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人力資源管理的論文范文第1篇

我國國際工程承包企業貫徹實施“走出去”戰略，參與國際競爭，其實質就是以工程承包為載體，通過人員的有效管理和優質服務，達到獲得經濟效益或社會效益的最終目的。在風云變幻、競爭激烈的國際市場中，人才的競爭對企業的影響將更加深遠。單純靠資本投入和機械設備等傳統手段保持企業長期競爭力是遠遠不夠的，競爭成敗的關鍵最終取決于人才。

但是，從總體上看，我國國際工程承包企業普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營業務密切相關的國際商務、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經成為制約企業進一步發展的“瓶頸”。

因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業在新世紀的發展奠定雄厚的人力資源基礎，國際工程承包企業才能真正把握經濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰略，在競爭中立于不敗之地。

一、更新人力資源管理理念

傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。

1、要正視在市場經濟條件下企業與員工之間的契約關系

正是這種契約關系割斷了計劃經濟下企業與職工之間的關系模式，使市場配置在人力資源管理中發揮了越來越重要的作用。這種契約關系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發展空間，造成企業人才流失。

因此，企業必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人為本的企業文化，吸引和留住優秀人才為本企業服務。

2、要正確認識不同員工之間的差異問題

每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業的平均主義觀念，真正在企業內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。

二、拓寬人才引進渠道

國際工程承包是一項復雜的系統工程，需要以國際商務、工程技術、金融法律等一系列人才群體為基礎。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。

在深入挖掘企業內部現有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業網站、中介機構、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數量充足、門類齊全、專業突出的企業人才隊伍。具體措施如下：

事業留才：

營造良好的人才成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使優秀人才進得來，留得住。

重金聘才：

對一些重要崗位和特殊專業技術人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢于突破傳統觀念，打破常規，重金聘用，有效吸引優秀人才為公司經營管理服務。

競爭用才：

在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

屬地擇才：

加快企業人才本土化戰略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養和使用當地雇員，發揮他們的語言、文化、社會關系、技術優勢，為企業發展服務。敢于吸收具有國際經營能力和技術開發能力的優秀當地人才在企業各駐外機構甚至是企業總部擔任各類重要管理職務。

三、完善員工培訓體系

現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：

全過程：

就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。世界秘書網版權所有

多樣化：

堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。主要方式為：加強企業內部培訓機構力量，培訓內容以企業文化、規章制度和專業技能為主；加強與有關高校、科研機構的橫向聯系，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。

重點突出：

要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。

四、建立富于激勵力的薪酬體系

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對國內總部人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產經營一線、樂于到艱苦地區工作。

當然，由于每個企業的情況不同，薪酬制度也會各具特色，但無論是哪類企業，都要注意以下問題：

一是，企業薪酬體系必須要有激勵性；

二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；

三是，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。

一個好的福利制度是企業薪酬體系的重要補充，對于企業吸引人才、穩定員工隊伍、提升滿意度都發揮著巨大的作用。國際工程承包企業在設計福利制度時，可根據人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結合各自實際情況，進行福利制度創新，努力探索住房補貼、購車貸款、國外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業擬花費在每個員工身上的附加福利數額告訴職工，根據不同福利種類規定的最高限額，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。

五、營造國際化管理的企業文化模式

企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。營造國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去”戰略的內在要求。

由于國際工程承包企業具有跨國經營的特點，經營地點不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項目所在國的地域文化特征，在尊重當地文化傳統和風俗習慣的前提下，正確處理好中國員工與當地員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。

人力資源管理的論文范文第2篇

一、"抽屜式"管理

在現代管理中，它也叫做"職務分析"。當今一些經濟發達國家的大中型企業，都非常重視"抽屜式"管理和職位分類，并且都在"抽屜式"管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。據調查統計：泰國在1981年采用"抽屜式"管理的企業為50％。在1985年為75％，而在1999年為95％以上。最近幾年，香港的大中型企業也普遍實行"抽屜式"管理。

"抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

企業進行"抽屜式"管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；第四步，編寫"職務說明"、"職務規格"，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。

二、"危機式"管理

在世界著名大企業中，隨著世界經濟競爭日趨激烈化，相當一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業，也曾出現大量的經營虧損。為改變狀況，美國企業較為重視推行"危機式"生產管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。

美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電訊業正在變革中發揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

三、"一分鐘"管理

目前，西方許多企業紛紛采用"一分鐘"管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

所謂一分鐘目標，就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。

一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發生。

"一分鐘"管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。

四、"破格式"管理

在企業諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。

在日本和韓國企業里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的"年功制度"，這種制度適應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業與發展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發達企業進入低增長和相對穩定階段，"年功制度"已不能滿足職員的晉升欲望，使企業組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發達企業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的"破格式"的新人事制度，收到了明顯成效。

世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的"強人"機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。

五、"和攏式"管理

"和攏"表示管理必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

它的具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動性。現代管理必須實行靈活經營戰略，在波動中產生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。（5）個體分散與整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。（6）韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。

六、"走動式"管理

人力資源管理的論文范文第3篇

[論文關鍵詞]高校 人力資源管理 人才激勵機制 管理干部 工作環境

能夠推動高等教育事業的發展，培養專門人才并作用于經濟和社會發展的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱為高校人力資源。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務人員。相較于其他行業，高校人力資源的特征具有較強的稀缺性、主觀能動性和較強的流動性。因此，高校人力資源管理必須是多樣化管理，是以教師為中心的能動性管理，且高校人力資源管理機制具有特殊性，是高校各項管理工作的核心。

一、高校人力資源管理存在的主要問題

我國大部分高校的人力資源管理依然是建立在傳統的計劃經濟的基礎上，在很大程度上應該稱之為人事管理，而不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來，隨著教育產業化策略的實踐和現代大學制度的創新推進，高校人力資源管理雖然已經取得了一些進步，但仍然存在一些突出問題，具體表現如下：

1.尚未確立起人力資源是第一資源的觀念。一些高校管理者只重視傳統的人事工作，缺乏對人力資源管理這一新理論的了解，認為資金投入是決定高校發展的關鍵因素，唯有資金短缺才是制約高校發展的瓶頸問題，沒有意識到缺乏高素質的科技人才隊伍才是制約高校發展的真正瓶頸，沒有充分意識到通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才、集聚人才的重要性。

2.高校一味要求“高學歷”，違背了人力資源“人盡其才”的原則。近年來，學歷要求是高校教師在職稱評聘時的必要條件，一些高校在招聘過程中也提出了非博士、副高不聘任的條件。為提高教師隊伍的整體素質，高學歷的要求是必需的，但對于高校中還存在諸如后勤人員等非教學科研人員的要求，應根據其工作崗位的性質、技能素質等，與教學科研人員區別對待。高校一味地要求“高學歷”，這在很大程度上制約了各類人才資源充分發揮其優勢。

3.人力資源缺乏合理有效的配置。從高校人力資源分布情況來看，一方面，熱門專業人才的極度缺乏，專業教學人員的流動性大，造成教師缺編的現象；另一方面，非教學科研人員崗位的過度設置，造成高校內部一事重復管理或無人管理的現象。這些人力資源配置不合理的狀況都嚴重制約著高校的發展。

4.缺乏有效的激勵措施。由于傳統觀念的影響，我國高校人力資源未能充分實現其自身價值，也沒有得到人力資源管理者的足夠重視，造成制定的激勵措施不得力。例如，國內某名校的金融專業畢業生在大型公司月薪至少幾千元，甚至上萬元，而畢業后留校工作則根本不能與之相比。這表明高校的高層次人才的薪資報酬遠低于其市場價格，勢必造成人才從高校中流失。要改變這種現狀，高校在堅持做好事業留人、感情留人的基礎上，推行適當的待遇留人更加合情合理，因此，實施合理有效的激勵措施非常有必要。

5.管理者素質不高。人力資源管理干部是高校人力資源管理工作職能的具體執行者，只有高水平的人力資源管理隊伍才能培養出高水平的教師隊伍。然而，由于傳統的人事管理缺乏專業的人力資源管理的培訓，并忽略了管理人員的作用，而只注重于培養和培訓教學科研人員，從而造成人力資源管理干部缺乏對現代人力資源管理理論的了解，不能夠根據高校的具體需要靈活地運用各種思想方法和工具，常常使得高校人力資源管理陷入“模板化”。

6.環境因素的制約。高校環境包括自然環境和人文環境。一方面，高校校園及周邊自然環境的臟亂嘈雜嚴重干擾了教師的靜思和研究；另一方面，很多高校自身的人文環境難如人意。例如，第一，學術包容性差，具體表現為“學術自由”得不到管理者的認同，輕視學術道德，學術受政治導向、行政壓制的現象比較突出等；第二，教師管理政策不夠透明，連續性較差，讓教師無所適從；第三，管理者與教師之間、各級群體之間、教師之間的協作意識和團隊協作能力比較薄弱等。這些不良環境極大地干擾和耗費教師的精力，影響了教師的積極性，降低了工作效率。

4.建立良好的激勵機制，促進人才脫穎而出。建立合理有效的人才激勵機制，滿足教職員工多樣化的需求，是高校發展的動力。首先，在建立激勵機制時，應遵循公平、實事求是、適時性的原則。科學的激勵機制應充分體現多勞多得，讓教職員工在比較報酬與貢獻時覺得公平，感到滿意；要把握最佳時機，適時獎勵，以提高激勵效益。只有遵循這些原則，才能在制定激勵機制時把握正確的方向，收到好的效果。其次，高校應采取多種形式的激勵手段，從物質、精神、情感等方面激勵教職員工，充分激發其潛能。尤其要重視精神激勵的作用，以精神因素鼓勵教職員工，善于發現和激發他們的創新熱情，增強他們實現自身價值的自豪感、為學校貢獻的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。最后，要建立與激勵機制相輔相成的有效的約束機制。約束與激勵是有機結合，缺一不可的。要使教職員工了解激勵是約束中的激勵，是基于責任的激勵。高校應建立一整套系統、科學的規章制度、完善的責任體制和嚴格、規范的績效考核制度等。這些制度在高校內部具有權威性、約束性，全體教職員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反，就要承擔相應的責任。

5.提高高校人事管理干部的素質。人才管理干部的素質決定了人才管理的水平，這就要求高校人事干部應堅持以人為本的理念，把搞好人才資源開發和利用作為己任。第一，要尊重知識，尊重人才，確立人事管理工作的新方向，即樹立以人才工作為核心；第二，較強的政策水平，良好的智能結構，廣博的知識，高尚的道德修養是當代高校人事管理干部自身應該具備的基本素質，同時，要解放思想，開闊視野，具有敏銳的觀察力，能夠發現人才，重視人才；第三，加強自身修養，提高情商，增強工作藝術。高校管理中的到核心工作就是高校人事管理工作，具有特殊的地位。合理有效地開發人力資源，充分調動人才的積極性才是科學的人事管理。因此，高校人事管理干部應該將原則性與靈活性相結合，注意工作的方式方法，少說空話，多辦實事，既要堅持原則，又要結合實際，特殊情況特殊處理。

人力資源管理的論文范文第4篇

論文摘要：改革開放以來，溫州家族企業的發展為溫州經濟持續高速發展做出了重要的貢獻，但當家族企業發展到一定規模時，由于產權的封閉性和用人的排他性，企業發展遇到制度障礙。要想企業長盛不衰，企業就必須制定完善的人力資源管理與開發戰略，并在職位設置、薪酬發放、績效評估中利用多元化、靈活的手段，培養建立合理的人才梯隊。

溫州家族企業借改革開放的春風，迅速實現了資本的積累和擴張，創造出了許多為人稱道的經濟業績，但家族經營模式限制了企業的進步成長。如何抓住機遇、找出對策、發揮優勢、迎接挑戰，關系到家族企業的興衰成敗。現在溫州家族企業站在了新的歷史起點上，必須破解發展難題，進一步轉變發展方式，創新發展模式，不斷尋找新的發展動力。

一、溫州家族企業人力資源管理中的問題

目前，溫州家族企業在人力資源管理上存在如下問題：

1.人事關系上的“近親繁殖”現象日趨嚴重。據調查，約90%的民營企業財務管理控制在家族成員手中，中、高層管理人員約40%左右是朋友或家族成員。這種人事安排上的就親化取向會造成相當大的負面影響：（1）親友中身居要位而文化層次、管理能力、市場的敏感性低的大有人在，使得各部門工作效率停滯不前；（2）家族成員之間的利益恩寵之爭使企業內耗增大，削弱凝聚力；（3）阻礙外部人才的進入，造成專業化工作的低效益。同時這種做法也不利于調動外部人員的積極性，使公司各項決策流于形式。家族企業內部，常常缺乏明確的職能分工和組織分化。因人設崗、任人唯親現象較為普遍。有時為了照顧家族成員而不惜犧牲企業利益，很多家族企業不斷重復設置崗位。

2.排他性的用人政策造成優秀人才流失。由于家族企業的制度安排、利益分配、福利保障和文化建設、激勵制度等方面存在問題，使其難以留住優秀人才，跳槽現象比較普遍。使企業正常生產經營秩序難以維系，不僅影響到企業經營目標的實現，而且有損企業形象；影響企業員工隊伍的穩定和能力結構優化，同時對其他員工造成心理上的壓力，使他們易對企業產生不滿，對自己在本企業的發展前景失去信心。

3.人力資源管理水平不高。目前許多企業因業主沒能正確認識人力資源管理的含義、內容、作用，通常都缺乏人力資源戰略規劃，甚至沒有健全的人事制度。企業要用什么樣的人，怎么用好人，全憑企業主的意志。企業主要部門設置、部門人員崗位職責的調整存在相當的隨意性，這對業務發展的連續性以及人力資源的穩定性造成了極大的危害。

二、溫州家族企業人力資源管理問題原因分析

目前溫州家族企業人力資源管理陷入困境是由多方面因素造成的。筆者認為主要有以下幾點：

1.中國傳統價值觀的負面影響。幾千年家族倫理的烙印，使企業管理中的家長作風比較濃厚。企業主對個人能力過于自信，凡事自己做主，很少能聽得進其他人的意見。在事業發展到一定規模，需要借助于他人的力量把企業提升到一個新的層次時，企業主通常傾向家族關系的親疏，不愿意授于外圍人員以相應的職權。這是使企業陷入困境的意識根源。可以說，企業主主觀意志從根本上決定了企業的興衰。

2.家族企業治理結構失當及制度性缺失。很多企業主在企業治理上缺乏這種辯證思考。據調查，有相當一部分私營企業的組織構架、制度建設滯后于企業規模的擴大、市場行為的拓展。當形勢的發展超出家族式管理的有效調節范疇時，就必然導致管理優勢消退，決策效能降低，決策成本上升，競爭實力下降。這是家族企業陷入困境最直接的因素。

3.尚未樹立科學的人才觀。知識經濟時代，企業主必須樹立起正確的人才觀，才能做出科學的人才規劃。而事實卻不容樂觀，目前家族企業在選人、育人、用人、留人四個環節都存在一些問題：選人上的“內部人”首選、學歷主義、短效取向和技術至上；育人方式落后、內容缺失；用人唯親使企業人才戰略達不到“人盡其才，才盡其用”的境界；留人措施比較單一，過度依賴物質獎勵，忽視從員工內心需要出發，忽略多元化激勵。

三、家族企業人力資源管理變革對策

人力資源管理變革是一個長期、艱巨、復雜的過程，遵循如下原則有利于最大限度地實現企業變革目標。

1.舉人為賢，實現管理科學化。美國思科公司總裁就曾說過：“與其說我們是在購并企業，不如說我們是在購并人才。”企業主起用“自己人”最主要的原因是出于信任、安全、低成本高團結的需要，但它卻在相當程度上混淆企業和家族利益，使親情肆意踐踏企業制度，讓企業付出高額的管理成本。這對于建立現代企業制度、實施科學的人力資源管理、提高管理效率是相當有害的。企業主在人事安排上首先應該想到的是企業利益，不要讓親情、家族利益凌駕于企業利益之上。隨著企業的擴張，家族化經營逐漸失去對現狀的控制。在企業發展越來越依賴于人才的今天，以關系親疏定位置高低的用人制度從根本上失去了低成本運行的優勢，阻礙了外部優秀人才的進入。關鍵在于做到“兩個舍棄”：舍棄論關系親疏定職位報酬，將報酬和能力、成績掛鉤；舍棄管理上的家長作風，用人不疑授權職業經理人，提高管理效率。

2.打造特色企業文化，創建共同愿景。浙江正泰集團企業文化建設的做法可以作為借鑒，針對企業所處低壓電器行業，認識到電器雖小，卻關系到人的生命財產安全，假冒偽劣就是變相的甚至是直接的圖財害命。怎么在競爭中取勝？如何讓客戶放心滿意？正泰集團認為質量和品牌是企業的生命，關系著企業的生死存亡。因此正泰集團把“質量第一”的質量觀和爭創“世界名牌”的品牌觀，作為企業文化的重要支柱，用“高質量、大品牌”激勵企業每一個員工，把“和諧、科學、求實、創新”作為企業經營理念，把全體員工的個體價值觀、群體價值觀匯集成了“爭創世界名牌，實現企業報國”的總體價值觀，企業文化建設成為正泰集團企業發展和進步的動力源泉。

3.加快人治化向制度化轉變進程。家族經營模式能帶給企業融資方便，管理成本低，決策效率高等優勢。在目前市場多變，企業困境、管理水平不一的形勢下，企業變革應該避免“一刀切”，宜結合各自實際情況，保持家族經營固有的優勢，分階段向更高級形態的家族企業過渡，最終建立起現代企業制度。反思家族企業走過的道路，可以清楚地感受到人治化固有的隨意性、模糊性、專制性和不可傳承性等負面影響，這也極大地阻礙了企業的公正、高效等目標的達成，進而削弱了企業的贏利能力，而這恰恰是制度的專長。現代企業是制度化的組織，制度化本身是使企業員工行為規范化，因此，只有規范化管理才能為企業成長提供空間和支持，“人治”向“法治”管理的轉變是家族企業發展最終的趨勢。法治最重要的一步是“立法”，對于企業而言，指的是建立一套有效的規章制度體系。

四、總結

溫州家族企業在其成長的過程中，不斷地與社會資本的各個層面進行吸收和融合，從而使其從最初的家族小工業作坊，發展為股份制合作企業，現在又在朝著具有現代企業制度的家族集團型企業轉變。在現階段，溫州家族企業必須建立現代家族企業制度，找準戰略定位，把握戰略轉折點，制定合適的人才戰略，充分調動家族成員和非家族成員兩個方面的積極性和創造性，構建以人為本、健康向上的家族企業文化，一定能夠揚長避短，走上持續成長的輝煌道路。

參考文獻

1.陳一明.常青的家族企業.人力資源管理，2008（1）

2.肖新華.溫州個體工商戶私營企業數量雙增長.非公經濟，2009（1）

3.杜倩.淺談我國家族企業的人力資源管理.中國高新技術企業，2010（3）

人力資源管理的論文范文第5篇

(一)建立柔性工作分析系統

工作分析系統決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統的分析結果可以清晰的了解到每位企業員工的工作任務等。便于企業利用工作分析系統設置相應的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業人力資源管理變革的首要任務就是要建立柔性的工作分析系統，促使企業人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統的建立，可以使企業的業務流程變得有序性，進而提高企業的人力資源管理的工作效率和工作質量，并同時提高企業員工工作的主動性，促使其為企業贏得更大的經濟效益。

(二)改革人才配置機制

目前我國企業人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關部門對人才市場的逐步完善，企業也應從中挖掘出適合企業發展的人力資源，以便擴充企業人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設置公開的人才選拔制度，以便確保企業能招聘到相應的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。

(三)改革績效考評機制

目前我國企業的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業員工的真實工作效率和工作質量。因此，企業相關部門應針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應的改革，根據企業不同崗位的員工制定不同的績效考評內容，從而確保考評機制的公平性和合理化，同時可以通過科學化的考評機制可以準確掌握到企業員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設置的過程中，還應注重對員工團隊協作能力的培養，例如，可以設置相應的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業的標準，而不斷提高員工之間的協作能力。

(四)改革薪酬體系

為了有效實現人力資源管理的變革，還應對企業的薪酬體系進行相應的改革，改革的內容可以從兩個方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現出公平性，確保為企業貢獻大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設置，可以激發員工工作的積極性;第二，在企業確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行全面的調查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設置提高員工對企業機制的認可度。

二、人力資源管理變革項目管理程序

(一)探索階段

在企業人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業相關部門開始采取相應的措施了解本企業人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關人力資源管理變革的相關信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎。同時促使企業通過對人才管理變革的探索階段，確定企業變革工作的重點內容，進而為變革工作的進行設置合理性的規劃。

(二)啟動階段

人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行:第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關的資料進行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業需要引進哪方面的技術人才;第二，要針對人力資源管理的改革設置相應的工作實施部門，并選舉出相應的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業領導要召開相關的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。

(三)計劃階段

計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關鍵，因為在企業對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應的實施。同時計劃的設置也可有效降低企業在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質量。其次，企業在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業的有效資源，并全面了解企業的發展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。

(四)實施階段

在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責人應將工作任務落實到人，并保證工作任務分工明確，避免工作秩序混亂的現象發生。同時在工作實施的階段還應安排專業的人對員工的工作狀況進行監督，以便保證人力資源管理變革的工作質量，同時確保在變革期間發生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業人力資源管理變革的實施階段還應加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。

三、結論