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人才是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要創(chuàng)造者和傳播者，人才資源是第一資源，人才資源開發(fā)就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人才的需求，增加對人才資源開發(fā)的投資，提高人才的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)，并對其實行有效整合和優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人才的效能，推動經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速健康發(fā)展和社會全面進(jìn)步。“十二五”時期是全面落實科學(xué)發(fā)展觀，建設(shè)和諧企業(yè)、效益企業(yè)的重要階段，也是我公司不斷深化人力資源管理體制改革的關(guān)鍵時期。為建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍，適應(yīng)公司改革發(fā)展形勢的需要，促進(jìn)人力資源向人才資本的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)公司核心競爭力，保證公司穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，特制定本規(guī)劃。

一、面臨的形勢和存在的問題

世界進(jìn)入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決以下幾個方面的問題。

(一)人才觀念落后。計劃經(jīng)濟(jì)思維模式程度不同存在于干部和職工思想中，選人用人上存在論資歷、唯學(xué)歷、唯職稱的現(xiàn)象。

(二)人員結(jié)構(gòu)不盡合理。公司人員年齡梯次、知識結(jié)構(gòu)和性別配置不合理。從年齡角度看，老、中、青配置不合理，知識結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷人才缺乏，重要崗位大多數(shù)為年輕的專業(yè)技術(shù)人員，他們的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和協(xié)調(diào)能力與實際工作的要求都存在著程度不同的差距，亟待鍛煉成熟。

(三)專業(yè)技術(shù)人員不足。由于多種原因，公司形成人員既多又少的局面，即管理、服務(wù)人員偏多，專業(yè)技術(shù)人員不足，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，專業(yè)技術(shù)骨干和專業(yè)領(lǐng)域的人員很少，這個比例與公司員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的，從而制約了公司業(yè)務(wù)的創(chuàng)新與提高。

(四)激勵機(jī)制不夠完善。嚴(yán)格地來說，我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了一系列激勵措施，但自下而上的逐級考核機(jī)制以及考核細(xì)則還需要進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

二、人才資源開發(fā)的指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局，緊緊圍繞公司改革和發(fā)展的目標(biāo)，樹立科學(xué)的人才觀，以育人工程主線，以提高公司人才整體競爭力為核心，以人的能力開發(fā)為重點，加強(qiáng)人才力量整合，突出培訓(xùn)教育、崗位培養(yǎng)和實踐鍛煉三個環(huán)節(jié)，全方位地開展人力資源工作，提高公司人才素質(zhì)和競爭力，用五年時間，努力建立適應(yīng)公司改革與發(fā)展需要的人才工作新機(jī)制，為公司實現(xiàn)“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源保障，促進(jìn)人力資源管理全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

三、基本原則

在以上指導(dǎo)思想的統(tǒng)領(lǐng)下，必須堅持以下幾項原則：

(一)人力資源是第一資源的原則。尊重人才、尊重勞動，確保“人盡其才、才盡其用、能位相適、按勞取酬”。通過大力開發(fā)人力資源、加強(qiáng)人力資本投資和保障勞動者權(quán)益來推動企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(二)多元化開發(fā)的原則。實現(xiàn)人力資源開發(fā)朝多元化趨勢發(fā)展，最大限度地發(fā)揮多主體、多層次、多渠道的潛在優(yōu)勢，拓展人力資源管理的發(fā)展空間。

(三)公平公正的原則。勞動關(guān)系是社會關(guān)系的重要組成部分，勞動關(guān)系制度的建立應(yīng)以確保勞動者權(quán)益的相對公平公正為前提，以維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定為基本內(nèi)容，培養(yǎng)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求、能真正承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的平等勞動關(guān)系主體。

(四)改革創(chuàng)新的原則。在建立人力資源管理體系方面大膽嘗試，創(chuàng)新人力資源開發(fā)機(jī)制、配置機(jī)制、分配機(jī)制、保障機(jī)制，推動人力資源管理適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，并率先在重點改革領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破。

四、總體規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的總體思路：

(一)戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，構(gòu)建公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此，在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。

(二)核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構(gòu)建程度都與相應(yīng)核心的人力資源密切相關(guān)，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對公司核心人力資源能力的評估。

(三)人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準(zhǔn)確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。

(四)人力資源引進(jìn)策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進(jìn)外部人力資源，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供新鮮血液。

(五)人力資源激活策略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活，組織的目標(biāo)才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化，這是解決核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。

五、加快人才開發(fā)的主要措施

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力開發(fā)的主要措施是：公司機(jī)制的作用大于人的作用，建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制；配合公司向市場化轉(zhuǎn)型的經(jīng)營戰(zhàn)略，在管理體系中也引入市場觀念，提倡開放，認(rèn)可競爭，鼓勵市場認(rèn)可的職業(yè)化精神；將關(guān)鍵人才作為公司資源統(tǒng)一進(jìn)行整合和調(diào)配；人力資源政策必須有利于促進(jìn)其內(nèi)部流動；在將現(xiàn)有基礎(chǔ)管理進(jìn)行優(yōu)化、固化的基礎(chǔ)上，需要將關(guān)注點更多地投入如何通過人力資源管理體現(xiàn)；關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才，同時考慮更有效地利用外部人力資源；以市場和客戶為出發(fā)點，以流程為基礎(chǔ)，強(qiáng)化內(nèi)部客戶概念，強(qiáng)化協(xié)作；營造團(tuán)隊文化，鼓勵團(tuán)隊績效、團(tuán)隊能力；重視長期績效，短期效益服從于長期績效，重非經(jīng)濟(jì)性激勵，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵的水準(zhǔn)和有效性。

(一)完善人員管理機(jī)制，合理配置人員。在目前的經(jīng)濟(jì)形勢下，國家提出保增長、保民生、保穩(wěn)定要求，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報請公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。四是堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到部門，提高基層管理人員的主動性及效益意識。

(二)完善人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高人才素質(zhì)。要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞膹?fù)合型人才。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中、高級職稱占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)職稱的員工由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實培訓(xùn)。充分利用業(yè)余時間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，員工自已可以實實在在查找對比的考核細(xì)則。

(三)完善人才引用機(jī)制，合理調(diào)整人次結(jié)構(gòu)。要進(jìn)一步做好人才招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進(jìn)人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的職稱待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究，提升公司的技術(shù)水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

(四)完善激勵機(jī)制，激活人才活力。進(jìn)一步完善目標(biāo)考核激勵機(jī)制，一是引入競爭機(jī)制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。二是提供公平的晉升機(jī)會，鼓勵職工追求上進(jìn)，實現(xiàn)個人價值。三是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。四是以人為本、善待員工，這是社會責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。鼓勵員工盡心盡責(zé)努力工作，從而實現(xiàn)企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。