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跨入新世紀以來，*省地礦局以文化建設為先導，從組織愿景、使命、價值觀、地礦精神、地礦形象等方面著力推行新“地礦文化”，三年來，經濟總量翻一番，職工精神面貌煥然一新。提供了一個典型的文化復興的案例。

*地礦局適應社會主義市場經濟的文化轉型路徑具有一般意義，豐富了組織文化轉型理論的一些模型，是對國有企事業單位文化轉型一般范式的可貴探索。在理論和實踐兩方面具有研究價值。

一、傳統文化的形成

中國國有企事業單位大多具有深厚的文化歷史，與西方企業文化理論所倡導的企業家文化有所不同的是，其組織文化，尤其在早期階段，更多地具有社會和行業特征。即使目前來看，經歷了數次變革的大型國有企事業單位，也很難清晰地看到企業家文化的影子。

*省地質礦產勘查開發局，前身是*省地質礦產局，組建于1958年，是*省從事地質礦產勘查的主力軍，歷史上取得了輝煌的成就。第七地質隊找到了全國第一個金剛石原生礦；第六地質隊創建了聞名中外的“焦家式蝕變巖型”金礦找礦理論，1987年獲得國家科技進步特等獎，僅第六地質隊找到的黃金就占全國黃金總量的四分之一，1992年12月曾被國務院授予行業內至今唯一的“功勛卓著無私奉獻的英雄地質隊”光榮稱號。

1958～1992年，在計劃經濟的背景下，*地礦經歷了艱苦創業期，傳統文化基因形成。

1、宏觀背景與行業文化

這段時期的宏觀背景是：一直歸中央部委計劃經濟管理；*地質工作程度很低，基礎薄弱，地質人工作、生活異常艱苦；國家資源緊缺，面對西方封鎖，國家對地質工作高度重視，政策傾斜。

在艱苦的環境下，*地礦創造了輝煌業績，立下了卓著的功勛，完成了全省的基礎性地質工作，奠定了*省的工業化基礎，涌現出眾多模范人物和先進集體，成為“以獻身地質事業為榮，以找礦立功為榮，以艱苦奮斗為榮”的行業特有文化——“三光榮”精神的杰出代表，形成了特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻、特別能忍耐的地礦人作風，為*地礦文化奠定了深厚的歷史基礎。

2、物質基礎和生存環境

這一時期，地質部門實行半封閉的軍事化管理，地質工作者雖然條件艱苦，但能夠享受各種國家優惠政策，有高于社會其他行業的野外補貼，有著較高的社會地位，實行國家下撥勘查資金——地質隊找礦——找礦成果交給國家的找礦模式，找礦立功，報效祖國，奉獻社會，獲取榮譽。

在這種優越的條件和重精神輕物質的社會大環境中，“三光榮”精神能夠獲得職工廣泛認同，并吸引一代又一代熱血青年投身地質事業，涌現了許多可歌可泣的感人故事。“焦家式蝕變巖型”金礦找礦理論獲國家科技進步特等獎后，找礦功臣，披紅戴花，卻不接受物質獎勵；找到全國第一個金剛石原生礦的第七地質隊，獲得的獎品是《選集》1～5卷，全隊職工如獲至寶；后來又在昌樂找到藍寶石礦，宣傳部門采訪他們，準備寫一部“藍寶石發現史”，還被他們謝絕了。這些都是地礦文化價值觀的作用，地礦文化的內涵是“三光榮”精神，無私奉獻是“三光榮”的核心。

歷經35年的沉淀，扎根齊魯、獻身地質的文化傳統已深深印入地礦人心中，偉大的精神力量推動著*地礦譜寫了輝煌壯麗、可歌可泣的地礦史詩。

二、中國企事業不同的文化變遷誘因

*地礦的文化變遷誘因顯示了與傳統（西方）文化理論描述不同的狀態，這用人決定了今后的整個變遷路徑也將區別于傳統理論。

1、傳統文化變遷誘因

傳統理論中，組織文化的形成更多的與私有企業聯系在一起，創始人（企業家）成為文化形成的的主導因素。

在創始人的推動下，組織文化會發生緩慢的演進，或者根據環境的變化而進行調整，最終走向成熟。這種變遷被稱為演進性變遷，其誘因主要是企業家的推動，以及市場環境的調整。

另外一種相對劇烈的變遷被稱為轉型性變遷，誘因是導致組織文化發生根本性變化的一些因素，概括起來有：領導更迭、市場競爭、技術進步、法律訴訟、道德危機、政治風險、兼并收購等。其中最嚴重的事件莫過于毒氣泄漏、總裁自殺等。

以上的文化變遷往往導致部分內部要素的變化，而企業家（無論是創始人以及繼承人某一方）對變遷過程具有一定的掌控能力，及時并購中文化的重塑也是易于采取溫和的策略進行的。

2、傳統文化理論產生的背景

傳統文化理論形成于20世紀70年代后的美國和日本等經濟發達國家，其經濟發展樣態已接近成熟，企業在相對穩定的經濟環境下發生的是較穩定的文化變遷。競爭、訴訟與收購等看似顛覆性的企業行為本質上都屬于正常的市場經濟規范下的運作。因而文化變遷的誘因往往被賦予“企業中年危機”“文化承繼”“文化功能失調”等標簽。

如果我們將企業這個整體成長的歷史劃分為初創期、發展期、成熟期的話，本質上來看，傳統文化理論所研究的企業樣本是成熟經濟樣態下的企業組織，遺漏了西方漫長的企業史中大量企業興亡的事例。也就是說關注了成熟期的企業（某個企業的生命周期是發生在這個成熟期內的個別現象），忽略了初創期和發展期的企業。

相形之下，中國企業在新中國短暫但不久遠的計劃經濟烙印，甚至仍然能夠尋找到的個別計劃經濟企業樣本，以及市場經濟轉型過程中大量新興企業的成長，為我們構筑了一個完整了企業發展史全貌。

3、企業文化社會層的傳遞作用

企業文化四層次理論認為：企業文化離不開社會文化這個大系統，它必須是以社會文化的精華為依托和背景。我們不能把企業文化作為一個孤立的、內在的、靜止的系統，要納入社會背景中去研究。

基于這個原因，我們引入了企業文化社會層這個概念。將社會層定義為企業文化的一個關系層面，它起著組織文化與社會經濟文化進行交流的作用。于是，企業文化成為一個動態開放的系統，它能夠通過與社會環境的相互反饋不斷更新自己，對社會環境的變化做出相應的反應。

四層次理論及引申的文化變遷理論并沒有全部拋棄傳統文化變遷理論，而是認為企業的社會環境應該被賦予更重要的研究意義。在社會環境中尋找文化變遷，尤其是劇烈變革的誘因。

4、中國轉型期組織文化變遷中的特殊誘因

從新中國成立到新世紀的近60年間，幾乎每個年代的經濟狀況都會發生劇烈的變革，此時的企業需要適應宏觀經濟、政策環境的變革，這種變革往往是組織自身無法掌控的。這種經濟原生態下的組織如大海中的一葉扁舟，對應的文化變遷可能是顛覆姓的。

（1）行業政策的變遷。由于市場經濟不成熟和有關規范的不成熟，政策的出臺可能會對企業造成強烈影響，并導致文化發生根本性逆轉。

（2）社會文化的波動。伴隨著政治經濟改革的是社會文化的變遷，這也引導著很多企業的文化特征不是穩定和固化下來。

*地礦文化接下來10年的歷史是行業政策變化的一個結果。

三、傳統文化受到沖擊的十年

1993～*2年，國家推動地勘單位由計劃經濟向市場經濟過渡，從1993年春開始，國家急劇削減地勘費用，推動地勘單位走向市場。找礦模式向探索吸引社會資金——地質隊找礦獲取礦權或提供技術服務——賣掉礦權或提供技術服務獲取收入轉變。由于當時的礦權市場還未建立，地質隊過去提供的豐富資源使勘查需求不旺，許多地勘單位開展“一業為主，多種經營”，一些地勘單位在生存壓力下放棄主業，盲目進入不熟悉的領域。

面對環境的變化，*地礦未能及時做出反應。長期計劃經濟的思維和管理方式強大慣性的影響，加之封閉脫離地方經濟，發展沒有明晰的思路，沒有自己強有力的組織文化的支撐，盲目涉足自己不熟悉不擅長的經濟領域屢屢受挫，地勘經濟如高臺跳水，急轉直下；多數局屬單位工資不能正常發放，全局三分之一的職工下崗，一大批骨干專業技術人才流失，出現了設備變賣、聯名上訪等現象。

1999年，地礦行業管理體制和運行機制發生重大變革，實行屬地化（即由中央歸地方）管理，推進市場化經營，由于政策銜接不到位，管理體制不順，主動爭取不夠，地勘單位的生存發展環境更加復雜。前后體制的變化，被形象地比喻為：“給你斷奶，逼你下海，不給救生圈”！

同期*省經濟高速發展，低迷的地勘經濟與高速增長的區域經濟間的強烈反差、找礦人與開礦人收入上的強烈反差，地質隊與所在地群眾收入的明顯反差，多年倡導的“艱苦創業，無私奉獻”文化與殘酷的市場現實形成強烈反差，地礦人社會地位明顯下降，極大沖擊了*地礦人傳統的價值觀念，職工的優越感變為自卑感。在很長的時間里，職工想不通，獻了青春獻子孫，奉獻了幾代人，換來的是受窮的結果，對“三光榮”精神產生了抵觸情緒，在失去了精神家園的精神桎梏中掙扎，一方面幻想回到過去的輝煌，排斥市場經濟，一方面表現出困惑、迷茫、渴望有新的精神支柱。形成于計劃經濟時期的傳統地礦文化正在經歷一場深刻的變革與危機。

幾十年計劃經濟的管理和相對封閉的條條管理體制，造成了該局主動融入區域經濟文化的缺失，自主經營文化的缺失，開拓創新文化的缺失，交融開放文化的缺失，科學管理文化的缺失，變革中出現的文化危機主要表現為：一是多數局屬單位畫地為牢、固步自封，形成封閉式的思維模式，不注重樹立形象，不會宣傳自己，社交溝通能力差；二是思想保守、觀念陳舊，缺乏市場意識，“等、靠、要”的思想根深蒂固，求穩保守，懼怕改革；三是無私奉獻與市場經濟追求利益最大化碰撞，價值認同多元，思想工作乏力；四是缺乏交流，近親繁殖，人際關系錯綜復雜；五是人才余缺并存，缺乏懂經營會管理的復合型人才；六是不會用市場經濟的辦法抓經濟，投資不講效益，經營不講回報，贏了白贏，虧了白虧；七是平均主義嚴重，貢獻與物質獎勵脫節，管理、知識和人才的貢獻得不到體現。

1993至*2年是*地礦迷茫的十年，職工精神困惑，價值認同混亂，傳統文化基本塌陷。

四、探尋獨特的變革方式

困境中的*地礦人，很早就認識到文化出了問題，傳統的行業文化已不適應新的生產力發展要求，進行了積極的探索。早在1992年*地礦局就開始在理論上對新的文化進行探索，并在當時的地礦實驗室試點，但概念比較模糊，僅在隊容隊貌上做文章；期間開展過多次解放思想、更新觀念的教育活動；1998年，全局組織宣傳骨干在哈爾濱參加培訓；在組織文化建設方面，許多地勘單位采取自我導入模式，做出了一些積極的探索嘗試，一些單位初步形成了自己的亞文化。這些探索雖然價值觀有所轉變，但都沒有從根本上對傳統文化進行徹底審視與反思，沒有注入強有力的時代特征的先進文化基因。

*1年開始新任局領導班子開始了大刀闊斧的改革，新的文化逐漸確立起來。總結*地礦的文化變遷方式，結合傳統文化變遷理論，我們建立了以下比較適用于中國企業的變遷模型。

1、現狀證偽

證偽，即證明過去的路是錯誤的，需要改正。*地礦局面臨的證偽因素包括：經濟威脅。*地礦由全國地質行業的標兵，滑落到在華東地區地礦系統經營收入和人均收入兩個倒數第一。*0多名職工下崗，全國唯一的英雄地質隊6個月發不出工資。處于歷史的低谷。

技術威脅。專業技術人才外流嚴重，1999年到*2年，共調走技術骨干138人，有的單位一年間竟有11名高級職稱的項目負責人同時離開，科研滯后，技術水平嚴重落伍。90年代以來全局無重大科研進步。

職工內在的不滿。由于離退休職工房貼問題，曾發生過652人聯名給省委省政府寫上訪信、100多人封堵局大門的上訪事件。

證偽的方法有自我反思、領導宣講、調查研究等等。以上證偽的因素使地礦人下決心走出新的路子。

2、愿景定義

證明了過去的不足，造成職工的生存焦慮，但是如果職工生存焦慮過大，反而或導致對變革擔心害怕、躑躅不前。因此還要對未來形成期望，建立可以看得見的愿景。

*2年9月，新調整的局領導班子旗幟鮮明地提出“成就事業的高地，幸福美滿的家園”作為*地礦的愿景。這一愿景與職工多年的企盼相吻合，一改過去遠離職工利益的空洞說教，因而很快被職工認同，全局士氣高漲。

生存權是職工最基本的需求，也是*地礦在建設“幸福家園”中的當務之急。為此，全局實行了一系列“民心工程”，迅速凝聚了人心，穩定了隊伍。這些措施包括：改善辦公環境，部分下屬單位也從偏遠地區遷移到發達地區。提高職工居住條件，*6年徹底解決無房戶的困難。提高職工工資福利，職工收入增長速度成為地勘單位負責人考核的最重要指標之一。

在“構筑成就事業高地”上，*地礦認為人才是發展的根本，先后三次面向全國選聘高級專業技術人才300多名、三次面向全省選拔處級領導干部16人，并適時在系統內部進行處級干部競爭上崗、交流輪崗80多人次。如此大規模選聘、交流人才，在全國地礦系統及*省屬廳局尚屬首次。這一“全力打造人才高地，積極實施人才強局”的人才戰略被業內普遍關注。

美好的愿景逐漸變成現實，深入職工的內心，為新文化的確立起到了旗幟的引導作用。

3、思想解放

認知性重新定義，就是以新的方式思考問題，塑造新的概念，樹立新的標準。或者對舊概念提出新的含義、新的標準。這個過程相當于對傳統文化的一個“解凍”，是通過思想解放來完成的。

*3年6月，上任不久的新一屆省地礦局領導班子，認真貫徹省委工作會議精神，借勢在全局大張旗鼓地開展了“解放思想、干事創業，加快發展”大討論活動，共提出建議1765條，撰寫體會文章697篇。全局上下深刻剖析存在的問題、差距以及解決方法，這是一次非常徹底的思想解放運動。大討論中出現了新的概念和要求：對文化重新思考，提出了新三光榮精神；對戰略發展的重新思考，等等，這些要求逐步被付諸實施。

此外，還召開多層次座談會、給下屬單位黨政主要負責人寫信征求意見等形式，廣泛吸納群眾對加快改革發展的建議，同時邀請省內外專家學者為發展出謀劃策。確定了以科學發展觀為指導，“一年一變樣、三年大變樣”的奮斗目標，并將經營收入和職工收入三年翻一番的具體指標落實到每年的增長速度上。

4、變革組織

組織文化的變革不是一位兩位領導的事情，不是個體的力量能夠推動的，需要一個堅強的具有執行力的中高層管理團隊。

首先是用人制度改革，提出“處級干部55歲退休一刀切，副處級干部52歲退休一刀切”的政策，為年輕干部施展才華拓展了空間。*地礦出臺了干部管理改革的文件，通過引進人才，激活休克魚，進行干部管理改革，引進的人才由于受到傳統文化影響較少，比較容易接受新型文化。同時堅持外部引進人才和內部培養人才兩手抓，實行了三次大規模的干部公開招考。一些地勘單位的重要領導崗位也充實了具有革新精神和改革魄力的人才。

這些骨干已經成為地礦局新注入的精神觀念的堅定擁護者。各下屬單位一批年富力強認同新文化的領導人相繼帶領各地質隊走上了重塑輝煌之路。

例如，*3年，六院（原英雄地質六隊）新一屆領導班子經過認真調研、廣泛討論和深刻反思，認識到英雄地質隊的巨大品牌價值。因而果斷提出“高舉英雄隊旗幟、重振英雄隊雄風、再鑄英雄隊輝煌”的六隊精神，積極打造英雄隊品牌。通過復興“英雄地質隊”品牌，在短短三年時間內，綜合考核排名由全局倒數第二，躍居三甲，干部職工精神面貌發生了巨大變化。巧妙地繼承了傳統文化中的優秀文化，并賦予了嶄新的時代內涵。

5、激發變革

思想和組織的準備進行得充分之后，關鍵就是通過一系列措施對舊的體制發起沖擊，激發人們認同新的思想觀念。

*3年來，*地礦狠抓決策目標、執行責任和考核監督“三個體系”建設，局長、處長和院長逐級簽訂目標責任狀，把目標任務分解到個人，并實現了考核監督經常化，以實績論英雄，靠實績坐位子；按業績取酬，讓有作為者不僅有成就感，還要得到該得的物質利益，體現對人才價值的尊重。

但是在局機關開展業績考核，當時還是一件新鮮事，其推出的過程也是充滿了波折。首先，考核體系的制定就修改了13稿。在正式之前的通氣會上，很多基層領導將這東西看成是緊箍咒，提了很反對意見。基層領導不愿意進行考核，認為任務與原來的慢節奏相比，難度太大，完不成。在制度創新的時候面臨很多阻力，大家不理解。局領導連夜開會，力排眾議，決定實行。一個聲音喊到底，打破思想束縛就需要付出代價。萬事開頭難，一旦上路了，困難迎刃而解。

一年后，業績出來了，許多單位超額完成任務，獎勵兌現；沒有完成的懲罰兌現。*3年度，有18名實現決策目標，落實執行責任的地勘單位一把手獲重獎。同時還有兩名處級領導干部，由于考核不達標被免職。

在沖擊舊觀念的過程中，局領導沒有強化生存焦慮，而是強行打破學習焦慮，以“說了算、定了干、困難再大也不變、有了承諾就兌現”的原則，正反面的樣板都樹立起來了，業績考核制度走上正軌。

6、成果固化

隨著各項工作走向正軌，新的文化逐漸確立起來，就需要對文化成果進行固化，對工作中的理念和原則進行理論升華和提煉。這個過程就像將新的文化“封凍”起來一樣。

為此，在和君咨詢的幫助下，*地礦進行了為期8個月的文化建設活動，最終確定了《*地礦組織文化大綱》《*地礦組織文化手冊》等定型文本。將前期成果固化下來。其中關鍵的內容是使命、愿景、核心價值觀的確立。

自成立以來，*地礦就一直肩負著“找礦立功、強魯興國”的歷史使命。在建設資源節約型、環境友好型社會的今天，*地礦要責無旁貸地做好國民經濟的排頭兵，為*省乃至全國經濟社會的全面、協調、可持續發展提供資源保障與環境支撐。基于以上原因，*地礦的使命確定為“保障資源環境，服務和諧社會”，并具體體現在“四個立足于”：立足于為*省乃至全國經濟可持續發展提供資源保障；立足于為*省經濟社會全面、和諧發展提供優質服務；立足于建設全國一流地礦隊伍；立足于把地礦職工的生活提升到全省一流水平。

“成就事業的高地、幸福美滿的家園”，得到職工的廣泛認可，極大地激發了創業熱情。但是在文化建設過程中，廣大干部職工普遍反應，這一愿景外向性不夠。由于地質找礦是*地礦的天職，*地礦必須堅守地勘主業，在中國地勘行業“建豐功、立偉業”，發揮好基礎性、先行性作用，成為經濟建設大廈的牢固基石，成就行業的典范；同時，要努力爭取政府支持，與社會資本合資、合作，積極“走出去”參與風險勘查，擴大國際影響，為我國“逐步成為跨國經營的地質勘查大國”貢獻力量。這樣，*地礦的愿景概括為“經濟建設的基石，地礦行業的典范，成就事業的高地，幸福美滿的家園”。

植根大地、以人為本、科技為先、艱苦奮斗、奉獻社會，是*地礦價值觀的靈魂。因此，*地礦核心價值觀確定為“地利人和，點石成金”這一具有地礦個性的價值理念。

綜上所述，*地礦的文化重塑基本上完成了。

西方理論認為，劇烈的文化變革會導致堅守舊文化的人無法融入新的文化，甚至經常出現“王國維”先生那樣極端的舊文化的維護者。但地礦人為什么能夠接受了新的文化因素？也就是新的文化為什么能夠重新凍結起來？這里面似乎有東西方文化差異。

東方人的特點是柔韌性，可以接受和順從一種新思想。上個世紀90年代*地礦的徘徊期，地礦人實際上處于迷茫中，舊的文化要素已經被侵蝕殆盡了。問卷分析結果說明了這一點。地礦人在等待、尋找一種新的思想體系。新的變革發生后，地礦人迅速解決了生存焦慮和學習焦慮。變革的結果強化了變革本身。因此對傳統文化甚至出現了拋棄的傾向。