā)揮自己的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)。為員工個(gè)人隱性知識(shí)的發(fā)掘與利用創(chuàng)造了更大的空間。

第二，推行“足球理論”選用人。足球理論是指企業(yè)各管理層要大膽啟用現(xiàn)在能進(jìn)球的人，而不管他過(guò)去是否進(jìn)過(guò)球，拿過(guò)獎(jiǎng)。大柴的足球理論引導(dǎo)著大柴的人事制度改革。企業(yè)員工在不同的崗位發(fā)揮的作用是不同的。一般來(lái)講，企業(yè)最有價(jià)值的資論文格式產(chǎn)在很大程度上存在于那些隨時(shí)可能離開(kāi)的關(guān)鍵崗位的員工和有重要專(zhuān)業(yè)技能員工的頭腦中。因此，怎樣吸引企業(yè)的員工參與知識(shí)的創(chuàng)造，怎樣在重要的管理崗位上選賢用才，為員工隱性知識(shí)貢獻(xiàn)創(chuàng)造更大的舞臺(tái)，這是管理的組織難題，也是大柴人事制度改革的核心。干部聘任不僅要突破過(guò)去重資歷、能上不能下的做法，更重要的是用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)選用什么樣的干部。在大柴看來(lái)，管理干部能否被聘用主要取決于在管理崗位上的業(yè)績(jī)，即員工利用自己的專(zhuān)長(zhǎng)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。一位從事銷(xiāo)售工作的員工將自己多年的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套實(shí)用有效的方法貢獻(xiàn)出來(lái)，為企業(yè)的產(chǎn)品打開(kāi)外地市場(chǎng)發(fā)揮了重要作用，企業(yè)將其聘用到銷(xiāo)售主管的位置，其工作開(kāi)展得有聲有色，并帶動(dòng)了一批銷(xiāo)售人員的成長(zhǎng)。2001年，大柴共有40多位中層干部落選。但卻沒(méi)有一位落聘者發(fā)牢騷或制造矛盾。大柴的選人范圍，同組建足球俱樂(lè)部一樣，充分利用了社會(huì)的人力資源，在挖掘內(nèi)部人才潛力的同時(shí)，更注重引進(jìn)人才，包括國(guó)外的人才。2000年起，一汽大柴開(kāi)始招聘具有博士學(xué)位的研發(fā)人才，擴(kuò)充企業(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)隊(duì)伍。現(xiàn)在，一汽大柴已經(jīng)建立了汽車(chē)發(fā)動(dòng)機(jī)的博士后流動(dòng)站。

第三，推行“出租車(chē)?yán)碚摗奔?lì)人。企業(yè)認(rèn)為：出租車(chē)司機(jī)為什么通宵達(dá)旦地工作，甚至除夕晚上還在滿街跑？是政策機(jī)制產(chǎn)生的活力，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下利益驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。人只有知道去干什么、為誰(shuí)而干，才能最大限度地發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)、為個(gè)人創(chuàng)造出效益來(lái)。在此基礎(chǔ)上，大柴推行的是崗位貢獻(xiàn)工資制，實(shí)現(xiàn)了分配的市場(chǎng)化。大柴的科技人員比照國(guó)內(nèi)外資企業(yè)的工資，月工資幾千元，而清掃工則比照勞務(wù)市場(chǎng)上的工資，只拿幾百元。2001年，產(chǎn)品工程處的一位一級(jí)主查員工由于在6110系列柴油機(jī)開(kāi)發(fā)中貢獻(xiàn)突出，受到企業(yè)4萬(wàn)元的重獎(jiǎng)。這種分配模式從表面上看是加大對(duì)傳統(tǒng)分配機(jī)制改革的力度，但實(shí)質(zhì)上卻體現(xiàn)出企業(yè)重視知識(shí)價(jià)值，通過(guò)逐步規(guī)范的實(shí)施手段建立以知識(shí)貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的分配制度。企業(yè)根據(jù)不同崗位員工所承擔(dān)的職責(zé)不同，對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)要求也不同。管理崗位上的員工要具備大專(zhuān)水平，技術(shù)人員都是本科以上學(xué)歷，這是指具有較高層次的知識(shí)內(nèi)涵，這些人力資本在企業(yè)活動(dòng)中所發(fā)揮的作用與簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)不可同日而語(yǔ)。一些“干中學(xué)”所創(chuàng)造的隱性知識(shí)，沒(méi)有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)根本無(wú)法開(kāi)發(fā)與轉(zhuǎn)化。所以，企業(yè)的制度安排就應(yīng)該把具有不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求的管理崗位創(chuàng)造價(jià)值的差別，通過(guò)分配機(jī)制充分體現(xiàn)出來(lái)，以激勵(lì)員工貢獻(xiàn)隱性知識(shí)。

第四，用“冠軍理論”重用人。所謂冠軍理論是指體育比賽中的運(yùn)動(dòng)員，盡管是初出茅廬，但只要拿到這個(gè)項(xiàng)目的冠軍，就能得到金牌。而企業(yè)的員工就像競(jìng)技場(chǎng)上的運(yùn)動(dòng)員一樣，不論年齡大小、資歷高低，只要能為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，就要給予破格提拔或重用。根據(jù)這一原則，企業(yè)破格聘用了進(jìn)廠不到兩年、年僅25歲的助理工程師為高級(jí)工程師，該員工在計(jì)算機(jī)運(yùn)用上有超常的天賦和良好的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)實(shí)施計(jì)算機(jī)管理，特別是產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)流程的PDM工程實(shí)施等做出了突出貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)者本人則獲得了企業(yè)的重用。在大柴企業(yè)的人事制度改革中，貢獻(xiàn)個(gè)人知識(shí)以及與他人分享知識(shí)的多少已成為企業(yè)考核人事制度的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因?yàn)閭€(gè)人層面的隱性知識(shí)不容易在個(gè)人和組織間流動(dòng)，而且知識(shí)共享還會(huì)使員工長(zhǎng)期積累建立的個(gè)人優(yōu)勢(shì)受到直接的威脅。例如，掌握了核心技術(shù)或具有獨(dú)特技能的員工不愿意與他人共享知識(shí)，因?yàn)橹R(shí)的壟斷既能夠保證該員工在公司中的優(yōu)勢(shì)地位，使其享有優(yōu)厚的待遇，又限制了由于知識(shí)共享可能產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。但如果有良好的制度設(shè)計(jì)，貢獻(xiàn)隱性知識(shí)的員工不僅能夠得到很好的回報(bào)，而且還能夠使其潛在的優(yōu)勢(shì)變?yōu)轱@現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)，盡快地展露才華，就會(huì)激發(fā)員工貢獻(xiàn)隱性知識(shí)的積極性。一汽大柴的“冠軍理論”重用人就是利用這一原理。

人類(lèi)社會(huì)已由工業(yè)時(shí)代進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，知識(shí)管理成為保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要策略。然而一些企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理過(guò)程中存在許多誤區(qū)，導(dǎo)致了知識(shí)管理的失敗，給企業(yè)的利益造成巨大損失。因此，企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合自身的條件，吸取其他企業(yè)的精華，去其糟粕，充分認(rèn)識(shí)實(shí)施知識(shí)管理過(guò)程中存在的誤區(qū)，避免知識(shí)管理的失敗。

1知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

1.1知識(shí)管理就是建立知識(shí)管理系統(tǒng)

當(dāng)今企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境處于不斷變化之中，產(chǎn)品的生命周期隨著市場(chǎng)需求不斷變化也呈日益縮短的趨勢(shì)。今天可能被市場(chǎng)所接受與認(rèn)可的知識(shí)，很可能在不久的將來(lái)被市場(chǎng)淘汰，因此，所有企業(yè)都能及時(shí)的開(kāi)發(fā)一套適合自身的高效的知識(shí)管理系統(tǒng)。論文百事通毫無(wú)疑問(wèn)，知識(shí)管理系統(tǒng)是知識(shí)管理的“硬件”和基礎(chǔ)。但許多企業(yè)不是忽視了知識(shí)管理系統(tǒng)的建設(shè),而是走向了另外一個(gè)極端：誤認(rèn)為知識(shí)管理僅僅只是建立知識(shí)管理系統(tǒng)。事實(shí)上，知識(shí)管理首先是一種全新的管理理念，它更需要建立良好的企業(yè)文化、合理的組織結(jié)構(gòu)和完善的激勵(lì)體系等“軟件”。其次，知識(shí)管理的最終目的在于知識(shí)創(chuàng)新，而知識(shí)創(chuàng)新領(lǐng)域目前仍屬于人腦的活動(dòng)創(chuàng)造。

1.2知識(shí)管理就是信息管理

信息只是知識(shí)的一部分，知識(shí)不僅包括記錄于一定物質(zhì)載體上的顯性知識(shí)，而且也包括存儲(chǔ)于人們大腦的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技巧、訣竅、體會(huì)、感悟等尚未公開(kāi)的或難于表達(dá)的隱性知識(shí)，而信息僅限于顯性知識(shí)。對(duì)知識(shí)與信息的簡(jiǎn)單等同，使很多企業(yè)相應(yīng)地將知識(shí)管理與信息管理等同起來(lái)。實(shí)際上,信息管理關(guān)注的是企業(yè)的顯性知識(shí)，而知識(shí)管理更關(guān)注最具價(jià)值的隱性知識(shí)，隱性知識(shí)是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，而且往往具有獨(dú)占性，開(kāi)發(fā)利用價(jià)值高、管理難度大；信息管理是對(duì)現(xiàn)有信息進(jìn)行開(kāi)發(fā)、規(guī)劃、控制、集成和利用的管理理論與方法；而知識(shí)管理則是通過(guò)對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、交流和應(yīng)用來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和價(jià)值最大化，培育和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。信息管理僅僅重視對(duì)信息本身和信息技術(shù)的管理，而知識(shí)管理更重視信息、知識(shí)活動(dòng)的過(guò)程和人員的管理；信息管理將信息簡(jiǎn)單地視為企業(yè)的免費(fèi)資源，未能對(duì)知識(shí)進(jìn)行資本化運(yùn)作以實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值，而知識(shí)管理將知識(shí)視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，追求知識(shí)的增值。

一、知識(shí)管理的思想內(nèi)涵

1.企業(yè)知識(shí)管理的思想內(nèi)涵

企業(yè)知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)管理的狹義理解，即從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看,包含了對(duì)企業(yè)組織、信息和人三方面進(jìn)行管理的內(nèi)容。

（1）企業(yè)組織的管理。把知識(shí)管理引入到新的組織管理模式，擴(kuò)大了知識(shí)的共享范圍，使得組織成為人們獲得知識(shí)的重要來(lái)源，一個(gè)學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新的系統(tǒng)。比如在企業(yè)不同管理層中設(shè)置承擔(dān)宏觀控制職能的知識(shí)主管(CKO),承擔(dān)中層指導(dǎo)職能的知識(shí)管理項(xiàng)目經(jīng)理(KMPM),以及承擔(dān)微觀操作職能的知識(shí)工程師(KE)，他們構(gòu)成了組織知識(shí)管理的驅(qū)動(dòng)者和建筑師,這些便是企業(yè)重視知識(shí)管理的戰(zhàn)略在組織結(jié)構(gòu)中的體現(xiàn)。

（2)信息的管理。信息管理是知識(shí)管理的基礎(chǔ)和重要組成部分，信息管理的理論體系是知識(shí)管理的思想來(lái)源。它是實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理的基礎(chǔ)，是知識(shí)管理的重要工具，離開(kāi)信息管理則不能實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理。

（3)人的管理。知識(shí)管理更關(guān)注的是對(duì)人的管理,因?yàn)樵谛畔@取的整個(gè)流程中人才是真正居于核心地位的。知識(shí)管理認(rèn)為對(duì)人的管理既可以提供廣泛的知識(shí)來(lái)源,又可以建立良好的組織方式用以促進(jìn)知識(shí)的傳播和有效運(yùn)用,這適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。

論文關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè)識(shí)管理性知識(shí)性知識(shí)

論文摘要:文章給出了煤炭企業(yè)知識(shí)管理的概念，分析了煤炭企業(yè)知識(shí)管理所包含的個(gè)體知識(shí)組織化、隱性知識(shí)顯性化、外部知識(shí)內(nèi)部化和零散知識(shí)系統(tǒng)化等四個(gè)方面的內(nèi)容，系統(tǒng)闡巷了煤炭企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的核心流程、信息技術(shù)平臺(tái)和所需的機(jī)制環(huán)境。

0引言

傳統(tǒng)觀念中，煤炭企業(yè)屬資源依賴(lài)型和資本密集型企業(yè)，很少有人將煤炭企業(yè)與知識(shí)型企業(yè)聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上，隨著煤炭企業(yè)技術(shù)水平的提高和市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜，煤炭行業(yè)科技含量越來(lái)越高，經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理技能的要求也越來(lái)越高。與此同時(shí)，煤炭企業(yè)在基建、生產(chǎn)、設(shè)備、安全、采購(gòu)、運(yùn)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、計(jì)劃等領(lǐng)域都積累著豐富的經(jīng)驗(yàn)，在與科研機(jī)構(gòu)、高校、同行、客戶(hù)、供應(yīng)商的學(xué)習(xí)和交流過(guò)程中也會(huì)汲取大量的知識(shí)。這些經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的存在產(chǎn)生管理的需要，也是煤炭企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理的前提。因此，知識(shí)管理對(duì)于煤炭企業(yè)不僅是必要的，而且是可行的。

1.企業(yè)知識(shí)管理的概念

知識(shí)管理對(duì)大多數(shù)煤炭企業(yè)還是新鮮事物，在理解知識(shí)管理之前，首先要理解知識(shí)是什么。知識(shí)是一整套能夠用來(lái)引導(dǎo)人類(lèi)思想、行為及溝通的洞察能力、經(jīng)驗(yàn)以及流程。結(jié)構(gòu)化的經(jīng)驗(yàn)、符號(hào)化的信息、專(zhuān)家獨(dú)特的見(jiàn)解等都在知識(shí)的涵蓋范圍中。例如，井下一線技術(shù)人員對(duì)掘進(jìn)回采比例的經(jīng)驗(yàn)把握、維修人員對(duì)于大型綜采設(shè)備故障的判斷等都屬于知識(shí)的行列。擁有大量知識(shí)的個(gè)人稱(chēng)為知識(shí)分子，擁有大量知識(shí)的企業(yè)稱(chēng)為知識(shí)型企業(yè)，知識(shí)大規(guī)模參與社會(huì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)稱(chēng)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)。隨著知識(shí)資本成為日漸重要的資本要素，衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的尺度將是企業(yè)的創(chuàng)新能力與核心能力的大小，企業(yè)要贏得成功，就必須蓄積知識(shí)資本，全面實(shí)施知識(shí)管理。

□作者：安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)管理學(xué)院楊露黃世祥

內(nèi)容摘要：現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展使得企業(yè)越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理的重要性。然而，對(duì)知識(shí)這種無(wú)形資源的管理目前企業(yè)的推行大都成效不佳，知識(shí)管理仍然被忽視或執(zhí)行困難，本文從知識(shí)的屬性及知識(shí)管理的特征入手，就企業(yè)知識(shí)管理實(shí)施中的困難與對(duì)策進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)知識(shí)管理信息知識(shí)經(jīng)濟(jì)[網(wǎng)--一站在手，寫(xiě)作無(wú)憂！]

管理大師彼得•杜拉克認(rèn)為，基本的經(jīng)濟(jì)資源將不再是資本（capital）、自然資源（naturalresources）或勞力（labor），而將是知識(shí)（knowledge）；知識(shí)員工將成為其中的主角。現(xiàn)實(shí)也印證了知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的成長(zhǎng)率最高，并且它的價(jià)值與產(chǎn)值也最大。

企業(yè)知識(shí)管理的概念

用知識(shí)管理來(lái)形容企業(yè)的知識(shí)活動(dòng)過(guò)程，初始于美國(guó)的管理大師彼得•杜拉克，他在20世紀(jì)60年代提出了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的萌芽階段；20世紀(jì)90年代初期，美國(guó)的一些公司，例如麥肯錫、埃森哲開(kāi)展了卓有成效的內(nèi)部知識(shí)管理活動(dòng)，是知識(shí)管理實(shí)踐領(lǐng)域的引領(lǐng)者。目前，許多組織都愿意積極地投入，也都有各自期望的目標(biāo)，有些公司（惠普、麥肯錫等）還設(shè)立了首席知識(shí)官（cko）的職位。可以說(shuō)，知識(shí)管理是人類(lèi)管理史上的一次偉大而深刻的革命。