前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工晉升管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

員工晉升管理制度范文第1篇

“各在其位，各謀其政，各司其職，各負其責”，是人員管理制度化最完美的結果！

“有‘令’則行，有‘禁’則止，是最強執行力將制度化建設執行到底的保障！

“有情的領導，無情的管理，絕情的制度”，是現代企業制度化管理的鐵律！

但縱觀美容院管理現狀，卻在制度管理上存在著太多太多的問題，甚至有些美容院根本無制度管理可言。有“令”不行，有“禁”不止的現象在美容院比比皆是。

實施“人員管理制度化”，是露莎琳娜實現“美容院經營管理十一化”的根本保障。

談到美容院人員管理制度化，容易被人狹義地誤解為“嚴厲的處罰制度”，仿佛只有處罰或者懲罰才可以稱為制度。這是個非常大的誤解。

在露莎琳美容美體連鎖機構中，制度的范圍是很廣的。有指導員工正確行為標準的《規范制度》，也有設計員工生涯規劃的《晉升制度》，還有鼓勵員工積極上進的《獎勵制度》，以及對違規行為嚴厲懲罰的《處罰制度》。

有一點需要強調的是：設立制度的目的，不是“處罰”，而是規范。

制度是要告訴員工，應該怎樣做，怎樣做是對的，遵守制度的好處有哪些，同時也告訴員工，不應該怎樣做，什么樣的行為是不正確的，違反制度的壞處是什么！這就是在倡導和引導員工積極向上，去做應該做的事情，而不要犯不應該犯的低級錯誤。在眾多的制度中，處罰制度僅僅是非常小的部分，美容院在實施“人員管理制度化”的時候，不要只把目光盯在“如何罰人”上面。

我把露莎琳娜所設立的制度分享給大家，請仔細閱讀和揣摩，相信你能悟出很多道理。

露莎琳娜制度集錦

露莎琳娜規范制度：

《行政管理制度》、《技術考核制度》、

《營業部統計及報告制度》、《顧客預約責任制》、

《電話接聽規范化制度》、《接待首問責任制》、

《薪金制度》、《財務制度》、《貨品管理制度》、

《消耗品管理制度》、《分擔區衛生責任制》、

《公共區衛生清潔及定時檢查制度》、

《商業信息保密制度》、

《儀器使用、保養、維修管理制度》、

《房屋及設備維護及維修制度》、《員工宿舍安全制度》。

露莎琳娜晉升制度：

《美容師級別晉升制度》、《中層干部職位晉升制度》、

《破格晉升制度》、《崗位輪換制度》

露莎琳娜獎勵制度：

《年底雙薪獎勵制度》、《旅游獎勵制度》、《帶薪休假制度》、

《進修深造獎勵制度》、《優秀員工獎勵制度（月度）》、

《優秀團隊獎勵制度（月度、年度）》、《優秀建議獎勵制度》

露莎琳娜處罰制度：

《行政違規處罰制度》、《錯誤行為買單買斷制度 ―― 寶貝計劃》、《干部失職處罰制度》、《級別下調制度》、《團隊罰分制度》。

我在美容院老板的培訓課程中，會專門講到“規范制度”應該如何制定，制定的依據是什么，哪些規范制度在你的美容院里必須立即實施；也會講到“晉升制度”和“獎勵制度”怎樣設計會既合理又誘人，既起到很強的激勵作用，支出的成本又不會過高過大；還會講到如何恰當地運用“處罰制度”獎勤罰懶，如何使〖處罰制度〗產生“爐火效應”和“刻痕效應”。

那么，怎樣才能保證“人員管理制度化”等“美容院經營管理十一化”能腳踏實地地在美容院里生根發芽、開花結果呢，如何才能使美容院管理真正走上企業化管理的軌道呢？

露莎琳娜美容顧問管理有限公司采取了“職業店長駐店”三個月的方法，對店務管理進行通盤整合，手把手地教會每一個細節，反復講解，強化訓練。即：設定目標，提出要求，給出標準，強化訓練，最終達成目標！

在引進這個管理系統之前，請先對照以下問題，客觀地進行自我檢測：

在這21項自檢中，你得了幾個“是”，幾個“否”？

如果你得到了5個“是”，你的美容院已經存在管理危機了；

如果你得到10個“是”，那你就應該考慮：你的美容院如何引進“人員管理制度化”了！

如果你得到的“是”超過了10個，那你美容院引進這套模式已經迫在眉睫了！

員工晉升管理制度范文第2篇

一 當前國有企業人事管理體制存在的問題

第一，機構人員設置不合理。合理的機構設置是高效率工作的關鍵，目前，國內部分國有企業仍沿用計劃經濟體制下的人員結構，由總部對員工崗位統一管理，統一分配，“因人設崗”依然存在，人力資源分配不合理，管理效率和工作績效低下，影響企業發展。

第二，職位晉級層級嚴格。計劃體制下的人事管理制度注重規章管理，缺乏靈活性，因此，導致部分國有企業在人事職位晉升方面層級觀念比較嚴重。現如今，國有企業“論資排輩”現象依然存在，員工的晉升要經過上級層層考核，基層單位缺乏自主性。這種制度的存在，一方面限制了年輕員工的發展空間；另一方面則磨滅了企業員工的工作積極性和工作熱情。

第三，人員招聘制度不合理。計劃經濟體體制下的人才招聘制度存在限制人才引進的弊端，“蘿卜招聘”“階層固化”等現象的存在正是計劃經濟體制下的“內招”制度在現有市場經濟體制下的再現。這不僅影響其他員工的情緒，同時也阻礙優秀人才的引進。這樣的招聘制度最終導致企業人力資源不足、員工知識結構陳舊、高層次人才斷層等問題。

第四，職工缺乏競爭意識。正所謂“有壓力才有動力”。由于國有企業員工不存在失業風險，因此，使國有企業員工缺乏競爭意識，思想觀念陳舊，風險意識和危機意識薄弱等問題。

第五，人力資源流動渠道受阻。國有企業增加員工的主要通道是兩個方面，其一是校園招聘，其二是系統內部調動。目前，國有企業系統內部調動存在渠道不暢的問題，即“出不去，進不來”的人才流動困境。一些員工想調動，但是任職的單位不放人，而需要人員的單位也沒有辦法直接調動人員過來。

二 改善國有企業現有人事管理制度現狀的途徑

（一）解放思想，開拓思路，增強人才意識。

當今社會的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了高層次的尖端科技人才，誰就擁有立于不敗之地的籌碼。“以人為本”是當前社會主義和諧社會的重要原則之一，企業人力資源管理要充分遵循“以人為本”原則。企業管理層要解放思想，開拓思路，增強人才意識，注重人才培養和在培訓，擺脫“鐵飯碗”的束縛，做到人盡其才。

（二）提供公平的競爭平臺，促進高層次人才的引進。

除了管理層思想的解放，我們還應該為所有員工提供一個公平競爭和發展的平臺，一切以企業的發展為前提來開展人力資源管理工作，消除不公平競爭。改變當前國有企業人事管理中存在的情大于法的現象，創造一個公開、公平、公正的企業環境、促進員工間的正當公平的競爭。這樣有助于促進更多的高層次人才的引進，從而改變當前國有企業人才斷層的局面。

（三）完善人力資源激勵機制，多種方法留人

建立和完善現有的人事管理制度，形成規范的員工激勵機制，是建立和完善企業制度的重要組成部分。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，即生存、安全、社交、尊重和自我實現五個需要層次。企業管理者應該根據員工所處的層次采取不同的激勵措施。

第一，不斷提升員工生活水平，促進“待遇留人”。根據馬斯洛需求層次理論，生存需求是人類的最低需求，因此，待遇激勵是最重要的措施。首先，薪金待遇的優厚和穩定是保證員工免于流失的重要方面；其次，創造良好的生活環境。豐富本單位員工業余生活，提供多方面的設施，不斷提升員工的生活質量；最后，制定多種獎勵政策，及時對努力工作的員工給予肯定，并適當給予精神和物質獎勵。

第二，增強團隊凝聚力，做到“感情留人”。首先，創建優秀的企業文化；其次，通過開展多種活動，如團隊競賽、文體活動等。通過這些活動，促進各部門員工在工作之外的交流，將有助于促進各部門間的默契度；最后，關心員工工作和生活，做到“以人為本”。促進與員工間的平行溝通，及時為員工排憂解難。

第三，完善人事管理制度，實現“政策留人”。首先，改變當前國有企業用人機制僵化的局面，開拓渠道，促進人員晉升。受“學而優則仕”傳統觀念的影響，許多員工希望得到晉升，提高自身的行政地位，但是企業內行政職位有限，為滿足員工的需求，企業可以開拓晉升渠道，多途徑晉升，如將上升途徑分為行政類、科研類、技術類等，從不同角度設置相應的職位，提高職位級別的同時，薪金待遇也相應增加。

除此以外，政府也應該制定相關的法律法規來促進國有企業人事管理制度的完善，改善企業外部發展環境，確保國有企業人事管理制度改革平穩發展。

參考文獻

[1]唐元田，劉天道.《關于建立現代石油企業的人事管理制度的初探》.t探索與研究

[2]關亮，李曉玲.《面對人事制度改革的思考》[J].中國衛生事業管理.2001（15）

[3]夏自然.《我國人力資源開發與管理現狀研究及對策探討》[D].華中師范大學.2004

[4]王鑫，《我國國有企業人事管理文化的研究》[D].東北師范大學.2011

員工晉升管理制度范文第3篇

關鍵詞：發達國家；薪酬管理；經驗；啟示

薪酬管理的關鍵在于激勵，激發員工的工作熱情，才能推動企業的快速發展。激勵的方式一般分為兩種，一種是物質激勵，一種是精神激勵。以物質為激勵手段稱為物質激勵，主要包括工資、津貼、獎金、福利等，是企業最為常見的激勵方式。以精神鼓勵為激勵手段稱之為精神激勵，包括提供好的工作氛圍、工作環境、晉升機會、培訓機會等。在企業實踐過程中，單純的依靠物質激勵或者單純依靠精神激勵都無法取得好的激勵效果。在此，我們探討發達國家薪酬管理中，如何實現的物質和精神激勵的結合。

一、發達國家薪酬管理的經驗

（一）IBM的高績效文化

IBM在薪酬管理方面，采取高績效的管理方式，成為IBM績效管理的特色。IBM公司，每位員工的工資，都有一個參考指標，那就是員工的PBC（個人業務承諾計劃）。PBC的制定是員工和經理共同商討的結果，幾經修改，使其更加切合實際，最終制定一年期的計劃。年終，經理對員工的PBC進行打分，PBC影響著員工的工資、晉升和收入。IBM利用PBC制定員工管理的各環節，根據員工PBC的完成情況，給予相應的物質和精神獎勵。

（二）摩托羅拉公司的薪酬激勵

摩托羅拉公司制定的薪酬激勵考慮以下幾點：首先，評估制度的建立。摩托羅拉薪資報酬主要采取“論功行賞”，員工可以通過做貢獻獲取加薪的機會。每月對員工進行評估，每年對部門進行評估，根據業績情況，于年底確定員工的薪資和晉升情況。其次，尊重員工人格。摩托羅拉尊重員工的人格，主要體現在：給予員工培訓、明確發展前途、無偏見的工作環境等。每個季度，主管會與員工單獨面談，了解員工的需求。再次，開放性溝通。摩托羅拉員工可以參加業績報告會、總經理座談會、公司互聯網等，多種渠道暢所欲言，提出建議或者投訴，管理層及時溝通和處理。最后，員工發展。在摩托羅拉，管理人員和技術人員在工資方面，是可以相互比較的，部分企業只有晉升才能獲取更多工資，而在摩托羅拉，無論是在管理層還是技術層都可以獲取同樣的工資。

（三）沃爾瑪的固定工資加利潤分享計劃

沃爾瑪公司的薪酬管理較為獨特，包括員工固定工資、員工購股、利潤分享、損耗獎勵等。普通公司將員工視為雇員，沃爾瑪公司將員工視為合作人。固定工資方面，沃爾瑪工資水平偏低，但其他薪酬福利內容較為客觀。員工購股：員工自愿購買公司股票，可以享受15%的折扣，可以使用工資，也可以施工現金，80%的員工通過購股成為公司股東。利潤分享：在沃爾瑪工作滿一年的員工，可以分享公司的利潤。利潤分享按照員工工資的6%進行提留，提留的工資購買沃爾瑪的股票。公司的成長，股票的升值，都會增加員工的收益。損耗獎勵：沃爾瑪店鋪降低損耗，獲得相應的獎勵。

二、國內企業薪酬管理存在的不足

首先，薪酬管理體系不完善，缺乏績效評價機制。國內薪酬體系，只學到了國外薪酬體系的外表，結構看似相同，績效考核體系缺乏客觀標準，激勵效果不佳。其次，側重物質激勵。國內薪酬管理主要關注物質激勵，也就是工資部分，忽視精神激勵。員工工資取決于崗位的晉升，難以激發員工積極性。最后，企業文化建設問題。薪酬管理制度其中的精神激勵，需要借助企業文化，國內企業在文化建設方面不夠重視，員工缺乏歸屬感，導致精神激勵效果較差。

三、發達國家薪酬管理對國內企業的啟示

（一）建立績效評價機制

績效評價機制影響著員工的薪酬福利，建立績效評價機制，借助績效評價，實現員工激勵。國內企業可以借鑒摩托羅拉公司的薪酬管理模式，建立員工PBC，由員工和經理共同制定，每月對員工PBC的完成情況進行考核，年底根據員工PBC的完成情況，決定員工的工資漲幅。

（二）加強非物質激勵

國內企業薪酬管理制度過于依賴物質激勵，薪酬管理應該實現物質激勵和精神激勵的統一。加強非物質激勵，例如，建設企業文化、為員工提升晉升空間、員工培訓、員工職業規劃等，借助非物質激勵，提升員工的工作積極性。

（三）關注員工

薪酬管理看似是對薪酬的管理，實際是通過薪酬對人力資源的管理。當前，人本思想已經深入人心，國內企業應該更加關注員工，了解員工的工作和生活。在此，可以借鑒摩托羅拉的薪酬管理經驗，每個季度，主管同員工面談，了解員工的遇到的困難、對工作的建議和不滿之處，及時做出處理。

（四）注重激勵的長期化

據資料顯示，美國五百強的企業，有90%以上的企業允許員工持股，這種員工持股的方式，員工成為企業的主人，員工發展同企業的連接起來，工作積極性得到提升。因此，國內企業可以借鑒沃爾瑪員工購股的方式，員工分享企業的利潤，吸引和挽留人才，員工的工作熱情高漲，發揮自身主動性和創造性，同企業共同成長。

四、結束語

他山之石可以攻玉，國內薪酬管理制度不夠完善，可以借鑒國外薪酬管理的經驗，從以下幾點完善國內企業的薪酬管理：首先，建立績效評價機制。其次，加強非物質激勵。再次，關注員工。最后，注重激勵的長期化。

參考文獻

[1]李東澤.發達國家薪酬管理的經驗及其啟示[J].中國商論,2016(14):160-162.

員工晉升管理制度范文第4篇

【摘要】激勵機制是中小企業人力資源管理制度的重要組成部分，也是較為薄弱的一環。本文通過分析國內中小企業人力資源管理中激勵機制在制度、方式、監督等方面存在的問題，嘗試探究其健全與發展對策。

【關鍵詞】中小企業 人力資源管理 激勵機制

中小企業是我國國民經濟發展的生力軍，在增加就業、促進經濟增長及社會穩定等方面具有重要作用。中小企業的發展以機動靈活、“小而專”等為主要特點，發展勢頭迅猛。但同時，管理制度不健全、資金能力薄弱等問題也較為突出。本文將重點針對中小企業人力資源管理中的激勵機制問題展開研究，探討這一特定主體的特定制度如何科學化、規范化運行。

一、中小企業人力資源激勵機制的地位及作用

所謂激勵，是指持續激發人的內在動機與動力，使其心理過程始終保持激奮狀態，并朝著期望目標不斷努力的心理過程。激勵機制是人力資源管理制度的核心，是激發員工潛力和創新性的根本動力，是實現企業目標的重要基礎。在中小企業管理過程中，激勵機制的恰當利用，可以有效激發員工的積極性與向心力，促進員工的不斷提升與全面發展；可以促使員工朝著公司的共同目標而奮斗，最終實現個人價值及企業價值的統一；可以明確員工發展通道，觸發創造能力，形成企業發展的內生動力。

二、中小企業人力資源管理中激勵機制存在問題

通過梳理廣大中小企業人力資源管理中的激勵機制情況，發現普遍存在以下幾方面問題：

（一）激勵相關制度不健全。相關調查顯示，目前國內中小企業中，具有健全管理激勵機制的企業不足半數，多數企業激勵機制缺乏明確的制度規范，更甚有個別企業根本不存在任何形式的員工激勵，單純依靠傳統的領導管人模式進行。激勵制度的缺失，導致企業人力資源管理工作缺乏生機與活力，員工工作熱情不足，效率低下，企業發展增速受限。另一方面，考核制度的健全與否，直接影響激勵制度的施行。考核是激勵的基礎與依據，考核制度的缺失，也使激勵成為無水之源、無本之木，激勵工作開展成為空中樓閣。

（二）激勵形式較為單一。目前中小企業的激勵形式多停留在物質激勵及晉升激勵層面，精神激勵基本處于空白狀態。而根據馬斯洛需要層次理論分析可知，物質激勵及晉升激勵僅僅滿足人關于生存、安全等較低層次的需求，自我價值被認可與實現才屬于精神層次的更高的需求。同樣，在簡單的物質激勵層面，多數企業也僅通過薪金等直接形式體現，而忽略了股權、紅利等更具吸引力的鼓勵方式。

（三）激勵片面追求均等化而忽視差異化。部分企業在激勵過程中，采取全員統一化考核激勵方案，事實上，不同層級、不同崗位的員工對激勵的側重點與反應點并不一樣。如普通員工可能更看重收入的增加與職位的晉升，管理崗位則可能更看重個人能力的進一步提高與發展空間的廣闊；男性員工較女性員工相比，更傾向于個人科學的發展規劃。因此，忽視這些差異性，就容易造成激勵機制不靈活，對員工刺激點不到位，員工積極性仍無法有效調動。

（四）激勵制度反饋通道不流暢。任何制度的施行都需要不斷的推廣、反饋、總結與完善。目前多數中小企業人力資源管理工作中，缺乏系統、有效的信息反饋渠道。現行激勵機制效果反應如何，無法有效傳達到制度制定者與實施者的耳中，導致領導意志傳達不了、員工心聲表達不出的局面，制約了激勵機制的作用發揮。

三、中小企業人力資源中激勵機制健全對策

針對上述問題分析，對我國中小企業普遍面臨的人力資源激勵機制問題提出以下對策：

（一）完善制度，提供保障。激勵制度的關鍵是建立一套公平有效的管理制度，并且嚴格、長期執行。首先，企業需為員工提供清晰的發展目標。企業目標是員工個人目標的方向與動力，根據企業目標，可以細化分解，具體化為人力資源激勵目標；第二，結合企業實際情況，多方學習，制定切實可行的、健全的人力資源激勵制度。該制度需在具體實施過程中，伴隨現實需求，不斷進行修訂與提高；第三，健全配套的績效考核機制。考核是激勵的參考與依據，考核機制的公平合理，關系到激勵制度的效果，二者相得益彰；第四，建立配套的監督機制。激勵制度的實施，需要員工的監督。監督機制的實施，可以保證激勵制度的落實與實際效果。

（二）豐富形式，提供選擇。按照馬斯洛需要層次發展理論，人的需求是不斷上升的。在企業制定激勵機制時需充分考慮這一點，為員工提供多方位的激勵措施。首先，物質及薪金激勵，這是最直接的激勵方式，也可在短時間內迅速激發員工的工作積極性；第二，晉升激勵，體現對自我價值需要的一種滿足，對一些工作經驗豐富的員工有較好的效果；第三，發展激勵，滿足員工社會認可與尊重、自我實現等多方面的發展需求。該方式更側重于員工的可持續發展規劃，為員工提供清晰的職業思路與空間，相對于普通員工，一般管理層更青睞于該激勵方式。通過搭建多樣的激勵平臺，為不同層次、不同發展階段的員工提供自主x擇的機會，更利于激勵公平，更利于員工調動。

（三）差別激勵，提供動力。影響員工工作積極性的因素各有不同，只有摸準不同因素的不同效力，采取對應的差異化激勵政策，才能產生有效作用。激勵政策制定時，需綜合考慮員工工作崗位性質、個人興趣愛好、個人發展規劃、領導因素及員工間關系因素等多方面，根據不同層次的員工制定不同的激勵政策，具體問題具體分析，不搞“一刀切”。如針對普通基層員工，更多以獎金等方式滿足其生存需要，而當其發展到一般管理層時，則更多以職位晉升等方式滿足其發展的需求，當其發展到高級管理層時，則需以發展、精神激勵等方式滿足其自我實現的需求。只有有差別、有層次的激勵，才能更好的貼近需求，提供不同階段的發展動力，產生不同的發展效力。

（四）重視反饋，提供依據。信息反饋是不斷改進激勵機制的重要依據。因此，創建有效的信息反饋渠道對與健全激勵機制極為必要。企業人力資源管理部門可通過不定期問卷調查、員工信箱、員工隨機談話等方式，實時收集反饋信息，并進行科學合理的分析，發現現行激勵制度存在問題，探尋完善對策。同時，人事管理工作人員需不斷提高溝通技巧，并注重溝通工作的持續性，為激勵制度的改進提供源源不斷的材料。

結語：總之，人力資源管理制度是一個企業中最能體現管理水平、最具管理藝術的部分。激勵制度更是人力資源管理的重中之重，通過健全制度、豐富形式、差異化管理等形式，打造科學有效的激勵機制，形成中小企業發展的不竭動力。

參考文獻：

員工晉升管理制度范文第5篇

【關鍵詞】　中煤礦建集團；激勵；問題對策

一、研究背景

國有煤炭施工企業的中煤礦山建設（集團）有限責任公司（以下簡稱“中煤礦建集團”），在員工激勵方面長期存在重物質激勵輕精神激勵、“大鍋飯”的薪酬分配方式、“任人唯親”“按資排位”的用人制度、“學無致用”的培訓方式等不合理現象，致使部分員工對企業產生不滿情緒，工作積極性低下，優秀人才大量流失，嚴重阻礙了企業的發展壯大，使企業失去市場競爭力。

二、中煤礦建集團員工激勵現狀分析

（一）企業簡介

中煤礦建集團是集普通法、凍結法、鉆井法施工于一體的一家大型礦井施工企業，具有礦山工程施工總承包特級資質，房屋建筑、市政公用、機電安裝、公路工程施工總承包一級資質，資產總額超100億元，從業人員41000余人，擁有國家認定技術中心、國家工程實驗室和博士后科研工作站。企業經濟規模和綜合實力連續6年在全國煤炭基本建設行業中排名第一。

（二）人力資源狀況

截止2011年12月底，中煤礦建集團在冊職工共計為15，552人，具體構成情況如下：

從職工崗位分布上看：管理人員占職工總人數的10%，專業技術人員為占職工總人數的18%，施工工人占職工總人數的72%。從職工年齡結構方面來看：35歲及以下員工占總人數的45%，36至45歲員工占總人數的30%，46至以上員工占總人數的25%。從文化水平結構方面看：高中及以下學歷占職工總人數的53%，，中專學歷占職工總人數的16%，大專學歷占職工總人數的15%，本科學歷為占職工總人數的10%，碩士及以上學歷占職工總人數的6%。

（三）員工收入現狀分析

中煤礦建集團在崗員工全年人均收入為4.26萬元，略高于全省國有企業平均工資水平低持平。但同樣作為危險性高、勞動強度大的行業，與煤炭相關的行業如采掘業相比，年平均收入差距較大。

（四）員工激勵存在的問題

中煤礦建集團作為國有煤炭施工企業，在績效考核制度、薪酬制度、職位晉升、員工培訓等方面存在很大不足，具體問題表現在以下幾個方面：

1、激勵方式單一

企業對員工激勵主要采用物質如增發工資獎金、提高福利待遇等手段，不能很好地利用榮譽、培訓、晉升及給員工具有挑戰性工作等手段來激勵他們，特別是優秀員工的個人價值在工作中很難實現。

2、薪酬體系缺乏彈性

員工的工資主要由技崗工資（固定工資）和績效工資（獎金）兩部分組成，但與員工付出相關的績效工資在工資總額中所占比例較低，對員工產生的激勵作用有限。

3、員工晉升制度不健全

在企業對員工的各種激勵中，職位晉升是激勵的核心手段。中煤礦建集團在這方面也存在這樣的不足之處，如職位存在只升不降現象；員工提拔缺少公開競爭機制。

三、構建中煤礦建集團員工激勵的實施原則

（一）公平、公正，以人為本原則

公平、公正是企業員工激勵制度建設的最基本原則，沒有公平、公正的員工激勵是無效的激勵，會嚴重影響企業隊伍的穩定，大大遏制員工的工作熱情，容易使員工對工作產生抵制情緒。在現代企業中，人力資源是最重要資源，人才是企業最大的財富，公司在管理中要做到以人為本，把每一位員工都放在中心位置，尊重每一位員工。

（二）激勵與約束相結合原則

在企業管理中，在企業管理中，激勵和約束的作用是不可分的連續統一體，只有具有約束作用的激勵制度才能使激勵達到預期最大效果，重視激勵而忽視約束是不可取的。

（三）物質激勵和精神激勵相結合原則

物質激勵是激勵的基礎，而精神激勵是物質激勵的根本，是公司進行員工激勵不可缺少的兩個手段，只有把這兩個激勵模式有機地結合起來，才能使激勵發揮最佳效果。

（四）正向激勵與反向激勵相結合的原則

正向激勵就是公司對員工的符合本單位經營目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性；負向激勵就是公司對員工的違背本單位經營目標的期望行為進行懲罰，以使這種錯誤行為盡量避免發生。

四、完善礦建集團員工激勵的對策

（一）建立崗位績效工資管理制度

中煤礦建集團進一步建立完善薪酬管理制度，通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，提高績效工資占工資總額的比例，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。

（二）建立科學的績效考核制度

由集團經營管理部、人力資源部牽頭成立考核機構，在不同部門設立專業考核小組，各專業小組考核包括多個層次，即上級對下級的考核、各單位對車間班組的考核、班組對職工的考核等，同時包括下一級對上一級的監督考核，自上而下層層考核，自下而上層層監督。

（三）建立安全、舒適的工作和生活環境

一個安全舒適的工作和生活環境不僅能緩解員工的恐懼心理，還能大大的提高員工的工作熱情，集團公司應將員工安全放在一切工作的首位，要不遺余力的加強井下安全設施的建設，不斷完善操作規程和規范，力爭為員工創建相對安全的工作、生活環境，這樣才能使員工全心的投入工作中去。

（四）事實求是，幫助員工確定工作目標和晉升方向

為了滿足員工晉升和發展的需求，集團公司應在職務晉升上為員工提供廣闊的平臺和暢通的途徑。實行“任人唯賢”、“能者上、不能者下”的晉升策略，加強企業內部員工良性競爭環境，不斷地提高管理者和被管理者的水平，使員工人盡其用，才盡其職，實現真正的“靠能力吃飯”，使員工能夠看到努力后晉升的曙光。

（五）實行差別激勵制度