人力資源管理創新策略3
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摘要：事業單位對社會的發展起到十分關鍵的作用，是我國社會發展過程中不可或缺的重要組成部分。人力資源管理工作在事業單位的日常工作中，占據十分重要的位置，一旦人力資源工作出現問題，就會使工作人員的積極性受到嚴重的影響，甚至會導致人才的大量流失，這對于事業單位的發展十分不利。為了更好地促進事業單位的健康發展，就需要對其人力資源工作進行不斷的改進和創新，從而使人力資源工作能夠為事業單位的發展奠定堅實的基礎。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理
目前，人力資源管理工作對事業單位的發展有著非常大的影響。但是由于種種原因，很多單位對人力資源工作的認識存在較大的誤區，使得這項工作無法充分發揮其作用，極大地阻礙了事業單位的進一步發展。為了更好地促進事業單位的進步，就需要強化對人力資源工作的重視程度，并對這項工作進行深入的研究，不斷創新和發展其管理理念和模式，從而推動這項工作的不斷進步，使其能夠更好地適應社會的發展，進而使事業單位獲得更大的進步。
一、創新人力資源管理工作的意義
（一）適應社會的發展隨著社會的發展，事業單位也需要不斷發展，才能更好地發揮自身的作用。事業單位為了順應社會的發展，就需要對自身進行深入的改革和創新。人力資源管理作為事業單位不可忽視的重要工作，更應該順應現代社會的發展，利用先進的管理理念對這項工作進行改革和創新，只有這樣才能使事業單位更好地融入不斷變化的社會之中，使其作用得到充分的發揮。
（二）促進事業單位的發展事業單位對我國社會的發展做出了巨大的貢獻，為了使其能夠在未來更好地發揮自身的作用，就需要對其進行改革和創新。事業單位的發展離不開人才，通過人力資源工作的改進和創新，可以大大提升工作人員的積極性，使其工作能力和專業素養得到有效提升，從而促進事業單位的發展。[1]
（三）提升工作人員的能力通過人力資源工作，可以不斷挖掘工作人員的個人能力和特點，從而明確其職業定位，使其能夠在合適的崗位上充分發揮自身的優勢，這對于工作人員個人的發展十分有利。通過對工作人員進行培訓、教育及合理的職業規劃，可以使工作人員的能力得到不斷提升，進而提升工作人員的整體素養，推動事業單位不斷進步。
二、人力資源管理工作的主要影響因素
（一）人員素質人力資源管理是一項對工作人員要求非常高的工作，如果工作人員的專業技能和素質無法滿足工作需求，必然會給這項工作帶來非常大的影響。因此，人力資源管理部門應該重視工作人員的專業能力，保證工作人員具備良好的職業素養，這樣才能更好地推動人力資源工作不斷進步。[2]
（二）管理方法管理方法對于人力資源工作而言有著巨大的影響，如果不對現有的管理方法進行改進和創新，必然會對人力資源工作的效果產生影響。因此，在工作中，人力資源部門應該不斷學習先進的方法，并利用這些先進的方法對本單位的人力資源工作進行改進，才能更好地推動這項工作不斷發展。
（三）薪酬待遇在人力資源管理中，薪酬待遇是非常重要的影響因素，合理的薪酬待遇可以激發工作人員的熱情，使其更加努力地投入到工作中。不合理的薪酬體系會對工作人員的積極性產生嚴重的消極影響。因此，人力資源部門應該盡可能地使薪酬待遇合理化，這樣可以督促工作人員更加積極地投入到日常工作中，從而促使事業單位的不斷發展。
（四）晉升機制在人力資源工作中，晉升機制的合理性十分重要，如果晉升機制不合理，工作人員就看不到晉升的希望，那么必然會對其積極性產生較大的影響。通過對晉升機制的完善，可以有效地提升人力資源工作的效果，使工作人員更加積極主動地提升自身的水平，從而使事業單位工作人員的整體素質得到有效提升。
三、事業單位人力資源管理存在的問題
（一）管理理念陳舊管理理念對于人力資源工作的影響顯而易見，如果不能及時更新管理理念，就無法對人力資源管理工作進行科學的改進和創新，這對于人力資源管理工作的開展十分不利。很多事業單位對管理理念缺乏正確的認識，依然采用陳舊的管理理念，這無疑會阻礙人力資源工作的開展。（二）管理制度缺失管理制度對于人力資源工作而言十分關鍵。如果管理制度存在缺失，必然會對這項工作的執行產生十分嚴重的影響。目前，很多單位的人力資源管理制度都存在比較嚴重的缺失，這也使得人力資源工作的問題不斷，嚴重影響了這項工作的質量，這也對整個單位的健康發展產生了嚴重的影響。
（三）管理技術落后落后的管理技術會對人力資源工作產生較大的影響，降低這項工作的效率，無法為事業單位的健康發展提供有力的支持，這對于人力資源工作的開展是十分不利的。目前，先進的信息技術已經幫助眾多行業實現了快速的發展。但是，很多事業單位依然在使用老舊的技術，沒有對相應的信息技術進行升級，老舊的技術僅僅能夠幫助人力資源部門實現存儲、查詢等簡單的工作，無法充分發揮信息技術的優勢，這會嚴重影響這項工作的效率，無法為單位的發展提供更為有力的支持。
（四）績效考核體系不足對于人力資源工作而言，績效考核體系是十分重要的，如果績效考核體系出現嚴重的問題，會造成考核結果不能真實反映工作人員實際工作的問題，導致公平性問題的出現，這會嚴重影響工作人員的積極性，甚至會對工作人員產生消極的影響。由于事業單位的獨特性，很多工作人員都將事業單位當作鐵飯碗，這也使得績效考核體系存在嚴重的問題，無法真實地反映工作人員的實際工作狀態，使很多工作人員處于得過且過的狀態，這對于事業單位的發展是十分不利的。
（五）培養體系不健全事業單位對于工作人員的培養缺乏積極性，其培訓體系不健全也就不難理解了。首先，事業單位在組織培訓時，培訓內容相對比較落后，培訓的效果也不盡如人意；其次，事業單位在進行培訓時，缺乏準確的培訓目標，這也使得工作人員對培訓內容缺乏深入的理解，無法將培訓內容應用于實際工作；最后，培訓過程不科學，對于工作人員而言，很多培訓課程依然采取較為落后的模式，工作人員的積極性無法得到充分的調動，這也使得培訓的效果無法充分發揮出來。
（六）監督機制的缺乏監督機制對于人力資源工作而言是十分重要的。但是在現實中，很多事業單位的人力資源工作缺乏有效的監督，這也使得人力資源工作的質量無法得到有效的保障。監督機制的缺失，使得相關工作人員在工作中不能認真履行自己的職責，不能嚴格按照相關的制度開展人力資源工作，容易發生嚴重的問題，對事業單位的發展產生消極的影響。
四、事業單位人力資源管理創新發展的策略
（一）提升人員素質人力資源工作在事業單位的管理工作中占據了十分重要的位置。這項工作需要相關工作人員具備十分專業的技能、知識及職業素養。但是在現實中，由于事業單位招聘模式的限制，很多人員都缺乏必要的專業知識及專業技能，這對于人力資源工作的開展是十分不利的。為了能夠更好地開展人力資源工作，就需要對人力資源部門的工作人員進行科學的培訓，使相關工作人員明確人力資源工作的內容，掌握相關的知識、技能及相應的工作流程，可以使工作人員的專業能力得到提升，對于人力資源工作的順利開展是十分有利的。同時，在日常工作中，要積極對工作人員開展思想道德宣傳和教育，使工作人員明確自身的職責，嚴格遵守相關的工作準則，這樣可以更好地保證人力資源工作的順利開展，避免出現徇私舞弊的行為。[3]
（二）創新管理理念受傳統管理模式的影響，使得事業單位人力資源管理工作無法得到有效的提升。對于人力資源管理工作而言，先進的管理理念無疑可以更好地推動這項工作的開展，提升其工作的效率和質量。事業單位應該打破過去以崗定人的管理模式，要充分尊重工作人員的個人意愿，堅持以人為本的原則，對單位的人員進行科學的管理和分配，這樣可以使工作人員能夠在合適的崗位上充分發揮自身的優勢，這樣可以更好地激發工作人員工作的熱情，從而使其更加積極地參與到工作中，進而使事業單位的工作質量得到有效提升。同時，人力資源部門要不斷進行學習，汲取先進的理念，不斷對本單位的管理工作進行改進和創新，這樣才能使人力資源工作不斷地進步和發展，從而保持人力資源工作的先進性，進而推動事業單位管理能力的提升。
（三）提升管理技術現階段，先進的信息技術已經極大地促進了各行各業的發展，如果能充分利用信息技術的優勢對人力資源管理工作進行改進，必然會對其發展產生促進作用。目前，很多事業單位受到資金、人員素質等因素的限制，對先進的信息技術缺乏足夠的認識，認為信息技術僅僅是幫助單位進行信息的存儲和查詢，極大地阻礙了信息技術在人力資源工作中的應用。為了使信息技術能夠更好地在人力資源工作中得到應用，需要開展以下幾項工作。首先，人力資源部門的管理者要認識到信息技術的重要作用，要明確信息技術發展的目標，這對于信息技術的應用是十分重要的。其次，要根據事業單位本身的實際情況和需求，合理地選擇信息技術平臺。在開展信息技術應用的過程中，信息技術平臺的選擇是十分重要的，如果信息技術平臺選擇不當，不僅會增加信息技術的成本，還會使信息技術無法充分發揮自身的優勢，降低人力資源工作的效率。因此，管理者要組織相關的技術人員進行充分的研究，對信息技術平臺實現的功能目標及未來發展進行深入探討，從而選擇合適的信息技術平臺。同時要在滿足人力資源工作需求的基礎上，盡可能地降低成本，避免不必要的開支。再次，要培養工作人員的信息技術水平。現階段，工作人員的人力資源的專業知識和技能都比較扎實，但是對于信息技術缺乏必要的了解，因此，在利用信息技術的同時，還要對工作人員的信息技術水平進行科學的培訓，使工作人員能夠牢固掌握相關的信息技術，這樣可以更好地幫助工作人員熟練地運用信息技術從事人力資源工作，這對于提升人力資源工作的效率是十分有利的。最后，要建立相應的管理制度。在利用信息技術的同時，還要對相應的信息進行科學的保護，避免信息的泄露。因此就需要建立相應的管理制度。人力資源部門要科學地建立系統權限，對不同人員授予不同的權限，避免系統信息遭到破壞和篡改，保障信息的安全性。
（四）完善考核體系在人力資源工作中，績效考核工作占據了十分重要的位置。如果績效考核工作存在問題，會對人力資源工作產生非常大的影響。目前，事業單位的績效考核體系相對較為落后和單一，這也使得績效考核工作往往流于表面，無法真實地反映工作人員的真實工作情況，這會嚴重影響績效考核工作的效果。采取多種考核方式，可以更加真實地反映工作人員的真實狀態，避免考核工作流于形式，從而使績效考核更加符合實際情況，這樣可以更好地促進工作人員在日常工作中更加積極努力。人力資源部門考核標準的制定對于績效考核工作是十分重要的，績效考核工作更加透明、公平，有利于工作人員對績效考核制度的執行，從而使績效考核工作更加順利地開展。在進行考核時，要對重要工作開展專項考核，將其作為績效考核的重要內容。在績效考核中，要能夠對工作人員形成激勵，要讓能力強的工作人員更加積極的工作，不斷提升自身的能力，而對于能力弱的工作人員，則需要使其能夠感受到危機和壓力，使其能夠積極地進行學習，不斷地提升自身的水平。同時，人力資源部門要對那些能力不足的工作人員進行培訓和教育，從而使其能夠更快地獲得提升?？冃Э己梭w系的完善可以有效地提升人力資源工作的質量和效果，進而推動這項工作不斷進步和發展。[4]
（五）建立合理的培訓體系在人力資源工作中，培訓是其十分重要的工作內容。如果不能建立合理的培訓體系，必然會對人力資源工作產生影響。很多事業單位對培訓工作的重視程度存在嚴重不足，極大地限制了工作人員水平的提升。因此，為了更好地開展人力資源工作，就需要在事業單位內部建立合理的培訓體系，使工作人員能夠獲得科學的培訓，不斷提升自身的能力，這對于事業單位的發展是十分有利的。首先，要對事業單位中新入職的人員進行有效的培訓。人力資源部門要針對不同的部門對新入職的人員合理地安排培訓。對于新入職的人員應該以本部門所需要的基礎知識和技能及相關的工作流程為主。這樣可以使新入職的人員更快地融入到工作環境中。其次，要合理地安排不同部門的培訓。人力資源部門應該與其他部門合作，共同制訂部門的培訓計劃和內容，這樣可以使培訓更加有針對性，提升培訓的效果。最后，要對培訓效果進行考核。培訓效果需要通過考核的方式來確定，通過合理的考核，人力資源部門可以對考核的效果有一個更加準確的認識，這樣可以幫助人力資源部門對培訓進行不斷的調整，使培訓體系更加完善，從而使培訓能夠更好地發揮其作用，進而不斷提升工作人員的工作能力。
（六）提升重視程度由于事業單位的特殊性，很多單位領導對人力資源管理工作缺乏重視。這對于人力資源工作的開展是十分不利的。因此，就需要相關領導改變對這項工作的認知，了解這項工作的重要性。人力資源工作對于事業單位的發展是十分重要的。只有不斷創新和發展人力資源管理工作，才能充分調動工作人員的積極性，使其更加積極地參與到日常工作中，從而提升事業單位工作的效率和質量。事業單位領導只有深刻認識到這一點，才能給予人力資源工作足夠的重視，才能將更多的資源投入到人力資源工作中，從而促進這項工作的不斷進步和發展。
（七）監督機制的建立在事業單位中，人力資源工作缺乏有效的監督，將嚴重影響工作的開展。因此，就需要針對人力資源工作建立嚴格的監督機制。首先，要建立科學的監督制度。要明確監督工作的內容，這樣可以使監督工作更加順利地得到執行；其次，要明確相關工作人員的職責，這樣有利于監督工作的開展，避免出現相互推諉的問題；最后，要建立專門監督部門。在人力資源部門內部可以建立專門的監督部門，對人力資源工作進行科學的核查，更好地保證人力資源工作的公平性，提升工作的質量。
五、結束語
人力資源管理工作在事業單位的日常工作中占據十分關鍵的位置，對事業單位的健康發展起到十分關鍵的作用。因此，事業單位要重視這項工作，對人力資源工作中暴露的問題要進行深入的研究，并針對這些問題進行創新和改進，從而推動事業單位不斷發展。
作者:張萍 單位:濟寧市兗州區環境衛生管理服務中心
人力資源管理創新策略2
我國的經濟發展進入了“新常態”，經濟處于“穩定增長”狀態，開啟了大規模創業的黃金周期。各種各樣的公司如雨后春筍般涌現，相關的科學技術更新速度也越來越快。為了不被市場淘汰，為了確保業務的正常運轉并獲得一定的利潤，有必要找到一套使業務可持續發展和競爭的系統方法。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，越來越多地被國內外企業在生產、經營和管理中使用。許多企業的成功充分證明，企業的領導者在使用科學的績效管理方法進行企業管理，這對提高經濟效率、樹立獨特的企業文化和完善企業工作目標非常重要。
一、績效考核的概述
（一）績效考核的概念績效從中文字面意思解析，包括績與效，即成績與成效的綜合。目前學術界對績效的含義主要包括三種學說：績效是產出的學說；績效是行為的學說；績效是能力的學說。本文認同績效是結果與行為的統一體，應當是員工或團隊在某段時期的工作態度、行為方式、工作成果及其產生的客觀影響。[1]在企業中，員工的績效具體表現為完成工作的態度、行為、數量、質量、成本費用、產生的效益及為企業作出的其他貢獻等?？冃Э己耸瞧髽I內部的考核主體，結合工作的目標，采用科學的考核方式，對員工工作的態度、行為、效益等進行的評價。常見的績效考核方式有360度績效評估、KPI考核等。
（二）績效考核的原則在企業人力資源薪酬管理中，績效考核是非常重要的一部分，其關乎人員工作的積極性及工作的質量，因此在開展績效考核時，也應遵循以下幾點原則。第一，遵循公平原則。這是該制度設立的前提，如若該制度不公平，那么就無法發揮出績效應有的作用。第二，遵循嚴格的原則。第三，遵循結果公開的原則。為了保證績效考核的民主性，績效考核的過程和結果應對本人公開。本人如果對績效考核的結論存在異議，可以和績效考核者進行申辯，以避免在績效考核中出現偏差。第四，績效考核應和獎懲相結合。為了提升績效考核在企業薪酬管理中的作用，則需要根據績效考核成績的排名情況，有賞有罰，可以是物質也可以是精神的賞罰?？己说慕Y果和員工的利益相關聯，才能夠真正實現考核的目的。
二、人力資源薪酬管理中的績效考核意義
（一）有利于提升企業人員工作的積極性當下的社會環境和傳統的社會環境完全不同。傳統社會工作少，求職人員多，而在新時代，人們面臨著更多的選擇機會。加之互聯網的出現，也使人們思想價值觀發生了巨大的變化，如出現了愛攀比、懶惰等心理。[2]在此背景下，企業想要有效統領團隊成員，就必須做好對人員的管理?？冃Э己耸瞧髽I人力資源薪酬管理中非常重要的一部分，是對員工日常工作態度、行為的考核。通過研究如何設計完善的績效考核，對工作人員的工作成果進行評價，并根據評價的結果進行獎勵或者懲罰，這有助于轉變工作人員按部就班的傳統心態，提升工作人員對自身工作的認知及工作的積極性。
（二）有利于營造公平公正的企業工作氛圍績效考核及激勵機制是企業為提升員工工作積極性，實現員工利益最大化的一種手段，即通過研究企業各個部門的績效考核及激勵機制，了解其存在的問題，對其不斷地進行優化。比如，在績效考核中，缺乏標準的績效考核方法，通過優化這部分，便可以提升績效考核與激勵機制的公平公正性，為企業各個部門營造一個公平公正的工作氛圍。比如，在企業的某個部門內部，所設置的績效考核機制和激勵機制是合理的，那么就有利于調動工作人員工作時的主動性，也能夠促進該部門的運轉高效化。
（三）有利于促進企業的可持續發展隨著我國經濟發展進入新的常態，市場競爭加劇，研究企業的人力資源績效管理的問題并提出對策是非常有必要的。就目前而言，我國許多公司制定了詳細的績效目標之后，由于存在績效管理問題，使得最初的預期目標大打折扣。通過研究企業績效考核存在的問題，不斷優化，不僅可以為員工營造一個公平的工作環境，還可以調動工作人員在工作時的積極性，充分發揮各個部門在企業中的作用，這也有利于促進企業的可持續性發展。
三、人力資源薪酬管理中的績效考核常見問題分析
（一）缺乏對績效考核的正確認知通過閱讀相關文獻，發現很多公司內部管理者都缺乏對績效管理的正確認知?？冃Ч芾淼母拍罴翱冃гu估通常是由行政和人事部負責，并未探索其深層含義和最根本的價值。如缺乏對管理理論的關注，沒有積極參與公司績效評估系統的建立和推廣，也沒有充分利用公司的管理策略和控制工具。這僅是響應檢查并執行“行政人事部門定義的任務”的問題。[3]組織績效考核意識、策略和原則尚未在各個部門中得到有效實施，評估策略無法在組織部門內部快速轉換和消化。性能評估的結果存在許多缺點，如對目標的理解不明確、信譽和效率低下等。企業內部的部門不能對績效考核有正確的認知，那么必然難以發揮出績效考核在企業中的作用。
（二）缺乏明確的考核評定標準一個企業只要對部門人員進行考核，就必須要有特定的標準，但是當下有很多企業內部所設定的考核標準，并不夠明確，主要就是以一些工作態度、工作成績、工作能力等綜合化的內容進行判斷，而這些內容的判斷也是以上級的主觀意識為主。以工作態度為例，這是一種很難通過定性的方式去考核的內容，比如，敬業精神、責任心、職業品質又該如何劃定呢？很明顯，評定的標準不夠細化，員工也無法將自己的行為和評定標準相比較，從而進行合理的定位和發展，這就會影響考核的公平性?？冃Ч芾碇荚谕ㄟ^激勵措施來幫助員工實現卓越績效，從而實現公司的戰略目標。它主要評估公司所有員工的工作量、效率、質量和完成情況，并將評估結果反饋給評估人員，以指導員工不斷提高自身素質，完成自我目標。但是，在實際實施人力資源績效管理的過程中，一些公司負責人、部門經理和其他評估人員使用主觀意識而非客觀數據來評估員工，這導致績效管理偏離了應有的軌道，失去了公平性。
（三）缺乏績效考核的反饋和調整機制績效考評反饋機制作為科學績效評估的一部分，評估結果應在完成績效評估后及時傳達給被評估員工。同時，應采取有效措施，改進被考核人員今后的工作。而很多公司在績效評估中缺乏溝通，只是在完成績效考核后將評估結果告知被評員工。雖然員工知道績效評估的結果，但他們沒有采取任何后續行動，這導致評估結果成為上一個評估周期工作總結的一部分，而員工并不知道如何在下一個評估周期提高工作水平。[4]此外，雖然有些公司也允許員工對考核結果進行反饋。比如，考核結果和員工實際工作情況不符，員工可進行上報反饋。但在絕大多數情況下，即使員工反饋，人事及部門組長參與協調，也不會出現過多的變化，因為在考核中很多的數據均是人事及上級部門主管的臆斷。
（四）缺乏完善的獎懲機制績效考核及激勵機制是企業人力資源管理中非常重要的一部分。通過績效考核，可以了解企業工作人員工作的效果和能力。根據評定的結果對員工進行獎勵，以提升員工在工作時的積極性。但是就很多企業而言，激勵機制并不完善，并沒有制定嚴格的激勵機制的相關標準，導致一些激勵的手段過于隨意。且激勵的方法也比較單一，主要就是以獎金或者升職為主，缺乏職業的培訓、旅游等一些個性化的激勵方式，這也影響了績效考核在企業中的成效。
四、優化人力資源薪酬管理中績效考核的策略
一）增強對績效考核的重視度業務績效考核的目的是在改善工作績效和組織績效的基礎上，促進業務持續、快速和健康的發展。因此，作為管理者應重視績效考核，要求相關人員能夠利用專業的知識合理地設計內部的績效考核的標準和方法，定期對績效考核標準進行優化，以提升績效考核在各個部門的適應性。作為公司推動該系統的主要力量，員工應該對績效管理系統有完整的了解。為了使業務績效管理系統真正有效，必須將其集成到員工的日常工作中以確保其有效性和適用性。如加強企業績效考核體系的宣傳，讓員工參與到考核的設定中。需要注意的是，在績效管理體系的推廣中，員工應積極參與，以此提升對績效考核的認同感。
（二）基于企業現狀，優化績效考核標準以及方法在企業內部，不同部門和級別，其工作內容和職責均是不同的，如果采用統一的考核標準，就會影響考核的成效。因此，就需要針對具體的崗位設置不同的考核標準。如公司的管理層，可以從專業程度、工作態度、勞動紀律、管理能力等進行考核。[5]其中，專業程度及管理能力是最主要的兩個方面。專業程度即能否根據上級需求為公司的主營業務提供可行的意見，能否根據公司的實際現狀，制定完善的管理制度，能否對工作人員的工作進行監督、檢查并考核。一般工作人員在設計績效考核時，可以從工作的態度、勞動紀律及專業能力三個角度進行考核，其中最主要的考核就是專業能力。以會計工作人員為例，如需要進行稅務籌劃，為企業合理規避不必要的稅款，保證稅款嚴格合法。勞動紀律和工作的態度評判是否敬業、是否尊重公司的規章制度。為了能夠提升該項考核的科學性和公平性，可以通過大數據和云計算的方式，在系統中設置出這樣一個考核的標準，由系統連入員工的日常工作自動進行分析和考核，由系統判定工作人員的工作狀況，并定期交給上級和工作人員。如工作人員對所評定的分值有異議，可以和上級人員進行討論，繼而不斷地重復修訂系統化的考核軟件和標準，提升整個考核的合理性。
（三）注重績效考核優化和反饋績效考核并非一成不變，其應該結合市場及企業發展的實際情況，不斷進行改善?？冃Э己酥笜藨炕?，根據實際情況進行詳細區分，并根據各項服務的工作制定有針對性的績效考核指標，以確?？冃Э己酥笜说目茖W有效性。利用員工績效評估的反饋機制，對員工進行績效反饋，提高員工的實際影響力，促使個人反饋機制能夠正確執行。[6]通過這一措施，員工可以掌握自己的崗位職能，員工可以在實際工作中發現自己的缺點和不足，從而改變對工作的原有看法，將工作視為一件豐富、多樣、有趣的事情，使員工在工作中更加積極主動，提高績效。要做好動態調整工作。企業應在績效考核中引入動態調整機制，加強崗位分析和考核，分析不同的工作強度和技術貢獻率，根據崗位調整和工作內容的變化調整指標，我們還應該了解市場的變化，以便能夠有針對性地改變制度和流程。根據工作計劃實施員工績效改進項目，以提高公司員工績效，將實施結果與既定的改進方法進行比較，通過一個完整的循環過程檢驗員工績效改進的效果，解決問題，促進員工績效持續改進，避免指標僵化等問題，確保績效考核指標的進一步發展。
（四）設計完善的績效考核獎懲機制第一，在設置獎懲機制之前，需要先明確獎懲機制設置的幾點原則：其一，要根據企業及崗位的特點進行獎懲；其二，要將物質和精神激勵相結合，并處理好兩者之間的關系，才能夠提升工作人員的工作積極性；其三，要實施獎勵和懲罰并舉的激勵，即在工作中，對表現優異的員工要進行激勵，而對表現較差的員工，則要進行一定的懲罰，提升其危機意識，營造良好的企業工作的氛圍。
第二，建立和績效考核相聯系的激勵機制。在企業內部融入獎懲機制，并不是憑借領導者的喜好，隨意給員工進行獎勵或者懲罰，應該將激勵機制和績效考核相聯系，這樣才能夠營造一個公平的激勵氛圍，也能夠激勵員工。具體在設置獎懲機制時，需要聽取員工的意見。將所設定的激勵方案在員工中公布，取得財務工作者的一致同意之后，才能夠實施。要改變傳統的激勵方案和員工職位、職稱相掛鉤的單一模式，應從職責的收入、業務等角度出發，融入個性化的激勵，提升激勵的針對性。[7]要對工作人員的業務以及績效成果定期公布，保證整個獎懲的透明性，要避免暗箱操作的情況。當然要按時發放獎金，以達到良好的獎勵效果。
第三，構建多種形式的獎懲方案。根據馬斯洛需求層次理論，不同層次的人員其需求是不同的，本著利益最大化的原則，在設置激勵方案時，也要遵循循序漸進的原則。如基層的工作人員，當其工作能力突出，績效分值較高時，則可以進行資金的獎勵；對主管人員可以實施的激勵方案應包含精神激勵和升職激勵。以此類推，逐步提升激勵的成效。以表彰、鼓勵、物質獎勵、升職、出國深造、旅游等激勵方案為主，同時對于表現較好的團隊，可以頒發先進團隊獎，給予現金獎勵，提升團隊的凝聚力。而懲罰方案，則需要根據員工的實際情況進行分析，如有些員工工作不積極，導致績效考核分數落后，則需要要求其進行敬業相關知識的學習，并額外增加部分工作量。針對長期落后、不思進取的員工，公司也可以實行末位調崗制?？傊剳头桨覆荒苓^于單一，要盡可能地融入多種形式，才能夠較好地達到激勵的效果。五、結束語在眾多管理工具中，績效考核是非常重要的一部分。只有系統地經營和管理才能夠發揮出績效考核的作用。當下，很多企業缺乏對績效考核的正確認知，加之績效考核的評定標準和方式比較單一，又缺乏較好的反饋和調整機制，多種因素影響了績效考核的成效。在未來，企業要基于自身的實際情況，優化標準和制度，才能夠真正地發揮出績效考核在企業中的促進作用。
作者:楊真珍 單位:山東蒙陰經濟開發區管理委員會
人力資源管理創新策略3
在傳統人力資源管理中，企業往往側重于對個體進行管理進行關注，該管理方式缺乏全面性，且無法滿足現代企業的管理需要，導致部分企業人才流失問題十分嚴重。在人力資源工作中，精細化管理理念的融入不僅能夠完善傳統管理方式，同時也是企業創新發展以及結構調整的重要手段，需要深入分析企業人力資源管理的現實情況，結合工作經驗提出精細化管理對策。
一、人力資源精細化管理的基本原則
（一）分類匹配原則在企業人力資源管理中，需要堅持多層次及多維度原則，對員工基本信息進行收集，并及時在數據庫中更新和完善員工數據信息，依照企業現實發展需求，立足于育人、用人、留人等環節配置人力資源，在為企業選拔人才的同時，促進人資管理匹配程度的進一步提高。
（二）精準協調原則人力資源管理要針對不同部門員工實行統一化以及系統性管理，為了能夠確保員工信息搜集的準確性和有效性，保證員工考評過程、結果的公平性，相關人力資源部門需要強化與其他各部門之間的交流和互動。切實立足于精細化管理這一理念，使人力資源管理對不同部門需求進行識別，在對業務技能進行學習的同時，充分地調動員工的工作積極性和主動性，進而促進管理質量和效率的有效提高。
（三）透明可視化原則人力資源管理能夠充分反映員工的業務能力以及工作表現，需要確保人力資源管理流程的透明性以及公開性，進而提高用人、選人、員工考評結果的可信度，切實進一步提高對于人力資源管理的認同程度。精細化管理理念有助于信息化手段在人力資源管理中的有效應用，能夠自行查詢有關信息，在確?？梢暬耐瑫r保證人事信息的透明性及公開性，監督和管理全體員工，進而從根本上規避暗箱操作等問題。
（四）數據信息化原則人力資源管理需要從實際出發，驗證績效指標數據來源以及考核結果，確保人力資源管理結果能夠切實符合現實情況。此外，在人力資源管理期間，人員需要遵循企業相關規章制度以及各項標準，堅持管理制度化等原則，以有效展開精細化管理，進而促進企業人力資源管理質量以及成效的提高[1]。
二、企業人力資源精細化管理的應用價值
企業管理工作的規范性、科學性發展需要切實對精細化管理概念加以關注，其不僅是對管理時間進行的總結和概括，同時也是對企業工作的有效創新。在人力資源精細化管理體系中，重點在于提高經濟效益、降低成本投入，確保各項工作的有效落實并核查各項指標，在追究責任的同時有效發揮管理效能。在人力資源精細化管理過程中，需要積極總結管理方法和經驗，進而使其應用價值得到充分的展現。首先，企業人力資源精細化管理是管理方法和理念相融合的重要表現，在實施中可以憑借管理技術展開審核，在取得員工配合以及認同后憑借系統化方式促進管理時效性的提高。此外，企業人力資源精細化管理主要涵蓋了企業各層次的管理工作，如對工作過程、人、物等的管控，這些都是管理對象的重要構成因素，可以有效提高企業的經濟效益。其次，對于企業人力資源精細化管理，這一閉路型循環系統要求企業管理中各部門各級員工可以明確自身定位和職責，并以各自為中心逐漸形成閉環，切實在閉環良性運作之下促進企業的健康、持續發展。因此，一旦閉環產生斷裂，則要在第一時間進行修復，而人力資源精細化管理可以以各種協作方式實現企業循環系統的健康、穩定運行，進而使企業獲得較好的市場活力。最后，企業人力資源精細化管理的落實，其重點在于對企業內部資源的全部機能進行整合和優化，使其逐漸轉換為企業的經濟效益以及戰略目標，而對于戰略目標，在分解之后可以形成個人行動目標，員工能夠在工作中對方法進行合理選擇，管理人員則可以對管理方法和手段進行優化，進而提高管理水平[2]。
三、企業人力資源精細化管理中存在的問題
首先，部分企業人力資源管理中的結構性問題極其明顯，企業生產一線和非生產一線員工配置缺乏合理性，技術、研發以及高端管理人才不足，人員結構老化，企業內部人才流動性相對較弱，因此，人力資源精細化管理的開展受到了嚴重阻礙。其次，員工隊伍也存在一定的復雜性。對于部分大中型企業，人員組成較為復雜，人員素質以及資質差異性顯著，再加上其合同、崗位職責及培訓內容等存在一定差異，因此，人力資源管理難度隨之增加。再次，高素質人才流失現象十分嚴重。企業的人才選拔任用機制不夠完善，員工才能展現平臺欠缺，導致優秀人才流失，并且缺乏現代化人才測評方式等管理手段。最后，企業薪酬體系缺乏一定的合理性，薪酬通道相對單一，優秀員工無法獲得有效激勵[3]。
四、企業加強人力資源精細化管理的應對策略
（一）建立健全溝通協調機制企業內部之間的溝通能夠使管理職能作用如激勵、領導及協調等獲得充分展現，而溝通和人的因素有著極為密切的關聯，同時還會在一定程度上影響企業員工對于企業組織的貢獻程度。因此，對于企業管理人員來說，需要強化對于員工態度、需求、個性、知識技能以及責任感的了解和掌握，進而在人力資源精細化管理中促進溝通。完善的信息溝通機制是促進員工完成戰略目標的重要手段，在企業人力資源精細化管理期間，需要切實對這一手段加以應用，若信息溝通不暢，則無法實現系統性以及全面性變革，精細化管理的作用無法獲得充分發揮，進而影響其科學性和有效性。企業需要切實制定精細化管理方案和對策，進而使管理的實效性獲得充分體現。企業自身的管理結構存在一定的復雜性，其人員數量相對較多，需要注重內部溝通的有效維持，在協調相關工作的同時將各項機制落到實處，提高員工的工作效率。所以，企業管理人員需要強化對于員工個性化需要的了解和掌握，強化員工職業道德水平以及自身責任感，在落實發展戰略的同時促進人員溝通。另外，企業還需要及時創建人才溝通工作機制并加以完善，對工作的標準和要求進行確定，提高工作的有效性。
（二）增強企業員工的認同感在企業人力資源精細化管理中，需要在分析影響管理時效性相關因素的同時，及時創建績效考核評價體系、因素處理機制、權利責任分配制度以及工作標準規程制度等，進而促進精細化管理實效性的進一步提高，強化企業員工的認同感。另外，新型管理制度的落實，需要切實對前期宣傳引導工作加以關注，在強化企業員工對于人力資源精細化管理動機以及目標了解和掌握的同時提高其認同感，切實提升員工的工作積極性和主動性，提高人力資源管理效率。因此，在企業宣傳動員工作中，需要足夠的耐心和細心，在對員工思想意識進行整合優化后，對其灌輸精細化管理理念以及企業價值觀念引導，使員工了解企業內外部市場環境的同時，令其意識到人力資源管理的優勢及積極影響?？傊枰獞{借人力資源精細化管理為員工宣傳長期目標，提高員工對于這一管理工作的認同感，進而實現提高管理工作實效性的目標。在人員精細化管理過程中，需要明確管理因素，科學地分析各方面因素并對管理機制進行健全和完善，及時對考核執行標準以及基本原則進行確定，掌握人員責任分配要求，進而促進員工認可度的有效提高。
（三）融入和滲透精細管理理念在企業人力資源管理中，精細化管理理念的融合滲透，需要切實在工作環節加以體現，例如，可以在經營過程中精細打算，在管理中進行精細組織。為了能夠提高人力資源精細化管理有效性，首先，需要科學分解企業人力資源管理整體任務及目標，以階段性時間為單位科學規劃管理工作，并對分階段目標進行制定，及時論證完成時間，進而使分階段目標的可操作性獲得充分展現。其次，需要依照空間分布分解企業人力資源管理，依照不同職能部門制定人力資源精細化管理細則并加以完善，及時明確人員分工，進而促進各項工作的順利展開。最后，需要及時確定企業人力資源管理中不同時期以及部門側重點，表明各項指標若存在沖突，則需要與人力資源精細化管理目標相結合進行取舍，進而實現精細化管理。此外，管理模式的創新是企業人力資源精細化管理的基礎，需要憑借創新管理思維確保人力資源管理的精細化，科學調整并完善業務及管理流程，促進人力資源管理質量和效率的有效提高。同時，還需要對崗位能力及職責進行確定，在促進各崗位創造能力有效提高的同時實現自身價值，進而提高企業以及職工利益。并注重人力資源的開發，科學培育人力資源相關要素。對于企業來說，需要增加對于人力資源管理信息化建設的重視程度，憑借信息化管理平臺的創建促進管理效率的有效提高，并予以信息層面的保障[4]。
（四）堅持以人為本，構建激勵機制在企業管理中，人力資源精細化管理對于企業發展具有重要的促進作用，同時也是堅持以人為本的重要方式。在精細化管理理念和方法的引導下，需要及時創建激勵機制，進而切實將企業人力資源精細化管理落到實處。所以，對于企業來說，需要強化對于精細化管理理念的認識和了解，并進行充分激勵，以保證管理工作的實效性。為了能夠更好地激勵員工，一方面，可以衡量不同崗位工作完成情況，定量評價業績部門，若量化評價難度相對較高，則需要及時展開定性評價；另一方面，可以將績效考核和個人利益相關聯，憑借經濟或者是精神激勵確保管理實效性，在提高員工創造力以及工作主動性的同時促進人力資源精細化管理的有序展開。
（五）創建公正公平機制，維護員工的合法權益在企業管理中，需要堅持以人為本，并且公平公正也是這一原則的重要體現，若企業管理機制缺乏公正性，在制度背景下人力資源精細化管理的作用無法獲得充分展現。這不但涵蓋了企業內外部的公平公正，同時在過程、個人以及結果層面也有著一定體現，主要表現為在人力資源精細化管理中需要科學掌控公正程度。例如，在企業人力資源管理中，對于考核的計量公平這一問題，一直以來都是員工滿意度相對較低的重要因素，再加上當前考核方式存在復雜性和多樣性，盡管存在一定的合理性，但是，若管理人員以及員工的理解相對不足，則很容易造成誤解，進而破壞公平性。所以，在企業制定考核指標的過程中，如果合理性存在疑問，則可以憑借定性指標展開考核。但是，值得注意的是，適度考核能夠發揮一定的激勵作用，但過度考核則無法取得明顯成效，盡管無績效考核會在一定程度上影響公平性，但是不科學考核會增加不公平程度。因此，企業人力資源精細化管理期間，需要注重計量考核指標的合理性以及科學性，進而使精細化管理的公平公正獲得充分展現。
（六）完善相關制度體系制度體系建設的優化和完善是展開精細化管理的重要方式，同時也是人力資源制度化、規范化的基本要求。立足于現實情況，企業需要及時創建激勵體系并加以完善，憑借人力資源的創造力建立各部門的命運共同體，進而推動企業以及職工的長遠發展。同時，需要優化企業的薪酬體系，擺脫傳統薪酬體系的約束，憑借科學、高效的薪酬分配制度調動干部職工的主動性及創造力，進而達到人力資源開發這一目標。最后，需要創建考核評價機制，及時將考核結果和職務晉升、薪酬待遇相關聯，在調動職工工作積極性和主動型的同時，促進企業的經營管理，并建立良好的經營氛圍。精細化管理是提高現代企業核心競爭力的重要渠道，在行業競爭中，人力資源精細化管理對于企業的生存和發展具有重要的作用。人力資源精細化管理主要是憑借監督考核機制以及規章制度的創新，促進企業的持續穩定發展是一個不斷提高的過程?？傮w來說，在我國企業人才管理中，精細化管理能夠使人才培養以及管理更具備針對性和專業性，對于企業未來的改革和發展能夠起到一定的促進作用[5]。
五、結語
綜上所述，企業人力資源精細化管理存在系統性和復雜性，管理體系的創建并不是一蹴而就的，而是一個長期、漫長的過程。實際上，受到多種因素的共同影響，企業人力資源精細化管理體系也會隨之受到影響，并且將其置于不同管理環境中，企業之間存在顯著的差異，所以，管理體系的創建難度相對較高。因此，在人力資源精細化管理中，需要提出科學的對策以保證精細化管理的時效性，在提高企業市場競爭力的同時，促進企業的持續、穩定發展。
參考文獻
[1]龔玥.中小企業人力資源精細化管理實踐策略[J].中國中小企業，2022（2）：3.
[2]鄭旋.以精細化管理為導向的國有企業人力資源管理模式分析[J].全國流通經濟，2021（15）：3.
[3]王金娥，王慧玲，李飛.加強制造型企業環保精細化管理的措施分析[J].節能與環保，2022（4）：2.
[4]陳登.淺析精細化人力資源管理對集團企業可持續發展的作用[J].全國流通經濟，2021（30）：3.
[5]劉潔.企業人力資源精細化管理實施方法與途徑研究[J].知識經濟，2022（15）：78-80.
作者:朱玉檳 單位:淮北師范大學
