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建設高素質的后備干部隊伍，是造就一支具有領導現代化建設和應對入世挑戰能力的領導干部隊伍的基礎，是*區實現建設“體現寧波城市現代化形象的標志性城區和城市現代化先行區”宏偉目標的關鍵所在。近年來，*區在選拔培養后備干部方面，工作力度比較大，成效也比較明顯，大批優秀的后備干部走上了領導崗位，為各級領導班子增添了生機與活力，為培養造就大批能夠擔當經濟發展和社會全面進步重任的高素質黨政領導人才提供了強有力的組織保證。然而，從整體情況來看，培養選拔后備干部工作還存在不少薄弱環節，后備干部隊伍總量不足、結構不盡合理、人選素質不是很優等。因此，加強培養選拔后備干部工作，已成為一項刻不容緩的具有全局性戰略意義的工作任務，同時也是黨的建設新的偉大工程中的關鍵工程。結合中共寧波市委組織部*年初擬定的組織工作重點調研課題，該區對公開推薦選拔后備干部工作進行了重點的有針對性的調查研究。并在全社會掀起新一輪“公選”熱潮、廣泛開展公開推薦選拔后備干部工作之際，早布置、早實施，認真組織開展了公開推薦選拔后備干部工作。

公開選拔是對干部選拔任用工作具有全局性影響、帶有突破性的重大改革和嘗試。早在年，*區面向全國公開選拔了5名副局級領導干部；2000年、*年又兩次面向全省公開選拔了9名副局級領導干部。上述3次公開選拔，在實踐中深得民心，引起了強烈的社會反響，受到了廣大干部群眾的普遍關注。*年開展的公開推薦選拔后備干部工作，在借鑒以往“公選”領導干部成功經驗的基礎上，勇于改革，開拓創新，進行了有益的探索和大膽的實踐。經過民主推薦，共有264人參加選拔筆試，136人入圍參加面試演講，經過差額考察等環節，最后確定了40名區管后備干部和60名人才儲備庫人選。通過這次公開推薦選拔，一批綜合素質好、表現優秀的年輕干部脫穎而出，為區管干部儲備了一支年輕化、知識化，開拓創新、朝氣蓬勃的后備力量；通過這次公開推薦選拔，進一步提高了廣大干部工作的積極性，營造了競爭進取、你追我趕的良好氛圍；通過這次公開推薦選拔，進一步明確了正確的選人用人導向；通過這次公開推薦選拔，大力推動了各項工作的改革創新和繁榮發展。*區在總結回顧這次“公選”后備干部工作的實踐和經驗時，認為要做好“公選”后備干部工作，至少要從以下五個方面努力提高：

一、強化競爭意識，把握“公選”后備干部工作的層次性。

“公選”后備干部的目的是為了改變“公選”領導干部成本高、時間長、效益低的問題，采取考任分離的辦法，將更多的能人賢士納入到組織視野內，充分調動廣大干部的主動性和積極性。*區經過深入的調查和研究，最后確定了分層次“公選”的辦法進行，即將區管后備干部分成正局級后備干部、副局級后備干部和人才儲備庫干部3個層次，按照不同的條件和要求，實行分層次“公選”，這樣做主要是基于以下四點考慮：一是分層“公選”符合區情實際，*地處寧波市的中心，干部盤子小、編制少，若按照黨群、政法、綜合經濟、工業經濟、農業經濟、城建、貿易、文教衛等專業門類進行分類選拔，實施的難度可能比較大，效果也可能不甚理想。二是形成梯度競爭機制，促使干部在不同的層面上進行競爭，始終處于競爭狀態：正局級干部競爭轉任重要領導崗位或者進入市管干部行列；正局級后備干部競爭走上正局級領導崗位；副局級干部競爭進入正局級后備干部；副局級后備干部為了走上副局級領導崗位而展開競爭；人才儲備庫干部為進入副局級后備干部而處于競爭狀態；其他干部要進入人才儲備庫也必須經過競爭上崗。三是利于“公選”的公平競爭，在各個層次的同一層面，“起跑線”一致，干部的文化程度、年齡、實踐工作經歷等各方面的差別相對較小；四是著力提高“公選”效率。在以往的局級后備干部基礎上，增設人才儲備庫這個“平臺”，便于將更多的優秀年輕干部納入組織的視線，也便于組織部門根據干部的特點有針對性地進行培養和教育。

在選拔過程中，3個層次的后備干部都必須嚴格按照有關要求進行選拔，寧缺毋濫。對參加公開選拔的同志，筆試成績達到一定分數，包括通過筆試、面試未通過的同志，經過必要的組織了解后，進入人才儲備庫進行儲備。人才儲備庫的同志要進入副局級后備干部名單行列，需要經過較為嚴格的把關，一般要求進行面試和組織考察等環節。

二、強化嚴謹意識，增強“公選”后備干部工作的程序性。

為確保“公選”后備干部工作順利開展，必須按照“寬進嚴出”的原則，科學地一道一道嚴格把關，嚴格履行程序不變通，確保每個環節的公正合理。在實施過程中，要認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》的各項規定，加強組織領導，進行周密部署，落實相關責任。抓住資格審查、試題制作、筆試面試、分組考察等幾個重要環節，制定詳細工作方案，規范各階段程序。在選拔的各個階段，分別制定《資格審查說明》、《筆試實施程序》、《面試工作細則》、《分組差額考察有關事項》等具體操作辦法，避免工作的隨意性。

首先是要嚴格參選人員的資格和條件，把好資格審查關。參加“公選”的同志除了要符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本條件外，還須符合以下幾個條件：正局級后備干部一般應是副局級干部，副局級后備干部一般應有3年以上工作經歷；正局級后備干部年齡一般在45周歲以下，副局級后備干部一般在40周歲以下，人才儲備庫干部在35周歲以下；大學專科以上學歷；近三年年終考核無基本稱職或不稱職等次；身體健康。凡是符合上述條件的人員，身份編制不受限制，只要是被推薦過或者自薦過的均可參加選拔考試（推薦票數或自薦票數為1票及以上即可）。

其次要嚴格按照初定方案進行操作，不允許中途改變篩選比例和遴選方式。筆試試卷請專業的人才考試中心制作，內容由公共知識和寫作兩部分組成，試卷袋在考前十分鐘啟封。對于評卷工作，要求出卷方反復斟酌、認真負責，尤其是主觀題；面試順序由應試者抽簽決定，現場根據確定的題目，思考一定時間后作答，邀請有關領導和專家當場評分；組成考察工作組到各單位和部門組織進行差額考察，考察前實施考察預告，采取個別談話、座談會的形式進行，對考察人選進行全面的考察了解；由領導小組結合民主推薦、考試成績、組織考察情況提出后備干部建議人選，報區委同意后，對建議人選進行公示，最后確定正式名單，并在一定范圍內公布選拔結果。

三、強化參與意識，體現“公選”后備干部工作的民主性。

《黨政領導干部選拔任用工作條例》明確規定：“選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象。民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦。民主推薦的結果在一年內有效。”在開展“公選”后備干部工作時，也應當把民主推薦作為基礎性工作來抓。只有在民主推薦基礎上進行公開選拔，才能使“公選”工作建立在更加廣泛的民主和更加牢固的群眾基礎之上；也只有這樣，才能及時選拔和掌握一批忠誠實踐“三個代表”、得到多數群眾擁護，想干事、會干事、能干成事的優秀人才。

該區結合區管干部年度立體考核工作，每年都在區直屬單位、街道和區機關各部門開展民主推薦工作，一般通過組織發文、張榜公布、會議動員的形式，進行宣傳發動，動員組織廣大基層干部群眾廣泛參與民主推薦活動，宣傳發動的側重點放在有一定的領導職務和實際工作能力、經驗比較豐富、文化水平相對較低的干部群體當中，這些同志參加“公選”怕丟面子，擔心分數較低，會有所顧忌，即使符合參選條件，也可惜地放棄競爭機會。

推薦的形式主要有群眾推薦、領導干部署名推薦和組織推薦3種；推薦范圍不受單位、部門的限制，在全區范圍內的雙重管理單位、企事業單位和社區的干部（包括轄區單位干部），均可以作為推薦對象。人才儲備庫的人選特別注意在改革和發展的前沿“第一線”推薦，如社區、教育、衛生、城管和房管等事業系統。據統計，該區*年共推薦后備干部2298人次，其中：正局級后備干部490人次，副局級后備干部1133人次，人才儲備庫干部675人次。

另外，隨著干部人才的引進和流動的加速，一些優秀年輕的干部和人才不容易被廣大干部群眾所知曉，組織部門掌握的也不是非常全面，為了讓這些同志也參與到“公選”中來，體現民主推薦的徹底性和公平性，該區特別規定：人才儲備庫的人選除了群眾推薦、領導干部署名推薦和組織推薦3種推薦形式外，還可以自薦信的形式自薦，自薦信郵寄或通過《*黨建網》發送電子郵件均可。*年，該區通過加強宣傳發動，提倡“低分高能”者通過自薦而參與競爭，組織部門共收到各種途徑交來的自薦信16封，全部符合人才儲備庫人選的條件和資格，獲準參加“公選”。

四、強化監督意識，擴大“公選”后備干部工作的公開性。

當前，我們有不少工作都存在“透明度”不夠的現象，這種信息不對稱的情況，造成了很多不必要的麻煩和誤解，“公選”工作也不例外。同志在“七·一”講話中指出：“要堅持擴大干部工作的民主程度，落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。”要真正擴大公開選拔后備干部工作的民主程度，實現民主化，就必須發動全社會的力量監督“公選”工作的整個過程，改變以往后備干部工作公開程度低，群眾參與度不夠的情況，將廣大干部群眾對組織人事工作的壓力轉變為推力、動力，盡可能地擴大“公選”每個環節的公開程度，進行“陽光下操作”。

*區*年的后備干部“公選”主要采取了以下幾項監督措施：一是開設監督舉報電話，增加群眾參與度，發揮群眾監督的作用；二是在筆試、面試、考察等環節都請紀檢監察人員和干部工作監督員參與其中，進行全程跟蹤；三是引入人大、政協監督，在面試演講時邀請人大常委和政協常委到現場監督，對考察的評分進行監督和評價；四是通過網絡、報刊等有關媒介及時公布選拔的職位與名額、選拔各階段的進展情況、通過競爭進入下一階段的名單和數量以及是如何產生的原則，使廣大干部群眾可及時獲取“公選”信息；五是通過考察預告等方式，將考察的人選公告于眾，發現問題及時核實查處。

為了在更大范圍內發動干部群眾參與到“公選”中來，該區在對后備干部進行差額考察的過程中，盡可能地擴大考察談話了解的范圍，規定至少每個后備干部人選的談話對象要保證在10人以上。并通過發放民意測評表，請參加談話的人員對后備干部現任職情況進行綜合測評，分優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個方面。據初步統計，該區*年的后備干部“公選”考察，全區各單位和部門共有1892人次參與了此項測評工作。

五、強化機制意識，確保“公選”后備干部工作的延續性。

要保證“公選”后備干部工作的延續性和開展“公選”的實效性，落腳點必須放在制度建設上，通過制度選人，按制度用人，靠制度管人。*區在“公選”后備干部實踐經驗的基礎上，借鑒學習各地好的做法，經過反復的論證和研究，制定了《寧波市*區后備干部工作暫行辦法》，對后備干部的條件和資格、數量和結構、選拔、培養、管理、任用以及后備干部工作的組織領導、紀律等作了詳細的規定和說明。在后備干部選拔方面，規定：后備干部的選拔要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，在民主推薦的基礎上進行公開選拔，選拔的后備干部后備資格有效期為3年，在3年內未提拔使用的仍需參加下一次公開選拔；后備干部的公開選拔一般每3年舉行一次，也可根據形勢、任務發展和領導班子建設的需要，及時對緊缺類別后備干部進行有針對性地調整補充。

任何單項制度的實施都不可能孤立地進行，為此，該區出臺了幾項配套的制度和措施：

一是教育培養制度。通過鼓勵參加學歷教育、組織在職培訓等形式加強后備干部的理論和業務知識培訓。鼓勵后備干部積極參加黨校、高等院校學歷繼續教育；優先選送優秀年輕后備干部在職或脫產（包括到國外）攻讀碩士、博士學位。采取委托辦班或自行辦班形式，每兩年舉辦一期區管后備干部培訓班，每期30人，時間為1個月；同時，每兩年擇優選送15人參加市老三區中青班；舉辦一期人才儲備庫干部培訓班，每期60人，時間為半個月；要求各直屬單位在選派參加各種業務培訓、專題培訓時，優先考慮后備干部。通過多崗位交流、重點崗位鍛煉、上掛下派等形式強化后備干部的實踐鍛煉：在每年兩次科及科以下干部跨部門交流中，安排5名后備干部跨行業、跨系統或機關與街道之間輪崗；在機關部門中確定5個工作任務重、要求高的鍛煉崗位，每半年安排一批后備干部在崗鍛煉；在街道設立辦事處主任助理職位，選派比較成熟的后備干部任職，符合領導干部提拔條件的，及時提拔到合適的領導崗位；沒有提拔的回原單位或另行安排；在部分行政村、社區設立黨政助理職位，每年安排一批機關、街道后備干部或人才儲備庫干部任職鍛煉。按照“一對一”的方式，落實后備干部培養責任人，定期召開匯報會，及時了解掌握后備干部的有關情況。責任人由各單位主要領導同志擔任，主要職責是對后備干部加強指導，開展經常性的提醒談話，發揚成績，克服不足，促使他們在德、能、勤、績、廉、學各方面健康成長，使后備干部盡快成熟起來。

二是動態管理制度。對“公選”的后備干部實行動態管理，完善工作檔案，建立后備干部數據庫。在跟蹤考察的基礎上，實施優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。從而使后備干部隊伍不斷新陳代謝，始終處于競爭狀態，始終保持生機和活力，始終保持較高的素質和合理的結構。

三是備用結合制度。開展公開推薦選拔后備干部以后，要堅持提拔領導干部人選必須是后備干部的原則。凡不屬于同級后備干部的人選，要在呈報表中作出說明。這也符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》的“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”要求。從領導班子建設的工作需要和目前的實際情況來看，把后備干部作為調整充實領導班子的唯一來源是不現實的，但是一定要把后備干部隊伍建設成為調整充實各級領導班子的主要來源，積極創造條件，及時起用成熟的后備干部。