前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇小路考范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

小路考范文第1篇

1、學車報名和體檢（須年滿18周歲到70周歲止，持本人身份證）。

2、憑身份證或暫住證和體檢表到身份證或暫住證地址所屬交警支隊領(lǐng)取《機動車駕駛員申請表副表》。

3、采集指紋，須攜帶身份證復印件或暫住證或居住證或藍印戶口簿原件。

4、交通法規(guī)學習，駕校向車管所申請一個學車名額，獲得批準后通知學院參加交通法規(guī)考試（稱為科目一考試）。

5、科目考試通過后10個工作日取得車管所分的“駕駛技能證”。

6、取得“駕駛技能證”后三周參加樁考（稱為科目二考試）。

7、科目二學車考試合格后二周參加小路考（稱為科目三內(nèi)考試）。

8、科目三小路考通過后二周參加大路考（稱為科目三外考試）。

小路考范文第2篇

“有人說人生有三大恨事：一恨鯽魚多刺，二恨海棠無香。第三恨我忘了，不過我想，第三恨應該是：三恨愿景泡湯?！?/p>

[雖然很押韻，但我不用BAIDU就能告訴你這話是張愛玲說的，最后一恨是：紅樓夢是個大坑……]

“沒有愿景，就像投不了胎的野鬼一樣。沒有愿景，就像孤魂野鬼一樣沒有歸宿。沒有愿景的生活就像沒有放味精的菜一樣，可吃但不鮮。一個沒有愿景的人，就像沒有脊柱一樣，直不起腰，挺不起背，只能匍匐在人生之路上，陽光照不到他身上，幸運女神也不會眷顧這樣的人?！?/p>

[愿景啊， 你居然比空氣還重要!我一直都沒發(fā)現(xiàn)]

“我的爸爸就像親人一樣愛我?！?/p>

[敢情您老是您爸爸從垃圾箱里撿來的?]

“太陽離我們越來越近，像――個金黃的油餅?！?/p>

[這位同學……你是沒吃早飯就來考試的是嗎?]“的愿景是國家的富強獨立，在他心里只有四個大字：為人民服務(wù)!”

[也許你的語文老師能容忍你，但你的數(shù)學老師不會原諒你!]

“有一種自卑叫自信，有一種跌倒叫爬起?！?/p>

[這位同學是新時代的蘇格拉底]

“沒有自尊的脖子，無法支撐自信的頭顱?！?/p>

[我想知道怎樣的脖子叫做“有自尊的脖子”!]

“人生就像一杯白開水，平平淡淡的；但又像一杯加了糖的白開水，甜甜的；也像一杯加了鹽的白開水，咸咸的。”

[這……還是白開水么?!]

“我的愿景是考上一所好大學，找到一個好工作，這樣以后才有能力讓我的兒子也考上一所好大學，找到一個好工作?！?/p>

[為什么我想到了政治書里那個記者采訪放羊娃的那段?!]

“我的很多同學為了能考上軍?；蚓?，不惜把眼睛給做了?！?/p>

[做?!抖……怎么就給做了?!]

“因為――

――豬＝吃飯+睡覺，

――我＝吃飯+睡覺+學習：

――所以，我＝豬+學習!

[真的……我很感動，這就是勞動人民樸素而深刻的辯證法]

“朋友，以即死的心情面對你的愿景，它就會離你更近?！?/p>

[那誰還敢……]

湖北卷作文題目：成語：三思而后行，三人行必有我?guī)熝?，舉一反三……，從以上帶“三”字的成語中，能給你什么啟示……

“我叫張三，三點鐘的時候在家做作業(yè)，但心里卻想著柜子里的三個蘋果，被三嬸知道，告訴了爸爸，爸爸打了我三巴掌?！?/p>

[別“三”了!我知道你是湖北考生了!]

“我們一家三口，爸爸媽媽和姐姐?！?/p>

[敢問――你是誰?]

“遠遠地，走來一位女姑娘?！?/p>

[我想見識下男姑娘……]

“什么是舉一反三?就是舉一個例子反對三個例子!”

[你的語文老師會自殺……]

小路考范文第3篇

關(guān)鍵詞：績效考核 績效管理 關(guān)鍵績效指標

一、單位單純進行績效考核的弊端

1.主觀評價指標的評分不好把握

公司對部門員工的績效考核，主要靠各部門的經(jīng)理完成，各部門的經(jīng)理在給員工打分時全憑自己的感覺。有些管理者對員工的評價高于實際，使績效考核過松；有些管理者對本部門員工的評價低于實際表現(xiàn)，導致出現(xiàn)考核過嚴傾向。這樣，績效考核的公平性、公正性就不存在了。

2.人力資源部門代包代辦

不少企業(yè)各部門對于績效考核認識不透徹，績效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級員工宣傳培訓、各類考核方案的設(shè)置、考核指標選擇、考核過程的組織實施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來看，整個過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對于整個過程也不太關(guān)心，更不會看到績效反饋和績效面談等環(huán)節(jié)，考核對于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。

二、從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理的路徑

1.績效管理的路徑選擇

企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效?？冃Э己说墓叫?、員工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激勵性，決定了員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進的效率。

2.關(guān)鍵績效指標(KPI)的應用

由于績效管理的目的是確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織戰(zhàn)略目標保持一致，我們需要選擇一種與企業(yè)戰(zhàn)略目標更貼近的指標體系，關(guān)鍵績效指標(KPI)體系就是一種關(guān)注于企業(yè)戰(zhàn)略目標的指標體系，具有很好的企業(yè)目標一致性。使用這種指標體系進行績效管理和考核，將有利于幫助員工和被考核者時刻關(guān)注那些對企業(yè)影響最大的關(guān)鍵性指標。

3.薪酬制度的公平性、有效性與激勵性

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性：一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對公平感的追求，企業(yè)的文化價值觀直接影響其對公平的感知，而企業(yè)對公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場薪酬調(diào)查,企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平；另一方面通過組織工作評價，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講，指員工對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。

有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標。這種經(jīng)營目標既包括財務(wù)指標(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學習能力等)；是制定薪酬制度時，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計薪酬體系時要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對于企業(yè)目標實現(xiàn)的有效性。

4.績效考核的公平

（1）選擇最合適的員工績效評價人。一是直接管理者。在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況；能較好地將員工個人的工作與部門、組織的目標聯(lián)系起來，將員工的績效評價與獎懲決定聯(lián)系起來。二是同事。為了減少偏見，提高反饋信息的價值，應該準確地界定需要同事進行評價的工作內(nèi)容；來自同事的評議只能作為整個評價系統(tǒng)的一部分。三是下級職員。他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導風格、計劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定。給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。五是顧客。在有些情況下，顧客能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息，這些信息有助于人事決策、檢驗培訓效果和員工自我發(fā)展。

（2）規(guī)范考核方式和行為。一是管理者和考核人員應當采取多角度的考核方式。二是考核評價中要設(shè)置不同的著眼點，從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績，同時盡量選擇與員工績效相關(guān)的評價因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對考評結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面地了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓。

（3）確定工作績效評價的時機和頻率。通常，人們習慣于一年進行一次或最多兩次正式的工作評價。但研究表明，這樣做時間間隔太長，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當完成一個工程項目，或大型工程項目取得重要成果時，都應及時進行一次工作評價鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準確的信息。

參考文獻：

小路考范文第4篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 考核 思路

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要增長點，也是未來帶動我國市場經(jīng)濟活力的主要力量。同時，我們也清醒地看到管理理念落后、基礎(chǔ)管理薄弱等一系列問題制約著中小企業(yè)的發(fā)展。績效考核作為實現(xiàn)企業(yè)中長期目標的保障，作為促動企業(yè)管理水平提升的工具，作為衡量員工業(yè)績的評價系統(tǒng)，在管理實踐中起著舉足輕重的效用。建立一套高效考核體系對推動中小企業(yè)又好又快發(fā)展顯得尤為重要。

一、中小企業(yè)的管理特色

1.企業(yè)規(guī)模小，缺少高層次管理人才。中小企業(yè)由于在行業(yè)內(nèi)的知名度不高，自身條件對人才的吸引力相對較弱，有限的經(jīng)營利潤使其對管理崗位的薪資標準一般只能定位在行業(yè)內(nèi)低水平，進一步弱化了企業(yè)的吸引力。縱然一些企業(yè)主舍得花高薪挖一兩名人才，但從實踐效果上看也難以達到其預期的以鯰魚效應推動管理全面升級的效果，往往還會以人才水土不服、革新草草收場結(jié)束。所以，中小企業(yè)在吸收高層次人才上顯出較強的功利性，寧可花巨資引入技術(shù)人才，而對管理人才則更多地選擇自身培養(yǎng)。

2.組織架構(gòu)扁平化，工作職責綜合化。職工人數(shù)少，強化成本控制是中小企業(yè)的共性。企業(yè)通常認為人少事情就少，管理難度相對就小，一些事情安排人兼兼職一樣能夠完成，以最少的定員做最多的事情被奉為用人準則，在組織架構(gòu)設(shè)計上往往會遵循扁平化的原則。同時，為了節(jié)省開支將部門職責擴大化，最大限度地合并崗位以減少定員數(shù)，造成各管理崗位的專業(yè)化程度下降、綜合性提高。

3.管理深度不夠，缺乏有效監(jiān)督。部門職責擴大化，資源配置上的捉襟見肘使得部門管理看似全面鋪開實際深度不夠。組織架構(gòu)設(shè)計中固有的邊際盲區(qū)只能由企業(yè)主指派人員兼職，進一步加劇了兼職人員部門縮減深度維持管理幅度，各部門也因此忙于應付事務(wù)性工作使監(jiān)管職能容易缺位，多數(shù)中小企業(yè)主要依賴部門自行監(jiān)督，沒有設(shè)立專門的監(jiān)管崗位，不能形成有效監(jiān)督。

4.多頭管理，過分細致化管理。粗放式的組織架構(gòu)設(shè)計容易導致邊際沖突呈現(xiàn)漏洞盲區(qū)或多頭管理并存的現(xiàn)象，企業(yè)人少管理層級少，高層管理容易縱向到底發(fā)生越級管理，由其直接向基層員工交辦具體事項，以致各級下屬無所適從，造成管理被動的局面。基層事務(wù)多頭管理和交辦事項過分細致是中小企業(yè)管理中常見的情形。

二、考核中常見問題

1.測評法主觀性帶來的弊端。德能勤績四維測評方法是中小企業(yè)常用的考核方式，它通過全方位評價員工來推動企業(yè)、部門管理目標的實現(xiàn)，一般以直接主管的視角對下評價，這在嚴格執(zhí)行主管全面負責制的企業(yè)中有其合理性。但是，測評法會將上下級的關(guān)系捆綁化，且?guī)в忻黠@的主觀性，容易誘導員工更看重與直接上級的關(guān)系而不是工作目標、職責等，有能力肯做事的人不一定得到發(fā)展，為企業(yè)的未來發(fā)展埋下禍根。于是，有些企業(yè)在學習借鑒國際先進管理方法的基礎(chǔ)上選用360度績效評估法，這樣一來上下級關(guān)系的緊密性得以緩解，但不能解決誘導方向的問題，測評法的弊端仍然存在，而且各級員工對于上下級、平行部門都不愿得罪，顧及面多導致工作效率下降，并加劇了考核的工作量。

2.數(shù)據(jù)法機械性帶來的弊端。常見的數(shù)據(jù)考核法有目標考核法（MBO）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡等，它通過事前設(shè)定數(shù)據(jù)化的目標、指標與后期完成結(jié)果統(tǒng)計相對照并對未達成目標情況進行懲戒的一種考核方式。數(shù)據(jù)化的考核可以拋棄測評法的主觀性并能將企業(yè)、部門與個人目標有機結(jié)合，具有一定的科學性。但是，有些企業(yè)竭力推行全面數(shù)據(jù)化考核的方式，實施后卻將數(shù)據(jù)化的機械性弊端暴露無余。總體而言，機械性弊端主要有定性工作難用指標衡量、定量指標在某些崗位并非是重點工作等。過度推崇數(shù)據(jù)化考核勢必會出現(xiàn)各部門指責考核指標科學性的局面，并容易造成各自為政、缺乏互助精神的情況。

3.創(chuàng)新變革易遇到阻力。中小企業(yè)高層次人才匱乏，企業(yè)對核心員工的依賴度更高。由于企業(yè)價值觀建設(shè)相對不成熟，因此管理創(chuàng)新與變革更需要一個循序漸進的穩(wěn)步推進過程，一旦變革進度過分快或項目過分多反而容易遭遇阻力，不管變革理論的科學性有多高，核心員工的流失都會不斷增多，考核工作也是如此。

三、搭建高效考核體系的方法

1.做好員工儲備工作。中小企業(yè)人力資源匱乏，推行高效考核更要做好管理、技術(shù)人才的儲備工作。建立員工定期輪崗的工作制度，通過輪崗增強崗位的安全性和人員的綜合能力，也能為各部門注入新的管理理念提供基礎(chǔ)。同時，建立員工定期競崗的工作制度，在競崗前先明確薪資待遇以減少部門之間不平衡帶來的不滿。中小企業(yè)不可能像大型、超大型企業(yè)一樣擁有厚實的資源配置，通過輪崗、競崗機制盤活人力資源，為減少變革的風險和阻力提供保證，也有利于考核工作向縱深度擴展。

2.設(shè)置獨立的考核崗位?？己斯ぷ鳠o論獎懲都是企業(yè)管理中關(guān)注的焦點。不少企業(yè)沒有設(shè)置獨立的考核崗位而由管理部門或職能部門負責人兼職，由于這些部門本身也要接受考核，對本部門考核時難免會有所偏頗，容易導致其他部門的非議進而影響考核工作的開展。有些企業(yè)組成兼職的團隊召開考評會，不僅沒有解決考核公正性的問題反而降低了考核效率。對于中小企業(yè)而言，雖然沒有必要建立同大型企業(yè)一樣的考核體系，但要設(shè)置獨立的考核崗位直接受董事會或總經(jīng)理領(lǐng)導，以保證考核尺度的統(tǒng)一、不受干擾并為建立高效考核體系搭建組織基礎(chǔ)。

3.立足于企業(yè)文化與現(xiàn)實狀況?？己斯ぷ饕⒃谄髽I(yè)文化的基礎(chǔ)上，企業(yè)推崇弱肉強食、適者生存的文化就采用數(shù)據(jù)化為主的考核方式加大考核力度、加大淘汰性；企業(yè)推崇合作共贏、成果共享的文化就采取以業(yè)務(wù)收入共同分羹、業(yè)務(wù)部門評價服務(wù)部門的考核方式?？己斯ぷ饕⒃谄髽I(yè)現(xiàn)實狀況的基礎(chǔ)上，考慮公司的核心利益以及核心員工的想法，靠重罰才能推動管理提升、業(yè)績增加的則加大考核力度；不求有功但求無過的思維占主導時，可以不做經(jīng)濟處罰或削弱力度并相應地提高獎勵力度。考核工作要建立在企業(yè)自身的發(fā)展層次上進行設(shè)計，先統(tǒng)一思路而后穩(wěn)步推進。

小路考范文第5篇

國內(nèi)外高校預算管理問題及現(xiàn)狀的對比分析

預算編制首先要考慮的是高校未來的發(fā)展戰(zhàn)略，在充分利用現(xiàn)有的基礎(chǔ)資源、合理真實地反映事業(yè)經(jīng)費需求的基礎(chǔ)上，科學建立預算定額指標和管理體系。以美國高等學校的預算管理為例，公立大學的財務(wù)管理尤其是預算管理比較完善。而且，國外大部分高校都是實行“零基預算”和“滾動預算”相結(jié)合，以零為基礎(chǔ)而非在上年預算的數(shù)據(jù)上簡單的增加，并且通過N年的滾動發(fā)展計劃的實施，從而使預算數(shù)據(jù)更具真實性、前瞻性。反觀國內(nèi)高校，除了設(shè)有專門編制預算的財務(wù)人員，預算的執(zhí)行與監(jiān)督并沒有專門的管理機構(gòu)，因此不能向管理部門提供及時、有效的財務(wù)和稅務(wù)信息，不能反饋資金的使用效率，以便學校根據(jù)反饋情況對未來的發(fā)展計劃作出正確、及時的調(diào)整。并且大部分高校采取的是增量預算，即以上年的預算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，主張不需在預算內(nèi)容上作較大的調(diào)整，只是簡單的計算本年增加的資金需求量，做一個環(huán)比的增加。這樣導致的結(jié)果不僅僅是沒有考慮到投入產(chǎn)出的效果，更重要的是在教育教學資源相對短缺的情況下，學校不能根據(jù)自身的長遠發(fā)展規(guī)劃，合理利用、優(yōu)化資源配置，避免資金浪費及減少資產(chǎn)閑置現(xiàn)象。

績效撥款，即績效指標的實現(xiàn)程度，例如辦學、科研成果，教師、學生的內(nèi)涵建設(shè)等，來實施財政經(jīng)費的分配。這種將市場規(guī)則引入高校教育領(lǐng)域的思路，不僅提高了資金的使用效率，而且有助于激發(fā)學校向綜合大學邁進的積極性，不斷提升自身的競爭實力。田納西州是美國最早實施績效撥款的一個州，由州高等教育委員會與高校協(xié)商制定了一系列的績效撥款政策，并建立了相應的績效指標。其具體方法為：對于績效評估表現(xiàn)出色的公立高校，將獲得超出財政撥款總額一定比例的額外獎金，而績效表現(xiàn)一般的高校，不會受到預算撥款削減的威脅。這種績效撥款的模式，體現(xiàn)出純獎勵的特性，引領(lǐng)著高校不斷向績效評估指標出色的高校學習，提高自身的綜合競爭實力。澳大利亞的高等學校預算資金的配置則是根據(jù)高校各個組成部門的工作績效進行。高校在進行預算資金的分配改革時，除了根據(jù)各個學院、部門的未來發(fā)展計劃、上年度的預算執(zhí)行情況進行對比外，還要結(jié)合學生的人數(shù)與質(zhì)量、教師的教學能力與科研情況，對資金進行分配和管理；強調(diào)資金的運用與教學、科研相掛鉤，給各個院系充分的自，提高資金的使用效率。我國高校的預算撥款模式中，財政經(jīng)費的分配與高校的績效表現(xiàn)之間沒有必然的聯(lián)系，沒有建立一系列的績效衡量指標。相當一部分高校在預算管理上只注重資金的投入，不重視資金的管理與監(jiān)督，沒有及時對資金的使用、支出、效益等進行跟蹤監(jiān)督。高校財務(wù)預算一般以年作為一個時間單位，只要預算資金在本年度內(nèi)使用完畢，就意味著今年的預算任務(wù)得到了很好的完成。很少有高校會去分析預算的執(zhí)行情況、資金的使用進度、投入與產(chǎn)出的效果，這樣就不能客觀反映高校預算資金使用全貌，不能了解經(jīng)費發(fā)揮的效益及存在的問題，并就存在的問題采取措施，提高預算經(jīng)費的使用效益，為下一年度加強預算管理和減少財務(wù)風險提供準確、可靠的財務(wù)依據(jù)。由于缺少績效方面的考核，因此偏離了編制預算的初衷，削弱了預算作用的發(fā)揮。預算編制與資金使用相脫節(jié)，一方面在編制預算時高校想方設(shè)法增加預算指標，另一方面對資金使用的低效與浪費現(xiàn)象卻沒有改觀。校級領(lǐng)導都愿意擴大明年的預算指標，使得預算的編制停留在增量預算的基礎(chǔ)上，卻很少考慮降低支出的成本?？冃ьA算實際上給了一個參考的指標，在確定了各個單位去年的業(yè)績指標后，各單位可以根據(jù)此指標，自行調(diào)整學院的經(jīng)費使用重點，削減不必要的開支。這樣不僅調(diào)動了部門的積極性，而且降低了支出的成本，較好地控制了預算的規(guī)模。通過對國內(nèi)外高校預算管理方面的優(yōu)劣比較，可以清楚地看到，績效預算所提出的“績效、效率”理念，以及以成本—效益分析為基礎(chǔ)確定支出標準的預算組織形式，對國內(nèi)高校的預算改革都具有普遍的借鑒意義。

國內(nèi)高校實施績效預算考核的基本思路與建議

長期以來，財政主管部門根據(jù)高校學生人數(shù)這一單一因素進行撥款，在經(jīng)費分配方面存在不少問題。改進撥款模式和結(jié)構(gòu)，以績效為導向，綜合考評高校在辦學、科研、人才建設(shè)等方面取得的績效指標的表現(xiàn)，規(guī)劃財政經(jīng)費分配方案，鼓勵各高校重視和自覺執(zhí)行經(jīng)費績效管理，從而提高高校資金使用效益。比如學校的人才建設(shè)，專任教師所包含的博士、教授、高級職稱人數(shù)，高校科研建設(shè)所包含的重點實驗室建設(shè)，優(yōu)勢學科等指標都可以納入財政撥款因素。同時，要加強對各高校各學科成本結(jié)構(gòu)的分析和預測，結(jié)合學校上年績效考核指標的反饋，最終確定以學校成本結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)、以學校長遠發(fā)展目標為方向的撥款模式。財政主管部門一般將預算支出分為三塊：一是基本支出，包括工資福利支出、商品和服務(wù)支出等；二是專項支出，主要是學校實現(xiàn)未來一年中的發(fā)展目標所需要的專項資金，包括購置圖書資料和實驗室設(shè)備專項、化債及待建專項等；三是預留機動經(jīng)費。基本支出由于受到教職工人數(shù)的限制，其撥款數(shù)額基本上是固定的，而專項支出則綜合考慮了學校的長遠規(guī)劃、學校的辦學特點及專長。如果能加大經(jīng)費撥款的力度，并且改變項目經(jīng)費的管理模式，由單一的開支限制和過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅赝度氘a(chǎn)出的比例，同時將預算績效評價指標進行細化，并充分運用預算績效評價信息，將績效評價結(jié)果與專項支出聯(lián)系，建立預算資金的追蹤問責制度，則不僅可以改變原來的增量預算的編制方式，還可使有限的資金得到更加有效的使用，避免浪費，推動高校預算管理水平和績效的提升。

零余額賬戶是實現(xiàn)對預算資金最終控制的必要手段，是國庫支付系統(tǒng)保證預算資金在實際支付時才流出國庫賬戶的一項重要制度安排。具體要求是只有在高校發(fā)生實際付款時，資金才流出國庫賬戶，而不是在計劃購買時資金就已經(jīng)轉(zhuǎn)入個別賬戶，從而使從國庫支付的每一筆錢都能夠真實地反映高校的實際開支情況，提高預算資金使用的透明度與效率，防止資金滯留在學校二級學院，杜絕“小金庫”的存在。建立零余額賬戶，實行財政集中支付后，預算單位除了基本戶外，其他的銀行賬戶基本被取消，從而解決了資金分散、重復設(shè)置賬戶等一系列的弊端，使得財務(wù)管理人員把注意力集中于零余額賬戶，及時關(guān)注每一筆資金的走向，防止財務(wù)風險的發(fā)生。預算經(jīng)費通過零余額賬戶下?lián)艿絿鴰熘Ц断到y(tǒng)，可以使各高校充分掌握預算的執(zhí)行、支出進度，增加預算支出信息的透明度，保障預算執(zhí)行情況的真實、合法性，為下年度預算資金的安排決策提供正確的參考信息，便于預算監(jiān)督與追蹤問責，按照經(jīng)費的使用情況以及使用效率，來制定學校下年度預算資金的使用計劃，以及確定學校未來發(fā)展的重點，并且可以為預算績效評價工作奠定基礎(chǔ)。

公共財政撥款比：公共財政撥款比=（財政撥款決算數(shù)/決算總收入×100%）。這一指標說明在本預算年度，學校獲得省級財政撥款的比重、比例越高，學校可支配資金越充裕，越有利于學校各方面工作的展開。非稅資金比：非稅資金比=（非稅資金決算數(shù)/決算總收入×100%）。非稅資金包括學費和住宿費。非稅資金的比例變化不僅反映學生人數(shù)的增減情況，而且在學生人數(shù)基本確定的情況下，可以反映出國家對高校的政策，例如國家實行的醫(yī)學專業(yè)農(nóng)村定向招生計劃，對本科生、?？粕馐諏W費和住宿費。非稅資金的高低，在一定程度上也決定了本年度學?；瘋按▽ｍ椊?jīng)費的數(shù)額，在以上預算的編制中，化債及待建專項數(shù)額=學費×30%+住宿費×70%。其他收入比：其他收入比=（其他收入決算數(shù)/決算總收入×100%）。其他收入主要包括學校創(chuàng)收、利息以及財政補貼等。這一指標反映學校除了非稅收入外的創(chuàng)收能力。在知識經(jīng)濟時代，各高校不應只依賴財政撥款，而應結(jié)合學校自身的專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為學校創(chuàng)收。例如創(chuàng)建學校自己的校辦企業(yè)，將重點實驗室的理論研究轉(zhuǎn)化為科研成果等。這些舉措不僅可以緩解高校的資金壓力，提高資金利用效率，更重要的是通過對投入與產(chǎn)出比例的研究，讓學校掌握自身的優(yōu)勢，規(guī)劃未來的發(fā)展方向。

基本支出比：基本支出比=（基本支出決算數(shù)/部門支出決算數(shù)×100%）。基本支出主要包括工資福利支出、住房公積金等各項與教師密切相關(guān)的經(jīng)費。基本支出的高低，與教師所付出的辛勤勞動成正比。通過這一指標，可以了解高校在預算編制過程中對教師福利的關(guān)注程度。教師是高校一項巨大的財富，關(guān)注人才建設(shè)與投資，將獲得巨大的回報。不僅可以增強師資力量，還可以提高學校的綜合實力以及學生的就業(yè)率。（專項支出比：專項支出比=（專項支出決算數(shù)/部門支出決算數(shù)×100%）。專項經(jīng)費主要包括科研經(jīng)費、設(shè)備購置經(jīng)費等。從專項經(jīng)費支出的項目中，不難看出學校未來發(fā)展的方向。例如科研經(jīng)費比=（科研經(jīng)費專項支出決算數(shù)/部門支出決算數(shù)×100%）。