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紡織企業工作總結范文第1篇

關鍵詞：棉花質量檢驗；公證檢驗；棉花監督管理

On the cotton quality testing in the management of the sample notary test

Zhao Xieqing

Quality and Technical Supervision Qiemo County, Xinjiang

Abstract: The current market situation in recent years, the domestic cotton industry mushroomed rapidly, to a certain extent, promoted China's economic development.However, in the way of development, there are still some problems need to be resolved.Cotton industry, cotton production plus changes in volatility means test is relatively backward and is not standardized, easy to spot transactions in the market relationship between supply and demand volume changes.When the oversupply, lower prices Yahuo and serious, and when in short supply, lower quality cotton, has emerged the phenomenon of doping Nongjia.

Keywords: cotton quality inspection; Intertek Testing; Cotton Regulatory

一、現階段我國棉花質量存在的主要問題

棉花產業的發展帶動了我國經濟的發展，另外在一定的程度上也增強了我國對棉花質量監督和棉花公證檢驗的手段[1]。依據目前的情況來看，雖然現在棉花質量水平有所提高，但仍存在許多問題，下面對其問題進行相關的分析。

一般從事棉花工作的人員都會有個共同的認識，就是目前在我國生產的棉花中含有異性纖維，而這個問題總是長期得不到解決。其原因有：

第一、種植和采集手段不科學。目前我國棉花的種植大體上是以農村個體戶種植為主，且棉花的收摘基本上是以人工收摘為主，采集后的棉花都會存在自家的糧食倉里，再根據市場的行情進行銷售[2]。在這一過程中，棉農的收摘方法都不是很科學，收摘的包裝物以塑料袋為主而且還反復使用，像這種塑料編織的袋子纖維量占很大的比重，要是稍微不注意就很容易將塑料繩參入到籽棉花中。另外，農村的經濟環境是有一定的局限性的，在曬籽棉的時候，周圍地上會有家禽和家畜的各種雜物，起風的時候易吹落到棉花上。

因此，在出售籽棉的時候，棉花中或多或少的會混有很多不干不凈的雜物和異性纖維。正是當前我國棉花生產方式不科學、流通方式和棉農思想認識不到位，造成棉花中混有的異性纖維嚴重影響了我國棉花的質量[3]。對于棉花中含有大量的纖維問題，我國應采取相應的措施去治理，比如說一方面走產業化道路，加快棉花生產的機械化進程，另一方面則是，改變我國的生產方式，走科學化的產業道路。只有這樣，才能讓我國棉花普遍含有纖維的現狀得到恰當的改善。

第二、容易出現籽棉摻混的現象。出現摻混的現象有關人士認為是因為我國的棉花價格體系和市場需求的情況發生了變化，從而導致了籽棉在生產、流通、加工和銷售這些環節中出現摻混的現象。以上出現的兩種狀況降低了我國棉花生產的質量，面對這種情況棉花質量檢驗中心要制定相關條例加強對棉花的公證檢驗和樣品檢驗。

二、規范棉花公證檢驗，加強對棉花的樣品管理措施

面對復雜多變的棉花市場，我們必須認識到，落實棉花質量檢驗體制改革是完善市場經濟的一項重要任務。因此我們就要規范棉花公證檢驗，加強對棉花的樣品的管理措施①1。

1、應當大力宣傳，提升棉花質檢體制改革的影響力，加強與各部門、涉棉各方面的溝通和協調，廣泛宣傳改革進展情況和相關政策信息，同時應特別加強對小棉紡企業的棉花質量宣傳工作[4]，增強其質量和效益意識，使劣質的小包棉沒有市場。并且，還應當協調有關部門切實幫扶企業落實國家政策。

2、加強對新體制企業的質量監管工作，保證數據的真實有效。針對現行棉花質檢的監管缺失環節，如在線回潮、取樣樣品及棉包質量等，來彌補現行棉花質檢體制改革方案的不足；另外，加強企業送檢的監督[5]，采取切實手段保證企業送檢率，使其加工棉花百分百得到公檢覆蓋，最終保證國家宏觀調控的成果。

3、相關機構應加大對儀器化公檢企業的棉花銷售情況的監管。進一步加強棉花加工企業按照儀器化公檢證書進行組批銷售，同時積極向紡織企業宣傳，提高紡織企業的積極性，向加工企業、銷售商索取儀器化公檢證書和電子版數據，促使儀器化公檢證書真正發揮相應的作用。

4、強化公證檢驗質量，認真做好棉花公檢工作。儀器化公檢工作質量關系到棉花公檢的命運，因此，建立儀器檢驗制度，通過匯總、分析臺差及其不相符率，及時找出問題，減少系統誤差，同時好要繼續強化人員培訓，建立并完善儀器化公檢內部制度，嚴格執行信息反饋和處理制度，保證工作質量，維護檢驗公正性，履行好棉花公檢職責。尤其是在檢驗的過程中英通過數據分析發現問題，采取有效措施解決問題，加強監督管理。

5、最后還應加大對紡織企業使用新體制棉花的宣傳力度②2。新體制棉花通常都帶有詳實的質量指標，組批銷售的新體制棉花包間一致性好，企業可根據自己的需求購進原棉后直接投入生產，省去了檢驗、挑包等的工作程序大大節約了企業的生產成本[6]。這樣不僅使紡織企業認識到新棉花體制的有利之處，還提高了自身使用新棉花體制的積極性。

總之，加強棉花質量檢驗體制的改革，適應新社會的發展趨勢，確保在棉花加工這一環節實行嚴格的公證檢驗，加強對棉花樣品的管理。保證棉花在高產量下的同時又高質量。

參考文獻：

[1].齊虎生.中國棉花質量檢驗體制改革進程介紹[A].中國國際棉花議論文集[C].2005；第154-156頁

[2].畢玉安.確保棉花公證檢驗的質量，維護交易雙方的合法權益.中國質量技術監督[J].2002；第20頁

[3]成廣明、彭磊、臧揚、陳麗麗、丁鈺、劉春.棉花質量檢驗體制改革的思考與建議[J].中國纖檢刊.2011（2）；第37-38頁

[4]劉康、朱建忠等.加強種子檢驗機構檢測質量控制的探討[J].種子世界.2007（8）；第9-10頁

[5]郭依群.對棉花質量檢驗體制改革的思考[J].中國纖檢刊.2009（7）；第29-30頁

[6]李文榮、康玉國.我國棉花現代物流業發展對策探討[J].中國棉花.2010（8）；第6-8頁

注釋①馬占平.中國棉花質量檢驗體制改革的必要性及進展情況[J].棉花質量檢驗體制改革試點工作總結會論文集[C].2008

2注釋②丁時永.中國棉花質量檢驗之路何在 [J].中國紡織.2004（8）

紡織企業工作總結范文第2篇

【關鍵詞】職工；企業工會

近年來，礦難頻發、工傷職業病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發事件的時常出現，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為適應市場經濟條件下勞動關系的新變化，建立穩定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心（幫扶中心）、開通12351維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。

一、調查方法和樣本情況

1、調研的準備

此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業生（多在市總工會或企業工會工作）開展調查。每到一個企業，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據企業的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后請企業或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業工會的工作情況、企業的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業勞動關系和工會的認識。

2、研究方法

我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：

2.1二手資料法

調研過程中，我們有選擇的收集一些企業工會的工作總結和一些統計數據。在有的城市我們與當地的“職工幫扶中心”或“進程務工人員管理服務中心”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過12351進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。

2.2問卷調查法

本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據企業的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業，基于不影響企業生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。

2.3深入訪談法

由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些企業選取幾名有代表性的企業老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在企業的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到企業職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。

在與職工進行訪談的同時，我們也與企業工會干部進行了座談。通過與企業工會干部的座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業工會在經濟變革過程中的變化情況。

3、調研范圍及樣本情況

調查企業性質及有效樣本一覽表

企業性質調查有效樣本

中日合資超市企業37

中韓合資紡織企業50

國有控股股份制化纖企業43

未改制國有毛紡企業50

城鎮私營食品加工企業38

私營化工企業（改制國企）35

私營醫藥食品企業（改制鄉企）28

合計281

注：此次調查七家企業共發放350份職工問卷，有效問卷281份，占80.28%。

3.1樣本性別比例情況

由于企業生產的實際需要不同，在不同類企業職工性別存在明顯差別。在化工型企業男性職工處于絕對多數，而在紡織類、食品類、超市類企業，女性職工又處于絕對多數。總體看來，此次調研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調查的總樣本中，男性職工占樣本總體的47%，女性職工占調查樣本的53%。

3.2樣本年齡結構情況

年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40歲以上”三個階段，統計結果顯示，此次調查樣本覆蓋所有年齡段。總體看來，年輕的職工占多數。在我們的調查對象中，30歲以下的職工占58%，31到40歲以上的職工占25%，41至50歲以上的占15%；50歲以上的職工占2%。

3.3樣本文化程度情況

文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調研我們調查了不同文化程度的職工對工會的認識。調查分析顯示，此次調查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是43.5%，大專以上文化程度的職工占5.9%。

3.5樣本在企業工作的年限分布情況

務工年限直接決定了職工對企業的熟悉程度，我們在設計問卷時，把職工在本企業的務工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調查總體的55%，務工年限有“2-5年”的職工占到32.3%，只有51人在本企業的務工年限不到1年，比例僅為12.7%。

二、調查過程分析

總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。

1、許多企業拒絕接受調查

沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業聯系調查事宜，但均遭拒絕，其理由是企業的經營管理負責人不同意。某市總工會給10余家私營企業聯系調查事宜，也遇到類似問題。這說明兩個問題：一是企業工會沒有獨立的自，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些企業工會都因企業的經營管理方不同意而隨之拒絕調查；二是說明企業管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關系狀況，其中必有原因。

2、接受調查的企業大多數人事部經理與工會主席身份合一

接受我們調查的7家企業當中，除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外，其余不是人事部經理與工會主席由一人擔任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權威的認同，工會才能接受外來的一些調查；同時也說明人事部經理兼任工會主席已經成為一種較為普遍的現象。由此體現了工會對企業行政存在依附性。

3、企業領導的在場對問卷填答有一定影響

這些被調查的企業都是通過我校勞模班的學生聯系的，因此我們能夠順利的進入企業與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，一直有被調查群體的直接負責人或企業的領導陪同協助。這樣一來，在方便我們調查的同時，又影響到我們的調查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕自己萬一答的不好會得罪領導而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業負責人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業調查時，我們遇到這樣一種情況：問卷調查快要結束時，突然一名女職工站起來，高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答，于是一些職工又匆匆修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為廢卷。后經了解，該女職工是企業老板的兒媳婦，兼任辦公室主任。

三、調查內容分析

1、職工權益狀況分析

職工的工資水平偏低。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。統計結果顯示，工資水平在1000元以下的占調查樣本的73.7%，其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對企業有這樣的規定：企業招工必須按照當地最低工資標準執行。當問及這是否會影響職工獲取更高收入時，幫扶中心的負責人告訴我們，企業能夠按照這一標準執行就很不易了，由此可見企業職工工資水平之低。

相當多職工勞動時間過長。在國有企業中，還能做到四班三運轉，但到了改制企業就變成了三班三運轉，而一些私營企業竟然是兩班兩運轉（在兩家非公私營企業，每日工作時間在11小時以上的占86.4%，其中工作時間在12小時以上的占18.4%）。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。甚至在有的企業，午餐把盒飯送到生產線上，職工就在生產線上就餐，吃完了馬上接著工作。

一些職工的勞動條件惡劣。我們調查的企業涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業。在紡織類企業，我們發現車間棉紡塵埃嚴重超標，而在化工企業的一些車間異味非常刺鼻，這些都將導致各類嚴重的職業病。在流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環節，職工應接不暇，像機器一樣，很緊張的完成程序性的工作。總的來看，我們在調查中發現在一些企業的一些生產環節上，工作的勞動強度遠遠超出了常人的承受能力。

2、工會組織狀況反映的矛盾和問題

大部分非公企業的職工認為自己不是工會會員。此次調查的都是組建了工會的企業。但在調查對象中，有38.8%的職工認為自己不是工會會員。而在兩家私營企業當中，認為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，兩家私營企業職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結果與聲稱已組建了工會的企業說法形成了鮮明的對照。

企業里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調查中我們發現，兩家國企的專職工會干部大幅度減少，其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名（含工會主席，由黨委副書記兼任）。在其他非公企業當中，沒有見到專職工會干部，而且工會沒有自己的專門活動場所，大都是在別的部門兼職辦公。

企業工會沒有開展體現工會性質和職責的活動。在我們調查的企業中發現，企業工會幾乎僅有的活動是配合企業搞生產。統計表明，在被調查工會會員當中，有57.3%的人認為工會現在做的事主要是“配合企業搞好生產”，而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。

3、工會與企業的關系

總體來看，工會很大程度上依附于企業。在調查的七家企業中，除兩家公有制企業是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業則均由人事部經理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，許多企業不約而同地采用人事部經理兼任工會主席的格局。作為企業的管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化企業對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經理作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是工會更加依附于企業。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業老板關系親密還是與職工關系親密”。竟有41.5%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密。可以說，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規范的合資企業職工。因為在一些私營企業當中，大部分職工認為自己不是工會會員，所以沒有對此問題進行回答。

4、工會與職工的關系

在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。而在調查“如果您同老板發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有28.1%的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。

四、幾點結論

1、職工在企業內部的權益普遍得不到保障

通過我們的調查發現，職工的經濟收入、勞動時間、安全衛生、社會保障等合法權益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權意識薄弱和維權能力有限，再加上勞動力市場上的供過于求，在這種情況下，企業的侵權行為未必會引發直接的勞動爭議和沖突。而作為企業職工，大多數只能選擇默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。

2、企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責嚴重缺失

在企業內部，勞動者作為自然人，在與資方及其人管理方所形成的勞動關系中處于明顯的弱勢地位。工會作為勞動者權益的代言人，理應發揮維權作用，站出來為職工說話辦事。但目前企業內的工會并沒有在企業內發揮這樣的作用，也無法運用協調勞動關系的有效機制，如平等協商或職工民主管理。造成企業職工不把工會當作自己的組織、不知道工會是干什么的、甚至感到工會與老板的關系比與自己的關系更親密等現象的存在。