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不曾放棄范文第1篇

這個日志的名字叫作、不曾放棄的一份愛、有很多人問過我、你為什么不放棄那份愛呢？你以前也擁有過啊。然而我的回答是、我不曾想過放棄、我以前是擁有過、但是以前我是個幼稚、只懂得玩愛情的男生、但是現在不同、因為我長大了、懂得了愛一個人就不要放棄那份愛、不要放棄不管她怎么氣你罵你讓你吃醋你最終還是不要放棄、我從來都沒有真正的愛過一個女孩、她是第一個、有人說過；當你真正愛上一個人的時候無論出了什么事都不要放棄，因為那份愛是最珍貴的是最值得你擁有的。我始終相信；世間還是有真愛的、只有擁有真正愛的人、才會擁有幸福、我要讓你看到一個更懂得愛情更懂得珍惜更加成熟更加愛你的我，愛一個人不需要時間長短、只需要真心愛過，也許錯過一瞬就是錯過一世、我不想錯過你、有些人、有些人、錯過了便是一輩子即使我用一生的時間來忘記、也還是忘不掉的，而某些人、某些事、仍然會在我的心里、不愿提起也不愿意去忘記就這樣、不敢去拔那根系著我回憶的弦、怕輕輕一動便會淚如雨下我們真的就這樣分離了？這一輩子就這么的錯過了？我努力挽回你、挽回的卻是傷害。各自放手、好像很灑脫、做不成情侶就做朋友，做不成朋友就做那個最熟悉的陌生人。分手后你在尋找著另外一個屬于你的幸福、而我還在苦苦的等待、每天傻傻的盯著我們的聊天記錄，分手后、你過的很快樂很幸福、呵呵那我呢？一天只能期待著那沒有希望的等待、只能無助的望著你和他……分手后、每次見到你時、你都會用那惡毒的眼神看著我、而我只能偷偷的把眼神在你那惡毒的眼神下瞄向別處，我們真的不能在一起了么？這一輩子都不可能了么？我還在期待著我們能在一起、距離就這樣一下變得遙遠得可怕、可怕得讓我心驚膽戰、我居然永遠不會把他從我的腦海里忘記，錯過的人、錯過的事、只能是回憶想起來心會疼的回憶、那張永遠清晰的面孔、那個最想用一輩子來相守的人……或許很多年以后、我們還不曾忘記過對方、不曾忘記那段只能相望而不能相守的那段刻骨銘心的記憶有人說過；知道錯了就要改、可是我已經知道錯了、我已經改了為什么那個讓我成天牽掛的人還沒有回到我身邊？為什么老天對我這么不公平？為什么別人就狠幸福、為什么我就這么的落魄，為什么別人就成雙結對的幸福的走在大街上、為什么我就是一個人走在大街上？這難道就是老天冥冥注定的？愛是一場華麗的煙火、我們愿停在原地徘徊留戀、縱使頭頂沒有漫天的火樹銀花、可是為何要將我強離出道？難道愛情里只留下那些強者？呵呵、這么說來我不是強者、我只是一個只懂得等待的失敗者。

你現在唯一能為我做的就是；以后你要好好的、不管出了什么事、都不要自己抗、一定告訴我，不要在讓我擔心你！

還是那句話、我等你！

我不是什么好男生

不曾放棄范文第2篇

按理說，作為受過高等教育、身體健康、體力充沛的年輕人，大學畢業生擁有充分的就業優勢，他們理應在職場上大顯身手；但遺憾的是，現實生活中，卻有不少大學畢業生一直待業在家。

實際上，待業的大學畢業生并非真的無“業”可就，只要他們愿意，完全可以找到工作。但問題在于，不少大學畢業生因為工作辛苦，收入太低，難有發展，寧愿待業在家。這反映出當下一部分大學畢業生眼高手低、怕苦怕累，更對自己的人生缺乏起碼的責任感。

一份工作，哪怕是最底層的工作，所能提供的，不只是養活自己的薪水，更是磨礪自己的機會。而當大學畢業生選擇待業時，他們也就失去了接觸社會、提高自己的機會；隨著待業時間越來越長，他們與外界的接觸也就越來越少，對自己的信心也越來越弱；待到最后，恐怕連求職的勇氣也沒有了。

相反的，若是待業的大學畢業生能夠積極投身社會，從基層工作踏實做起，那么，他們的人生之路，將會越走越寬。現實生活中，不少大學畢業生從基層起步，創造了人生的輝煌。

喻寶才就是其中的一員，從清華大學化學工程系畢業后，他到大慶石化做了一名普通工人，第一項任務是給幾十米高的設備和管線刷油漆。他說：“我是清華畢業的，我要刷出與其他人不一樣的油漆。”公司欣賞他踏實的態度和出色的能力，先后提拔他擔任技術員、技術科助理工程師、車間助理工程師、車間副主任等，如今他已是中國石油系統最年輕的高層領導之一。

不曾放棄范文第3篇

關鍵詞：基層氣象部門 防雷事業 發展 思考

中圖分類號：P44 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）08（a）-0107-01

近幾年，我國基層防雷事業逐步走向正軌，防雷事業已經由當初的單一的建筑物檢測，發展到對各場所以及設施設備進行防雷監測、審核、驗收等，總體可將防雷事業概括為四個方面：一是雷電監測預警；二是政，即行使社會管理職能；三是事，即指防雷中心是社會中介是同業機構；四是企，即防雷企業實體。

1 基層氣象部門防雷事業現狀

我國基層防雷事業從上世紀90年代起步，經過多年的發展，防雷事業已經逐步進入正軌，但基層氣象部門防雷事業的發展過程中由于種種因素制約和影響，還是暴露出很多問題。主要表現在以下幾個方面：防雷事業宣傳不夠到位，與地方政府缺乏溝通，導致全民防雷減災意識較薄弱，對防雷行政執法的認知不夠深入；缺少穩定的防雷專業工作人員，現下經常出現一人身兼數職的情況，防雷四大工作任務分工不明確；基層氣象部門行政執法機構不夠完善，很多防雷工作人員歸屬感較弱，事業心不夠強烈，延緩了防雷事業的發展速度；受資金、人才等多方面因素的制約，服務技術和科技無法與時代接軌；防雷執法人員執法力度不夠。

2 關于基層氣象部門防雷事業的思考

2.1 提升思想認知，促進防雷事業的發展

我國基層氣象部門防雷事業若想又好又快的發展，就要全面性協調性的在發展中解決問題，要順應我國經濟發展需求，防雷事業還有很大的進步空間。發展防雷事業的首要任務就是提升思想認知。因此，基層氣象部門要提高思想認知，解放傳統思想，特別是基層部門的干部領導層，要帶領全體防雷工作人員更新觀念，理清思路，加強培養防雷意識和預防意識。另外，要加強學習政治理論的力度，為推進氣象事業發展提供法律依據和保障，結合本區域發展現狀，分析阻礙現代氣象事業發展的影響因素，大膽改革，勇于創新，解決問題。且在發展防雷事業過程中，要順應時代的需求和發展特征，摒棄傳統觀念中存在的問題，讓防雷事業能夠與現代科學技術結合，快速迅猛發展。

2.2 加強宣傳，提升全民防雷認知

防雷事業的發展和壯大并不是基層氣象部門單方面努力就可以做到的，在發展過程中應該倡導全民參與，提高全民防雷意識，使其面對雷電災害時能夠避險自救，達到全民防雷的目的。基層氣象部門應該加大防雷宣傳力度，充分利用短信、聲訊、影視、網站、電子顯示屏等通訊平臺，及時雷電監測預警信息，使人民群眾可以知悉雷電災害可能發生的動態，及時做好預防措施。另外，基層氣象部門應該利用各種宣傳媒介，加大雷電防護安全知識的力度，講解雷電防護的重要性，爭取達到全民配合、共同發展的目標。

2.3 注重科技，培養人才

21世紀是科技性時代，防雷事業的發展要順應時代要求，人才和科技技術就是未來發展的關鍵，防雷事業涉及的專業范圍廣闊，包括氣象、電子、建筑、化工等多個專業。因此，防雷事業發展過程中應該吸納多方面的人才，提升防雷工作各方面的專業技術水平，保障防雷工作人員的整體素質處于平衡狀態，建設一支素質過硬、技術過硬的防雷工作隊伍。另外，且應該引進高科技，保障防雷事業能夠順利發展。

2.4 加強管理，提升執法力度

防雷事業的發展離不開行政管理和行政執法，防雷行政管理也是基層氣象部門開展防雷工作的關鍵性環節。眾所周知，基層氣象部門三個行政許可項目中包含兩個防雷項目。我國目前部分地區防雷工作正處于發展階段，要做到全面發展，必須解決更多艱巨的問題。基層氣象部門應該堅持貫徹防雷行政管理理念，遵循法律法規要求，履行法律法規賦予的管理職能，切實做好防雷行政管理工作。另外，要加強防雷安全的執法檢查力度，結合實際情況和相關部門聯合檢查，對執法檢查中遇到的問題應該及時解決，其重點難點案件應該立案查處，并對典型案件進行分析，宣傳報道，提高防雷工作中存在的法律意識。除此之外，工作人員應該及時將行政執法方案以及體會反饋給上級部門，并切實做好自身的本職工作，建立完善的工作制度，使防雷工作制度化、精細化。

3 結語

綜上所述，我國防雷事業已經進入快速發展階段，防雷事業以人類需求為主要目標，以科技技術為支撐，以保障人類生命財產安全為主要工作追求，未來的防雷事業，必然會全面發展，逐步壯大。

參考文獻

[1]張愛民，李旭群，張建國，等.提高基層氣象部門防雷行政執法水平的探討[J].科技管理研究，2011（16）.

[2]梅松峰.基層氣象部門防雷行政執法工作的幾點思考[J].農業與技術，2013（11）.

不曾放棄范文第4篇

摘要：當今，若想不斷提升房地產企業的市場競爭力，就要提高員工滿意度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產企業中員工往往會被分為管理層與基層兩大階層，而不同階層往往會對企業績效管理制度產生不同的要求。因此，本文對不同層級房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的關系進行深入探究。其中，企業績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、對績效考核方式滿意度等方面。

關鍵詞 ：不同層級 房地產企業 績效管理制度滿意度

一、引言

職位即組織位置，它是組織組成的基礎單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認知與態度也必然不同。而作為企業發展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產企業的發展產生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產企業的工作效率。

在此背景下，基于當今房地產企業制定發展方向時的迫切需求，不同職位的房地產企業員工對企業績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學者對房地產企業績效管理制度進行分析，例如程德強、毛志皓、權克等人，但是不同職位的房地產企業員工對企業績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進行深入的分析探討。

本文將房地產企業員工作為研究對象，將房地產企業員工劃分為基層員工與管理層員工兩個層級，具體地，本文將建立房地產企業員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據模型所列指標向23個省份的房地產企業工作人員進行問卷的發放。在假設同一職位下個體層面的價值相互認同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進行交叉分析，并深入探究不同層級房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的關系。

二、理論框架

如圖1所示，為了研究不同職位的房地產企業員工對企業績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產企業員工對績效管理制度滿意度，將房地產企業員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準則層。進一步，本文將對這四大準則層進行進一步劃分為11個指標層，建立房地產企業員工工作回報滿意度指標體系，并進行對房地產企業員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯表分析。通過交叉列聯表分析，本文將對房地產企業不同層級的員工對企業績效管理制度的滿意度的不同表現進行研究，并進一步對相應指標的統計量進行分析，最終給出相應的結論與建議。

三、樣本與分析方法

1.樣本數據來源

本文將采用問卷法，在理論基礎上對所獲數據進行分析。利用事先設計的調查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產企業管理層或基層員工。本次調查采用匿名的方式，問卷的發放主要靠調查者的人際關系或互聯網直接發放給房地產企業員工而并非通過企業的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達到調查數據真實、調查結果準確等目的。經過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產企業主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。

2.調查問卷結構的設計與分析方法

為了能夠設計出符合本次調研與分析所需要的適用且充足而準確的信息資料，本文通過對相關文獻的回顧總結，歸納并整理出體現房地產企業員工特征，從而對房地產企業員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調查研究，以達到調研目的。為了使被調查者能夠很方便地標出自己的態度，本研究采用了李克特五點量表法對指標層進行打分。

由于本研究數據來源于幾十家房地產企業，假設檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產企業間差異與個體間差異混淆，使得分析結果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數據進行分解分析，以達到分析數據的目的。

四、樣本數據分析與結果

1.房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的總體分析

從全體員工著眼，本文對全體員工各指標層滿意度進行了定量分析。如表1數據分析結果所示，在對各個指標層進行打分時，房地產企業員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標層所對應的分數極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產企業所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。

2.房地產企業員工層級與企業績效管理制度滿意度的相關性分析

如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson 卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標層C5指標層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產企業員工職位與其企業績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關性。而其他指標層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關性。

3.房地產企業員工層級對企業績效管理制度滿意度的統計量分析

通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關，而與其他各指標層無關。因此，在對房地產企業員工層級與企業績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產企業各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統計量分析。

首先，根據表3所示的房地產企業員工層級對績效管理制度的統計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數據分析可得，房地產企業的基層員工對企業績效考核制度滿意度較低，而房地產企業的管理層員工則對企業績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。

第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數據分析可得，房地產企業的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態度。

五、結論與建議

本文的研究的是不同層級房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的關系。對本文數據研究，具體有以下幾點結論：第一，大多數員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數員工對績效管理制度非常滿意。對研究數據分析，本文認為造成這種現象的原因主要包括以下兩點：企業績效管理制度的不完善與員工對企業績效管理制度的高期望。針對這一現象，本文認為企業首先應該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業的發展速度相一致，以此來確保員工對企業績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業工作效率的提高，企業的發展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。

第二，在企業績效管理制度滿意度所劃分的各指標層中，房地產企業員工層級與企業績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標層相關，而與其他指標層無關。根據本結論可知，在房地產企業制定相應的績效管理制度時，應著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關系的研究，找出員工層級與這兩方面指標層的相應關系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。

第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業的績效考核制度認可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點，尤其是不同職位上的員工。標準化的績效考核制度忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。從數據中可以看出，我國大多數房地產企業所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發管理層員工的工作熱情。

因此，我國房地產企業應盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內容盡可能細化，以實現考核的準確性。在明確考核機構合理分工的同時，要明確各個職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據外部市場調查的結果對本企業各職位薪酬水平的合理性進行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時，房地產企業還可以采用內部員工滿意度調查法對企業的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進行調查，時刻把握員工的心理動態，使得員工積極性不斷上漲，企業效率及競爭力不斷提升。

參考文獻

[1]隋楊,王輝,岳旖旎.變革型領導對員工績效和滿意度的影響：心理資本的中介作用及程序公平的調節作用[J].心理學報,2012,44(9):1217-1230

[2]程德強.房地產開發公司績效管理研究——以HD地產公司為例[D].華中師范大學經濟學院:艾建國,2012

[3]毛志皓.房地產企業績效管理的問題與改進措施[J].科技創業月刊,2007(2):104-107

[4]權克.房地產開發企業追求績效管理的探尋之路[J].中國標準導報,2012(8):21-23

[5]劉紹娓,萬大艷.高管薪酬與公司績效: 國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學,2013(2):90-101

不曾放棄范文第5篇

（基層建議）從三個方面入手逐步解決中小企業發展面臨的困境

中小企業在國民經濟中具有極其重要的戰略地位，其發展關乎經濟的活力與后勁，但當前中小企業生存環境不容樂觀，多數企業面臨融資貴、用工難、稅負重、成本高、利潤薄等多重困境。對此基層建議應盡快采取漸進緩沖式扶持，從融資、減稅、優化環境等方面入手制定緩沖政策，逐步解決中小企業當前面臨的困惑。

一是實施金融緩沖政策，逐步推進金融機構改革。緩解小微企業融資貴、融資難問題，需通過金融創新穩步推進金融體系重構，使大中型金融機構和草根金融機構、正規金融和非正規金融、商業金融和政策性金融、直接金融和間接金融共生互補，逐步形成多元化多層次的金融生態系統。首先，引導民間資本作為主發起人成立民營社區中小銀行，規范互聯網金融機構，形成“門當戶對”的金融格局，擴大信貸供給。其次，鼓勵大銀行發展差異化的微型金融，通過風險補償、稅收激勵等多種方式進行引導，多渠道緩解小微企業融資貴融資難問題。再次，構建以天使投資、風險投資和私募股權投資為主體的股權投資鏈，擴容“新三板”市場、發展債券市場、產權交易等多層次資本市場體系。第四，加快建設和改進投融資公共服務平臺，為中小企業提供集約化、共享式服務，推進大數據在金融領域的廣泛應用，完善多層次擔保體系。

二是實施稅收緩沖政策，逐步完善中小企業稅收扶持內容。面對高成本時代來臨，緩解中小企業發展困境需要實行稅收緩沖政策，通過實施減稅、減費、減負等手段引導中小企業度過當前生存困境，在推進企業休養生息的同時進一步完善稅收制度。首先，在財政收入下行的背景下，嚴防地方收過頭稅。其次，大規模減輕中小企業稅負，推進針對中小企業的稅收制度逐步向稅基單一、少稅種、低稅率的“簡單稅”轉變。再次，規范收稅、收費行為，嚴格執行收費項目公示制度，清理行政性收費，嚴格規范政府財政收支，加強行為的制度性約束。第四，完善納稅服務，優化稅收環境，提高稅收機關自身的服務水平和工作效率，降低中小企業納稅成本和“隱形負擔”。

三是建立“親”“ 清”的新型政商關系，逐步完善企業群體生態體系。完善的企業群體生態有利于中小企業的發展，能夠促使中小企業的社會功能日益顯著，為中小企業獲得社會各界支持、建立更好的企業群體生態系統奠定基礎。對此，應采用整體的、演進的角度看待中小企業，明確中小企業是整個企業系統得以發展的基礎，也是企業整體進化的主要的推動力量，政府應和企業保持一定的距離，保證對市場勢力不均衡所導致的“板結、固化”及時加以調整，警惕因政府權力介入而對整個企業群體的生態產生的破壞。化解企業生存困境，利用高成本的市場倒逼機制迫使中小企業轉型升級。