前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工獎懲制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

員工獎懲制度范文第1篇

為調(diào)整樂咖啡自營業(yè)以來出現(xiàn)的各種工作態(tài)度不端正及浪費問題作出以下懲罰制度，希望各位同事嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)工作，認(rèn)真對待每一件工作

獎勵制度：

1.愛崗敬業(yè)獎：愛崗敬業(yè)，時刻維護(hù)集體名譽(yù)和利益，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對同事團(tuán)結(jié)友愛，經(jīng)常主動幫助別人者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)評員工綜合議獎勵100元。

2.小小建議家：積極提出合理化建議者，經(jīng)評估采用獎勵200元。

3.當(dāng)月滿勤獎：當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，公司給予滿勤獎100元(除串休工休假)。

4.優(yōu)秀環(huán)境維護(hù)獎：在職期間積極打掃學(xué)校衛(wèi)生，維持學(xué)校環(huán)境整潔，得到領(lǐng)導(dǎo)同事一致認(rèn)可者，獎勵100元。

5.團(tuán)隊合作默契獎：與同事間相處融洽，遇到問題積極樂觀面對，能夠和諧處理同事間矛盾者給予100元獎勵。

6. 最美服務(wù)獎：認(rèn)真完成本餐廳各項工作，學(xué)習(xí)任務(wù)，品德高尚，業(yè)務(wù)技術(shù)精，服務(wù)態(tài)度好，經(jīng)常受到顧客在意見卡上書面表揚(yáng)者，獎勵100元。

罰款制度：

1.不保持儀表的整潔及工作服整齊，每次罰款50元。

2.上班期間聚堆聊天、串崗、打鬧、高聲喧嘩或發(fā)出不必要之聲，每次罰款50元。

3.工作期間，工作散慢，粗心大意，每次罰款50元。

4.工作時間 上午8:30---11:30 下午1：00---7:00 遲到、早退：罰款10元/次(超過半小時20元/次)，超過3個小時無故未到者按曠工情況處理。曠工：教師無故曠工當(dāng)月扣除100元，如無故曠工三次，立即開除，并追究相關(guān)責(zé)任，賠償相應(yīng)損失。

5.整理打掃衛(wèi)生不合格，無故減少服務(wù)項目者，每次罰100元。

6.廚具、吧臺設(shè)備及餐具擺放不規(guī)格者，每次罰款100元。

7.見顧客及上級、同事不主動問好者，每次罰款50元。

8.帶情緒上崗，對工作敷衍了事，給賓客臉色、服務(wù)態(tài)度不好、與賓客頂嘴者，每次罰款100元。

9.浪費餐廳物品，因工作失誤造成損失者，每次罰款200元。

10.擅自脫崗，當(dāng)班看上網(wǎng)、打電話，每次罰款100元。

11.對上級不禮貌，違背不服從管理，或上級合理的工作安排指令者每次罰款100元。

員工獎懲制度范文第2篇

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布認(rèn)為，導(dǎo)致這種變化發(fā)生的原因之一，“人們談?wù)摴ぷ鲌鏊械闹艺\性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為，”我對企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢?！?/p>

沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得·卡普利表示，當(dāng)前雇主對員工的態(tài)度確實已經(jīng)發(fā)生了變化?！肮椭鲗T工視作一種短期資源，”由于雇主們已經(jīng)不再采用終身雇傭制，“職業(yè)安全感就完全取決于員工是否有利用價值之上了。當(dāng)員工可以預(yù)見自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個雇主時，他們就不會將所有精力都放在當(dāng)前的工作上了?！?/p>

忠誠于個人，而非企業(yè)

卡普利表示，“員工忠誠度”只是一個從業(yè)者術(shù)語。沃頓學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾將這一術(shù)語分為兩個部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個雇主的狀態(tài)?！彼硎荆芾韺W(xué)專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點現(xiàn)在已經(jīng)開始有所變化?！斑€認(rèn)為你所在的企業(yè)會像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會導(dǎo)致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對企業(yè)究竟有多忠誠呢？“雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經(jīng)理、同事或是顧客。這些雇員表現(xiàn)出來的專業(yè)主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連?！?/p>

比德維爾的研究將注意力放在獨立合同工和全職員工的比較上。人們一般會認(rèn)為比起全職員工，這些獨立合同工會跟公司的經(jīng)理保持一定的距離，關(guān)系里的承諾成分會更少。他說：“但當(dāng)我和這些經(jīng)理進(jìn)行交流后發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為這兩者其實沒有什么區(qū)別?！眴T工與企業(yè)的關(guān)系正變得越來越疏遠(yuǎn)，他說道，而這正是“人們認(rèn)為企業(yè)忠誠度已死的原因?！?/p>

為什么忠誠度在降低

企業(yè)都采用過股票期權(quán)，限制性股票和養(yǎng)老金這樣經(jīng)濟(jì)上的刺激方式來努力將員工和企業(yè)綁在一起。但是沃頓商學(xué)院會計學(xué)教授韋恩·蓋伊表示，這種延期補(bǔ)償?shù)姆绞脚c忠誠度并無太大關(guān)聯(lián)?！坝凶C據(jù)顯示，股票期權(quán)，限制性股票和其他類似需要股權(quán)授讓的方法反而會降低營業(yè)額，”他說，“管理人員傾向于待的時間更長一點，但是這并不是說雇主和員工之間就切實緊密相聯(lián)起來了。這些更像是一種合約而已?！?/p>

固定收益養(yǎng)老金計劃曾經(jīng)成功為企業(yè)留住了員工，蓋伊補(bǔ)充道，但是現(xiàn)在很少有企業(yè)會這么做了?，F(xiàn)在流行的是401（k）計劃，該計劃使得員工承擔(dān)了更多的投資風(fēng)險，且本身就不是與固定企業(yè)綁定的，可以跟隨雇員一起流動。

同時，股票和股票期權(quán)在某種情況下更能起到留住員工的作用。除了可以鼓勵員工留在企業(yè)外，它們還能起到激勵員工努力工作的作用，蓋伊補(bǔ)充道。但是，這些方法對于管理高層者更為有效，因為他們“可以直觀看到自己的行為是如何對公司股價和整體表現(xiàn)做出影響的。對于在組織內(nèi)部處于比較低層次的員工來說，其個人行為往往與公司的整體表現(xiàn)聯(lián)系不大。”他說，有些企業(yè)就選擇了層次化的激勵計劃以更好的激勵員工表現(xiàn)。

全球市場的發(fā)展也是導(dǎo)致流動性大增的另一個因素。“巨大的國內(nèi)外壓力使得企業(yè)不得不在人員任免方面變得更為靈活，”蓋伊說，“現(xiàn)在的情況更像一個雙向車道：雇員意識到企業(yè)不再能夠提供終身雇傭制了，而企業(yè)則意識到雇員可以自由流動了?！鄙鐣W(wǎng)絡(luò)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)加之隨處可見的企業(yè)信息和職業(yè)道路，更是起到了推波助瀾的作用。“在過去的十到二十年里，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，人們在不同產(chǎn)業(yè)間、不同區(qū)域間跳槽的難度大大降低了?！彼f。

比德維爾還指出了導(dǎo)致雇主和雇員之間的關(guān)系變化的另一個動因。雇主采取措施來提高員工忠誠度的目的（至少二十世紀(jì)八十年代之前是如此）并不是為了生產(chǎn)率的提高，而是為了避免工會的介入?！捌髽I(yè)對工會和罷工都感到非常憂慮。員工得到良好的對待后就不會去加入工會了。但是現(xiàn)在情況不一樣了。工會的力量已經(jīng)開始衰落。因此一些管理者就不再像以前那樣關(guān)心員工的忠誠度了?！?/p>

員工忠誠度有什么用

員工忠誠度是否是可以量化呢？如果可以的話，忠誠度的增減是否會影響企業(yè)的表現(xiàn)？忠誠度肯定不是像收入或利潤那樣直接觸及企業(yè)底限，“有證據(jù)顯示雇員表現(xiàn)的越優(yōu)秀組織就越滿意，”比德維爾說，“但它與這個并沒有必然的聯(lián)系?！?/p>

卡普利補(bǔ)充說道，將忠誠度作為衡量員工表現(xiàn)的一種方式有其優(yōu)越之處，“要用金錢來看待這一問題的話，那就是員工仔細(xì)思量之后仍將企業(yè)的利益放在首位，這種選擇究竟值多少錢？答案肯定很多，但我們很難用具體金額來衡量。”

科布也承認(rèn)要找出一個衡量忠誠度的方法很難?！捌鋵嵑芏鄷r候找工作的原因與對原來公司的態(tài)度并無牽扯?！彼f，“我可能是因為要去讀研究生，或是只是想離我年邁的父母住的近一點。因此這些衡量手段都是不準(zhǔn)確的。”

當(dāng)雇主只是希望雇員們按部就班的工作時，忠誠度的培養(yǎng)是否還有必要？卡普利的答案是肯定的。他說，雇主的最大挑戰(zhàn)在于“雇員有著自己的酌情判斷權(quán)，更何況現(xiàn)在的工作有更多的自；老板們無法也不可能永遠(yuǎn)告訴雇員們要做什么?！?/p>

此外，科布指出，某些專業(yè)技術(shù)工人的崗位是很難替換的?！澳悴⒉幌胱屵@些知識或是專業(yè)技能走出門外?！蓖瑫r，員工忠誠度低對于雇主來說也是不利的，因為這些員工很有可能會四處宣傳稱該企業(yè)不適合工作。“這會影響客戶對你的看法?！?/p>

也許最能說服企業(yè)選擇留住優(yōu)秀工人的理由是，更換經(jīng)理級與專業(yè)員工的花費據(jù)估算要高達(dá)這些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更換成本是這些崗位工資的一半，而更換高等級的I T專業(yè)人士的話，這一數(shù)字就是200%。他說，“真正受影響的是同事的生產(chǎn)力?！?/p>

員工獎懲制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：獎懲制度；公路運輸；管理；作用

一、建立規(guī)范獎懲制度的必要性

獎勵同權(quán)力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標(biāo)志之一，是對社會或團(tuán)體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個人或集體的不良品德或行為作出否定的評價，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎懲制度有利于公路運輸企業(yè)員工形成正確的職業(yè)規(guī)范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵。同時，它明晰了工作中必須堅守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性。獎懲制度的建立，讓公路運輸企業(yè)在員工行為的激勵和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業(yè)的信賴度，有利于公路運輸企業(yè)的發(fā)展。

二、目前公路運輸管理企業(yè)獎懲制度存在的弊病

1.部分國有公路企業(yè)薪酬獎勵不夠與時俱進(jìn)

目前，公路運輸企業(yè)員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運輸企業(yè)的薪酬獎勵并沒有完全按照員工的實際勞動付出合理調(diào)整。據(jù)調(diào)查，深圳某國有公路運輸企業(yè)，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高出9.9%。在整體行業(yè)工資水平不變的情況下，國有公路運輸企業(yè)的薪金獎勵制度并沒有根據(jù)市場需求進(jìn)行靈活調(diào)整，不能最大限度地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性。

2.崗位職責(zé)不明晰導(dǎo)致獎罰不明確

公路運輸企業(yè)是一個涉及車輛、貨物、人員安全等部門復(fù)雜、工種類別繁多的單位，嚴(yán)格確定崗位職責(zé)是建立合理獎懲制度的前提。由于崗位職責(zé)不明晰，一些企業(yè)很難從任務(wù)、技能、態(tài)度等多方面對員工的能力進(jìn)行有效考核，獎罰制度也就形同虛設(shè)。同一崗位的員工工作業(yè)績得不到充分體現(xiàn)，獎勵與懲罰措施并沒有與員工的利益聯(lián)系起來，企業(yè)內(nèi)部便沒有形成競爭機(jī)制。

3.獎懲手段過于單一

合理的獎懲制度應(yīng)在企業(yè)管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現(xiàn)其職能。目前，多數(shù)企業(yè)一提到獎懲手段，僅僅考慮到的是物質(zhì)方面的獎金賞罰，精神方面也僅以榮譽(yù)獎勵為主。這種單一的獎懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。

4.懲罰和約束功能弱化

部分國有公路運輸企業(yè)由于實行委托經(jīng)營模式，在實際中，投資者與經(jīng)理人之間有多層關(guān)系，致使管理結(jié)構(gòu)有可能處于松散狀態(tài)，再加上人事管理機(jī)制不健全，導(dǎo)致下級部門對上級部門的負(fù)責(zé)制無法真正落實。這就使企業(yè)內(nèi)的懲罰手段常常因礙于人情關(guān)系而日漸淡化，執(zhí)行力度不能到位。懲罰手段的有名無實往往會造成員工職業(yè)產(chǎn)生倦怠，給公路運輸企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長帶來不利影響。

三、建立規(guī)范獎懲機(jī)制的措施

1.明晰崗位職責(zé)，為獎懲制度打好基礎(chǔ)

在建立健全企業(yè)內(nèi)崗位組織機(jī)構(gòu)的同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明晰崗位職責(zé)，將獎懲制度與崗位責(zé)任制牢牢掛鉤。公路運輸是服務(wù)型行業(yè)，必須建立以客戶為中心的組織機(jī)構(gòu)，管理者要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上具體明確每個崗位的性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)和要求，并制定出與之相適應(yīng)的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以做到獎罰有章可循、過程公開透明。

2.經(jīng)濟(jì)上的獎懲制度要堅持“獎勤罰懶”的宗旨

研究結(jié)果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式。因此，公路運輸企業(yè)應(yīng)充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機(jī)制。按照每個員工實際完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，獎勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進(jìn)取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機(jī)制。

3.提倡獎勵手段多樣化、人性化

多樣化的獎勵手段能最大限度地提高公路運輸企業(yè)員工的勞動積極性。隨著時代的發(fā)展，管理者應(yīng)更加關(guān)注不同崗位員工的需求，結(jié)合企業(yè)自身特點，實行人性化的獎勵措施，既注重物質(zhì)激勵，又不忽略精神認(rèn)同，這樣才能更加有效地調(diào)動員工的工作積極性。對業(yè)績突出的員工在網(wǎng)絡(luò)媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀建議納入企業(yè)管理規(guī)范中，使他們有對企業(yè)管理的參與感和主人翁意識；關(guān)心員工的職業(yè)成長道路，不失時機(jī)地讓進(jìn)步的員工獲得更高一級的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會；肯定優(yōu)秀員工的職業(yè)價值理念，給與他們合理的職位升遷機(jī)會等。

四、結(jié)語

建立規(guī)范合理的獎懲制度是公路運輸企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據(jù)公路運輸行業(yè)自身的特點，結(jié)合完善有效的企業(yè)崗位績效考核制度才能完成。我國公路運輸經(jīng)營者應(yīng)解放思想、拓展思路，在員工獎勵方式方法上揚(yáng)長避短，注重物質(zhì)激勵與人文關(guān)懷相結(jié)合，真正制定出適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)部獎懲制度，促進(jìn)公路運輸企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

員工獎懲制度范文第4篇

2、經(jīng)常和下屬溝通和交流，了解下屬的想法，了解他們的具體情況，然后來因人而異的去想方法去激發(fā)員工的動力，讓員工知道自己該怎么去努力，去用心工作。

3、制定適合的工作目標(biāo)。不管是自己公司的目標(biāo)還是下屬的工作目標(biāo)，都應(yīng)該明確化和具體化，并且是可行性的目標(biāo)，這樣會讓下屬越來越有干勁，動力十足的去完成，因為目標(biāo)是可以靠個人努力爭取到的。

4、給予下屬發(fā)言的機(jī)會?，F(xiàn)在的員工差不多都是八零后、九零后甚至零零后，他們都有著自己的想法和需求，作為老板，要想激發(fā)他們的工作動力，就需要給他們發(fā)言的機(jī)會，讓他們表達(dá)心聲。

員工獎懲制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；分析研究

所謂的人力資源管理就是指運用現(xiàn)代科學(xué)的方法對人力進(jìn)行的合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力這一資源能得到最大價值的發(fā)揮。人力資源管理的內(nèi)容包括很多，例如：招聘人員，對人員進(jìn)行分配工作，調(diào)節(jié)人員與企業(yè)之間的矛盾等等。這樣在人力資源管理的過程中就會遇到很多突發(fā)和變動事件，例如：招聘到的人員沒有滿足企業(yè)的要求，給人員分配的工作不能使他們的最大效用得到發(fā)揮，再就是人員和企業(yè)之間存在分歧，上下級溝通不暢等等問題。我們就要做到尋求一個最好的解決方案來調(diào)節(jié)這些問題，保障人力資源管理的順利完善的進(jìn)行就是保證了企業(yè)的核心競爭力。

1 我國人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 就目前我國人力資源管理這方面的內(nèi)容還比較淺顯，只是滯留在人事管理上面，日常的工作內(nèi)容也是與人事相關(guān)的一些簡單事宜如：招聘員工、組織培訓(xùn)、日?？冃Э己说取T工的管理也沒有做到真正意義上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。

1.2 目前我國的人力資源管理部門的管理人員不具備專業(yè)職業(yè)水平，在用人方面不會靈活運用，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才的流失，還有很多優(yōu)秀人員不能發(fā)揮其最大的效用價值。整個管理體制不完善，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，導(dǎo)致對人員的績效成績考核沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 現(xiàn)存的人力資源管理體制上的獎懲制度不完善，不具備一套完整的獎懲制度使得員工們沒有奮力前進(jìn)的目標(biāo)。對于很多企業(yè)在獎懲制度上做出的懲罰重于獎勵的機(jī)制導(dǎo)致很多員工消極怠工的負(fù)面影響。

2 目前我國人力資源管理著重研究的三個領(lǐng)域

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理

在戰(zhàn)略人力資源管理中主要按三種標(biāo)準(zhǔn)來對其進(jìn)行劃分。即在企業(yè)中所發(fā)揮的時效性、作用性和企業(yè)變革程度及管理方式。對人力資源管理在企業(yè)所發(fā)揮的具體內(nèi)容進(jìn)行的劃分能夠更加明細(xì)的了解到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的不同作用和實現(xiàn)的效果。也能對人力資源部門中存在的一些問題起到一目明了的作用，可以針對性的進(jìn)行解決。

2.2 國際人力資源管理

經(jīng)濟(jì)全球化帶動的管理國際化使得人力資源管理理論由國內(nèi)走向了國外。與國際接軌這一新的形勢對于我國的人力資源管理既有好處又有壞處。在面對來自各個國家的競爭，我國的人力資源這一部門是否能夠立于不敗之地？但是面向國際也可以使我們學(xué)習(xí)到來自不同國家的先進(jìn)的人力資源管理理念，促使我們不斷學(xué)習(xí)吸收，提升自身的管理水平。

2.3 人力資源管理的效益評估

人力資源管理如果做得好能夠給企業(yè)帶來效益，提升企業(yè)的競爭力。但是如何判定人力資源管理是否做得好該有一個什么標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行判定呢？人力資源管理是一個主觀性較強(qiáng)的部門，這樣要想對其有一個十分標(biāo)準(zhǔn)的判定條件很難，但是我們可以通過幾項指標(biāo)來對其進(jìn)行評估和判定。例如：人力資源的會計和審計、成本的控制、競爭的基準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)、管理目標(biāo)和利潤中心等等。

3 企業(yè)的人力資源管理部門所要面對的幾種風(fēng)險

3.1 招聘風(fēng)險

企業(yè)在面對招聘問題時一般會遇到兩個方面的問題。首先就是招聘的人員不具備企業(yè)內(nèi)部所設(shè)崗位的職業(yè)技能，這樣就使得企業(yè)招到的人員不能給企業(yè)帶來相應(yīng)的報酬，使企業(yè)不得不對該崗位作出相應(yīng)的調(diào)整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠(yuǎn)大于預(yù)期招聘的人員，這樣就造成了對招聘到的優(yōu)秀的人員的人力資源的浪費也很容易使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒而對工作產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.2 流失風(fēng)險

人力資源部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行招聘，同時也會擔(dān)心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業(yè)花費相當(dāng)大的時間和成本對其進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)技能的培訓(xùn)，一旦新員工在培訓(xùn)結(jié)束后離開企業(yè)，那將會給企業(yè)造成人力財力的損失。同樣老員工一般是業(yè)務(wù)比較純熟，他們的離開也對企業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。

3.3 調(diào)配風(fēng)險

如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產(chǎn)生其最大的效益。同樣的如果將每個員工調(diào)配到適合他們的相應(yīng)崗位中去，那么他們所產(chǎn)生的價值將會給企業(yè)帶來利益的最大化。但是人力資源管理這一部門是一個主觀性相當(dāng)強(qiáng)的部門，絕大部分的主動權(quán)都掌握在人力資源管理者手中人員的調(diào)配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來隨意調(diào)配人員就會導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)的失衡，企業(yè)的人才資源未能充分合理的運用，造成人力資源的浪費，這對企業(yè)來講也是一個致命的損失。

4 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在對企業(yè)人力需求完全了解的基礎(chǔ)之上的，而不是一味的只要求應(yīng)聘人員的專業(yè)知識的多少。只有完全了解的企業(yè)的人員需求才能根據(jù)需求來進(jìn)行招聘，這樣也避免了對人員資源的浪費，時招聘到的人員滿足企業(yè)的需求。

4.2 獎懲制度的不完善

獎懲制度的建立其主要的目的就是激勵人員更加積極的工作，為企業(yè)帶來最大的效益。但是目前的企業(yè)人力資源管理的獎懲制度往往是懲罰重于獎勵，獎懲制度的嚴(yán)重失衡不僅沒有提高人員工作的積極性反而起到了一個反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導(dǎo)致人才的流失。

4.3 人的心理的復(fù)雜性

人的心理是種主觀的東西，沒有一個統(tǒng)一的運行機(jī)制，這就決定了在人力資源管理中一定會遇上一些不可規(guī)避的問題和風(fēng)險。

5 企業(yè)風(fēng)險規(guī)避的措施

5.1 提高人力資源風(fēng)險管理意識

人力資源管理是以“人”為主，這也決定了在人力資源管理中一定會遇到不可避免的風(fēng)險，我們既然不能選擇逃避風(fēng)險那就要提高風(fēng)險意識，建立一套完善的風(fēng)險管理機(jī)制，做好風(fēng)險的預(yù)測、識別和防范，降低風(fēng)險發(fā)生的概率，盡量減少風(fēng)險給企業(yè)帶來的損害。

5.2 建立合理的人力招聘制度

人員的招聘是人力資源管理中很重要的一項工作。選擇一個適合企業(yè)需求的人員會給企業(yè)帶來收益，相反，選擇不適合企業(yè)的人員即使他的職業(yè)水平非常高超也不能給企業(yè)帶來最大的收益。完善人力招聘制度對于人力資源管理來說至關(guān)重要。

5.3 建立科學(xué)的人力資源獎懲制度

獎懲制度不論對哪個企業(yè)都至關(guān)重要。它是激勵人員努力工作的標(biāo)尺，但是如果獎懲制度不協(xié)調(diào)的話不僅不能起到它應(yīng)具有的作用反而會給工作人員帶來負(fù)面影響。所以建立一套合理的獎懲機(jī)制能夠激勵人員工作的積極性，同時還能將員工長期的留在企業(yè)使企業(yè)避免了因為人才的流失所帶來的損失。

6 結(jié)束語

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)要想在競爭大流中繼續(xù)存活就必須要與時俱進(jìn)，人力資源管理的優(yōu)劣是決定企業(yè)能否在競爭中取得勝利的關(guān)鍵。對于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發(fā)展的眼光來看待。針對人力資源管理中所涉及的內(nèi)容和面臨的風(fēng)險作出相應(yīng)的改善措施來改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，讓人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，給企業(yè)帶來最大的效益。

參考文獻(xiàn)