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一、實施“雙高工程”以來我區人才概況

*9年7月，區委、區政府審時度勢，作出關于實施以發展高新技術產業、引進培養高素質人才為主要內容的“雙高工程”決定以來，全區上下把引進和培養高素質人才，構建區域性人才優勢，作為提升區域綜合競爭力，推進高新技術產業化，促進經濟發展和社會進步，提前實現現代化的重大戰略舉措來抓，積極創新人才引進培育措施，不斷優化人才創業環境，著力構筑起高素質人才競向往的熱土。三年來，全區共引進各類人才9527名，其中高級職稱人才457名，中級職稱人才1095名，碩士、博士生128名；培養各類人才6812名，其中高級職稱人才162名，中級職稱人才1576名，培訓各類人才28500人次，年受訓率達到32％；引進國外智力項目21項，引進外國專家28人次；引進國內智力項目242個；創建了浙大博士后*科技人才開發基地和上海交大博士后*人才科技創新基地，建立了國家級寧波三星集團博士后工作站。截止今年9月底，全區人才總量達到31225名，按職稱分，其中高級職稱人才1047名，中級職稱人才8672名；按學歷分，其中碩士、博士生138名，本科生5484名。

雖然我區高素質人才引進培育取得了一定的成效，但應對提升區域綜合競爭實力，實現全區經濟持續健康快速發展的要求，還存在著一些不足，主要體現在以下兩方面：

（一）人才環境日趨優化，但仍不理想。隨著“雙高工程”的深入開展，人才成長及創業環境不斷優化，人才施展才華的空間越來越廣闊，重才愛才的社會風氣越來越濃，尊知重才成了*人的時尚，但仍存在著三個反差：首先是政府比企業熱，我區將高素質人才的引進培養作為促進區域經濟發展的戰略舉措來抓，政府每年都加大人才引進和培育力度，而作為引才用才主體的有些企業卻不太熱情，每次赴外招才部分企業均處于被動的地位，沒有像慈溪、寧海的企業一樣積極主動，同時一些企業人才觀念陳舊、管理落后，使用人才急功近利，缺乏長遠發展的眼光，注重短期效應，不愿對人才進行有效的培訓或評審職稱；其次是大企業比小企業熱，骨干企業人才資源開發理念成熟，都非常重視人才的引進和培育工作，每年都花錢用于專業技術人才的引進和培養，努力為人才營造一個良好的工作和生活環境，而中小企業對人才的重視程度相對較弱，“人才是第一資源”的觀念還未真正樹立；再次是發達地區比不發達地區熱，近郊鄉鎮多為發達地區，境內大型企業眾多，人才引進培養氛圍較好，每年人才引進勢頭強勁，約占全區人才引進總量的2/3左右，而邊遠地區由于區域位置的劣勢，較難引進高層次人才智力，制約了區域經濟的發展。

（二）人才結構逐步調整，但仍不合理。高層次人才的大量集聚使全區人才結構日趨合理，從層次上來看，高、中級人才所占比例越來越大，逐步改變了*9年人才結構以初級人才為主的現象，同時高學歷人才迅猛增加，改變了我區沒有博士的狀況；從專業結構來看，*9年中高級人才主要集中在教育和衛生系統，工農業一線人才僅占總量的30％，而現在工農業一線人才占到了總量的51.8％。但是在不少領域中仍缺少人才，尤其是外貿、城建、城市規劃、農業、果林等專業。

二、強化高素質人才引進培養的措施

（一）人才引進培養目標：2003年，我區將引進各類人才3500名，其中高級職稱人才120名，碩士、博士生40名。同時，將重點引進外貿專業本科以上學歷人才300名，城市規劃專業人才15－20名，農業專業人才15－20名，城建、建筑工程、交通、園林、房地產、測繪等專業本科以上學歷或副高級以上職稱人才50－70名。

今后五年，將引進碩士、博士生220名；相當于院士級高級專家2－3名；具有國內、省內先進學術技術水平帶頭人10－15名，市級學術技術帶頭人100名。到2007年底，全區人才總量達到50000名，其中高級職稱人才1600名，中級職稱人才14000名，碩士、博士生350名，工業、農業、經濟類的專業技術人才占人才總量比重達到70％以上。

（二）人才引進培養的主要措施

1.積極招才引智，提升全區綜合競爭實力

（1）舉辦赴外招才引智活動。每年組織數十家企業尤其是骨干企業赴高等院校、科研院所比較集中，大型國有企業比較多，人才層次比較高的城市開展1次大型專場人才交流活動，為企業引進各類緊缺人才；同時，多批次、小范圍、有針對性地組織有關企業根據需求情況赴專業對口，人才價位較低的外省人才市場或高校招才，重點參加好各種大型的人才專場集市。

（2）開展經常性的人才集市。充分發揮區人力資源市場的優勢，組織企業開展經常性的人才集市，進行人才交流活動；有重點地開展較大規模、較高層次的人才交流活動，在國家、省、市級報刊上刊登廣告，通過發放交通補助的形式邀請國內外高層次專業人才前來參加洽談，吸納我區緊缺的各類高層次人才；強化網上人才市場建設，完善服務功能，獨立或聯合省市人才交流機構組織開展大規模的網上人才交流活動，廣納賢才。

（3）做好公開招考本科學歷畢業生進事業單位的工作。繼續做好鎮（鄉）及區屬事業單位工作人員的考錄工作，堅持“公開、公平、競爭、擇優”的選人用人原則，采取公開考試、嚴格考核的辦法，擇優錄用上崗，使一批專業對口、政治素質好、適應性強的大學本科應屆畢業生充實到事業單位，以優化現有事業單位的人才隊伍結構。

2.創新培育機制，提高專業技術人才科研創新能力

（1）加大繼續教育力度。要繼續開展好WTO基本知識、創新思維和創造力開發、計算機應用技術、外語（英語300句、英語口譯）和各專業知識的培訓，全面提高專業技術人員的政治素質、科學素養、業務水平和創新能力；切實抓好繼續教育教學網絡建設，充分發揮高等院校、培訓中心和其他社會力量辦學單位開展繼續教育的積極性，選聘一些有一定影響具有較強教學能力的專家、學者和經營管理者開展教學。要逐步建立和完善終身化、網絡化、開放化、自主化的終身教育體系，建立政府推動、市場導向、行業指導、社會服務、單位自主、個人自覺的運行機制；構建政府部門、企事業單位、辦學機構及社會中介組織等共同參與、分工合作的繼續教育。

（2）建立人才培訓檔案庫。建立并完善高級專家、優秀中青年專業人才、年銷售額五千萬元以上企業專業技術帶頭人培訓檔案庫，并及時擴充完善有關數據，隨時掌握全區各系列專業技術人才培訓的現狀和動態；要加強中小企業人才的培訓，突出重點開展好基本技能、新知識、新技術和創造性思維、創造力開發的培訓；繼續落實好市“4321人才工程”入選人員培養的配套經費補助，使專業技術人才能夠開展更好的進修和深造。

（3）依托高教園區培育區域人才。加強與高教園區內各高校的聯系，充分發揮高等院校人才資源雄厚、設施先進、培訓方便的優勢，重點建立若干個制度完善、設施齊全、力量雄厚、布局合理的培訓骨干基地；采用聯合辦學、定向培訓等多種形式，委托高校為我區企業培養各類高層次緊缺人才或開展學歷進修，主要以中、短期培訓為主，進行有目的實用為主的專業培訓，以解決用人之急，如為適應加入世貿組織的需要，培養、培訓一大批熟悉國際經濟與貿易、電子商務、國際金融、國際法律法規以及世貿組織規則的人才。

（4）建立后備人才檔案庫。通過調查研究，對年齡在40周歲以下，具有中級以上職稱且對*經濟建設做出貢獻的優秀人才和在企業鍛煉成長的優秀大中專畢業生，建立后備人才檔案庫，作為新世紀人才的后備力量，每年選派一批后備人才赴高校和科研機構進行研修、培訓，充實和更新知識，增強他們的科研、開發、管理能力，了解和掌握相關學科最新發展動向，提高人才的素質和層次，促進一批優秀人才的成長；組織專業技術人才赴高校、科研機構和著名公司去考察培訓和學習，開闊視野，更新觀念。

3.營造良好環境，使人才引得進、留得住、用得好

（1）優化社會環境。通過新聞媒體等多種途徑，加強對人才創業拼搏精神、愛才用才先進典型、科技人才新產品及成果、人才政策等進行全方位的宣傳；倡導生動、活潑、民主、團結的學術氛圍，營造一種尊重人才成長特點、鼓勵創新、鼓勵探索、信任理解的良好環境；消除人才區域觀，融合本地和外地人才的情感，對為*發展作出貢獻的引進人才評選“榮譽*人”稱號，激發人才的創業意識；消除人才進入壁壘，建立綠色通道，并對企業看準的人才，做到特事特辦、急事急辦，及時解決引進人才的后顧之憂；開展尊知重才先進單位和先進個人評選活動，大力宣傳優秀專業人才、突出貢獻人才的先進事跡，積極引導全社會樹立起“人才是第一資源”的觀念，形成尊重知識、尊重人才的良好風氣，努力創造優秀人才近悅而來、脫穎而出的社會環境。

（2）建立人才保障機制。要逐步建立起完善人才的養老、醫療、失業、生育等社會保障制度，制訂人才最低福利保障標準，解決人才的后顧之憂；要改善各類人才的工作、生活條件，在住房、戶口、子女入托入學等方面大開綠燈，放寬政策，特別是要對高級專家，在住房、助手配備、經費支持、工作環境改善等方面，制定相關政策，充分調動他們的工作積極性。

（3）強化人才開發配套機制。繼續優化政策環境，創新人才政策，進一步完善原有加快人才引進培養的政策或出臺相關配套措施，激活人才的進取精神和奉獻精神，使優秀人才近悅而來、脫穎而出，做到人盡其才，才盡其用；繼續撥款200萬元作為高素質人才開發專項基金，用于高素質人才引進、培養和獎勵的資金補助，并逐步建立起以企業為主體、社會各界多元化投入的人才投資機制；加強人才開發的領導工作，強化各鎮（鄉）、各部門一把手對人才工作的意識，把人才資源開發工作納入任期目標，每年對各鎮（鄉）高素質人才引進情況進行評比，予以獎勵。