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教師績效考核范文第1篇

民辦高職院校師績效考核指標體系的重構(gòu)

1考核指標體系設計原則

（1）指標必須要符合教育部對高職院校辦學評估要求的原則。學院可參照教育部的評估指標，結(jié)合學院的具體情況及發(fā)展要求來設計教師績效考核體系，保證學院的辦學符合教育部的評估要求。

（2）指標必須符合高職院校人才培養(yǎng)定位要求的原則。高職院校的人才培養(yǎng)定位是“理論夠用為度”，重在培養(yǎng)學生掌握從事本專業(yè)的基本能力和技能。在教師考核指標設計時，既要考核教師的專業(yè)理論水平，還要考核其專業(yè)實踐能力。

（3）指標必須有利于教師激勵的原則。指標的設計應能將不同工作水平不同工作績效的教師區(qū)別開來，發(fā)揮績效考核的激勵作用。

（4）指標應遵循公平公正的原則。盡可能采用量化指標，避免考核主觀性太強，使考核流于形式。只有公平公正的競爭平臺，才能選拔出優(yōu)秀的教師。

（5）指標應遵循“80/20”定律的原則。根據(jù)“80/20”法則，在教師績效考核指標體系設計中，要抓住反映教師主要工作內(nèi)容的指標，抓住績效考核指標體系的核心，KPI指標體系的設計就充分體現(xiàn)了“80/20”法則。

2設計程序

（1）確定學院的戰(zhàn)略目標；（2）開展教師工作分析，生成教師崗位說明書（略）；（3）確定教師關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）；（4）確定指標的權(quán)重及標準。

3教師KPI的確定

KPI方法引導企業(yè)重點關(guān)注和考評與其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)關(guān)系最密切的那20%的關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標是重要的，最能反映崗位核心職責的指標，本文主要通過成功關(guān)鍵要素分析法來確定教師KPI。設計步驟如下：第一步：分析教師的哪些工作產(chǎn)出能促進學院辦學目標的實現(xiàn)教師主要面對的內(nèi)部客戶有學生、學校管理部門，面對的外部客戶有企業(yè)、社會。通過繪制客戶關(guān)系圖來描繪教師對內(nèi)外客戶的增值工作產(chǎn)出，見圖1。第二步：建立教師崗位的KPI在確定教師增值工作產(chǎn)出后，接著要明確從哪些方面去評估工作產(chǎn)出。通過設計以下問題，邀請一些部門包括教務處、人事處、系部在內(nèi)的領導、教師代表參加討論這些問題，回答所有問題，將答案整理后，從中可以提煉出教師崗位的關(guān)鍵績效指標（KPI）。（1）對這個崗位，學院最希望它有什么樣的工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時限？）（2）可以從哪些方面或是設計什么樣的考核內(nèi)容去評價每種工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時限？）（3）誰最了解這個崗位的工作完成情況？誰來評估崗位的工作完成情況最合適？如果無法用量化值來表示工作結(jié)果，那么采用怎樣的描述才能將該指標好、中、差各個等級的工作完成狀態(tài)展示給教師？關(guān)鍵衡量因素有哪些？根據(jù)以上原則及操作方法，筆者按照各步驟的要求開展指標體系的設計工作，最后得出學院教師各級KPI，如附表所示。

4教師KPI權(quán)重的確定

權(quán)重系數(shù)的分配是指標體系設計中比較重要的一項工作，不同的權(quán)重分配除了生成不同的考核結(jié)果外，也將對教師的工作起到不同的導向作用。完成教師考核指標設計后，下一步就要分析各個指標在教師工作中的重要性程度，根據(jù)重要性程度的不同確定各個指標的權(quán)重，越重要的指標權(quán)重越大。本文采用了權(quán)值因子判斷法進行設計。基本操作步驟如下:第一步，選擇教學工作領域及人力資源專家，包括院領導、系主任、人事處處長、教務處處長等共10人，組成專家小組。第二步，人事處制定權(quán)值因子判斷表及判斷規(guī)則，對專家進行簡單的填寫要求培訓后，由每位專家根據(jù)自身的工作經(jīng)驗、對評估崗位的認識獨立完成判斷表的填寫。評分規(guī)則：將行指標與列指標進行比較，非常重要的填4分，比較重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。兩兩指標的重要性比較完后，統(tǒng)計各自得分，指標分值與其重要性成正比，指標越重要，它的本分值也越大，反過來，不重要的指標，它的分值也比較低。第三步，將各個專家的評分值匯總在同一張表上，并計算每個指標的總分、平均分及權(quán)重，最后根據(jù)學院的具體情況對權(quán)重進行微調(diào)，得到權(quán)值因子計算表。第四步，完成以上所有步驟后，最終得出教師指標權(quán)重分配表（見表1）。

5教師KPI標準的確定

教師績效考核范文第2篇

【關(guān)鍵詞】獨立院校 60度 績效考核

根據(jù)中國教育在線網(wǎng)的統(tǒng)計，截止到2013年6月，我國獨立院校共有317所，在校生200多萬人[1]，由此可以看出，獨立院校已經(jīng)發(fā)展成為我國高等教育的重要組成部分，在我國的高等教育中充當了重要的補充作用。獨立院校要進行持續(xù)性的發(fā)展，則必須提高師資隊伍質(zhì)量，而績效考核方法是提高教師質(zhì)量的重要方法。因此，本文主要是借鑒人力資源管理的績效考核方法-360度績效考核方法，分析360度績效考核方法在獨立院校教師績效考核中的應用。

一、360度績效考核方法概述

360度績效考核方法又稱360度績效反饋考核，也稱為全方位績效評價[2]。它不同于傳統(tǒng)自上而下、由上級主管評價下屬員工的傳統(tǒng)績效評價模式。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，評價目的不同。360度績效評價的主要目的是服務于員工的發(fā)展，其關(guān)注的是員工的現(xiàn)在與未來。其次，評價方式不同。360度績效評價是以書面形式對數(shù)據(jù)進行定量分析，力求客觀、準確地反映評價結(jié)果。最后，評價主體不同。360度績效評價主體包括被評價者的上級、同事、下級、客戶以及被評價者自己等形成的多元主體。

二、360度績效考核方法在獨立院校教師績效考核中的應用現(xiàn)狀

1.考核指標缺乏科學體系，考核標準不明確

很多獨立院校對教師的考核指標過于泛濫，不成體系。雖然基本能從工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力三個方面來考核，同時也提出了考核的重點，但考核標準模糊，考核指標分類不科學，具體操作起來極為困難。

（1）考核層次不清楚

很多獨立院校對教師教學工作業(yè)績考核不分層次和類別，對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師和專業(yè)課、基礎課等不同教學類別采用統(tǒng)一的標準。

（2）定量指標不多

很多獨立院校除教學工作量、科研工作量等指標可以量化外，其他指標都難以進行量化，而且沒有明確的考核標準。造成定性指標多，主觀評價太多，公平性和合理性缺失。

2.考核主體多，主觀誤差嚴重

很多獨立院校采用主管領導評價、同事互評及學生評教的方式為主，領導和同事評價的方式相對比較客觀公正，但是學生評教的方式通常采用的是向?qū)W生發(fā)放學生評教調(diào)查表或分管教學的領導與學生抽查訪談進行考核資料的收集。采用學生評教的方式或單一的采用教研室主任評教都不可避免績效考核中存在的一些主觀誤差。

3.考核方法陳舊

科學的績效考核體系要求采取定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、領導與同事相結(jié)合，目前高校一般采用的是年度考核，以一學年為一個考核周期。教師年度考核還沒有找到一種真正適用性很強、便于操作的考核方法。在定性與定量考核結(jié)合方面，缺少定量考核；在平時與定期考核相結(jié)合方面，缺少平時考核；在領導與同事考核相結(jié)合方面，缺少領導考核。

4.考核結(jié)果運用不當

績效考核的真正的目的是服務于員工的發(fā)展與績效水平的提高，而在很多的獨立院校中實行360度績效考核結(jié)果與人事決策聯(lián)系起來，如對員工進行晉升、確定工資或確定員工的績效考核等級等。實踐證明，績效考核結(jié)果如果與人事決策相聯(lián)系，會造成考核者與被考核者都會疑惑考核結(jié)果的準確性和公正性，甚至造成人際關(guān)系緊張。因此，應正確使用360度績效考核方法。

三、360度績效評價運用于教師評價中的對策

1.360度績效考核指標要具有科學性，必須與院校戰(zhàn)略目標一致

360度績效考核應該能夠為教師提供一種引導，可以使教師在教學過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為獨立院校的目標實現(xiàn)做出貢獻。即要求所實施的360度績效考核系統(tǒng)應該具備充分的彈性來適應獨立院校不同形勢的戰(zhàn)略變化。

2.以發(fā)展性教師評價觀為核心的獨立院校組織文化，采用以人為主的績效考核方法

獨立院校組織文化的內(nèi)核應包括經(jīng)營理念，領導者的價值取向，老師與老師之間，以及老師與學生之間的人際關(guān)系等等。建設以發(fā)展性教師評價觀為核心的獨立院校組織文化，能夠為360度績效考核評價系統(tǒng)樹立起組織文化方面堅固支撐和協(xié)調(diào)運行的平臺。因為發(fā)展性教師評價不同于在獎懲前提下要求教師被動改進的獎懲性評價，其最終目的在于促進教師積極主動的專業(yè)發(fā)展。它是一種建立在雙方互相信任的基礎上的雙向教師評價過程。

3.對考核主體進行培訓

在對被評價教師進行360度績效評價時，會涉及到領導、同事、學生以及自身等多名評價者，雖然多來源的評價者確實擴大了信息搜集的范圍，但由于各個評價主體會受到來自信息層面、認知層面和情感層面因素的影響、所以并不能保證所獲得的信息就是準確、公正。如果不對評價者進行有效的培訓，會導致評價結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。因此獨立院校應該對評價者進行必要的培訓指導。一般來說，360度績效考核中對評價者進行的培訓主要有兩種：一是評價者誤差培訓，即通過使評價者意識到評價誤差的存在，然后幫助他們制定出將這些誤差控制在最低水平的戰(zhàn)略。二是評價者正確性培訓，這種培訓又被稱為參照框架培訓。

4.考核結(jié)果應用

360度的結(jié)果運用是否得當，與教師的工作積極性有很大的關(guān)系。因此，考核后能否改善被評價教師的教學狀況，在很大程度取決于結(jié)果的運用。因此要在考核后使每位教師了解組織對員工的考核價值觀，了解組織對員工的短期、中期、長期工作績效的期盼，從而不斷根據(jù)獨立院校的共同目標規(guī)范自身，這樣才能使360度績效考核法在考核的過程中更加規(guī)范，同時對獨立院校總體目標的實現(xiàn)發(fā)揮更加有效的作用。

參考文獻

[1]徐其環(huán).360度考核在獨立學院教師績效考核中的應用[J].管理觀察

[2]王玉姣.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社

教師績效考核范文第3篇

一、高職院校教師績效考核存在的問題

1.考核指標不科學。由于高職教師的工作內(nèi)容具有較強的知識性、勞動成果認定具有一定周期性的特點，決定了其工作難以衡量。目前，高職院校通常是從德、能、勤、績、廉五個方面進行評價，這些大而全的方面，量化程度不高，不能考慮教師專業(yè)的特點，致使教師考核工作往往流于形式，達不到實際效果。

2.重數(shù)量輕質(zhì)量。多數(shù)高職院校的教師績效考核辦法都包含了教學、科研、社會服務等量化指標，但對質(zhì)量的考核內(nèi)容少之又少。

3.考核標準“一刀切”。現(xiàn)行的高職教師考核指標為了體現(xiàn)“公平、公正”，學校常習慣于實行“一刀切”，即用統(tǒng)一的標準去要求教師，忽視了教師之間不同學科、不同崗位、不同學歷、不同年齡的差異性。

4.結(jié)果反饋運用不合理。科學應用考核結(jié)果是教師績效考核的重要組成部分，但是目前很多高職院校考核結(jié)果反饋很簡單，教師看到的結(jié)果只有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種，詳細的打分明細卻處于保密狀態(tài)，考核者與教師溝通有限。考核結(jié)果運用只是頒發(fā)優(yōu)秀證書、發(fā)放獎金，在工資提升，職務、職稱晉升，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面運用的還遠遠不夠，沒有充分發(fā)揮考核作用，達不到促進教師提升素質(zhì)、學校掌握實際情況的目的。

二、高職院校教師績效考核的對策

1.績效考核理念要科學。要樹立“教學為先”的理念。高職院校主要任務是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才的主要途徑就是教師教學。要在績效考核方案設計之初明確“教學為先”的觀點，在考核內(nèi)容和考核標準的設計上要突出教學的重要性，在考核執(zhí)行過程中防止具體實施出現(xiàn)偏差，在教師職稱評定和教師激勵政策上要體現(xiàn)教學工作的重要性。

要樹立“教師為上”的理念。教師作為高職院校實現(xiàn)職能的載體，理應成為高職院校的主體。要從思想上糾正管理者對教師定位的偏差，在考核中擺正考核者和教師的關(guān)系，確保教師的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，疏通教師溝通反饋渠道，保證教師的學術(shù)成果獨立享有。

2.處理好考核過程中的兩個關(guān)系。努力實現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量上的平衡。將創(chuàng)新性和同行評議作為質(zhì)量評價的關(guān)鍵指標。教育部頒布的《高等學校哲學社會科學研究學術(shù)規(guī)范》提出，應將學術(shù)價值或社會效益作為學術(shù)評價的基本標準。其中，學術(shù)積累和學術(shù)創(chuàng)新應作為評價基礎研究成果的主要標準； 社會效益或經(jīng)濟效益應作為評價應用研究成果的關(guān)鍵指標。同行評議是甄別教師教學效果和學術(shù)成果質(zhì)量的有效手段。在績效考核中引入同行評議，能夠提高教師對教學效果和學術(shù)成果的重視程度，減少量高質(zhì)低的產(chǎn)出。

努力處理好教學和科研的關(guān)系。總體來講，高職院校要以教學為主科研為輔，科研要以實踐應用為主以理論研究為輔。具體要做到因?qū)I(yè)而異、因人而異。對于高職院校的品牌專業(yè)、特色專業(yè)，已經(jīng)在行業(yè)有一定學術(shù)影響力的學科，應教學與科研并重。對于高學歷、高職稱有一定研究能力的教師應注重培養(yǎng)和加強科研能力。

3.完善績效考核實施。要加強考核結(jié)果的應用。一是深入了解本校教師工作現(xiàn)狀，分析原因、尋求改進教師績效、提升教師隊伍素質(zhì)的辦法。二是存入人事檔案，作為教師崗位聘用、職稱晉升、職務提升的依據(jù)。三是為進一步改進績效考核方法、提高工作效率和滿意度提供依據(jù)。四是為高職院校管理工作提供決策依據(jù)。

要暢通監(jiān)督渠道。一是建立由學校督查組、教師、學生等各類人群為代表的監(jiān)督群體，確保考核公平公正。二是要對考核過程和后繼效應進行全程監(jiān)督。三是要建立申訴受理委員會維護教師合法權(quán)益。教師對于考核過程、考核結(jié)果存在疑問或者不滿時，便可以向申訴受理委員會提出申訴。申訴受理委員應及時對教師申訴做出處理，向教師解釋考核結(jié)果或重新考核。

總之，高職院校教師績效考核不僅為教師職務晉升、崗位聘任、職稱評定提供依據(jù)，更是個人素質(zhì)的培養(yǎng)、能力的提高以及人才選拔任用的重要前提，是高職院校提高管理效率和人才培養(yǎng)水平的重要途徑。充分發(fā)揮績效考核的作用，實現(xiàn)績效考核的公平、公正、客觀，才能使教師有良好的發(fā)展環(huán)境，為學校提供強大的發(fā)展動力。

參考文獻：

[1]盛毅.高校教師績效評價體系研究[D]. 江蘇：河海大學碩士學位論文，2007.

教師績效考核范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；中專學校；績效考核；對策分析

在現(xiàn)代的人力資源管理當中，績效考核作為一種核心手段被廣泛應用。對于中專學校而言，科學、有效的績效考核方案對于學校的發(fā)展以及教職員工個人職業(yè)發(fā)展都有著十分重要的意義，是保證各部門協(xié)調(diào)、高效、順暢運行的一個基礎。筆者通過實際調(diào)研分析了學校績效考核中容易出現(xiàn)的問題，提出了使其更加完善的建議和措施。

一、學校的績效考核方案中容易出現(xiàn)的問題

通過調(diào)查和比較，筆者總結(jié)出以下學校績效考核中容易出現(xiàn)的問題：首先是考核方案沒有相應的客觀性和科學性。導致這一問題的原因是由于考核的方法不夠科學，有些學校將學歷、職務、職稱、資歷等差異性指標納入考核體系，導致被考核教職員工起點即存在差異，有失公平；有些學校考核指標制定籠統(tǒng)，對于學科、崗位的差異性視而不見，顧此失彼；有些學校在進行教職員工績效考核的過程中是組織評分小組進行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀因素，在這種情況下得到的結(jié)果是很難具有實際意義。其次是考核方案達不到激勵教職員工進步和提高的作用，有的學校專注于考核完成工作數(shù)量的多少，而對于工作的質(zhì)量往往會忽略，這樣就會導致職工在工作中過分的注重數(shù)量，而忽略質(zhì)量的重要性。再者就是考核結(jié)果的作用得不到有效發(fā)揮，虎頭蛇尾，有的學校將考核結(jié)果束之高閣，而未發(fā)揮出應有的激勵和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實現(xiàn)理想的效果。

二、面對考核方案中存在問題的相應解決方法

首先，在進行考核方案制定的過程中一定要注意考核的客觀性和科學性，對于考核的內(nèi)容和標準應該要在參考教育部以及人事部要求的基礎上，再結(jié)合學校自身的發(fā)展方向和特點進行制定。要堅決摒棄以職稱、資歷、職務、學歷論績效，而應更多地體現(xiàn)工作業(yè)績和效果。大多數(shù)學校，不同崗位具有不同的工作性質(zhì)和內(nèi)涵，再完美的績效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統(tǒng)一性內(nèi)容，因此績效考核內(nèi)容應該按照崗位進行區(qū)分，結(jié)合崗位工作性質(zhì)制定考核內(nèi)容，只有做到對于不同工作崗位當中的人員進行工作內(nèi)容、工作特點以及工作性質(zhì)的全面考核才能夠根本上做到客觀公正。要保證績效評價主體的多元化，將教師、學生、職能部門、績效評價小組引入績效評價主體，盡可能保證評價的客觀和公正、公平。其次，對于教職員工的績效考核一定要注重定性和定量的相互結(jié)合，首先尋找一種定量計算的方法，運用一定的數(shù)學模型進行評估。除此之外對于那些不方便量化的內(nèi)容應該采用定性的方法進行評估。一項合格的指標應該擁有以下幾方面的特點，首先就是要保證指標是可以進行測量的，其次指標的測量應該是明確的，模棱兩可的指標沒有實際的統(tǒng)計意義。再者，在指標設置的時候要考慮到指標的量應該要和教師的主要的職責相互聯(lián)系，最后指標在設計的時候一定要保證相應的指標擁有一定的時效性。考核最終的目的就是希望學校的教職員工可以在業(yè)務能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對自身的要求，所以考核的結(jié)果必須得到合理的利用，不然考核制度將會失去其根本的作用。如果沒有合理的考核，也會讓教職員工的工作失去方向和目標。在得到考核結(jié)果以后，人事部門應該對于考核優(yōu)秀的人員進行公示，對于考核結(jié)果不夠理想的職工應該進行了解，了解其工作中的實際情況，和相應的人員談話，希望其充分認識自身的不足和缺點，自行調(diào)整下一年的工作情況，這樣有助于員工對個人的規(guī)劃做出更加科學合理的設置。

三、結(jié)語

全篇文章總共就是兩個部分，首先是分析了目前許多考核方案的問題，其中包括考核方案缺乏客觀性以及科學性，考核方案過分的注重數(shù)量而缺失對質(zhì)量的考核，考核方案忽略不同學科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細膩，最終得不到有意義的考核結(jié)果。對應這些問題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標準，注意考核的客觀性。在考核中不僅要注重數(shù)量的多少，還要注重工作質(zhì)量的好壞，最后就是要細分好考核的等級，積極利用考核的結(jié)果進行調(diào)整。員工績效考核是學校人事管理工作中的一項系統(tǒng)工程，完善的考核方案將會促進著學校老師的進步以及學校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來，深入研究、綜合考慮，促進學校整體工作發(fā)展。

作者:王瑩 單位:秦皇島水運衛(wèi)生學校

參考文獻：

[1]楊志祥,陳偉.高校教師績效考核的問題與對策研究[J].人力資源管理,2014(01).

教師績效考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：高校教師;績效考核;學生評教;指標體系

中圖分類號:G45

文獻標識碼:A

文章編號：1672-3198（2011）06-0143-01

國家實行高校制度改革以來，雖然我國高校對教師考核工作的重視日益增加，并制定了相應的考核指標體系，但從總體來看，由于缺乏科學的方法作指導，指標體系不夠健全，考核工作中依然存在著種種弊端。正如我國著名的教育評估學專家陳玉琨所言：“我們不得不承認，當前教師評價的現(xiàn)狀是很難令人滿意的”。目前我國各高校教師績效考核工作中存在的問題應該引起我們的重視。

1 高校學生網(wǎng)上教評的現(xiàn)狀分析

（1）學生網(wǎng)上評教指標體系。

學生網(wǎng)上評教指標體系的設計方法為圖尺度法，指標分為“封閉式”指標和“開放式”指標。指標評價尺度采用4點尺度，即優(yōu)秀、良好、合格、差，對每項績效指標根據(jù)評價尺度進行選擇。

具體的教師考核指標體系見表1所示。

（2）學生網(wǎng)上評教的周期。

學生網(wǎng)上評教是隨著課程的結(jié)束而安排的，每當一門課程結(jié)束后，每一位學生的教務處系統(tǒng)中就會出現(xiàn)這門課程的任教老師的考核評價表,只有完成本課程任課教師的網(wǎng)上評教后，才能查看自己本門課程的期末成績。這樣的設計可以避免學生因為成績而導致不合理的評價，但是卻容易產(chǎn)生厭煩心理，從而敷衍了事，使得評教的信度和效度差。

（3）學生網(wǎng)上評教的流程。

學生進入系統(tǒng)后，選擇“課程評教”，系統(tǒng)原始評價默認為優(yōu)秀，每評完一門課程先保存，再進行下一門的評教，以此類推，只有全部評完后才能提交，否則評價數(shù)據(jù)無效。且一旦提交成功，則不能再對評教結(jié)果進行修改。

（4）網(wǎng)上評教結(jié)果的應用。

每學期網(wǎng)上評教結(jié)果統(tǒng)計結(jié)束后，由教務處相關(guān)人員直接將結(jié)果反饋給各學院高層領導，由領導組織教師開會總結(jié)上學期的教學情況，但是評價結(jié)果并不會直接影響教師的教學改進，造成了老師對學生考核的不重視。

2 關(guān)于學生網(wǎng)上評教存在的問題分析

2.1 考核指標體系比較粗糙

（1）指標設計主體的單一性。

教師考核指標體系大多數(shù)是由教務處相關(guān)人員自行開發(fā)設計的，作為被考核者的教師，只是被動地接受考評，卻連考評的內(nèi)容、方向都無從得知。當教師看到評價指標不科學，評價指標與自己的價值取向不一致，以及評價指標不能有效地反映自己的教學水平時，就會產(chǎn)生不滿情緒甚至抵觸學生評教的心理。而且考核指標體系設計還缺少了學生的參與。

（2）考核指標單一化。

現(xiàn)有高校教師的考核指標體系通用于全校教師，但綜合類高校有理科、工科、文科等多種學科，每類學科的教師的教學方法和教學特點有很大區(qū)別，用相同的考核指標去考評所有學科的教師，過于單一，不能很好地反映各學科的特色，不利于教師建立自己的教學風格。

（3）考核標準不明確。

考核指標評價尺度為優(yōu)秀、良好、合格、差，但卻沒有明確的量化標準，過于籠統(tǒng)，準確性不夠，這就導致了學生在評教時主觀臆斷，只是憑感覺和教師喜愛度給分，隨意性較大。

2.2 教師與學生的不重視

由于從績效考核指標體系的設計到績效評價整個考核過程都沒有讓教師參與，讓教師覺得這網(wǎng)上評教只是管理者的一項“形式工程”，而不是管理者想通過考核來幫助他們提高教學水平，自然不會把學生評教放在心上，更別說如何去改進自身的教學水平了。對于學生而言，在聽課的過

程中沒有發(fā)現(xiàn)教師的教學質(zhì)量得到改善，會認為對教師的評價并沒有體現(xiàn)真實價值，于是學生只是為了完成任務而去評教。從調(diào)研結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，隨著年級的升高，評教用時明顯減少，評教的積極性也下降。甚至出現(xiàn)了代評的現(xiàn)象。學生評教時并沒有結(jié)合教師上課時的具體情況給出評價，而是隨意評價，全評“優(yōu)秀”或全評“合格”等都無所謂。

2.3 考核缺乏反饋

高校教師網(wǎng)上學生評教往往只是每學期末的一項例行任務，其考核結(jié)果并沒能被很好地應用。任課教師并沒有收到任何來自教務處關(guān)于學生評教信息的反饋，而高校績效考核的目的是使教師認識到自己的閃光點，指出其有待改進的地方并一同制定績效改進計劃。但是教師連考評結(jié)果都不知道，談何改進不足呢？這樣的學生評教形同虛設，不僅起不到其應有的作用，反而可能產(chǎn)生負面影響。

3 解決問題的對策分析

3.1 完善教師考核指標體系

（1）增加指標設計主體。

教務處相關(guān)人員不能很好地了解教師的教學目標與價值取向，因此可以讓作為評價者的學生和被評價者的教師共同參與指標的設計，這樣不僅有利于教師結(jié)合自身情況改進教學效果，而且有利于學生提前預知教師的考核指標，便于平日觀察和提高評價的準確性。

（2）建立全面的指標體系。

首先，先將教師按學科性質(zhì)進行分類，分為理科教師、工科教師、文科教師等，再結(jié)合不同類型的教師的實際情況（教學特點、教學風格等）需要設計開發(fā)不同的考核指標體系，最后，給各指標設計相應的權(quán)重。這樣，能使考核指標體系更加全面、科學，對不同教師考核的結(jié)果更加合理，有利于避免單一指標體系考核的不全面性致使教師考核不滿情緒與排斥心里的產(chǎn)生。

（3）制定明確的考核標準。

采用圖尺度法這種考核方法的缺點之一是其指標評價尺度過于模糊，不利于準確評價。因此，有必要對其評價尺度制定詳細的評價標準。評價標準就好比一把量尺，用其去度量教師的績效行為，會更加合理，使評價者有據(jù)可依，減少主觀臆斷，評價結(jié)果的信度和效度會更高。

3.2 加強評教前的教育培訓

針對大多數(shù)教師與學生對網(wǎng)上評教存在的認識誤區(qū)，由教務處相關(guān)人員分別組織對教師與學生評價前宣傳教育指導，將網(wǎng)上評教的目的、評價流程以及相應的評價標準等對其做詳盡的解說，讓其認識到客觀、正確的評教給他們帶來的好處。

3.3 注重考核后的反饋和溝通

考核結(jié)果的有效應用是績效考核的核心所在，因此，應該加強高校對考核后的反饋與溝通的重視。首先，應該在評價結(jié)果統(tǒng)計完成后，有教務處相關(guān)人員根據(jù)教師評價結(jié)果的情況匯總學生意見，并及時地將之反饋給教師，便于教師改進不足以提高教學質(zhì)量，同時有利于教學管理部門改進和完善教學質(zhì)量保障機制，更好地服務于教學，服務于廣大學生們。其次，組織教師們開會總結(jié)上一學期的教學情況，向教師提供關(guān)于教師專業(yè)發(fā)展的指導性建議，使評價結(jié)果與教師長期發(fā)展結(jié)合起來，為教師指明提高教學水平的方向，制定發(fā)展計劃。

參考文獻

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［2］姚利民,鄧菊香.提高學生評教有效性支對策研究［J］.黑龍江高教研，2005，（5）：19-21