前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇力小任重范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

力小任重范文第1篇

1一般資料

我院自2008年7月至2010年6月共收治了63例腫瘤患者。其中，男性患者38例，女性患者25例；35歲~50歲20例，51歲~60歲26例，60歲以上17例；甲狀腺腫瘤16例，消化道腫瘤24例，膽道腫瘤5例，乳腺腫瘤12例，其他部位腫瘤6例。對腫瘤患者實施手術(shù)治療的同時，護理人員對患者進行全面的心理護理。

2方法

2.1確診階段心理護理

在確診腫瘤病癥后，護理人員應當首先與患者家屬進行溝通，講詳細情況告知患者家屬。其次，護理人員與患者家屬共同商討告知患者病情的方式和時間，護理人員不可以在腫瘤患者面前小聲議論以免導致患者胡亂猜疑。護理人員應當充分的掌握患者的社會文化背景和心理特征，使用恰當?shù)姆绞皆诤线m的時間將病情告知患者，并講解積極治療的重要性與治愈的希望，幫助患者擺脫憂郁和恐懼等悲觀心理，積極地配合治療從而爭取獲得最好的療效。此外，護理人員應當做好腫瘤知識的宣傳教育工作，對患者及其家屬耐心地講解檢查的方法、目的、注意事項與副作用等，使其充分了解腫瘤疾病的常識，消除潛在的顧慮，鼓起戰(zhàn)勝疾病的信心。

2.2醫(yī)治階段心理護理

護理人員應當將治療方法、目的以及可能出現(xiàn)的副作用向患者及其家屬講解清楚，使其具有充足的思想準備。改善護理人員在工作時的缺陷，避免患者由于相關(guān)知識的缺乏而不遵醫(yī)囑現(xiàn)象的發(fā)生。腫瘤患者出現(xiàn)嚴重的并發(fā)癥時往往會表現(xiàn)出缺乏信心與急躁不安等悲觀情緒，護理人員應當及時地給予患者情感支持，鼓勵患者堅持按醫(yī)囑治療，講解治療的有效性與安全性。必要時，安排取得良好療效的患者與其進行溝通，分享成功感受。醫(yī)院可以編寫有關(guān)腫瘤治療的宣傳材料以供患者閱讀。護理人員在患者手術(shù)前后應當注意環(huán)節(jié)患者的恐懼焦慮情緒，促進手術(shù)順利完成。根治性手術(shù)會導致患者身體部分缺失與機體功能的改變，護理人員應當及時地將手術(shù)的必要性向患者說明，并鼓勵患者進行適當?shù)墓δ苠憻捯宰畲蟪潭然謴蜋C體功能。

2.3康復階段心理護理

在患者即將出院時，護理人員應當做好出院指導工作，并和患者及其家屬一起制定科學合理的康復計劃，囑咐患者在出院后按照醫(yī)囑與醫(yī)療計劃進行休養(yǎng)康復。護理人員應當鼓勵患者在出院后多參加社會活動，例如腫瘤患者的組織活動，與其他病友一起分享養(yǎng)病經(jīng)驗，共同鍛煉身體，互相鼓勵，從而達到集體心理治療的目的。護理人員應當患者家屬宣傳家庭心理護理的知識，使患者家屬重視腫瘤患者心理護理的重要作用，幫助患者進行情緒調(diào)節(jié)，給予患者更多的心理支持，讓患者家屬心理護理上發(fā)揮積極的作用。此外，護理人員還應當與患者保持一定的聯(lián)系，按期對患者康復情況進行詢問以增強腫瘤患者的康復信息與安全感。

2.4臨終階段心理護理

晚期的腫瘤病人身體非常衰弱，但是患者的意識比較清醒，已經(jīng)意識到死亡即將來臨。這一階段的患者雖然沒有強烈的情緒反應，但是護理人員仍然應當對患者進行必要的疏導與安慰，應當主動積極地解決患者的厭世、疼痛、睡眠形態(tài)紊亂以及軀體移動障礙等問題，不可以對患者表現(xiàn)出冷漠與厭煩等情緒。護理人員應當滿足晚期腫瘤病人自尊的需要，尊重患者的個人習慣，并幫助患者處理好個人衛(wèi)生。

3結(jié)果

經(jīng)過對63例腫瘤患者進行心理護理后，恐懼心理減輕32例，消除31例；焦慮猜疑心理減輕41例，消除22例；絕望心理減輕52例，消除11例。患者在接受有針對性的心理護理之后，悲觀情緒均勻顯著的改善，能夠積極地配合治療。

4討論

4.1不同文化背景腫瘤患者的心理護理

護理人員在對腫瘤患者進行心理護理時，應當根據(jù)患者的文化背景，去采取不同的溝通交流方式和技巧。護理人員對患者進行腫瘤知識的健康教育時，對文化水平較高的病人，可以提供一些腫瘤疾病知識宣傳教育材料供病人閱讀或向病人講解相關(guān)的理論知識；對文化水平較低的病人，護理人員不應當講授太過復雜的疾病知識，應當可以采用通俗的語言并配合一些動作或手勢以便于病人理解。腫瘤患者在住院后，通常由于生活習慣不同，可能會對醫(yī)院的作息制度、飲食、病房環(huán)境等不適應，護理人員不應當死板生硬地強制患者執(zhí)行規(guī)定，應當在充分地了解與尊重患者生活習慣和相關(guān)制度允許的前提下，科學合理的安排患者的住院生活。

4.2不同年齡腫瘤患者的心理護理

幼兒的意識沒有發(fā)展成熟，通常沒有較為復雜的心理活動，對腫瘤疾病也不存在擔心、恐懼等悲觀心理。青年已經(jīng)充分地認識到腫瘤是一種嚴重危害健康與生命安全的疾病，往往會對腫瘤產(chǎn)生較為強烈的情緒反應，例如憂郁、疑慮、恐懼等，此外，青年通常具有自我中心的心理特征。護理人員應當密切關(guān)注青年患者的情緒變化，與家長進行有效地溝通，給予患者較多的愛護關(guān)系，共同協(xié)助青年患者控制好消極情緒。中年人承擔的責任和擔任的角色相對較多，當其得知自己患了腫瘤疾病，將會意識到自己的事業(yè)也許會中斷，家庭的支柱可能會倒塌從而使得自己陷入焦慮的精神狀態(tài)，護理人員應當給予中年患者心理引導，并動員患者家屬給予患者更多的支持與關(guān)懷。老年人通常具有固執(zhí)、獨立等心理特征，具有強烈的被人尊重的需求。老年患者在住院后，往往會因為各種條件受到一定的限制而產(chǎn)生不滿、易怒等情緒，并且十分在意家屬子女是否能夠經(jīng)常來探望，具有較高的死亡憂慮，對腫瘤疾病的治療缺乏信心。護理人員應當充分尊重老年患者個性特征，盡量滿足老年患者的需要，在護理時不應當直呼其名，要根據(jù)患者的不同身份進行親切地稱呼。護理人員應當及時地解決老年患者的悲觀絕望情緒，開導其遵照醫(yī)生的治療計劃積極地配合治療。在必要時，護理人員應當動員患者家屬子女經(jīng)常來醫(yī)院照看老人。

力小任重范文第2篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績效管理存在問題

1.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1績效管理與績效考核的問題

績效管理是先進的管理思想、管理方法和管理工具，不是單純的績效考核及員工獎懲。績效管理是靈活多樣性的，目的是為有效解決企業(yè)運營中存在的問題，提升企業(yè)的整體績效服務。然而現(xiàn)在中小企業(yè)片面理解績效管理，在實際操作中，認為績效管理只是人力資源部門的工作，把績效考核作為人力資源管理的主要方法，只解決員工獎懲，卻未很好地落實員工工作輔導。給員工造成績效管理就是扣錢的印象，造成了人力資源管理部門與員工之間的對立，使人力資源管理與企業(yè)的總體目標和規(guī)劃背道而馳。

1.2績效管理中人力資源定位問題

中小企業(yè)人力資源績效管理，人力資源部充當什么樣的角色？在企業(yè)管理中存有爭議。有的企業(yè)認為人力資源部充當執(zhí)行者，按照上級的指示，執(zhí)行命令；有的企業(yè)認為人力資源部充當“救火隊”，執(zhí)行中出現(xiàn)問題，人力資源部負責協(xié)調(diào)；有的企業(yè)認為人力資源部充當“智囊團”，提供考核方案，考核制度及相關(guān)政策；有的企業(yè)認為人力資源部充當“審判員”，根據(jù)考核結(jié)果，對員工的績效工資進行相應的扣罰。人力資源部在績效管理中的定位不清晰，導致企業(yè)在實施績效管理的過程中問題種種。很多企業(yè)在實施中發(fā)現(xiàn)，績效管理沒有很好地起到激勵，改進工作的作用，反而員工對績效管理怨聲載道，從心理上對績效管理予以抵觸，最后，績效考核也成了走過場，不了了之。

1.3績效管理中人力資源責任問題

績效管理是人力資源管理的組成部分，在企業(yè)有著很重要的角色，起著承上啟下的作用。人力資源要促進企業(yè)確定整體戰(zhàn)略目標，協(xié)助完成目標制定及分解。同時要為企業(yè)提供合適的考核工具，明確考核職責，并監(jiān)督各部門予以實施。因此，企業(yè)中績效管理不單純是人力資源部門的責任，上級領導的支持是關(guān)鍵，各部門及員工的配合尤其重要。績效管理做的好的企業(yè)，都是上下一致了解并認同企業(yè)目標，積極參與，才能讓績效管理真正發(fā)揮作用。

2.提升中小企業(yè)人力資源績效管理的辦法

2.1結(jié)合企業(yè)實際情況制定人性化績效管理體系

（1）績效管理計劃：結(jié)合企業(yè)實際情況制定績效管理計劃，要公開透明，客觀性，有具體明確的評價標準和依據(jù)，實事求是。制定計劃時直線上級和員工共同參與，保證績效管理的可實施性。

（2）績效管理實施：在全員參與建立績效管理計劃時為績效管理奠定了一定基礎，有了績效管理計劃的第一步，才能完成績效管理實施的第二步。根據(jù)實施計劃落實到具體的每個員工，讓員工建立自己的工作計劃，進行實施，落實到個人，才有利于績效管理體系整體實施！

（3）績效管理考核：建立完善的考核制度，在實施績效管理中要不斷的進行考核，完善制度。根據(jù)對象不同，實施每周，月，季，年考核。績效考核是動態(tài)的，不光要重視考核結(jié)果，也要重視考核過程。考核做到公開公平，讓員工及企業(yè)更好的超越預期目標，突破現(xiàn)狀提升員工及公司價值。

（4）績效管理反饋：績效考核過程中要及時反饋，通過反饋發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。同時績效反饋要積極主動，經(jīng)常性的、針對性的進行反饋。

2.2加強績效管理體系的運用和培訓

建立完善的績效管理體系后要對企業(yè)員工不斷的加強培訓，讓他們更好的運用有效的績效管理體系，同時要宣傳績效管理思想，讓全員思想轉(zhuǎn)變，對現(xiàn)有的管理體系有新的認識和理解。培訓后仍有不明白的地方再逐個輔導，有利于企業(yè)揚長補短，提高員工積極性，也提高了企業(yè)競爭力。

2.3打造特色的企業(yè)文化，提高企業(yè)競爭力

打造強有力的企業(yè)文化，企業(yè)宣導什么，績效管理就重點偏向什么。企業(yè)文化能夠促使員工具有責任感及使命感，同時也能讓員工體現(xiàn)個人價值。企業(yè)文化是潛移默化的過程，能體現(xiàn)一個團隊的力量，團隊的形象，也能夠展現(xiàn)員工的個人魅力！也是對企業(yè)的一種宣傳和認同！

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，有了靈魂企業(yè)便有了精神；有了精神的企業(yè)，員工對企業(yè)有著堅定的信念和決心，能夠給績效管理帶來一定的競爭力，也更有利于績效管理的操作與實施，實現(xiàn)企業(yè)價值。

3.結(jié)語

經(jīng)濟形勢的不斷變化，企業(yè)面臨巨大的壓力。企業(yè)核心競爭力就是人才的競爭，人力資源績效管理是根本問題。提升人力資源績效管理要以人為本，從實際出發(fā)，建立完善的管理體系，落實好管理制度。根據(jù)管理過程的回饋不斷更新和完善管理制度。績效管理是變動的，不是一成不變的，要靈活機動及時反饋與完善。讓企業(yè)在現(xiàn)有的基礎上發(fā)揮更大的價值，為企業(yè)帶來良好的社會競爭力，這才是績效管理的根本所在。

參考文獻：

[1]夏紅喜.能力素質(zhì)在人力資源管理中的實踐[J]學術(shù)理論.經(jīng)營管理2014（1）

[2]劉海.人力資源績效管理在企業(yè)中的有效運用探索[J]經(jīng)營管理者2014（2）

力小任重范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人事檔案；作用；措施

人事檔案將個人的政治面貌、學習工作情況及相關(guān)工作信息都涵蓋在內(nèi)，是用人單位選拔和任用人才的重要依據(jù)，其在各行業(yè)發(fā)展過程中具有非常重要的作用。人事檔案的性質(zhì)決定了其具有真實性、全面性、流動性、現(xiàn)實性和機密性等特點。其是人力資源管理和開發(fā)的重要依據(jù)。當前有部分單位人事檔案存在缺檔、斷檔和死檔等現(xiàn)象，這對人事檔案信息的正確使用帶來了較大的影響，因此需要重視人事檔案管理工作，更好地發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的效用。

一、人事檔案管理在人力資源管理中的效用

人事檔案是對單位員工各類信息的真實、全面記錄，通過查閱人事檔案，能夠更全面地了解員工的具體情況，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置。通過強化人事檔案管理工作，可以促進單位更好地利用人才，全面提高人力資源配置的效率。同時在單位人力資源管理工作中，獎懲和晉升都需要通過人事考核、績效評估和薪酬分配來實現(xiàn)，而通過做好人事檔案管理工作，可以將員工在工作中的具體表現(xiàn)和能力充分反映出來，能夠為單位對員工進行素質(zhì)和能力的評估提供重要參考信息，從而做出合理的決策。當前單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在單位發(fā)展過程中，需要全面了解和預測人力資源的狀況，這就離不開人事檔案。通過全面提高人事檔案管理水平，能夠?qū)挝蝗瞬欧矫娴膬?yōu)劣情況進行了解，進一步實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，為單位的發(fā)展做好人才儲備，全面提高人力資源管理水平。

二、提高人事檔案管理在人力資源管理中效用的措施

（一）充實檔案內(nèi)容，開發(fā)信息資源。

在人事檔案管理工作中，對檔案材料進行收集和補充是最為基礎性的工作，同時也是提供檔案服務和實現(xiàn)人事檔案作用的基本條件。因此在具體工作中，需要針對單位人力資源管理的需要和流動人員的特點來有針對性地充實檔案材料，全面提高人事檔案的全面性、準確性和動態(tài)性，更好地發(fā)揮出人事檔案的使用價值，為人才成長提供更加優(yōu)質(zhì)的檔案服務。

（二）規(guī)范檔案管理，強化人事檔案管理在人力資源管理中的作用。

在人事檔案管理工作中，通過對檔案管理工作進行規(guī)范，可以有效開發(fā)人事檔案信息資源，實現(xiàn)人事檔案的重要作用。在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，人員具有較強的流動性特點，因此在人事檔案管理工作中，需要對檔案材料的形成、審核、整理、保管和傳遞等方面給予充分的重視，以便于為檔案的利用打下堅實的基礎。同時在當前人事檔案管理工作中，還需要加快管理觀念的轉(zhuǎn)變，可以通過擴大存檔范圍，建立人才數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)對人事檔案的動態(tài)管理，及時對人事檔案信息進行更新，從而為人力資源開發(fā)提供重要的依據(jù)。

（三）建立健全人事檔案管理體系。

在當前很大一部分單位人事檔案管理工作中，由于對人事檔案管理改革認識不深，因此還將主要精力放在實體檔案管理工作上面，這對人力資源的利用和優(yōu)化配置帶來了較大的影響。在這種情況下，需要建立健全人事檔案管理體系，加快推動人事檔案管理工作的改革進程，構(gòu)建單位內(nèi)部員工人事檔案數(shù)據(jù)庫，將所有員工的基本信息都納入數(shù)據(jù)庫中，實現(xiàn)對員工信息的快速調(diào)閱和檢索，全面提高人事檔案管理水平，為人力資源管理工作打下堅實的基礎。

（四）加快推動人事檔案管理信息化的進程。

在當前的信息化社會，信息技術(shù)在各行各業(yè)得以廣泛應用。在人事檔案管理工作中，通過與信息技術(shù)的有效結(jié)合，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對人事檔案信息的有效存貯，還能夠有效避免人事檔案信息損壞和丟失的情況發(fā)生，對提高檔案信息處理速度具有非常重要的意義。因此在當前人事檔案工作中，需要配備完善的軟硬件設施，實現(xiàn)對人事檔案的統(tǒng)一化和便捷化的管理，更好地滿足單位對信息的需求，為人力資源管理工作提供重要的信息支持。

三、結(jié)束語

在當前各行業(yè)發(fā)展過程中，人事檔案發(fā)揮著非常重要的作用。因此需要對人事檔案管理工作的重要性有一個正確的認識，進一步完善人事檔案管理體系，加快推動人事檔案信息化建設的進程，實現(xiàn)人事檔案信息資源的高效利用，使其為人力資源管理工作提供重要的信息支持，為人力資源管理工作的正常開展奠定良好的基礎。

【參考文獻】

[1]劉海梅.淺談人事檔案在人力資源管理中的重要性[J].中國市場,2014(38).

力小任重范文第4篇

(一)樹立符合人性化的管理理念

在高校中實施和諧、人性化管理的首要任務是要樹立符合人性化管理理念。事實上，我國的傳統(tǒng)文化中早就有以人為本以及重視人性的特征，高校在管理中要灌輸這些理念，尊重人的人格和尊嚴，以人的需求為出發(fā)點。將提高教學效率的動力來源集中在人的身上，也就是學生與教師，因此，在管理中尊重教師和學生，以教師和學生的需求為管理核心，調(diào)動教師和學生的積極性，才能有效地提高教學效率和實現(xiàn)教學目標。

(二)創(chuàng)造適應人性的工作環(huán)境

在高校中要實施人性化管理，還需要創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。高校中的教師選擇在高校工作最主要的原因是因為教師比較重視高校文化和管理風格，人性化管理作為一種現(xiàn)代管理方式，強調(diào)人性的重要，對于教師來說是比較受歡迎的管理方式。同時，也要注意營造良好的工作氛圍，如果讓教師身處于一種寬容、樂觀、團結(jié)合作的工作氛圍中，在一定程度上能夠明顯提升教師的工作效率。

(三)創(chuàng)造人性化管理的發(fā)展空間

高校既然實施人性化管理，那么就要為人性化管理創(chuàng)造出發(fā)展空間，也就是滿足人性發(fā)展的空間。高校作為教師工作的場所，學生學習的基地，不僅向廣大師生提供施展才能、實現(xiàn)人生價值的廣闊平臺，同時也輔助教師進行職業(yè)生涯設計，并提倡學生組織娛樂活動來豐富業(yè)余生活。創(chuàng)造人性化管理的發(fā)展空間，也就是在這些基礎上，重視教師和學生的潛能開發(fā)，通過人性化管理幫助教師和學生選擇適合的人生道路和職業(yè)生涯，并不斷挖掘教師的潛能，最終幫助教師和學生達到自我超越的目的。

二、和諧管理、人性化管理新模式的構(gòu)建

(一)做到厚酬與濃情相結(jié)合

高校在對教師的管理中，一方面可以通過提高教師的待遇來增大對教師經(jīng)濟上的投資，使教師產(chǎn)生教學動力。另一方面還要遵從人性化管理的主要核心，也就是“以人為本，以情感人”，對教師增加感情投資。人與人之間的交往離不了感情，因此，感情的力量往往比經(jīng)濟更加容易影響到人。高校在管理中對教師營造出“以情感人，以情留人”的良好氛圍，在日常工作中給教師一份關(guān)懷，那么教師將會大大提高工作效率，用優(yōu)秀的工作成績來回報學校的關(guān)懷和培養(yǎng)。若長此以往，教師也會對學校產(chǎn)生深厚的感情。因此，高校管理者應當認識到在經(jīng)濟投資的同時，還要進行情感投資。

(二)做到施壓與獎勵相結(jié)合

高校在管理教師時，不僅要給教師施加一定的教學壓力，還要在教師完成一定的教學任務時給予其相應的獎勵。如今，在極具挑戰(zhàn)的社會環(huán)境里，善于挑戰(zhàn)教學重擔是每個教師都希望完成且樂意去做的事，因為這樣能夠體現(xiàn)出自己的教學能力和優(yōu)勢。在高校管理中，要在有條件的前提下，盡量為每位教師提供發(fā)揮自身優(yōu)勢和施展才華的平臺，并施加一定的壓力，最后從中挑選優(yōu)秀的教師來委以重任。同時，對授權(quán)的教師要給予充分的信任，讓教師可以盡情施展才能。千萬不要對教師的處事方式半信半疑，這樣將會影響了教師的工作效率，從而使雙方都顧慮重重。

(三)做到工作與休息相結(jié)合

在人性化管理中，應安排好教師的工作與休息時間，勞逸結(jié)合才能提高工作效率。在教師還沒精疲力竭時，要提早安排教師修養(yǎng)、進修，為教師養(yǎng)精蓄銳做好準備。高校要對教師的工作制定出一套相應的規(guī)章制度，如定期安排教師體檢、進修、培訓等。在教師工作一段時間之后，就要適當提供進修或休息的機會。想要做到這點，就必須要對每位教師的情況進行詳細記錄，時刻掌握他們的工作狀況和知識更新情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

(四)做到揚長與避短相結(jié)合

在安排使用教師時，應權(quán)衡分析每位教師的性格特點，以及擅長的專業(yè)領域，揚長避短才能體現(xiàn)出每位教師的獨特優(yōu)勢。每一個人的性格都不是完全相同的，性格也是能夠代表一個人的特點和個性，同樣，人與人之間的溝通是否良好，也要靠性格差異的融合來實現(xiàn)。因此，高校管理要將教師的性格特點進行了解，并根據(jù)不同的專業(yè)分配到適合的隊伍中去，使具有性格差異的教師得到最佳搭配的組織結(jié)構(gòu)，這樣教師才能夠順利工作。

三、結(jié)語

力小任重范文第5篇

“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念。所謂人性化管理，是一種圍繞人的生活、工作習性，使企業(yè)管理更加貼近人性，從而達到合理、有效提升人的工作潛能和工作效率的管理方法。在企業(yè)管理中引入“人性化”管理理念，是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)環(huán)境的變化，員工需求的改變，企業(yè)自身的發(fā)展狀況決定了人性化管理的必要性。以道德為向?qū)В珜宋木瘢瞧髽I(yè)實現(xiàn)人性化管理的有效途徑。

關(guān)鍵詞

企業(yè)　人性化管理　理念　實現(xiàn)方式　意義

一、科學管理與人性化管理

科學管理是一種制度管理、規(guī)章管理，屬于剛性層面。總公司及下屬各分公司建立的規(guī)章制度就屬于這個層面。如何加強監(jiān)督和改變作風，在制度層面做出一些規(guī)定，使每一個人都有一個共同遵守的最基本的行為準則。科學管理的特點就是強調(diào)它的合理性、制度性。

人性化管理是強調(diào)被管理的對象和主體的一種管理理念和管理制度，是一種人性的管理，也稱為“以人為本”的管理。它從人的生存、需求、情感、發(fā)展的角度來思考管理的方式，則是一種軟性的管理。

二、“以人為本”的人性化管理符合社會和組織發(fā)展的趨勢

組織管理學發(fā)展到今天，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理已成為一種普遍的管理方式，因為它符合社會和組織發(fā)展的基本趨勢。

（一）從事物質(zhì)生產(chǎn)的人的比重呈下降趨勢

隨著自動化技術(shù)和電子計算機技術(shù)的廣泛使用，從事物質(zhì)生產(chǎn)尤其是純體力勞動人員的比重逐年下降。據(jù)有關(guān)專家預測，到2020年，美國所有的制造業(yè)只要10%的人來完成，所有的農(nóng)產(chǎn)品只要2%的人來生產(chǎn)。越來越多的人從繁重的生產(chǎn)勞動中解放出來。低層次的需求已得到滿足，人們有條件追求自我價值的實現(xiàn)。

（二）組織結(jié)構(gòu)扁平化和組織形式柔性化趨勢明顯

現(xiàn)代信息技術(shù)的巨大進步使組織層次大大減少，組織成員獨立工作能力大大提高。管理者向員工大量授權(quán)，讓員工承擔更大的責任和更獨立地開展工作。組織目標效益的最大化和員工自我價值的體現(xiàn)得以統(tǒng)一。“以人為本”的人性化管理就是管理者積極為員工創(chuàng)造有利于發(fā)展的環(huán)境和條件。圍繞員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性進行管理活動。它以員工全面、自由發(fā)展為核心，以個人自我管理為基礎，以企業(yè)共同愿景為引導，使員工的人性得到最完美的發(fā)展。

三、人性化管理的實現(xiàn)方式

人性化管理實質(zhì)上是要求企業(yè)引入一種“引導”機制。現(xiàn)存的企業(yè)管理制度，“強制”也好，“約束”也罷，都是對員工行為的束縛，說到底還是由管理者制定并要求員工無條件服從。而現(xiàn)代企業(yè)倡導的是人性化管理機制， 管理者扮演的角色既不是生產(chǎn)的指揮者、調(diào)度者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個引導者、引路人。他們的主要任務在于向員工說明企業(yè)的總體目標和發(fā)展方向，引導員工向規(guī)范行為、規(guī)范操作的方向發(fā)展。在管理工作中， 管理者只需要"拋磚引玉"，真正實現(xiàn)管理體制創(chuàng)新的還是員工。企業(yè)對于人性化管理機制的引入，應視環(huán)境、發(fā)展狀況而定，總的來說，是讓員工體會到一種人性化管理的氛圍。

（一）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)的核心競爭力主要強調(diào)擁有一套科學合理的管理機制和制度規(guī)范。在知識經(jīng)濟時代隨著大規(guī)模生產(chǎn)被日益靈活的生產(chǎn)網(wǎng)絡所代替，大規(guī)模無差異市場營銷正讓位于個性化的市場營銷，使經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個性釋放以及人的個性需要推到了空前的中心地位。這種以知識為核心、以信息化為結(jié)構(gòu)體系的生產(chǎn)經(jīng)營管理更加強調(diào)企業(yè)團隊文化和文化人的參與。強調(diào)以企業(yè)精神和社會責任促使企業(yè)走向成功，從而使人性化管理成為提高企業(yè)核心競爭力的有效方式。在探討人性化管理問題的時候應該看到，企業(yè)文化正日益成為企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是由一個團隊塑造出來的企業(yè)精神，它是蘊藏在企業(yè)員工中無形的巨大力量，企業(yè)實施人性化管理必須要有良好的企業(yè)文化作保障。如果一個企業(yè)沒有形成企業(yè)文化，是很難實現(xiàn)人性化管理的目標的。因此，企業(yè)要高度重視人的精神，通過各種有益的活動，不斷塑造企業(yè)文化，為提高企業(yè)的核心競爭力奠定堅實基礎。

（二）情感激勵

對于人才，管理者不能僅僅把他們視為“經(jīng)濟人”，只滿足其生存的物質(zhì)需要，還要在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關(guān)心、贊美等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價，滿足他們自我實現(xiàn)的多方面需求，從而在企業(yè)營造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。

（三）建立完善的薪酬福利制度

完善的薪酬福利制度，可以激發(fā)員工責任意識。增強員工自尊，提高生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。企業(yè)具有適當?shù)男匠辍⒏＠峙浣Y(jié)構(gòu)才能夠激勵員工更好地工作。并保護員工勞動安全和健康，提高員工的生活和工作水平。

（四）推行“勞動人道化”

推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動環(huán)境，使員工發(fā)揮更大的工作積極性。(1)研究人體工程。人體工程研究的根本任務是使工作系統(tǒng)中的人、機器、環(huán)境、方法和工（下轉(zhuǎn)第48頁）（上接第20頁）作機構(gòu)盡可能得到最佳的組合，目的是提高員工的勞動興趣和工作效益。(2)研究人的心理行為。通過對每位員工的個性化分析(如其工作性質(zhì)、內(nèi)容、文化水平、興趣愛好、性格特點等)，了解和掌握員工不同的需要，努力協(xié)調(diào)好個人需要與環(huán)境所能提供機會的關(guān)系。不斷激發(fā)員工新的需求。如為員工建立健身房、餐廳、讓員工參與企業(yè)管理等，對員工有價值的合理化建議按其產(chǎn)生的效益給予獎勵。

（五）創(chuàng)造和諧氣氛

良好和諧的企業(yè)氣氛，會使員工心情舒暢，使其能力和創(chuàng)造力得到最大發(fā)揮。首先，企業(yè)要推行扁平式領導體系和授權(quán)管理原則，加強相互問的了解和監(jiān)督。其次，企業(yè)應充分利用因特網(wǎng)建立自己的網(wǎng)站，使企業(yè)內(nèi)部的信息交流暢通無阻，員工得到企業(yè)的信息越多就越會有主人翁意識。再次，融洽人際關(guān)系，使企業(yè)成員相互問充滿“信任感”、“親切感”。縮短高層管理者與最基層員工的距離，促進相互間的了解和合作，激發(fā)員工的工作熱情。

總之，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。只有把企業(yè)每一個員工都當作人才來培養(yǎng)，使他們內(nèi)在的潛力、才智最大限度地激發(fā)出來，真正發(fā)揮好、保護好每一個員工的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展。

四、人性化管理的重要意義

（一）人性化管理有助于推動企業(yè)創(chuàng)新

經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，對企業(yè)的創(chuàng)新能力提出了更高的要求，沒有創(chuàng)新的企業(yè)將很難在激烈的市場競爭中生存下來。實行人性化管理，為員工營造了寬松的工作和生活環(huán)境，為每個員工發(fā)揮自己的聰明才智提供舞臺，必將更為有效地調(diào)動員工的工作積極性，從而使企業(yè)的制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新成為可能。

（二）人性化管理有助于提高企業(yè)管理水平

與傳統(tǒng)的把人當機器管理的理念不同，人性化管理強調(diào)的是員工的自我管理。在傳統(tǒng)的管理方式下，員工只是把工作當任務，一切都是源于行政命令，員工總是想方設法鉆管理空子。而在人性化管理方式下，員工成為自己工作的主人，出于個人成就感的追求，員工的自我管理能力將大大提升，不僅工作目標的達成更容易，而且有助于提高企業(yè)的管理水平。

（三）人性化管理有助于提升企業(yè)柱心競爭力

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭優(yōu)秀的人才正是企業(yè)最核心的競爭力。人性化管理所營造的尊重人、關(guān)心人、信任人的企業(yè)用人制度為員工提供了發(fā)揮才能的空間，一方面，這種寬松的人才環(huán)境有利于人才的成長；另一方面，人性化的管理對人才的吸引力將進一步增強，有利于企業(yè)引進優(yōu)秀人才。同時，寬松的人性管理氛圍為員工提供了公司如家的溫馨感覺，對于留住人才無疑非常有利。