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制度文化范文第1篇

(一)有利于規范學生的行為

校園文化中的制度文化對學生具有制約作用，制度文化表明學校提倡什么，反對什么，允許什么，不允許什么。校園文化對校園人的行為有著廣泛的約束力和規范作用，這種規范既有硬性的制度約束，但更主要的是一種軟約束，這種軟約束是通過物質載體和文化活動營造出來的，是彌漫在校園中的文化氛圍、傳統習俗風尚、校園群體意識和群體輿論等精神文化內容，學生置身于這樣的環境中就會造成一種使個體行為從眾化的心理壓力和動力，繼而產生行為的自我約束和控制，當學生的思想言行不符合制度規范及集體輿論的要求時，他就會自我調節、矯正，試想，有誰想成為“眾矢之敵”呢?

(二)有利于塑造學生的人格

學校是教育的場所，其根本任務是為社會培養人才。學校的一切建設都是為教育服務的，在物質層面上，教室、宿舍、實驗室、文化娛樂場所等，都是為師生服務的，其教育功能顯而易見。如很多學校圖書室、美術室、音樂室等功能室的設計，體現著藝術的內涵，其幽雅的環境，精美的布置，給人一種愉悅的感受。又如一些國內知名學校的各種雕塑，名人故居和人文景點，都體現著學校的歷史和傳統，對這些資源的合理利用都能塑造學生良好的人格。

二、校園文化建設的策略

(一)加強校園物質文化建設，營造和諧育人的氛圍

校園物質文化屬于校園文化的硬件，是看得見、摸得著的東西，對培養人才，塑造靈魂起到不可估量的作用。因此，學校要加強校園物質文化建設，充分發揮校園環境的育人功能。

1．構建蘊涵激勵性的環境設施學校內設置一些場館，如圖書館、科學樓、實驗中心、植物園地等，可以激發學生愛科學、學科學的激情;校園內設置雕塑、噴泉、涼亭等可以教育學生熱愛生命、珍惜生命、凈化心靈，使學生學習生活充滿生機與活力。

2．營造具有人文性的場所一則動人的故事，一句名人名言，一個偉人的經歷，往往會悄悄地扣動學生的心靈，產生潤物細無聲的教育效果。因為人文文化最能撥動學生的情感，開啟學生的心扉。因此，學校必須突出人文性的校園環境，如在校園內開設校史室、榮譽室、英雄廊、名人坊、科學天地等，讓學生置身于濃濃的人文文化氛圍中。

3．布置體現文化性的宣傳櫥窗宣傳櫥窗是學校宣傳工作的主陣地和體現校園文化的直觀性場所，也是影響教育學生的主要渠道。很多學校的宣傳櫥窗都以其醒目的位置和精心的設計受到廣大師生的特別關注。因此，學校在布置宣傳櫥窗時，要充分利用學校的地理位置，結合學校的優勢，對學校的空間、場地進行科學的規劃，確定校園文化的主題，以櫥窗這一直觀的形式，體現校園文化的特點，展現師生的精神風貌，明示學校辦學思路和目標，讓師生對學校的發展有更進一步的認識。

(二)建立和完善科學規范的制度文化

制度文化范文第2篇

企業的設立和持續運營需要資金、人力資源,更需要健全的企業制度來支撐。有專家提出企業資本包含“財務資本、人力資本和制度資本”三大要素,財務資本與人力資本屬于企業“硬實力”,制度資本屬于企業“軟實力”。制度資本這類軟實力不僅能給財務資本、人力資本運營保駕護航,而且能直接產生財務上的效益。遺憾的是,一些民企因制度資本的投入與維護、制度遵守上的疏忽或失誤,降低了公司價值,并引發了財務危機和法律訴訟。先看下面兩個案例:

案例一:巨人網絡遭投資者集體。史玉柱的巨人網絡(GA.NYSE)自2007年11月1日在紐約證券交易所正式掛牌上市后股價走勢疲軟,11月19日巨人網絡在收盤后了2007年第三季度財報。受財報不理想的影響,20日開盤后股價由前一日的14.88美元跌至11.1美元。更難堪的是一家美國律師事務所代表投資者展開集體訴訟,稱巨人網絡在10月31日前后向證券交易委員會提交的上市申請書和招股說明書中,未披露其主打游戲《征途Online》在2007年第三季度(截至9月30日)的兩個重要運營數據(“同時在線玩家人數”和“最高同時在線玩家人數”)均出現下滑的事實,原告認為這種行為違反了《美國證券法》,將代表投資者要求被告賠償損失。而在這次巨人網絡“數據門”事件之前,在海外的其他中國概念股遭遇集體訴訟的事例已屢見不鮮,比如空中網、中華網、網易、中國人壽、中航油等先后被告上法庭。從訴訟內容看,代表投資者的律師事務所對中國公司的指控主要集中在弄虛作假和隱瞞情況,而這種把柄主要存在于招股說明書中。

案例二:富豪偷稅千萬。周偉彬,從騎單車販賣油漆,到被評為“廣東省十大杰出青年”、廣東十大杰出民營企業家。2001年獲福布斯中國內地財富榜76名,2006胡潤百富榜仍以8億元人民幣身價名列第438位。2006年11月,周偉彬被佛山市國稅稽查分局扣留,隨后被公安機關刑事拘留,5個月后,佛山市檢察機關向法院提起公訴。佛山市三水法院認定金龍油墨化工有限公司、周偉彬等在1998年4月~2001年7月間,通過專設內外兩套財務賬的方法,隱瞞銷售收入8981多萬元,少繳增值稅1520多萬元。2007年9月,法院一審判處周偉彬有期徒刑3年6個月,金龍油墨化工有限公司犯偷稅罪,判處罰金1530萬元。爾后,周提起上訴,佛山市中院維持原法院的“認定事實”,但量刑有了些許變化—判處周偉彬3年有期徒刑,緩刑4年。

中國民營企業類似的違規個案很多,除去違反法律的案例,還有一些是因企業內部控制制度失靈而招致敗局的情形。這說明民企制度的失靈與殘缺比財務資本、人力資本的短缺更具殺傷力。嚴格制度約束、規范的財務行為、充分的信息披露、照章納稅、健全的內控乃企業長期發展之根本。

一、合法經營、依法納稅、充分信息披露是公司外部治理制度底線

首先,且不說在理論上如何展開是否存在“原罪”的爭論,但現實的分析“原罪”問題在較長時間還是民企難以回避和解開的“結”。比如案例二中周偉彬的兩套賬發生在1998年4月~2001年7月間,法律上的處罰是在2006年,追溯時間跨度將近10年。第二,民營企業始終面臨著比國有企業更加苛刻、嚴峻的法律制約。以境內A股上市公司為例,大股東違規占用上市公司資金、虛假信息披露、不合理的關聯交易、亂擔保等案例屢禁不止,其中既有國企上市公司也有民營上市公司,但對后者嚴肅處理或追究法律責任的更多。第三,對于企業的經營虧損、資金鏈斷裂等盈利預期和流動性風險,股東可能實施“用腳投票”或實施“用手投票”讓經營者“下課”,但股東們不能啟動法律程序將經營者變成被告,送進牢房。史玉柱的巨人網絡和周偉彬的遭遇,并不是因為很差的財務績效所致,而是因為違反了法律。第四,企業比較容易應對、化解財務虧損和人才流失這些“硬傷”風險,但對違法違規這類“軟傷”風險就難以承載、無法化解了。如果金龍油墨化工有限公司是在經營上虧損1500多萬元,對于數億元身家的周偉彬來說,承擔和消化這類“硬傷”沒有任何問題;但偷逃稅款1500多萬元,就變成了違法犯罪,這種“軟傷”對公司、經營者造成的破壞就會相當嚴重。

對于違法違規問題,民企經營者有兩種不恰當的心理預期:一是不少人總是強調“我過去就是這樣過來的”。的確,不同程度的賬目不清、兩套賬、小金庫、行賄、偷漏稅等曾伴隨著中國民營企業出生和成長。二是法不責眾或從眾心理。諸如“現在大家都這樣”、“有幾個公司沒兩本賬的”、“現在這個社會不行賄、不打點誰能辦成事”。這些說法,凸顯一些民企對于國家的法制和政策規定還抱有僥幸心理,總是對“利用政策尋租”、“打球”的事情樂此不疲。不可否認打制度上、政策上的球會有“政策收益”,但其機會成本也是很高的,而且隨著國家法制建設的完善,即使有些企業目前還沒有踩上“地雷”,但不可能永遠是幸運的。

二、規范的內部治理和內控體系是公司制度建設的戰略任務

從外部治理來看,企業只有遵守國家法律法規等的義務,但聚焦內部治理與內控體系等制度問題,卻有“建設”與“遵守”雙重任務。

(一)規范公司內部治理

從制度建設的實用主義角度,應該區別兩個層面的問題:一是公司內部治理中的制度底線,即必須遵守的治理規則制度,這類制度是普遍的、明確的、強制的,主要體現為《公司法》等;二是公司內部治理中依據公司具體情況擇機決策的制度安排,這類制度具有個體性和彈性,主要體現在《公司章程》的具體條款中。第一類制度是治理問題的基礎,第二類制度是第一類制度的具體化和個性化。故此,每個民企治理制度的建設應該:第一,防范“流行病”。總結歷年違規情況,民企在股東權責與公司法人權責模糊、資本金不到位或抽逃注冊資本、關聯交易與轉移資金、拖欠銀行貸款等方面最容易“觸雷”,防范這些“流行病”應該是治理制度的重中之重。第二,高度重視個性化的《公司章程》的制定和審批。《公司章程》是公司的“內部憲法”,是至關重要的公司制度和游戲規則。但很多民企對此項制度的形成和決定非常草率,一些民企的《公司章程》完全是為了應付工商行政管理局在公司注冊登記時的需要而草率請人撰寫或簡單照抄其他企業的章程文本而完成的。第三,把握公司治理制度的形式與實質。從形式上看公司治理就是股東會、董事會、監事會和管理層這套機構,形式上的存在是特別容易的事情,但實質上長期發揮機制功能就決非易事。民營公司治理的關鍵三件事是:適當隔離CEO和大股東身份;逐步明晰“運動員、領隊、裁判員、教員”身份;健全公司內部決策機制、激勵機制與監督機制。第四,嚴格區分上市公司與非上市公司。上市公司治理上的法律要求更加苛刻,比如上市公司建立獨立董事制度是必須的,非上市民企是否需要獨董就是自發的。而且在當今處于轉型經濟下的中國,證券監管對公司治理的制度沖擊和要求呈現很強的動態性。那么,民企如何“低成本高效率”構架自身的公司治理機制呢?也許股東們集中學習《公司法》,結合公司實情加以簡單化、具體化、數字化來構建自身治理規則,并落實于《公司章程》,是一條捷徑。

(二)構建企業內部控制制度

內部控制制度建設首先要強調復制和放大企業會計業務中“錢賬分管制度”原則,即凡是涉及款項和財物收付、結算及登記的任何一項工作,必須由兩個或兩個以上分工辦理,以起到內部牽制的作用。即使公司有了完備的“錢賬分管制度”,仍需要外部審計、內部審計的持續監督檢查。這種制度安排中隱含著不少不可忽視的“理論假設”:比如:①企業每位員工包括經營者都是理性經濟人;②在企業中追求工作效率是第二位的,第一位的是制度和流程的到位;③制度建設是過程導向為主體的,盡管不排斥對財務結果的考察。這三條正是典型的、標準化的會計控制思維。本文強調企業內控制度的建設必須遵照這種思維路徑,尤其是公司的采購、銷售、投資、重大費用開支等業務必須強化“錢賬分管制度”的建設和實施,因為這些方面的內部控制和流程制度,始終是民企的最長“短板”。

這里推薦兩條簡便、高效的內控制度建設路徑供民企參考:一是學習領會政府相關部門的內部控制制度規范,再具體細化補充成為公司自身的內控制度。如財政部頒布的《內部會計控制規范—基本規范》和17項具體內部會計控制規范;國資委下發的《國有企業內部控制條例》、《國有企業內部審計條例》、《中央企業全面風險管理指引》等。這些內控制度適合于國企,制度條文的原則性和概括性很強,關注了內控中普遍性的問題,充分反應了各企業內部控制制度的基本要求和原則導向。民營企業可以根據上述制度,再結合自身實際情況和特點,明確關鍵控制點和控制環節,制定出適合自身需要的內部控制制度。另一條就是以西方同行業企業的內部控制制度為標本直接借鑒使用。西方一批大公司的內部控制制度十分成熟,其可操作性、針對性、系統化、精細化等方面很值得我們企業尤其是民企直接“引用”學習。在公司內部清晰的授權制度、嚴格的職責分離、細化的預算管理、固化的IT系統和信息管理、苛刻的審計監督、明確的業績合同與績效問責等制度建設方面,企業不需要談創新,只需標桿學習和簡單模仿。

另外,治理機制和內控制度建設的目標應該同時包括COSO報告中的“為了合理的保證:經營的效果性和效率性;財務報告的可信性;對法律和規章制度的遵循性。”就業務層次的內控而言,不少企業設計的內控目標主要囿于財務報告可靠性而忽略運營效果(效率)和合規性目標,這不僅使得內部控制制度僅僅限制在財務會計部門,成為一種純粹的會計控制,也使治理和內控制度無法延伸到整個企業的各個流程和全體成員尤其是董(事)監(事)高(管),難以把公司制度演變為一種管理文化。

三、制度的執行力最為關鍵

很多企業都不乏健全的制度條文,難的是制度實施中的偏離甚至失靈,偏離或失靈的根源是缺乏制度的執行力、缺少執行者對制度的敬畏和呵護。理論上講,治理和內控更為關鍵的就是要強調制度對公司上下包括公司經營者在內的每位成員的威懾力,強調公司每位成員對制度的敬畏和遵循。全國工商聯副主席、新華聯集團主席傅軍曾經感慨:“在中國做企業比較艱難,為什么呢?市場體系還不夠健全,法制還不夠健全,誠信體系也有些問題。所以,越是這樣的情況,越要強調制度的建立,強調游戲規則的建立。建立的制度能不能執行,這是最關鍵的。在新華聯,有一句耳熟能詳的話:‘制度是高壓線,誰觸電誰倒霉。’我們副總裁一級的干部中有當過常務副市長的,有當過廳局級干部的,但我前前后后開除、辭退了5個。你不動真格,就沒有辦法保證制度的有效執行。”聯想集團柳傳志也說過:“我不能絕對保證我們的管理人員不犯法違規,但是我們聯想已有防范違規違法的制度機制,一旦有誰觸犯制度肯定付出極高的違規代價。”要確保制度的執行力,同樣也需要“付出極高的違規代價”的制度安排。

四、公司掌門人的表現與態度是培植制度威懾力的首要決定因素

不同的發展階段,企業掌門人需要扮演不同角色:企業掌門人要事必親躬、沖鋒陷陣;企業發展到成長和成熟期,掌門人要定位在重大戰略的決策者和制度的構建者,完成公司重大戰略決策,建立管理結構和管理體系,致力淡化公司的內部運作和流程上個人的痕跡,轉靠固化的公司制度系統來運作。隨著制度與流程的力量越來越強,公司掌門人也就可以甩手成為“精神貴族”。總之,企業在有些階段需要人管人,更多的時候需要制度管人,包括制度管掌門人自己。

制度文化范文第3篇

在我的職業生涯里曾經經歷幾個不同風格和文化的老板，第一個是美國人，第二個是香港人，目前所在的公司是一家臺灣IT企業，老板是臺灣人。在臺灣公司時間最長。比起美國老板的民主、自由、大方；香港老板的謹慎、職業、計劃周密，臺灣的企業文化和管理風格有很大的差異。

一、臺灣企業制度

臺灣企業，整體的制度來源于日本和韓國。但是沒有日本的嚴謹到極致、計算到秒的精確，也沒有韓國的新潮時尚。因此，臺企是介于日本、韓國之間的，并帶有強烈的中國歷史的味道的一種文化。

1.家長制

家長制是臺企的一大特色，每一級的主管都是下屬的家長，而我們同時有一個大家長就是總經理、董事長等高層管理者。在有完善制度的情況下，并非像美國企業一樣的完全按照流程，細致入微的“紙上談兵”。

臺灣高層事實上給企業注入了家長制的文化。他們會跟員工一起活動、一起吃飯，即便是去工廠出差，他們也要親身去工人的食堂跟他們一起吃午餐。有的級別已經不低了，也要住員工宿舍。這一方面可以看出企業對成本的節省，更重要的是他們置身于員工中間，除了親身體驗員工的冷暖，也可以讓員工感覺到猶如家長般的親切關懷。

這在我剛剛從一家香港的上市公司轉過來的時候是有所感觸的，我的臺灣老板告訴我，你只有去想他們想的，做他們做的，才能管理他們。

2.等級制

臺企不但是家長制的企業，同時也是等級森嚴的企業，在兼顧跟員工同吃、同住的同時，也有多層次的管理級別。

比如我們公司就有工程師從低到高很多級別，管理層有副課長、課長、襄理、副理、經理、處長、副總、總經理等等級別。有很明確的層級制度。

在美國公司，跟美國的同事或上司都可以直呼其英文名字，香港公司也是這樣，靈活閑散的企業文化員工自然也很愜意，除了業務上的壓力，環境上的舒適是臺企無法比擬的。

雖然在臺灣企業員工可以有家庭般的感受，但稱呼上都不能含糊，要把管理層的頭銜帶著。這點跟其他企業有所不同。見到高層都肅然起敬。有的員工甚至不敢跟高層或更高層的總經理打招呼。這并沒有成文的要求，但是潛移默化的體現在文化當中了。

二、臺灣管理者風格與文化差異

1.嚴謹細致

比對國企和美國、香港的公司，臺灣企業承接了日本企業的嚴謹風格。在管理上管理的非常細節。這既是優點也是缺點。

優點在于細節決定成敗。舉個例子來說，在辦公室裝修上，小到一根電線怎么走都要做出100％的標準化要求。

缺點是過分的嚴謹細致有時容易忽略大局，因此，我并不認為臺灣公司的戰略和計劃方面能跟美國、香港公司媲美。

2.傳統文化

臺灣企業的很重要的一個文化是中國的傳統文化。比如管理層在選址的時候要考慮風水，雖然聽上去有點兒迷信。但是這確實是臺灣公司的風格。更加重視中國傳統歷史文化和風俗，包括各種傳統節日。

3.成本控制

臺灣企業可能最有名的就是代工了，代工必然會與工廠聯系起來，成本控制當然沒有什么特別的。但是一般的臺灣公司更加注重員工所拿到的，而節儉的文化和成本控制就滲透在從預算到項目的執行，員工的福利等過程中。因此，也有人把這叫做“小氣”。

但是我從美國的計劃控制到香港網絡上市公司燒錢的大手大腳。到現在臺企的“小氣”都經歷過一遍之后，認為這種小氣而節儉的文化，也正是這家企業從1973年到現在37年的集團公司，全球可以有5-6萬人的規模的一個必不可少的優勢。

那么相對前兩類公司，這也是我所經歷的最“清湯寡水”的公司，沒有多余的福利、沒有多余的浪費、甚至沒有給人可能腐敗的機會。這都是在成本控制和制度層面制約的。

4.法律意識強

臺灣企業的法律意識強大概大家都有所了解，集團的總部的法務處非常嚴格。我所在的集團公司是HP的Printer的制造商，也承接過微軟和Sony的制造和設計。所有的這些都建立在嚴格的法律審核上。

舉一個有點兒可笑的例子來說明集團法務的嚴謹性，北京分公司的工資卡要從建行轉到招行，合同居然沒有通過法務的審查。結果沒有轉成。

5.缺乏靈活性

正因為以上提出的一些特點，臺灣公司比照其他國家的公司更顯得有些古板、缺乏靈活性，如果是體態龐大的集團，更是嚴格的細致入微、整齊劃一。他們的過度的成本控制有時也成為一種限制，也成為導致勞資雙方沖突的導火索。

尤其是在金融危機之后，電子制造業并沒有太多的利潤，并進入到微利時代，而大陸的通貨膨脹、經濟壓力也是員工們越來越重視的方面。計算機、電子的員工已經從當初朝陽行業時衣食不愁的階段逐漸到為生計而操勞了。

這種員工的工資福利和企業的成本控制的矛盾必將更為突出。未來將成為企業不好調節的瓶頸問題。因此，大陸人力成本的迅速提高，也使很多臺灣企業的高層開始關注其他國家的優惠政策。

總而言之，臺灣的公司有其獨特的管理風格和企業文化，以上僅僅是我所提供的比較突出的方面。希望能給大家在這類企業就職、管理以及商務上面的溝通以參考。

制度文化范文第4篇

關鍵詞：高校管理制度化；源起；悖論；文化管理

高校管理制度化是高校組織和個人行為與組織規范相符合的程度和過程，依靠的是外在的規章制度和在此基礎上建構起來的理性權威[1]。但管理制度化不是萬能的，其標準化、官僚化等弊端顯而易見。而高校管理制度化何以產生，其弊端及其源起的深層次原因何在，如何更有效進行克服，這些都需進一步厘清和探討。在時代大背景下，傳統的學生管理理念、管理模式和管理體制的弊端日益凸顯，亟待改革和創新。文化管理作為一種新的管理理論和管理的最高境界，注重文化在管理中的作用，并將文化貫穿于管理的全過程。把文化管理理論運用于高校學生管理工作中，推進高校學生管理制度創新，充分發揮制度管理與文化管理的效能，對于做好新時期高校學生管理工作無疑具有十分重要的意義。

一高校管理制度化的源起：委托—關系的內生及企業科學管理的借鑒

（一）基于委托—關系而產生的管理制度是前提委托—關系廣泛存在，而公立高校作為社會組織，與經濟領域中的公司一樣，同樣存在委托—關系[2]。拿中國公立高校來說，其內部委托—關系表現為：執政黨、政府———高校（高校負責人）———高校內部組織（教職工）；高校負責人既是人同時又是第二層委托人[3]。委托人為了使人替委托人的目標和利益著想呢，制定規則就成為高校管理的最重要的辦法。制度是為了利益和管理而的并且很有用，依章辦事就成為必然的選擇，管理的制度化就自然形成了。

（二）追求效率的理性主義及社會轉型制度化趨勢成為制度化管理的推動力這首先是受科學理性、工具理性和技術理性思潮的影響。管理學因其數字化、標準化、專業化的特性正與高校管理追求政績和效率一拍即合。高校的制度之所以越來越呈現出與其他組織相似的特征性，就在于它們逐漸放棄了自己的精神品格、價值追求和組織特性的認同，而傾向于以對效率的追求催發人的務實精神、競爭意識和時間經濟等現代觀念的形成，使高校越來越難以堅守其獨立的立場、自由的思想和批判的精神，加劇了大學傳統精神與現代觀念間疏離、斷裂乃至對峙。然后是社會轉型的制度化趨向推動了高校管理的制度化[4]。國家就要通過建立新的法律、法規、規章制度和文件規定等，將過去尚未規范的新事務、新情況和新問題規范起來，統一納入到有章可循的制度軌道上來。在這種社會制度化的洪流下，高校管理的制度化也就應運而生。

（三）行之有效的高校現有的管理制度是管理制度化的重要依據[5]一是最高層次高等教育法律，它屬于最高級別的剛性規章，它是國家管制高校的最權威的規章，高校必須嚴格遵守。二是中間層次的高等教育政策法規。其是各級政府及相關部門出臺的在一定時期內生效的有關高等教育政策法規，對高校具有普遍約束作用，具有較強的宏觀性和針對性。三是高校內部管理的學校章程和內部管理制度。其是高校內部管理的重要依據。

二高校管理制度化的悖論：手段成為目的

（一）管理手段的標準數字化，忽視高校的人文性管理制度化催生管理標準化。標準化的制度規則，能夠精確地測定相關人的績效表現，能準確地界定責任和后果，而降低了制度實施的成本，提高了制度的效率[6]。但是隨著教育環境的變遷，標準化的管理所具有的教條、機械、僵化和冷漠，必然導致人性的忽視，標準化管理勢必遭到越來越多“人性化”的質疑、批判和抨擊。而且在實際中，量化的、指標化的要求日益將人們都推到形式主義的“數字游戲”當中。同時，在高校的教學活動中，我們更多看到要求的是課堂的程序化、規范化，而忽略教育中文化的價值和對人的生命、價值的尊重，忽略學生內部學習機制[7]，忽視教育是一種具有獨特的價值觀念、文化目標、精神追求、獨特原則和活動規律的專門性事業。

（二）工作機制的行政官僚化，忽視高校的學術性[8]管理制度化引致管理成文化，而管理成文化恰是官僚科層制最大的特征。管理制度化推動官僚體制（行政管理者）傾向于建立無休止的制度規則和內部章程，以實現“手段—目標”的技術理性，實現等級控制和權力協調。其顯著特征就是照章辦事、服從執行、官樣文章和繁文縟節。

（三）管理方式的制度崇拜，忽視制度的異化一是在管理過程中，管理者對自身常常會形成相當程度的自戀性，對自己掌控的權力產生錯誤的認識，導致“權力的自負”。由于管理者過分相信和依戀所掌握規則，過分迷信其制度的權威和效力，因此，就會形成規則依賴癥，動輒就制定政策，導致制度的肆意泛濫。制度增多了，但制度之間的沖突和規則之間的相容性問題也增多了；制度增多了，但制度的漏洞也更多了；制度漏洞更多，需要新的制度進行修護；新的制度增長了，但管理的制度成本也增加了[9]。二是制度增加，制度在依靠程序、標準或規范通往效率目標的同時，也使人類逐漸喪失自我而淪為制度的奴隸，為制度所束縛，被“制度化”和“物化”。

三高校管理制度化的消彌：構建文化管理范式

（一）文化管理的效能及其重要意義

（1）文化管理運用于創新高校學生管理制度勢在必行。長期以來，我國高校學生管理模式主要采用制度管理，即以各種規章制度對學生的行為進行約束，著重強調的是管理制度的作用。不可否認，完善的管理制度有利于對學生的行為進行規范，為學生管理工作提供良好的制度保障。但是，傳統的制度管理模式下的高校學生管理具有如下弊端[10]:一是側重對學生的外在行為的約束、控制和激勵，缺乏對學生內在的思想、意識、動機的約束、控制和激勵，是治標管理。二是側重抑制人性惡的一面，是剛性管理和硬管理，帶有強制性，是他律管理。三是硬性規定學生“應該怎樣做，不應該怎樣做”，是被動管理，學生是被動服從等等。所謂文化管理是指在組織管理的過程中，通過形成以共同價值觀為核心的組織文化，使組織成員自覺規范自己的行為，從而實現有效管理的一種管理理念。其研究的主要內容是:在一個組織內，如何形成一定的組織文化從而實現對組織的有效管理[11-12]。文化的核心是健康積極價值觀，堅持依靠人、成就人的原則，發揮人的能動作用，達到最佳的管理效果。

（2）加強文化管理對于改進高校學生管理工作的重要作用。將文化管理運用于高校的學生管理工作中，就是通過長期的培育，使學生形成共同的價值觀念、行為準則，將學校的各項管理制度內化于學生的實際行動，從而實現有效的學生管理。首先，文化管理有利于完善學生管理制度。在高校學生管理工作中，文化管理從塑造學生的共同價值觀入手，使學生從內心深處認可學校的規章制度，從而自覺規范自己的行為，使自己的行為與學校的規定相符合，推動學生管理工作的順利進行，因此，它是對學生管理制度的一種完善，其次，文化管理有利于促進學生的全面發展。現代教育的根本目的是全面提高學生素質，使學生得到全面發展[13]。文化管理強調學生自主管理，學生既是被管理者，又是管理者，改變了傳統學生管理體制下學生處于被動地位的狀況，有利于培養學生的自我管理能力，促進全面發展[14]。

（二）文化管理形式的構建途徑

（1）理念層面：突顯高校組織的文化特性。第一，高校是探求高深知識的樂土。高等學校是以知識為操作材料，以學科為基本構架的教育組織，只能由學者根據自己的旨趣按自己喜歡的方式去探索和邂逅新真理。在這里，無制度成為了最好的規定。第二，高校乃“群英薈萃地”。一是高校為學者密集的場域，是高智商、高水平的知識分子富集之地。知識分子勞動有別于其他勞動的特征。知識分子的勞動特征是科學探索與知識創新的“非線性”、非均衡性；遵循人才培養的諸多特性：群體培養與個性培養的結合、可計量與不可計量的交叉、連續性與階段性的有、人才培養周期較長而效應滯后等。制度的靈活和人性化、管理的人文性是充分發揮學者能動性的重要條件。[15]第三，高校乃從事教育的殿堂。有效的和成功的教育必須因材施教和尊重人性，必須注重激發師生的興趣和創造性。從教育過程看，高校教師的勞動并不是簡單的知識轉換，也不靠整齊劃一的教育模式所能承載，而是更多技能和技巧、能力以及道德品質的轉化和發展，從這個意義講教育者是創造者，教師的工作難以用固定的勞動規則進行有效監控。第四，高校是“學術共同體”[16]。學術屬性是高等學校區別企業和政府等其他組織的重要內容。高等學校的學術屬性秉承了學術自由的大學傳統，反映著大學的基本社會價值。

（2）操作層面：構建文化管理范式。第一，高舉人性、人本、人權的價值取向。要強調世界觀、人生觀、價值觀等基本觀念體系對人的行為改變與影響；要堅持把人作為組織管理和一切工作的中心，把高校管理中被降低了重要性的人類行為要素，如人的尊嚴、權利、價值、歸屬感、利他、服務等處于核心的地位。第二，塑造開放、自由、包容的管理文化。高校管理應致力于營造開放、自由、寬松的環境，以保障高校的文化傳承、文化創造活動，應避免外在的強制和控制。追求實現學校組織的價值觀的過程就意味著肯定，尊重個體價值意味著個人的成功，也包容個人的標新立異。堅持以人為本原則，注重學生人文關懷人是管理的起點，也是管理的歸宿，以人為本是落實科學發展觀的客觀需要[17]。第三，構建參與、協商、共享的管理機制。在高校管理中，管理者不能將被管理者當成執行制度的工具，而是要確立被管理者的主體地位，堅持人格平等、互相尊重，通過平等對話、交往溝通達到管理目標。第四，完善學術、教學、行政的運作方式。高校組織必須是學術管理和行政管理的并行[18]。目的均是為高校發展以及培養人才服務。真正重要的是要確立學術本位的理念，杜絕行政思維對學術事務的不當干預，保證學術權力的正常運行，既不能學術事務行政化，也不能行政事務學術化。對于高校中的非學術性部門建議主要用科層組織的管理模式，而對于學術部門，則應當主要用社團組織的管理模式，多發展專業性的非正式組織。同時培育自主文化意識，實現學生自我管理學生管理工作應當充分發揮學生的主動性和積極性，使之主動參與到學生管理工作中來。培育自主的學生文化，讓學生自我教育、自我管理、自我服務顯得尤為重要。

四結語

總而言之，要按照現代管理的基本原理和高等教育的客觀規律，將剛性的制度管理與柔性的文化管理相結合，并使之在同一管理平臺上實現互補和互動，從而淋漓盡致地發揮學生管理的最大效能即在不斷完善剛性的制度管理的同時，切實加強柔性的文化管理，不僅用規章制度去約束和規范學生的行為，更加注重以高尚的校園文化去感召學生，使遵守規章制度成為學生的理念和行為，達到由他律到自律，使學生在心情舒暢、民主自由、尊重個性的校園文化氛圍中輕松愉快地學習和成長，這才是高校學生管理的高境界。

作者:徐小柏 單位:常州信息職業技術學院

參考文獻:

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制度文化范文第5篇

在我國傳統文化上下五千年的發展歷程中，為我們留下豐富的寶藏，其中傳統的文化內涵是在這個世界上獨一無二的。中國的傳統文化，就是指在歷史上慢慢的積淀逐漸形成為傳統，同時已具有一定的穩定形態的文化，其中包括我們的思想和觀念以及禮儀制度等分布在不同層面的無形的財產。家庭倫理是對傳統文化內在秩序的核心設計，由家到族，再到國，本質上就是一種血緣關系，宗法關系，其結構便是傳統的家國一體化。正因為如此，“家本”思想的倫理精神，才會有其存在的歷史基礎，也指引了家國的精神方向。

關鍵詞:

婚姻制度;傳統文化;現代法治

一、傳統文化的婚姻家庭觀念

家庭是社會最小的單位，家庭倫理問題在中國繁雜又明確。在中國的家庭中通常錯綜交織著各種各樣的人倫關系;在同樣的家庭中，始終由血緣親情一以貫之，一切事務大都以此為點而擴展延伸。婚姻是家庭的來源和基礎，家庭是以自然形態的倫理關系聯結起來統一體。中華民族重視家庭生活的價值由來已久，以家庭和諧為中心，形成了規范的婚姻家庭生活的倫理道德體系。當代法治社會，婚姻締結有了更多的法律色彩，男女兩性結成婚姻，由獨立的兩個個人融合成一個幸福美滿的生活共同體，其締結條件需要符合倫理理性，符合倫理公信。這不僅是人道主義的體現，而且是自由和平等原則的實現。

二、婚姻締結制度的傳統文化與現代法治

(一)形式要件

自人類社會演變為私有制以來，產生了一夫一妻制的家庭結構。婚姻成為事關傳宗接代，繁榮家業，光宗耀祖的終身大事。婚禮作為一種形式，是對婚姻的一種確認，也是一種宣告。歷來十分鄭重其事，也十分繁瑣。中國傳統的婚禮儀式起源于西周，要經過“六禮”:“納采”、“問名”、“納吉”、“納征”、“請期”、“親迎”，此后相傳一千多年，到宋代，儒學大匠朱熹改為“三禮”:“納采”、“納幣”、“親迎”。在古代社會，青年男女結為連理，不僅要有禮數的約束，還要遵從“父母之命，媒妁之言”，嚴禁男女之間自由的相親相許。《詩經》中記載:“娶妻如之何，必告父母”。如果未經父母同意，自行許配婚姻，被稱為“奔”，為禮法教化所不容。同樣的，如《禮記•坊記》所云:“男女無媒不交”，如果沒有媒妁作為中介和橋梁，婚姻是不能成立的，并且被人們認為是無信義，不名譽的行為。到清末法律館制訂法律時，又明確“婚姻須呈報于戶籍吏”，與現代的婚姻登記制度相近。我們國家的《婚姻法》第二條有相關的規定“實行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度”，同時第三條法律規定“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為”，第五條規定“結婚必須男女雙方完全自愿，不許任何一方對他方加以強迫或任何第三者加以干涉”。由此可見，在中國當代社會，男女能否締結婚姻，完全是兩個當事人的私事，社會或他人都無權干涉，婚姻自由受到法律的保護。“男女雙方完全自愿”意味著婚姻關系的締結是建立在道德承諾的基礎上的，這種來自于內心的道德良心承諾，構成了婚姻最基本的倫理基礎。第八條規定“要求結婚的男女雙方必須親自到婚姻登記機關進行結婚登記。符合本法規定的，予以登記，發給結婚證。取得結婚證，即確立夫妻關系。未辦理結婚登記的，應當補辦登記”，這是現代的婚姻登記制度，說明婚姻締結以登記作為形式要件，締結的事實婚姻也要及時補辦登記。這也體現了法律對婚姻的保護。“父母之命”的立法原意在于以家庭和睦為目的，主要是因為子女成婚后，仍多于父母同住，如果事先得到父母的認可和允許，就會有利于將來大家庭的共同生活，體現了“家本”觀念，家庭的和睦被認為是祖上的福蔭，是家國倫常的縮影。

(二)實質要件

以清末法律館《大清民律草案》為例。

1．“非為同宗”

這條法律規定目的在于表達一種倫理的常態觀念:“娶妻不娶同姓者，重人倫，防佚，恥與禽獸同也”。古代社會的森嚴的家族輩分倫理可見一斑。《唐律•戶婚》中也提到了類似的法律規定:“諸同姓為婚者，各徒二年，緦麻以上各以奸論。買妾而不知姓者，則卜之。”法律館在“同宗”問題上做出了變通，以同宗為原則，以同姓為補充，若為一祖所出，無論支派遠近，籍貫同異，雖百世而婚姻不通，若同姓而郡望不同，則可以通婚。

2．成婚年齡

男滿十八歲，女滿十六歲。法律館的該條規定也是有歷史淵源的。朱子家禮云:男子年十六至三十，女子年十四至二十乃可成婚。關于成婚年齡，不僅是經禮，法令中也有規定闡述。《通典》唐太宗貞觀詔曰:男年二十女年十五以上，并須申以婚媾。明太祖洪武元年制曰男年滿十六女年滿十四以上并聽婚娶。

3．須非重婚

法律館的目的為了防止停妻再娶。而且一夫多妾，與一妻多夫，都是法律所不允許的。傳統的一夫一妻的理論依據源于儒家觀念，即:一個男子只有一個名義上的正妻。一夫一妻制是就名分而言，而非婚姻人數。同時明清的法律有規定寫到:“凡以妻為妾者，杖一百，妻在以妾為妻者，杖九十并更正”，此處法律的目的是強調妻妾名分和尊卑有序。對重婚的禁止和約束，是法律的進步，亦是社會和文明的進步。

4．須非近親尊卑為婚

禁止突破尊卑界限的婚姻是該條的主要規定。在法定親屬范圍內，外親或妻親中之旁系親輩分相同者不屬于禁止結合的范圍。實際上對于禁止血緣近親結婚，已經有同宗不得結婚的規定，而且不論支派遠近，凡屬同宗都屬于嚴禁結婚的范圍。本項規定，是指在本法所規定的親屬之外，與離婚而解除親屬關系的人，仍不許其結為婚姻。“親屬妻妾，即使被出及已改嫁也不得為婚”，說的就是這樣一種情況。

5．不得與者結婚

法律館對于該項規定的說法是:女子通奸后又離婚的，不得再次結婚，是為了警戒女子應當重貞潔，知廉恥，并要承擔相應的法律后果，防止邪之風的滋生。但該條規定并未逃出男女不同的窠臼，仍是對于男性寬宥，對于女性嚴苛，體現的是對男女同一行為的不同結果和不同的法律責任。

三、正確看待傳統文化與現代法治

為了保證社會的和諧和統一，儒家的思想家們不斷豐富著我們的傳統文化，孔孟思想，在漢展成為“三綱五常”，用倫理綱常原則教化百姓，來達到整個社會的和諧和統一。但傳統的婚姻締結制度也存在其弊端，父母之命的約束，成就了梁祝的凄美故事。類似的，《紅樓夢》中前世的“木石前盟”終究抵不過約束下的“金玉良緣”，一個在對方的洞房花燭夜時含淚而逝;一個最終選擇了青燈古寺，不再糾纏人世的紅塵紛擾。任何原則一旦被絕對化，勢必違背他的初衷。在當代法治社會，婚姻自由是我國《憲法》和《婚姻法》確認公民享有的一項基本權利，最大限度地擴大人們按照自己意愿行事的環境制約自由是公正的法律賦予人類真正偉大的善事。馬克思說，法律不是與自由相背離的東西，更不是壓制自由的手段。《詩經》中“關關雎鳩，在河之洲。窈窕淑女，君子好逑”的唯美畫面，才應該是婚姻結合最適合最完美的意境。從民族利益出發，在21世紀重建中國優秀傳統文化，是中華民族偉大復興的基礎性工作。“取其精華，去其糟粕”一直都是我們傳承文化所秉承的理念。傳統文化是我們民族的精神力量，現代法治是我們民族的重大飛躍，傳統文化為現代法治提供了源源不盡的動力和支持，現代法治的實現將會更廣的傳播我們的優秀傳統文化，讓每一個國人在生活中的方方面面，都能感受到傳統文化和現代法治的存在。

作者：蓋格 單位：河北經貿大學法學院

［參考文獻］

［1］曹賢信．親屬法的倫理性及其限度研究［M］．北京:群眾出版社，2012．