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同志們：

春回大地，萬象更新。在我們勝利召開公司第二十屆四次職代會、順利完成公司中層干部06-08年聘任工作以后，,召開這次兩級領導班子建設工作會議，專題研究在新一屆聘期內，進一步加強領導班子和領導干部隊伍建設問題，事關重大，意義深遠。這是我們堅持科學發展觀，全面完成“十一五”規劃目標的需要；是提高領導干部素質和能力的需要；是振奮精神，全力以赴干好起步年工作的需要。為了搞好這一屆聘任和開好本次會議，年前，公司組成三個考察組，對所屬15個二級單位領導班子和中層領導干部進行了全面考核，共有199名職工代表和管理骨干參加了民主測評，公司考察組還與119名有關人員進行了個別談話。考察以后，公司所有中層領導干部都結合前三年聘期的任職情況，重點是05年的工作情況進行了嚴肅認真的工作述職，共有68名職工代表分別參加了各自單位的述職會，公司也派人到各單位聽取了述職。所有這些工作都為新一屆聘任提供了科學依據和群眾基礎，為我們今后鞏固領導班子建設的成果，克服領導班子和中層干部隊伍的問題和不足，建設一支德才兼備的領導干部隊伍，奠定了強有力的思想保證和組織保證。

三年來，兩級班子和兩級領導干部認真履行工作職責，圍繞分扛經濟技術指標，發揮各自崗位作用，面對重點工程多、資金緊張、施工任務缺口等諸多困難，想實招，辦實事，在重點工程施工、深化項目管理、資金清欠、文明工地創建、創海河杯工程和魯班獎工程、建設企業文化、穩定員工隊伍等各方面做了大量工作。總得看，班子建設和領導干部隊伍建設在健康良好的狀態下運行發展，為完成公司各項經濟技術指標發揮了中流砥柱的作用。具體講，表現為“四個提高”：

一是思想建設水平有了提高。從思想觀念講，變化比較大的是，領導干部隊伍面對日益殘酷的市場競爭，增強了危機感；面對指標分抗的壓力和職工群眾的需求，增強了責任感；和集團其他兄弟單位發展速度相比，增強了緊迫感；在保持共產黨員先進性教育活動中，兩級班子成員通過理論學習、黨性分析、談心活動、征求意見、民主生活會等措施，深刻剖析自我，努力查找差距，積極進行整改，表現出良好的精神狀態，領導干部隊伍思想、組織、作風、都發生了新的變化。

二是駕馭經濟工作的水平有了提高。在公司第二十屆四次職代會上，*總對去年的經濟管理工作已經作了簡要回顧。總得看，兩級領導干部帶領廣大員工以攻堅克難的勇氣和百折不撓的精神，順利完成了全年各項經濟技術指標。這些成績的取得，得益于兩級領導班子以追求企業效益最大化為目的，勇于闖市場，面對困難能夠拿出解決問題的招法；得益于我們逐步建立了一套行之有效的管理制度，重大事項實行民主決策，逐步克服了工作中的隨意性和朝令夕改；特別是通過推行項目全責承包，在遏制企業虧損上有了比較明顯的起色。同時，通過完善各項激勵約束機制，強化兩級支持系統的支持服務功能，從而提高了項目經理部的自控自為能力。盡管項目全責承包還面臨著一些問題亟待解決，但總的發展趨勢是良好的。

三是班子成員優勢互補、團結協作的水平有了提高。在去年兩級領導班子建設工作會議上，公司黨委曾經對少數二級班子缺乏溝通、合力不強、團結精神差提出過嚴肅批評。經過一年努力，盡管這個問題還沒有全部解決，但是也有了很大改進。首先是黨政一把手提高了駕馭領導班子的工作能力，大多數行政一把手能夠當好班長，對副職和骨干大膽管理、嚴格要求，壓力傳遞得當。其次是班子成員之間能夠做到換位思考，相互補臺，團結合力強，沒有內耗，在工作中做到不避責、不畏難、不攬功、不推過。

四是黨組織負責人自覺融入經濟管理工作的水平有了提高。能夠自覺抓好同級班子思想政治建設，把黨建和思想政治工作融入到企業發展當中去，主動承擔參與了企業任務承攬、資金清欠、法制維權、后勤保障、文明工地創建等工作，為行政分了憂，為企業解了難，得到企業和廣大職工群眾的認可。

當然，通過考察，我們也清醒地認識到，在肯定兩級領導干部隊伍成績主流的同時，我們兩級領導班子和領導干部隊伍與形勢的發展相比，與員工的要求相比，還存在一些不適應的問題。員工群眾還有一些不滿意的地方。下面我結合新一屆聘任和存在問題，提出以下五個方面要求。

一、樹立發展第一、效績為本的觀念，在任期內創出良好的業績。

我們經常講，領導干部要有良好的政績。我認為，所謂政績，就是你在聘期內，在你的工作崗位上，干出實實在在的業績來。但是從考察情況看，現在有兩個問題影響制約了領導干部的業績水平。一種是少數領導干部一天到晚忙忙乎乎，滿足于開了幾個會，轉了幾個工地，跑了多少甲方，但實際效果并不明顯，重視過程忽視結果，效績為本的思想并不牢固。另一種是，主觀不努力，強調客觀多，自為能力差，拿“錢緊”當擋箭牌，而不做主觀努力。我們承認，建筑市場競爭激烈，資金緊張，市場不夠規范，這是客觀存在。但是，在同一個市場條件下，有的單位在逆境中求生存、求發展，通過主觀努力，克服了很多困難，創造了良好的發展勢頭。而有的單位面對困難，一籌莫展，有個別的行政一把手不敢到單位去，回避責任。還有的人大事小事全找公司，遇到矛盾繞著走，有了問題就上交。這兩種傾向都是效績觀念不強的表現。

那么，怎樣才能通過努力，創造出實實在在的業績來？我想主要有以下幾條：

一要增強駕馭經濟工作能力。作為一個企業，要想在殘酷的市場競爭中站穩腳跟，賺取更多的利潤，首先取決于各級領導干部是否具備了發展第一、效益為本的業績觀。在前不久召開的職代會上，*總代表公司黨政，宣布了一個決定：從今年起，凡是發生虧損的企業，公司不再搞照顧政策，不僅全部扣除黨政主要領導的年終兌現獎，而且要采取行政手段，解聘職務或者是單位撤編。公司之所以痛下決心，不是領導不講人情，而是要堅定不移地推行發展第一，效益為本的主導思想。我們干企業，不是圖熱鬧，而是為了賺錢，賺不來錢，甚至是虧損，企業無法生存，你這個領導和你這個企業就沒有存在的必要了，這是市場經濟的必然規律，也是市場競爭的必然結果。所以，各級領導必須要增強駕馭經濟工作能力，2006年堅決消滅虧損項目和虧損單位。

二要增強自主工作能力。遇到問題和矛盾，要千方百計尋找解決辦法。在完成全年經濟技術指標過程中，肯定會遇到很多問題和矛盾，沒有困難和矛盾，要我們這些領導干部有嘛用？因此，領導干部要學會掌握解決矛盾問題的辯證法，有些矛盾問題，有一個量的積變過程，當矛盾一出現時，就采取積極對策，加以控制，有些問題就可能解決了，如果不這樣做，問題積累成堆，成了一個死結，推到公司來，解決的難度就大了。所以在一定意義上講，領導班子和領導干部的自為能力，就是對問題的控制和解決能力。在前不久召開的職代會上，齊總和我都強調了領導分工責任制問題，每一名領導干部都必須做到在其位、行其職、負其責、謀其事，堅決克服推諉扯皮現象，提高工作效率。根據這個要求，各單位要把班子分工情況以書面形式報公司備案。我們之所以這樣做，就是要把職責分清，把領導干部的自主自為能力提高到一個新水平，把責任制一抓到底，誰的責誰擔，誰的活誰干，干不好，你就靠邊站。

三要提高超前預測水平。由于當前市場經濟的體制還不夠健全，建筑市場也不夠規范，所以，還存在著很多不確定的因素，有些情況變數很大。因此，作為一名領導干部，就要提高超前預測能力和應變能力，努力做到勤謀善斷，心中有數、遇事不慌、分清主次、別眉毛胡子一把抓，要抓好重點。今年的重點工作，或者換句話說，今年的核心工作，就是繼續堅定不移地推行項目全責承包。這是考核兩級班子政績的一項標志性工作，尤其是黨政一把手作為第一責任人，要發揮別人替代不了的作用，對項目全責承包親自抓、具體抓、抓實抓好。

四要提高依法行政水平。市場經濟要求我們必須要依法辦事，要在工作崗位上做到學法、懂法、用法。過去，由于我們在某些方面法律觀念不強，對有關法律法規不夠熟悉，運用的也不夠自如，所以吃過虧，上過當，教訓是很深刻的。今后我們一定要堅持依法行政，克服盲目性和隨意性，別當糊涂廟里的糊涂神。在對外交往和經營活動中，按照有關法律法規運作，防范經濟風險，維護企業權益。

二、要進一步增強領導干部的統籌能力和領導藝術。

今天在座的領導干部，有相當一部分人長期擔任領導工作職務，積累了很多領導經驗。把他們的經驗升華為領導藝術，主要有三條，

一是黨政一把手對班子要有凝聚力。現在，大多數單位根據工作需要，實行了黨政一肩挑，有一部分單位還是黨政分設。但不論是一肩挑還是黨政分設，一把手是班子的核心。如何使班子成員能夠自覺地團結在你這個核心周圍？關鍵是對班子成員要搞好分工、明確責任；對副職要放手使用、支持指導、敢于負責，對于不足和問題要善于批評，及時糾正。現在有些主要負責人對于下屬一些不良行為，要求不嚴，在處理一些問題上膽小手軟，缺乏剛度，造成個別領導干部行為放縱，而又得不到及時糾正。還有的個別領導，買好送人情的事搶著干，得罪人的活或者是費力不討好的活推給副職去做，跟著這樣的人干，副職感到很不舒服，長此下去，一把手就會失去對班子成員的凝聚力。

二是副職要加強個人修養，正確處理好與上級、與同級的關系，按規矩辦事。副職要主動當好黨政主要領導的參謀和助手，權限范圍內的工作要主動、大膽、創造性地完成。權限之外的不能自作主張，自行其事。有個別人作領導工作的時間也比較長了，但有時做人行事不懂規矩，組織一些大的活動事先不請示，事后不匯報，在群眾中造成很壞的影響。另外，副職與副職之間，要換位思考、互相理解、互相支持、互相溝通、互相補臺，既分工又協作，不能相互猜忌、相互指責，更不能拉幫結派。一加一要大于二，不能小于二，更不能成為負數。

三是領導干部必須要正確地對待權力和使用權力。歷史和現實告訴我們，權力可以使人高尚，也可以使人墮落，能成就一個人，也能毀掉一個人。我們一定要審慎對待手中的權力。在考察中我們發現，有個別單位行政一把手談活、進料、找隊伍，自己一手操辦，進多少錢，花多少錢只有自己清楚，不和副職研究，不發揮副職和部門作用。有些副職也搞系統壟斷，獨斷專行，聽不得別人意見，重大經濟活動不公開、不民主。這樣做的后果很容易造成決策失誤，使權力失去必要監督。因此，我們要加強對這些問題的制度制約，建立健全必要的制度和規定，對領導干部行使權力進行全方位、全過程監督，以防止權力失控、決策失誤、行為失范。

三、進一步弘揚艱苦奮斗、為民謀利的優良作風。

作風建設是領導干部隊伍建設的一個十分重要的內容，它關系到一個領導班子對員工群眾是否具有凝聚力,干群關系是否和諧,甚至關系到企業的大局是否穩定。在作風建設上有三個問題要引起我們的重視，其一，作風漂浮。工作浮在上面沉不下去，坐在辦公室里指手畫腳，作風不深入，辦事效率低。有時即使跑工地也是蜻蜓點水，解決不了實際問題，靠忽悠過日子；其二，紀律散漫，上午點卯、中午攢局、下午找不到人，工作懈怠。有的人組織紀律觀念不強，自由主義比較嚴重，口無遮攔，什么違反原則的話都敢講，熱衷于傳播一些毫無根據的小道消息，渙散了員工斗志，對公司的穩定局面也是一種影響；其三，群眾觀念淡漠，不關心員工的疾苦，對員工群眾的利益關心不夠，而個人私利嚴重，每天工作就是考慮自己的事，甚至有時做一些損害群眾利益的事情。群眾批評某些人是“三低一好”干部，就是指揮能力低、管理水平低、群眾威信低，但自我感覺良好。為了有效地解決這些問題，領導干部在作風建設上要把握三點：

一是要對自己的言行負責。領導干部一言一行對外代表企業形象，對內代表班子集體的形象，形象不好，外界就認為我們是沒文化、沒品位的企業，內部就認為領導干部不值得信賴，不值得擁護，就失去了號召力。因此，作為一名領導干部，要想要人家聽你的，首先得讓人服你。讓人服你哪兒？不是服你的粗暴蠻橫，以上壓下，而是服你的領導水平和人格魅力。所以我們必須要加強人格修養，謹言慎行，給員工群眾樹立良好的人格形象。

二是加大工作問責制的執行力度，實行失職問責和無為問責。我們這屆聘任期為三年，但不是說你拿到了聘任書，就等于買了保險單。剛才，我們已經公布了《公司中層干部管理章程》，制定這樣一個章程，其目的就是要加強對領導干部的日常考核和滾動管理，不僅對那些由于工作失誤給企業造成損失的人員要嚴格追究責任，而且對那些碌碌無為、平平庸庸的太平官也要實行問責。業績平平者恐怕干不滿三年就會被淘汰出局。

三是領導干部轉變作風，貴在真抓實干。06年，公司各項經濟技術指標已經確定，各單位已經簽了責任狀。俗話說，軍中無戲言，責任狀就是軍令狀，要完成責任狀指標，就得挽起眼眉，挽起袖子，拼命去干，就得有掉幾斤肉的心理準備。最近，二分公司中研院為了抓好開門紅和創建市級觀摩樣板工程，春節沒休息，連續施工，領導班子上一線，黨政主要領導盯在工地，和職工共同拼搏，爭取了施工主動權，為公司贏得了榮譽。同時也為領導干部如何不折不扣地貫徹上級精神，竭盡全力，干好工作做出了示范。我們要學習發揚這種奮力拼搏的精神，撲下身子，腳踏實地，全力以赴干好重點工程。要把施工現場作為領導干部的比武臺，看誰能夠用高速度、高質量、高水平來完成施工生產任務，創造更多的效益，滿足甲方的需求，占領更多的市場。

四、加強廉政建設，做一名清清白白的領導干部。

前一時期，中央紀委召開了六次全會，市紀委也召開了十二次全會，要求各級領導干部要帶頭學習，貫徹《黨章》，保持共產黨人的政治本色，這是保持黨的先進性、純潔性的內在要求，是推進反腐倡廉工作的必然要求，也是加快我們二建發展的迫切要求。在前一階段考察中，我們也發現有少數領導干部存在著利用職權謀取私利的現象，公司領導和有關部門也時常接到一些舉報信，反映有些人行為不檢點，把權力當作撈取好處的資本；有的貪圖享受，講排場、比闊氣，奢侈浪費之風時有顯現；更有甚者，有少數領導干部利用工作時間找隱蔽的地點，攢局賭博，已經成癮，群眾時有反映，嚴重影響了領導干部隊伍的形象。對于這些問題，必須引起我們兩級領導班子，每名領導干部的足夠重視。在新的一年里，我們要結合貫徹中央、市委和上級有關精神，以“學習黨章，正確行使職權，做廉政勤政干部”為主題加強廉政教育，完善監督制約機制，各級領導干部要認真落實黨風廉政建設責任制。在此基礎上，結合目前情況，我代表公司黨委再強調三條紀律：

一是凡屬企業重要的人事任免事項、重大的生產經營活動、重大的企業改革舉措和大額度資金使用，都必須經過集體決策，不允許一個人說了算。

二是領導干部外出，必須事先要向主管領導請示，分公司黨政主要領導要向公司黨政主要領導請示報告，經批準后方可行動，這是二建多年的規矩，今天再次重申，任何人都沒有權力和資格破壞這種規矩。同時，我們還要強調，不允許打著攬活、招工等旗號游山玩水。

三是不允許利用手中職權和工作之便，讓自己的親屬參與本單位的經濟活動，包括攬活、進料、進隊伍。

以上三條作為政治紀律，每一名領導干部及其下屬人員，都必須要嚴格遵守，不得違反。公司紀委、監察、審計要會同相關職能管理部門加大監督、查處力度，有一件查一件，查實一件處理一件，決不姑息遷就。有上述行為者，要立即進行整改，清理門戶，保證不能再發生同樣的問題，爭做一名清白干凈的領導干部。

五、著眼于企業長遠發展，加大人才培養力度，推進領導班子年輕化、知識化。

目前，我們大家都有一個共同認識，就是兩級班子成員年齡結構偏大，文化層次偏低，后備人才培養使用力度不大，在一定程度上已經阻礙了企業發展。這個問題已經引起了公司黨政領導的高度關注，企業的優勢，在于人才的優勢，企業的發展，在于人才的儲備。本次聘任，已經有一部分文化水平較高、年齡較低的優秀青年人才進入了公司和各單位領導班子，另外，全公司還有14名中層助理，作為后備力量鍛煉使用，平均年齡為37.4歲。通過這些舉措，我公司領導干部隊伍，文化結構偏低、年齡結構偏大的現象有所改變。但是與企業發展形勢相比，還有一定差距。這里，我給大家講一組數字，目前，公司共有99名中層干部（不含助理），35歲以下的只有11人，占全體中層總數的11.1%；36-40歲的有10人，占10.1%；41-50歲的，有38人，占38.4%，51歲以上的40人，占40.4%，也就是說，46歲以上的中層干部66人，占三分之二。這組數字十分清晰的提示我們，必須要加大對年輕干部的培養和使用力度。

在人才培養這個問題上，首先是黨政主要領導要確立正確的人才觀，在用人的問題上不能搞求全責備、八面見線。為什么有的人出去以后，就被新的單位委以重任，成為人才，而在我們這里就得不到重用呢？我看，這里確實有人才觀的問題。所以，只要具備基本的政治素質、職業道德，在業務上具有較強的能力和潛力，群眾認可，就可以列入我們選人用人的視野范圍；其次，要改變等待人才自我成熟方才使用的現狀。現在，一批青年干部進了兩級班子，但實事求是講，有些人自然成熟的成分較多，組織培養成分較少。所以，在人才使用上，我們既不能拔苗助長，也不能等待他們自然成熟；要把以往提出的一些發現、培養、選拔人才的好政策和好舉措進一步落實到位。要按照人才建設的規劃，認真落實培養教育制度、跟蹤考察制度，對后備人才實行專人專檔，實施全過程的培養。引導、幫助青年知識分子盡早成熟、盡快挑起擔子。年輕同志進了班子以后，要加強自身修養，不要盲目的以學歷、年齡作為資本優勢，恃才傲物，鼻孔朝天，要虛心向老同志學習，發揚優勢，克服短處，實行新老結合，相互幫助，相互提高，從而加快領導干部的新老交替進程。剛才公布的公司《中層干部管理章程》，對加強領導干部隊伍的后備力量提出了明確要求。我們一定要嚴格按照這一章程辦事，進一步加大后備人才的掛職鍛煉、交流使用的力度，為他們提高綜合素質，展示能力水平提供機遇和舞臺。公司下一步要專題研究人才問題，重點是建立公司人才庫，健全制度、明確責任，細化政策、狠抓落實。要把對青年后備人才的培養選拔使用情況，作為對班子工作質量衡量的一個重要指標，促使兩級班子狠抓人才建設規劃的落實。

總之，以上五個方面要求，都是結合形勢任務和存在的問題而提出來的。這里需要說明的一點是，這次聘任，由于我們共調整了69名同志（包括助理在內），調整的幅度是前所未有的，因此，其中有些問題所涉及到的人，有的這次沒有聘任，已不在領導崗位工作。但之所以還提出這些問題，原因在于我們大家都在一線工作，都不可能超凡脫俗，有些問題在今后的工作中還有可能重復發生。今天提出來，打個預防針，對于提高大家免疫力有好處，希望大家以史為鑒，立足本崗，發奮圖強，為××公司的振興與騰飛做出新的更大的貢獻！