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企業是物質財富的創造者，是社會制度的基石。改革開放以來，企業取得了全方位的成就，所作出的犧牲和貢獻是很大的。如果認真觀察一下，那些成功的企業，可以發現，不管這些企業的產品、規模乃至所有制有多大的不同，有一點都是相似的，那就是它們的成功，都與一個企業家密不可分。所以，與其用所有制的差別，來定義這些成功的企業，還不如將它們稱之為“企業家的企業”更合適。

但是，也不難看到，真正成功的企業畢竟還是不多。究其原因，致命的恐怕是企業家太少。相當數量的企業，高層次經營管理人才短缺，尤其是缺乏具有戰略思維、世界眼光和駕馭市場經濟能力的領導人物。后備人才數量不足，一些優秀企業家后繼無人。在今后幾年，高層次經營管理人才，將面臨較大缺口。企業經營管理人才的市場化、職業化程度不高，人才市場發育比較慢，企業家還沒有真正成為一種職業，相當一部分管理者，不愿意把經營企業作為事業追求和終身職業。國有企業經營管理人才留不住的問題比較嚴重，不僅制約了企業的現實發展，而且影響了后備隊伍建設。我省專業技術人員分布在企業單位相對較少，企業經營管理者年齡偏大。省管29個企業領導班子189名成員中，40歲以下的只有18人，占9.5%，50歲以上的有91人，占48.1%。

為什么我們的企業改革，至今還沒有“改”出更多的“企業家的企業”呢？這是一個值得深思的問題。回顧以往不難發現，雖然我們也認識到了企業家對企業成功的重要性，但在企業改革上多集中于建立企業的激勵機制上。這是基于如下的判斷：不少企業之所以沒有活力，主要是因為經營者沒有得到足夠的報酬，缺乏有效的激勵。于是，通過加大對“企業家”的激勵來調動其積極性。這本身并沒有什么錯，是完全應該的。從早期的獎金制、承包制，到后來的年薪制和股票期權制度等，對“企業家”和激勵強度已經大大提高，經營管理者收入水平有了較大幅度上升。

但是，這里面隱藏著一個“假設”，那就是：廠長經理的確是具有經營能力的企業家。然而，對于我們的國有企業，這一假設很大程度上不能成立。長期以來，與計劃經濟體制相對應，形成了高度集中統一調配的人力資源配置方式，把各級各類領導者隨意地往各種部門派遣的做法，被視為理所當然。尤其是把一些黨務、行政或者從事社會事務的干部，拿去與國有企業廠長、銀行行長交流，用沒有經營能力、沒有經營專業技能或者從未在企業干過的人，去考核、選拔企業的經營者，甚至取而代之，這也成了一種常態。經營管理者大多是由黨委政府選拔和任命的“干部”或“官員”組成，這雖然也可能將一部分具有經營能力的企業家選拔進來，可是要普遍實現“配置”的優化，卻幾乎是不可能的。我們時常聽到或看到這種選拔方式的種種弊端。所以，雖然我們進行了企業激勵機制的改革，但是這項改革成功與否所依賴的一個基本前提卻是幾乎不存在的。在此情況下，一個對企業的成功更為根本的問題便浮出了水面。

有人講，經濟學的原理，有如美國人一句話，世界上最大的本事，就是把你口袋里的錢，放到我的口袋里來。讀了幾年經濟學，不如這句話實在、實用，有道理。把別人的錢放到自己的口袋里，不能靠偷、靠搶，得靠智慧、靠本事。有關方面對企業管理者的經營能力作了計量經濟學分析，發現不少“國有企業的經營者不僅努力不足，而且能力也不足。這意味著我國目前的國有企業，不僅缺乏對經營者的激勵機制，同時也缺乏對經營者的選拔機制。”大量的研究和事實證明，讓有經營能力的真正的企業家脫穎而出，是企業改革成功所不可回避的基本目標。這個問題得不到解決，將不可能真正造就出眾多的成功企業來。

讓有經營能力的企業家去經營企業，意味著我們要有能力去甄別企業家，發現真正的企業家。但是，企業家的經營能力，只有在成功地經營了企業之后才能被觀察到。而這意味著企業家已經被選擇到企業的經營崗位上去了。所以，真正的問題依然是，我們在“事前”怎樣才能保證有經營能力的企業家去經營企業？要解決這一問題，很重要的是，要為有經營能力的企業家自我甄別創造機會，提供制度上的方便，讓國有企業成為那些具有經營能力的企業家實現自我甄別的選擇對象。這就要求改變諸多現存的思維方式和行為方式，包括在產權制度和金融制度上要容忍多樣性，要沖破原有的人事制度、審批制度和其它傳統的制度藩籬等。如果遵循這樣的改革思路，那么，誰最終去經營改革后的國有企業，將不再只是黨委政府和組織人事部門的決定，而是組織意圖和市場共同選擇的結果，這必然有利于催生更多的企業家并使其成為新階段經濟發展的主角。

企業經營管理者隊伍的建設，是一個復雜的系統工程，所涉及的體制、機制、法規、政策問題甚廣，相關的思想工作、環境優化、文化建設的任務甚多。要堅持黨管人才原則，按照人才強省戰略要求，創新選拔使用、考核評價、激勵約束、培育教育等機制，力求經過三五年的努力，基本形成一套符合企業特點的企業職業經營人才的管理制度，基本形成一種適應現代企業制度要求的高層次企業經營管理人才選拔使用和激勵約束的機制，基本形成一個統一開放、競爭有序的高層次企業經營管理人才的市場體系，培養一支與現代化建設和國際競爭相適應的數量充足、素質優良、結構合理、業績顯著的高層次企業經營管理人才隊伍，為我省加快工業化進程、全面建設小康社會做出貢獻。實現這個目標，需要多管齊下、綜合施治。

其一、更新思想觀念。千道理、萬道理，發展是硬道理。發展靠什么？靠人才。當今時代，一個國家、一個地方的生存和進步，越來越同經濟科技實力緊密相連，而其核心競爭力在人才。我們是人口大國、人口大省，蘊藏著巨大的人力資源，具有相對較高的人力資本增長率，但人均耕地面積、人均資源占有量、人均糧食占有量，以及人均產值和收入，都還比較低。我們的人口數量多與低素質人口比重過大并存，人力資源豐富與人才資源短缺并存，人才分布不適當與人才結構不合理并存，這已成為經濟增長由粗放型向集約型方式轉變的主要“瓶頸”。有非常之企業家，才有非常之企業、非常之產品。有一個名符其實的企業家，就能促進企業的成長、產業的壯大；企業當家人徒有其名，再多的資金也將付諸東流，再好的產品、企業也會步入歧途。這樣的例子不勝枚舉。作為新經濟時代代表的比爾•蓋茨，僅以數百美元起家，憑著微軟公司的人才優勢，短短數年就成為世界首富。這說明人才是社會生產的第一要素、第一資本，是社會發展的第一資源，第一動力。“治天下者，必賴于群才”。搞工業化，離不開企業家。我們更要新思想觀念、優化人才環境，把新的發展觀、人才觀、政績觀化為生動實踐，以海納百川的胸懷積聚企業家英才，形成育才、引才、用才的良好氛圍，使湖南成為優秀人才匯聚之海、智慧創意涌流之源。

其二，拓展實現形式。要按照馬克思主義的人才觀做好黨管人才工作，拓展黨管人才的實現形式。過去，我們黨對人才問題的認識，主要體現在對干部的需要和使用上，黨的干部政策就包含了所有的人才政策，“黨管干部”的原則就是“黨管人才”的原則。進入新時期后，干部隊伍的結構發生了重大變化，支撐黨的各項事業的人才內涵有了極大豐富。各類人才隨著市場經濟的興起和對外開放的擴大不斷涌現，其范圍也從過去的黨內干部擴展到代表不同經濟成分的、處于國民經濟各個領域、不同層次的價值創造者與貢獻者。專業人才和企業經營管理人才的干部身份在體制改革的過程中逐漸淡化，不能再以管理黨政干部的方式對他們進行直接管理，需要采取新的途徑和方式發揮好他們的作用，正確處理好黨管人才與發揮市場對人才資源配置基礎性作用的關系。如果沿襲老一套管理方式，人才將被管死，人才將會離去。“黨管人才”中的“管”字，應當蘊含很多新的理念和新的意識，可以更多地理解為“黨管人才”、“黨護人才”、“黨敬人才”、“黨重人才”，真正這樣做了，才會出現“人才愛黨”、“人才信黨”、“人才擁黨”、“人才跟黨”的相互依靠、彼此依賴的局面。黨對人才的管理要求是管宏觀、管政策、管協調、管服務，著眼于戰略理念、戰略目標、戰略體制、戰略工具的創新，形成系統管理、分類管理、分層管理、分段管理的實現形式。要遵循人才成長規律、人才資源開發規律、市場經濟規律、協調處理好培養與使用、挖潛與引進、流動與穩定、剛性與柔性、高地與基地等關系，提高企業家的發展、選拔、使用、培養的科學性、成功率，力促人才輩出、人盡其才局面的形成，為企業的振興和工業的成長提供重要支撐。

其三，建立職業制度。經營和管理企業是一項特殊的專業活動，企業家是經營管理企業的專家。建立一支與市場經濟要求相適應、與國際接軌的企業家隊伍，必須走職業化道路。制度安排具有決定性意義。制度好，沒有人可以有人；制度不好，有人也會沒有人。美國經濟學家科斯說：“實際的人是在現實的制度所賦予的制約條件中活動的”。制度有意無意的疏忽，客觀上勢必成為滋生道德危機的溫床和護衛反道德行為的搖籃。職業企業家制度為何難于發育？主要是在計劃經濟年代，公有制企業有行政級別，把企業經營領導者視同行政官員，套用行政標準，享受行政待遇，在考核標準上沒有科學的可量化的區分。這就導致不少企業經營領導者雙眼只盯著“官場”，而拋棄了市場。企業家職業化，就是要把他們從“官場”中解放出來，不用再看直接管轄者的眼色行事，把市場作為“上帝”，一門心思辦企業、創效益。為此，應盡快研究制定區別于黨政人才的高層次經營管理人才選拔任用辦法，通過公開招聘、考試評價、競爭上崗、市場中介機構推介等方式，拓寬視野和渠道，不拘一格，把企業內外、體制內外、國內外的優秀人才吸引到企業經營管理者崗位上來。企業家職業化，最重要的是資格認定。要建立專門的機構，負責職業企業家資格制度的政策制定、組織協調、考試評價、注冊登記和監督管理，發揮管導向、管標準、管程序、管資質的作用。按照建立現代企業制度的要求，完善法人治理結構，理順出資人機構與董事會以及董事會與經理層之間的委托關系，逐步實現產權代表與經營層分層管理。

其四，完善市場機制。公有制企業的經營領導人才應按市場機制運作，即企業經營領導人才的培養、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵等，應充分發揮市場這只“無形之手”的作用。英國學者諾蘭說：“沒有不斷的競爭威脅，生產者就會固步自封，其商品就會以次充好，他們也就再無降低商品價格的積極性。競爭是對自我道德意識的一種強烈刺激。它鼓勵而不是阻止個人對其行為負責，培養一種切實可行的責任體系，并給人強加一種道德責任感，以作為維持生活標準的一種條件”。市場是培養企業家的偉大學校；競爭是造就經理人的偉大杠桿。企業負責人是在企業中起決定性作用的經營者，是企業基本的生產要素，是生產力的重要組成部分。在其他生產要素均已市場化的情況下，唯獨企業家人才不市場化，是違背現實需要和客觀規律的。建設好企業家隊伍，必須在市場經濟的基礎上進行。要真正承認企業家是重要的人力資本和稀缺的社會資源，可以作為一種生產要素，在市場上自由流動；正確評估企業家的市場價值，并為其實現價值創造必要條件；建立有利于企業家成長和實現價值的市場機制。要培育和完善經營管理人才市場體系，打破經營管理人才身份、地域、所有制和國籍限制，在人事檔案、戶籍管理、社會保障等方面向企業家傾斜，消除人才合理流動的體制性障礙。積極發展和規范中介機構和競爭、使用、測評等機制，探索建立經理人才公司、經營管理人才評價中心、企業家人才資質評價認證制度，完善市場準入規則。加強企業經營管理人才市場的信息化建設，健全和完善企業家人才網絡，促進供需之間的對接和平衡。

其五、健全評價體系。要研究制定能夠客觀反映企業家素質能力和經營業績的考核評價指標體系，完善人才評價標準和評價方式。按照企業的行業特點、資產質量和業務類型實行分類考核，力求年度與任期考核相結合，結果考核與過程評價相統一，考核結果與獎懲相掛鉤。探索對企業經營管理者實行契約化管理，出資人機構與經營管理者簽訂經營業績合同。企業的經營管理者受國家的委托對國有資產的保值增值負責，承擔著很重的責任。在公正評價和考核的基礎上，要實行科學有效的“激勵管理”，建立物質激勵與非物質激勵、正激勵與負激勵有機結合的激勵系統。以具有競爭力的待遇水平來激發企業家經營管理熱情。積極穩步地推行與市場接軌的激勵機制，完善年薪制、股票期權、特別獎勵等方式，鼓勵知識、技術和管理等生產要素參與收益分配，體現人才資本的價值。對有突出貢獻的企業家，既要使他們得到應有的物質獎勵，又要著力提高他們的社會、政治地位和職業聲望，使人才充分享有實現自身價值的自豪感、服務貢獻社會的成就感、得到普遍尊重的榮譽感。與此同時，要健全監督約束機制，以出資人為主線，通過業績考核、外派監事或財務總監、經濟責任審計等方式，加大監督力度。充分發揮職工民主監督、社會群眾監督、新聞輿論監督、執紀執法監督的作用，構建出資人、企業、社會和經營者自身相配套的監督約束體系，促進企業家的健康成長和職業活動的規范化。

其六、提升基本素質。要認真研究和探索高層次企業經營管理人才成長的規律，采取切實措施，加大培養力度，全面提升企業家的基本素質。新世紀綜合國力的競爭，本質上是創新能力的角逐。對企業優秀人才的培養，其著力點不應只是使人才能夠“接受”和“適應”，而更應使人才能夠“創新”和“超越”。要將以灌輸知識為主的經驗型培訓轉變為以提高能力素質為主的實踐型培訓上來，將以培養和適應當前發展需要為主的教育轉變到以培養和適應未來發展需要的人才的教育上來，更加注重基礎性、經典性和原則性的培訓。“思立揭地掀天的事業，須從冰上履過；欲修精金美玉的人品，定從烈火中煉來”。企業家的培養，具有決定意義的是實踐。社會實踐包括對人才所擁有的專業知識的實踐、對人才所擁有的社會能力的實踐。人才社會能力的實踐，說到底是對人才在人格、意志、品質、情感等思想道德素質，以及在認識、分析和處理問題等操作能力方面的培養。要通過市場配置的方法，把人才送到最艱苦的環境中去鍛煉，在實踐中磨煉意志、增長才干。開展職業生涯設計，加大交流、輪崗、掛職的力度，選派國有企業經營管理人才到優秀民營企業、國際知名企業掛職鍛煉。在培養目標和重點上，要區分不同類別、不同層次人才的特點和需求，確定不同的取向和內容。在培養的方法和手段上，要不斷探索創新，把理論培訓與實踐鍛煉、國內培養與出國培訓、短期培訓與職業教育、離崗培訓與在職學習、綜合培訓與專業培訓等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系，逐步走出一條符合人才成長規律的培養之路。企業家的成長，也離不開自身在學習、實踐方面的不懈努力。據有關專家統計，西方大型企業的高層領導，每年要讀100本書，中層領導每年讀50本書。而我國企業領導干部每年讀書數量則只有10幾本，有的甚至不讀書、不看報。有志于在實業界有所作為者，應把學習作為終身的追求，特別要踐行“研究式”、“拓展式”、“體驗式”、“應用式”學習，在學習和實踐中提高綜合素質。