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績效考核的優(yōu)化范文第1篇

【關(guān)鍵詞】中低壓配網(wǎng)；績效考核；優(yōu)化管理；建議

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展及人民生活水平的不斷提升，社會(huì)對電力的需求量越來越大，對供電質(zhì)量的要求也越來越高，這對配網(wǎng)經(jīng)濟(jì)性及可靠性都提出了更高的要求，以往配網(wǎng)原生態(tài)、被動(dòng)式管理的狀況亟待改變，需要我們不斷優(yōu)化配網(wǎng)的管理，以確保企業(yè)的效益及安全生產(chǎn)。本文對目前配網(wǎng)管理普遍存在的問題進(jìn)行思考并提出合理化建議。

1 配網(wǎng)管理普遍存在的問題及整改舉措

1.1 設(shè)備管理專業(yè)性不強(qiáng)

實(shí)行“一鎮(zhèn)一所” 的作業(yè)組織結(jié)構(gòu)，供電所既要負(fù)責(zé)所轄鎮(zhèn)區(qū)域內(nèi)的抄表、電費(fèi)核算、電費(fèi)回收、業(yè)擴(kuò)報(bào)裝，又要負(fù)責(zé)10kV及以下配網(wǎng)設(shè)備的運(yùn)維、檢修，業(yè)務(wù)涵蓋了生產(chǎn)及營銷，相當(dāng)于一個(gè)小規(guī)模的供電局。這種“大而全”的管理模式管理較為粗放，專業(yè)性不強(qiáng)，難以實(shí)現(xiàn)精益化管理。大部分小型供電所運(yùn)維班組缺員嚴(yán)重，每天疲于應(yīng)付大量臨時(shí)性工作，對設(shè)備日常運(yùn)維、消缺關(guān)注度不夠，甚至無法正常開展。同時(shí)因?yàn)槿眴T，部分營銷人員還需參加設(shè)備搶修等生產(chǎn)作業(yè)，由于對設(shè)備不熟悉，操作不嫻熟，安全風(fēng)險(xiǎn)較大，尤其是中壓設(shè)備的搶修作業(yè)，容易發(fā)生觸電、高空墜落等安全事故。

針對上述情況可考慮成立10kV配電運(yùn)維中心，專門負(fù)責(zé)10kV中壓設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)業(yè)務(wù)，供電所集中精力做好0.4 kV及以下低壓配電生產(chǎn)運(yùn)行和10kV及以下配網(wǎng)營銷服務(wù)。配電運(yùn)維中心與供電所以公用配變低壓總開關(guān)上接線端子為界進(jìn)行設(shè)備運(yùn)維業(yè)務(wù)劃分。成立配電運(yùn)維中心后，加大了各類資源的整合力度，將10kV線路所需施工工具、安全工器具等集中到配電運(yùn)維中心，將技術(shù)精湛的配電運(yùn)行人員配置到配電運(yùn)維中心，集中優(yōu)勢資源做好10kV中壓配網(wǎng)設(shè)備的運(yùn)維，使中壓設(shè)備運(yùn)維工作的計(jì)劃性更強(qiáng)，管理更高效。低壓部分設(shè)備運(yùn)維搶修對運(yùn)行人員技能要求相對較低，供電所營銷人員經(jīng)過培訓(xùn)、上崗考核也能擔(dān)任生產(chǎn)作業(yè)，供電所運(yùn)維班缺員嚴(yán)重問題可通過將營銷人員經(jīng)過考核參與生產(chǎn)業(yè)務(wù)來緩解。

1.2 配網(wǎng)中壓開關(guān)保護(hù)設(shè)置不規(guī)范

目前配網(wǎng)帶保護(hù)斷路器的保護(hù)設(shè)置較為隨意，存在保護(hù)設(shè)置不科學(xué)、不規(guī)范的現(xiàn)象，常引起不必要的設(shè)備跳閘，影響供電可靠性。另外10kV出線間隔重合閘裝置投退情況也欠規(guī)范，多類線路未投重合閘，如小水電上網(wǎng)的線路無投重合閘，常發(fā)生因小水電方故障導(dǎo)致線路跳閘未重合，導(dǎo)致線路停電時(shí)間較長，供電可靠性低。

排查梳理所轄帶保護(hù)斷路器配置情況及其保護(hù)參數(shù)設(shè)置情況，并由調(diào)度部門自動(dòng)化專業(yè)統(tǒng)一明確配網(wǎng)帶保護(hù)斷路器保護(hù)定值的設(shè)置原則，各區(qū)縣局結(jié)合實(shí)際，編制并配網(wǎng)帶保護(hù)斷路器保護(hù)定值清單，結(jié)合停電調(diào)整配網(wǎng)帶保護(hù)斷路器的定值，使其適合配網(wǎng)運(yùn)行的實(shí)際需要，確保配網(wǎng)設(shè)備的安全穩(wěn)定運(yùn)行。在不影響系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行的前提下盡量投入10kV饋線的重合閘裝置，對于小水電上網(wǎng)的線路適度考慮投入重合閘，也可考慮在分界點(diǎn)安裝分支開關(guān)，通過對開關(guān)跳閘參數(shù)的合理設(shè)定，及時(shí)隔離故障，避免影響主線的正常運(yùn)行。

1.3 臺(tái)區(qū)的電壓低問題長期反復(fù)出現(xiàn)

對于臺(tái)區(qū)的電壓低投訴問題的整治，一是存在用戶既對電壓低投訴但是又阻擾低電壓臺(tái)區(qū)整改的現(xiàn)象；二是某些臺(tái)區(qū)在邊遠(yuǎn)山區(qū)，中壓線路長，下面只有幾個(gè)用戶，日常用電量非常少，用戶經(jīng)常投訴電壓低，如果投資整改那投入及產(chǎn)出將不成正比；三是用戶負(fù)荷是一個(gè)變量，即使在實(shí)施臺(tái)區(qū)進(jìn)行拆分、單相改三相及改大低壓線徑等整改措施后暫時(shí)解決了低電壓問題， 電能質(zhì)量的提高將進(jìn)一步促使用戶增加用電量，隨著用電負(fù)荷的增加后續(xù)仍將出現(xiàn)低電壓問題。運(yùn)行人員對臺(tái)區(qū)無功補(bǔ)償裝置關(guān)注度不夠，疏于維護(hù)，或者供電所人員對低壓無功補(bǔ)償裝置的維護(hù)知識(shí)不足也是其中一個(gè)影響電壓質(zhì)量的問題；此外無功補(bǔ)償裝置的投切檔位之間差距較大，投了電壓高了，退了電壓低了，難以滿足運(yùn)維的實(shí)際需要。

針對上述問題，一方面供電所要重視對配網(wǎng)的基建、技改、修理項(xiàng)目規(guī)劃的前瞻性、合理性、科學(xué)性及及時(shí)性，通過立項(xiàng)整改提高電壓質(zhì)量。另一方面農(nóng)村電網(wǎng)設(shè)備功率因數(shù)偏低，無功補(bǔ)償配置不足或不合理是造成“低電壓”問題的主要原因之一。可以考慮將功率因素作為供電所月度、季度、年度的考核指標(biāo)，臺(tái)變功率因數(shù)的提高，側(cè)面反映出感性負(fù)荷所需的無功功率是就地補(bǔ)償?shù)模瑴p少了無功功率在電網(wǎng)中的遠(yuǎn)距離傳輸，從而減少了10kV線路的電壓損失及有功損耗，也提高了電壓質(zhì)量。展開來說，因用電器總是在一定電壓U和一定有功功率P的條件下工作，由公式P=UIcosΦ，如功率因數(shù)低，則電流就會(huì)增大，從而導(dǎo)致線路上焦耳熱損耗增大，另外，在線路的電阻上及電源的內(nèi)組上的電壓降，都與電流成正比，增大電流必然增大在線路的電壓損失。

通過對功率因素的考核，對供電所起到了很好的工作導(dǎo)向性和激勵(lì)作用，配電運(yùn)維中心、供電所更加重視對無功補(bǔ)償裝置的運(yùn)維，能主動(dòng)解決配變無功補(bǔ)償裝置存在的問題，目前要求配變?nèi)萘吭?00kVA及以上的按配變額定容量的30%來安裝無功補(bǔ)償裝置。另外根據(jù)負(fù)荷選用相匹配的變壓器也很重要。配變一次側(cè)功率因數(shù)不但與負(fù)荷的功率因數(shù)有關(guān)，而且與負(fù)荷率有關(guān)。若變壓器滿載運(yùn)行，一次側(cè)功率因數(shù)僅比二次側(cè)降低約3～5%；若變壓器輕載運(yùn)行，當(dāng)負(fù)荷小于0.6時(shí)，一次側(cè)功率因數(shù)就顯著下降，下降達(dá)11～18%，所以電力變壓器的負(fù)荷率在0.6以上運(yùn)行時(shí)才較經(jīng)濟(jì)，一般應(yīng)在60%～70%比較合適。為了充分利用設(shè)備和提高功率因數(shù)，電力變壓器一般不宜作輕載運(yùn)行。當(dāng)電力變壓器負(fù)荷率小于30%時(shí)，應(yīng)當(dāng)更換成容量較小的變壓器。

1.4 臺(tái)區(qū)重過載問題長期反復(fù)出現(xiàn)

與臺(tái)區(qū)低電壓問題類似，一是存在臺(tái)區(qū)拆分改造時(shí)用戶阻撓現(xiàn)象；二是用電負(fù)荷是一個(gè)變量，具有時(shí)段性、季節(jié)性、節(jié)假日返鄉(xiāng)負(fù)荷等的影響，波動(dòng)較大，臺(tái)區(qū)有時(shí)存在輕載現(xiàn)象，臺(tái)變無法實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作，有時(shí)存在重過載現(xiàn)象，運(yùn)行安全性較差，存在燒毀配變的可能。對于重過載問題，針對農(nóng)村電網(wǎng)，仍存在較多容量較小的配變，容易出現(xiàn)重過載，除了基建技改項(xiàng)目整改外，可以通過以大換小的輪換方式進(jìn)行配變的輪換，盡快解決配變重過載問題。

1.5 用戶故障出門的防范措施

配網(wǎng)10kV饋線故障跳閘的原因中樹障、雷擊與用戶故障出門原因位列前三，除了配電運(yùn)維班組繼續(xù)做好樹障排查整治、設(shè)備運(yùn)維及設(shè)備改造外，對于用戶故障出門仍沒有較好的防范措施，從而影響了線路的安全穩(wěn)定運(yùn)行。

供電所有用電檢查職責(zé)，建議將該類情況納入到對供電所的考核，使責(zé)任主體更加明確，又避免出現(xiàn)管理上的真空。技術(shù)層面上，針對用戶故障出門，可考慮在10kV線路用戶支線分界處安裝用戶分界斷路器（俗稱“看門狗”）或分支開關(guān)，通過對開關(guān)跳閘參數(shù)的合理設(shè)定，可及時(shí)隔離用戶支線故障，避免因支線上單一用戶的故障和保護(hù)配合不當(dāng)而波及整條饋線停電并引起責(zé)任糾紛，同時(shí)用戶分界斷路器還可配置有線或無線通信附件，可實(shí)現(xiàn)跳閘信息或監(jiān)測數(shù)據(jù)的遠(yuǎn)方傳送。

績效考核的優(yōu)化范文第2篇

Abstract： There exist general problems such as formality， insufficient awareness， unscientific assessing indicators， imperfect methods in private higher vocational colleges. This paper aims to optimize the performance appraisal system of private higher vocational colleges by classifying assessing objects， confirming evaluators， setting specific assessing indicators， confirming division of relevant departments， feeding back assessment results and improving plans， establishing channels of explanations and complaints， and so on.

關(guān)鍵詞： 民辦高職院校；教職工；績效考核；優(yōu)化

Key words： private higher vocational colleges；staffs；the performance appraisal system；optimizations

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）12-0163-02

0 引言

我國民辦高等職業(yè)教育真正獲得發(fā)展的時(shí)間較短，由于管理體制和學(xué)院本身的原因，其教職工績效考核普遍存在著流于形式、認(rèn)識(shí)不夠充分、考核指標(biāo)不科學(xué)、方法不完善等問題。績效考核是檢查和評定教職工職責(zé)履行程度與確定其工作成績的一種有效的管理方法，其最終目的是要提高教職工績效，而要提高教職工的績效，就必須讓教職工知道考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，揚(yáng)長避短，從而解決問題。為達(dá)到這一目的，不僅要科學(xué)合理地運(yùn)用考核反饋、考核結(jié)果，而且必須以確保實(shí)施為前提，針對存在的問題，優(yōu)化績效考核體系。

1 考核對象的分類

在民辦高職院校中，不同崗位的教職工有不同的工作職責(zé)，所需具備的工作條件和工作能力也有所不同，因此在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，應(yīng)對不同崗位的教職工進(jìn)行區(qū)分，重點(diǎn)考核各類各級(jí)崗位受聘人員履行崗位職責(zé)、工作任務(wù)完成情況，才能更客觀且更有針對性地考察和評價(jià)教職工的工作結(jié)果、工作行為以及工作態(tài)度等。在本文中，筆者將民辦高職院校中的教職工分為教師、政工、行政教輔三個(gè)系列。

2 績效考核主體的確定

績效考核的主體是指對教職工的績效進(jìn)行考核的人員。由于工作是多方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個(gè)體對同一工作的影響也是不同的。縱觀各種績效考核法，360度考核法的全方位評估和反饋能給教職工一個(gè)公平、客觀和公正的考核結(jié)果。360度考核模型最初被應(yīng)用在企業(yè)中，通過不同的考核實(shí)施者，包括上級(jí)、同級(jí)和客戶對個(gè)體進(jìn)行評價(jià)考核，通過參評各方面的意見綜合考慮得到最后的考核結(jié)果。依據(jù)360度考核法，考核主體要全方位設(shè)置，評價(jià)內(nèi)容應(yīng)該由最有發(fā)言權(quán)的主體進(jìn)行評估。這樣每個(gè)職位的評價(jià)主體就是多個(gè)，當(dāng)不同的考核主體對某一個(gè)指標(biāo)都比較了解時(shí)，這些主體對熟悉的被考核者進(jìn)行考核，可以盡可能地消除考核的片面性。針對各不同崗位日常工作的接觸群體，教師、政工、行政教輔三個(gè)系列的教職工考核主體分別為：

3 績效考核的具體指標(biāo)設(shè)置

績效考核的指標(biāo)分為絕對指標(biāo)和參考指標(biāo)，絕對指標(biāo)指的是得出的分?jǐn)?shù)可以直接加入總分的指標(biāo)，參考指標(biāo)指的是得出的分?jǐn)?shù)做為評價(jià)第一檔次和最后一檔次的參考數(shù)據(jù)。當(dāng)絕對指標(biāo)得出第一檔次和最后一檔次成績后，為了數(shù)據(jù)的真實(shí)客觀和公認(rèn)程度較高，同時(shí)也體現(xiàn)公平公正原則，將絕對指標(biāo)和參考指標(biāo)進(jìn)行對比，相同度較大的結(jié)果做為最終結(jié)果，差異度較大的數(shù)據(jù)將再度進(jìn)行論證做出最終結(jié)果。比如各系列工作崗位的績效考核指標(biāo)可以設(shè)置如下：

4 績效考核各相關(guān)部門的分工

科學(xué)合理的組織體系以及完善的制度是績效考核順利實(shí)施的基本保障。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全會(huì)影響教職工績效考核體系實(shí)施的效率，制度不完善會(huì)導(dǎo)致教職工績效考核執(zhí)行中的力度，從而影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、公正性，造成考核結(jié)果與目的背道而馳。因此在績效考核過程中應(yīng)明確各相關(guān)部門的工作職責(zé)。

①人事處：負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)，貫穿于整個(gè)考核工作中。負(fù)責(zé)通知，收集結(jié)果，匯總結(jié)果上報(bào)院長辦公會(huì)。同時(shí)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程，收集員工申訴等職能。

②各教學(xué)系部：員工的績效考核主要以部門為主，所以部門負(fù)責(zé)人起主要的作用。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的真實(shí)性和公平公正性，以及整個(gè)流程的規(guī)范性。

③教學(xué)處及學(xué)生處：主要對教師及輔導(dǎo)員的學(xué)生評價(jià)環(huán)節(jié)，學(xué)生評價(jià)的結(jié)果導(dǎo)出，問卷設(shè)置等。同時(shí)負(fù)責(zé)對教師及輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)懲匯總等。

④教學(xué)督導(dǎo)部門：主要負(fù)責(zé)對教師的授課情況的評價(jià)，主要是結(jié)合平時(shí)的聽課記錄進(jìn)行匯總及打分排名。

5 考核結(jié)果的面談反饋及改進(jìn)計(jì)劃

考核反饋是績效考核中承上啟下的一個(gè)環(huán)節(jié)，反饋決定著考核結(jié)果能否正確應(yīng)用于激勵(lì)、招聘、培訓(xùn)、職位調(diào)整等諸方面。考核反饋的過程是績效溝通與改進(jìn)過程，通過管理者與教職工的溝通，能夠使教職工正確認(rèn)識(shí)個(gè)人績效存在的優(yōu)缺點(diǎn)，獲得可觀的績效改進(jìn)依據(jù)，從而制定個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃提高個(gè)人績效。

因此在考核結(jié)果出來以后，各部門根據(jù)人事處反饋的最終結(jié)果跟教職工進(jìn)行面談反饋，對進(jìn)步較大及落后較大的教職工要單獨(dú)進(jìn)行面談反饋工作，對其進(jìn)行溝通及雙方協(xié)商提出下年度的改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)根據(jù)教職工面談反饋結(jié)果提出本部門下年度的培訓(xùn)計(jì)劃。為促進(jìn)教職工積極改進(jìn)不足之處，各部門可與教職工簽訂下年度的目標(biāo)承諾書，對教職工提出的目標(biāo)及計(jì)劃做出調(diào)整或者補(bǔ)充，雙方同意后簽訂下學(xué)期的目標(biāo)承諾書。

6 解釋及申訴渠道的建立

考核結(jié)果反饋給教職工時(shí)，難免出現(xiàn)教師對考核結(jié)果不滿的情況，申訴產(chǎn)生的原因有三種，一是教師的不公平感；二是考核者方法與水平導(dǎo)致考核結(jié)果偏差；三是績效考核體系本身可能存在缺陷。考核申訴是對績效考核體系中缺陷的有效補(bǔ)充和補(bǔ)救，申訴收集的教職工意見也有利于考核體系的不斷改進(jìn)和完善。考核結(jié)果的解釋與申訴處理步驟可以這樣設(shè)置：①由部門負(fù)責(zé)對考核結(jié)果的解釋工作。如果部門無法解決可以向人事處進(jìn)行申訴。人事處負(fù)責(zé)對員工的申訴進(jìn)行調(diào)研及結(jié)果反饋。②員工對考核結(jié)果有不滿意或者懷疑的，可先向部門負(fù)責(zé)人咨詢具體情況，如果經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人的解答仍不滿意或者懷疑，可以向人事處提出申訴。

參考文獻(xiàn)：

[1]余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006.

績效考核的優(yōu)化范文第3篇

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制和行政管理體制改革的不斷深化，事業(yè)單位的改革也在探索中逐步推進(jìn)。為進(jìn)一步提升事業(yè)單位人員業(yè)務(wù)及服務(wù)水平，必須完善人力資源管理中的績效考核與激勵(lì)措施。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

1.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理主要指的就是運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)管理方法進(jìn)行管理活動(dòng)，對人力進(jìn)行科學(xué)的管理、培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，可以使物力和人力能夠保持最平衡最佳的狀態(tài)，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)際上就是對資源獲取、控制整合、激勵(lì)開發(fā)的一個(gè)過程。事業(yè)單位主要是國家機(jī)關(guān)為了實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的利益，利用國有的資源進(jìn)行組織舉辦的科教文衛(wèi)事業(yè)等。事業(yè)單位的主要使命就是維護(hù)社會(huì)和平、服務(wù)社會(huì)大眾，所以我們要求事業(yè)單位人力資源管理人員在職業(yè)道德以及文化素質(zhì)等方面都要比社會(huì)的平均水平要高。事業(yè)單位績效考核主要是指人事部門按照工作的績效和原則，對事業(yè)單位的人員進(jìn)行培訓(xùn)、變動(dòng)、辭退和獎(jiǎng)罰。近幾年來事業(yè)單位組織的研究探索越來越科學(xué)規(guī)范化。

2.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

近幾年來，有很多的事業(yè)單位對于績效考核這個(gè)問題進(jìn)行不斷的嘗試和探討，但是實(shí)施的效果卻不盡人意，目前事業(yè)單位人力資源管理主要存在著以下四個(gè)問題：①對績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)，有很多的績效管理人員并不能夠進(jìn)行科學(xué)的管理，僅僅是重視對于員工的考核監(jiān)督和控制，然而卻忽視了對于員工的發(fā)展和激勵(lì)員工的根本目的。由于對部分員工的不深刻的考核，績效考核的結(jié)果反而導(dǎo)致了員工和他產(chǎn)生了對立的情緒。所以導(dǎo)致了員工缺乏歸屬感、安全感以及成就感。績效的考核最后就變成了形式，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏凝聚力，這很不利于事業(yè)單位的管理。②對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)，目前對于事業(yè)單位的績效管理存在認(rèn)識(shí)上的一些誤區(qū)，績效的簡單的關(guān)于不等同于各種考核，績效的管理效果差強(qiáng)人意，這種績效考核導(dǎo)致員工產(chǎn)生了恐懼、焦慮、煩躁的負(fù)面的影響。③績效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作的能力不強(qiáng)，在實(shí)際的管理操作中對于崗位的工作成績和部門的工作不能夠全面客觀的反映，績效指標(biāo)的選擇不當(dāng)導(dǎo)致管理的結(jié)果出現(xiàn)了偏差。現(xiàn)在很多的事業(yè)單位對于績效的管理不夠成熟，缺乏管理的工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏對于業(yè)績的反饋。④缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，由于傳統(tǒng)的管理觀念中，缺乏科學(xué)有效的分配方法，績效的考核無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。事業(yè)單位缺乏對于長遠(yuǎn)的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制。無法促進(jìn)員工工作的積極性以及創(chuàng)造的動(dòng)力。績效考核沒有得到充分的發(fā)揮。

3.事業(yè)單位績效考核的改革思路

目前的績效的考核體系和方法涉及到很多的方面，在具體的運(yùn)作過程中會(huì)受到很多因素的影響，甚至是在考核的過程中會(huì)出現(xiàn)考核偏差，考核失真等問題，所以說完善和建立事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是特別重要的，也是非常迫切的。首先要定好新的考核尺度，建立具體的考核指標(biāo)體系。確定好的指標(biāo)和當(dāng)前的工作任務(wù)不夠密切，我國在對于績效進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)，不同的部門進(jìn)行評估。其次應(yīng)實(shí)行分類評估，建立科學(xué)的評估方法體系。我國的事業(yè)單位分很多的等級(jí)，分很多的類型，不同的等級(jí)和不同的類型對于工作的職責(zé)都有差異，所以在進(jìn)行績效考核的時(shí)候不能夠采取統(tǒng)一的方案。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的問題及優(yōu)化策略

1.事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前事業(yè)單位主要存在著兩個(gè)問題，第一是對于不同層次的人員缺乏分類的評價(jià)，實(shí)際的考核機(jī)制與預(yù)期的考核機(jī)制存在著偏差，實(shí)際的考核機(jī)制效果并不理想。這個(gè)問題的主要表現(xiàn)是，對于中低層次管理人員的晉升機(jī)制很難調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。在薪酬的保障制度中，社會(huì)保險(xiǎn)以及工資福利沒有得到應(yīng)有的保障。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)員工的等級(jí)來確定員工的收入，外聘的合同制的員工的工資都是由單位自己進(jìn)行資金籌備進(jìn)行解決。而這樣工資往往和工作崗位和業(yè)績出現(xiàn)了差異，無法有效地激勵(lì)員工的積極性。第二點(diǎn)就是績效的考核體系并不完善，不健全。作為事業(yè)單位人力資源管理的重要部分，績效考核應(yīng)該為工資的分配和考核職稱提供基礎(chǔ)的信息，這種方法可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分的提高工作的效率，有效的激勵(lì)每一個(gè)人，貫穿于人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)中。一整套有效的管理機(jī)制才能夠充分起到激勵(lì)的作用。

績效考核的優(yōu)化范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 初中；有效；生物；制定；中考；復(fù)習(xí)計(jì)劃

【中圖分類號(hào)】G63.24 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】2095-3089（2013）25-0-01

古人在《禮記?中庸》中寫道“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，現(xiàn)代人也說“機(jī)會(huì)是給有準(zhǔn)備的人”，從這些古今之人的名言可見制定一件事情的計(jì)劃的必要性和重要性，計(jì)劃往往決定一件事情的成功與失敗。有效的中考復(fù)習(xí)計(jì)劃是對復(fù)習(xí)工作的總體規(guī)劃，統(tǒng)率著復(fù)習(xí)階段的教學(xué)任務(wù)，是以課程標(biāo)準(zhǔn)為方向、以教學(xué)大綱為依據(jù)，結(jié)合學(xué)生實(shí)際情況而制定的，明確了每一個(gè)階段，每一周，每一節(jié)的具體安排，給教師和學(xué)生指明了方向，明確了任務(wù)。在中考復(fù)習(xí)過程中，有許多教師認(rèn)為不必要制定中考復(fù)習(xí)計(jì)劃，有些教師就算制定了也過于簡單、隨意，缺乏針對性、指引性、有效性。

一、制定有效的中考復(fù)習(xí)計(jì)劃的必要性和重要性。

（一）有效的中考復(fù)習(xí)計(jì)劃是教師提高課堂效率，按時(shí)完成復(fù)習(xí)內(nèi)容的指揮棒

有效的中考復(fù)習(xí)計(jì)劃它確定了教師完成工作任務(wù)的具體時(shí)間、內(nèi)容以及使用的教學(xué)方法，對后階段的復(fù)習(xí)更是明確到試題的挑選，對不同層次學(xué)生具體使用的教學(xué)方法等，這些就像一部導(dǎo)航儀，給教師指明了教學(xué)目標(biāo)，使課堂教學(xué)的開展更具有針對性，避免兜圈式復(fù)習(xí)，浪費(fèi)大量的寶貴時(shí)間，減少盲目性，少走彎路、回頭路，提高了課堂效率，減少學(xué)生不必要的負(fù)擔(dān)，達(dá)到高效復(fù)習(xí)。

（二）有效的中考復(fù)習(xí)計(jì)劃是學(xué)生準(zhǔn)確把握自主復(fù)習(xí)內(nèi)容的方向標(biāo)

新課程標(biāo)準(zhǔn)中強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生的主體地位，在時(shí)間短、內(nèi)容多的中考的復(fù)習(xí)中，對學(xué)生的自主性要求更加明顯，教師上課前學(xué)生需要對課堂內(nèi)容進(jìn)行必要的自主學(xué)習(xí)來配合教師系統(tǒng)性的復(fù)習(xí)，初二的學(xué)生判斷能力相對有限，要求他們在茫茫書海中找到中考的重點(diǎn)知識(shí)來配合教師的課堂有不切實(shí)際的嫌疑，有效的中考復(fù)習(xí)計(jì)劃明確了大綱對課本知識(shí)內(nèi)容的重難點(diǎn)、深淺度的要求，學(xué)生提前獲得教師復(fù)習(xí)的每一個(gè)階段或每一節(jié)課的具體安排，就相當(dāng)看到了道路上的方向標(biāo)，進(jìn)行自主復(fù)習(xí)的方向、內(nèi)容得到了明確，避免不必要的復(fù)習(xí)，更好地配合教師，使課堂效率達(dá)到最大化。

二、有效的生物中考復(fù)習(xí)計(jì)劃的制定

初中生物中考復(fù)習(xí)面臨的最大挑戰(zhàn)有三點(diǎn)，第一初二的學(xué)生中考備考意識(shí)的薄弱；第二無論是哪一個(gè)層次的學(xué)生都需要照顧，畢竟中考是學(xué)生升上高中的一個(gè)考核，有決定性的作用；第三是時(shí)間緊迫。所以教師所有的工作絕對不能含糊，目標(biāo)必須明確和有針對性，沒有摸著石頭過河的時(shí)間余地，一個(gè)有效的中考復(fù)習(xí)計(jì)劃能夠避免教師和學(xué)生復(fù)習(xí)的盲目性，避免走彎路、回頭路，使工作循序漸進(jìn)有條不紊，減少時(shí)間的浪費(fèi)。要制定一個(gè)有效的生物中考復(fù)習(xí)計(jì)劃，主要做到以下幾點(diǎn)：

（一）認(rèn)真研讀教材和課程標(biāo)準(zhǔn)，通過課程標(biāo)準(zhǔn)制定復(fù)習(xí)方向

生物課程標(biāo)準(zhǔn)是國家頒布的指導(dǎo)生物科教學(xué)的綱領(lǐng)性文件，是編排教材和教學(xué)的依據(jù)，它指出了對學(xué)生最基本要求。生物學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)提出應(yīng)使學(xué)生“獲得生物學(xué)基本事實(shí)、概念、原理和規(guī)律，了解這些知識(shí)在生產(chǎn)、生活和社會(huì)發(fā)展中的應(yīng)用”、“初步具有生物學(xué)實(shí)驗(yàn)操作的基本技能、一定的科學(xué)探究和實(shí)踐能力，養(yǎng)成學(xué)科思維的習(xí)慣”這些要求。

制定以課標(biāo)的指引為方向的復(fù)習(xí)計(jì)劃可以準(zhǔn)確復(fù)習(xí)需要達(dá)到的知識(shí)任務(wù)、生物學(xué)技能、生物學(xué)原理和情感，指引了教師運(yùn)用多元的復(fù)習(xí)方法，做到有的放失，避免走彎路。方向準(zhǔn)確了，復(fù)習(xí)的路就不會(huì)走錯(cuò)。

（二）認(rèn)真細(xì)致分析、研究考試大綱，以考綱為依據(jù)制定復(fù)習(xí)內(nèi)容

一個(gè)地區(qū)中考的命題范圍、具體內(nèi)容、要求、目標(biāo)都是根據(jù)考試大綱的規(guī)定而確定的，廣東省教育考試院編寫的考試大綱將義務(wù)教育階段的生物知識(shí)分成十大板塊，每一個(gè)板塊的每一個(gè)考點(diǎn)明確了對應(yīng)的層次要求，細(xì)致認(rèn)真分析考試大綱，將考點(diǎn)細(xì)化、分解，明確哪些知識(shí)是一般性了解，哪些需要重點(diǎn)掌握，哪些需要靈活運(yùn)用。

制定以考綱為依據(jù)的復(fù)習(xí)計(jì)劃可以使復(fù)習(xí)課堂緊緊圍繞考綱考點(diǎn)進(jìn)行，準(zhǔn)確指引學(xué)生進(jìn)行必須的學(xué)習(xí)，做到學(xué)習(xí)任務(wù)和目標(biāo)明確，這樣大大提高復(fù)習(xí)的針對性，減輕學(xué)生學(xué)習(xí)壓力，有利于學(xué)生自主學(xué)習(xí)。有了依據(jù)，復(fù)習(xí)的路就不難走了。

（三）認(rèn)真分析學(xué)生基本情況，以學(xué)生實(shí)際情況為基礎(chǔ)制定提高復(fù)習(xí)效率的方法

學(xué)生的發(fā)展不均衡的這是客觀存在的事實(shí)，學(xué)生的基本情況主要體現(xiàn)在學(xué)習(xí)方法、分析實(shí)際問題能力、接受知識(shí)能力、動(dòng)手能力、現(xiàn)有知識(shí)的掌握程度和學(xué)習(xí)態(tài)度。學(xué)生的實(shí)際情況是具體教學(xué)活動(dòng)的基礎(chǔ)，新課程標(biāo)準(zhǔn)倡導(dǎo)以學(xué)生為本，教師只有全面了解學(xué)生的實(shí)際情況，“知之準(zhǔn)，識(shí)之深”才能教在點(diǎn)子上，教出好效果，才能準(zhǔn)確確立詳細(xì)而有針對性的復(fù)習(xí)手段和復(fù)習(xí)內(nèi)容的安排。

制定以學(xué)生實(shí)際情況為基礎(chǔ)的生物中考復(fù)習(xí)計(jì)劃能夠使教學(xué)活動(dòng)有效地，有針對地服務(wù)不同情況的學(xué)生，更好的促進(jìn)每一個(gè)學(xué)生的發(fā)展和進(jìn)步，有效提高教學(xué)的有效性，做到真正意義上的因材施教。有了學(xué)生實(shí)際情況作為基礎(chǔ)，復(fù)習(xí)就有效了。

在初中生物中考復(fù)習(xí)前制定一個(gè)以課程標(biāo)準(zhǔn)為方向，以教學(xué)大綱為依據(jù)，結(jié)合學(xué)生實(shí)際情況的有效中考復(fù)習(xí)計(jì)劃，可以有效地落實(shí)考試目標(biāo)，減少教師和學(xué)生復(fù)習(xí)的盲目性，有利于學(xué)生自主學(xué)習(xí)，有利于不同層次學(xué)生的進(jìn)步，最終形成準(zhǔn)確、高效復(fù)習(xí)形式。當(dāng)然，計(jì)劃并不是“死”的，在計(jì)劃不斷推進(jìn)和深入后，或許會(huì)有更符合實(shí)際情況的做法，我們就應(yīng)該更改原來的計(jì)劃，使復(fù)習(xí)計(jì)劃更加適合正在發(fā)生變化的學(xué)生，使中考復(fù)習(xí)更順利地完成。

參考文獻(xiàn)

績效考核的優(yōu)化范文第5篇

一、采油企業(yè)績效考核過程中存在的主要問題

第一，指標(biāo)設(shè)置權(quán)重不合理，考核控制的主次不分清。主體指標(biāo)與評價(jià)指標(biāo)雖均為績效考核的組成部分，但有主次之分，輕重之別。由于主體指標(biāo)與評價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，對于要達(dá)到的主要目標(biāo)任務(wù)在考核中不能起到主導(dǎo)作用，達(dá)不到績效考核預(yù)期的目的。

第二，績效考核側(cè)重于對主體指標(biāo)的分解兌現(xiàn)。績效考核體系只對效益、成本指標(biāo)進(jìn)行與兌現(xiàn)，沒有對最后考核結(jié)果的綜合評價(jià)，難以評判工作的綜合水平。

第三，績效考核側(cè)重于對單位及個(gè)人的評價(jià)考核。考核時(shí)采取評分排名考核，對主體指標(biāo)不考核兌現(xiàn)，不能體現(xiàn)主體指標(biāo)的重要性，且評價(jià)考核是對整體工作的一個(gè)綜合評判，各單項(xiàng)指標(biāo)分值比重較小，兌現(xiàn)時(shí)不能區(qū)分主次差別，兌現(xiàn)力度小，難以調(diào)動(dòng)職工積極性。

第四，績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)可操作性差。績效考核標(biāo)準(zhǔn)范圍過寬，上下浮動(dòng)性大，難以量化操作，即使可以量化考核，由于標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，操作時(shí)隨意性大，評判的準(zhǔn)確性達(dá)不到要求，考核的公平性得不到體現(xiàn)。

第五，績效考核過程不嚴(yán)肅，考核的公平性沒體現(xiàn)。績效考核過程中，隨意調(diào)整指標(biāo)或定額，縮小差距，導(dǎo)致考核流于形式，失去公平性，單位或員工對考核的重視程度下降，打擊了部分單位和員工的積極性。

二、建立完善績效考核體系的對策研究

第一，建立體系結(jié)構(gòu)框架，統(tǒng)一績效目標(biāo)與評價(jià)考核。建立以績效目標(biāo)考核和績效評價(jià)考核為主，指標(biāo)測算體系為輔的績效考核體系結(jié)構(gòu)。績效目標(biāo)考核體系是責(zé)任目標(biāo)完成的主體，是確保產(chǎn)值或利潤效益指標(biāo)、成本控制目標(biāo)、及職能管理指標(biāo)等主體指標(biāo)完成的基礎(chǔ)。績效評價(jià)考核體系是根據(jù)主體指標(biāo)及其他各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，對單位及員工個(gè)人的綜合評判。指標(biāo)測算體系是目標(biāo)與評價(jià)體系正常運(yùn)行的前提，三者共同組成績效考核體系框架。

第二，合理設(shè)置考核指標(biāo)，明確責(zé)任主體與指標(biāo)權(quán)重。一是按責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則合理設(shè)置考核指標(biāo)。二是以績效考核要達(dá)到的最終目的為中心，設(shè)置考核指標(biāo)和相應(yīng)權(quán)重。績效評價(jià)考核體系中，確定各項(xiàng)指標(biāo)的分配權(quán)值時(shí)，要全面考慮主輔、主次之分，主體指標(biāo)評價(jià)權(quán)值仍應(yīng)占較大比例。

第三，科學(xué)測定指標(biāo)，確保績效考核的公平性。績效考核指標(biāo)值的確定直接關(guān)系到績效考核能否達(dá)到最佳的激勵(lì)及約束效果。所以指標(biāo)測算中，要本著方法統(tǒng)一，基準(zhǔn)一致，責(zé)任和能力相匹配的原則，綜合考慮內(nèi)、外影響因素，參照生產(chǎn)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出績效指標(biāo)的相對規(guī)律，同時(shí)根據(jù)指標(biāo)責(zé)任主體的工作性質(zhì)、資產(chǎn)、人員等情況，核算其基礎(chǔ)能力，最終合理的確定考核指標(biāo)的具體值。確保績效考核的正向激勵(lì)作用和公平性。

第四，兌現(xiàn)突出主次，正確引導(dǎo)責(zé)任主體努力方向。績效目標(biāo)與績效評價(jià)考核是統(tǒng)一的整體，績效目標(biāo)考核側(cè)重于生產(chǎn)、利潤、成本等關(guān)鍵指標(biāo)，是考核兌現(xiàn)的主體，績效評價(jià)考核側(cè)重于單位、崗位員工綜合效能考核。所以在兌現(xiàn)額度上，績效目標(biāo)考核要大大高于評價(jià)考核，激勵(lì)職工圍繞績效目標(biāo)挖潛增效、創(chuàng)新管理，實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。評價(jià)考核按權(quán)重對績效指標(biāo)、管理指標(biāo)和輔助指標(biāo)進(jìn)行折算后整體評價(jià)一個(gè)單位或一個(gè)員工的綜合效能，偏重于鼓勵(lì)員工樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ餍袨椤⒄J(rèn)真的工作態(tài)度和良好的工作習(xí)慣，也是評先評優(yōu)的依據(jù)，因此兌現(xiàn)額度要偏小。

加強(qiáng)考核監(jiān)督力度，實(shí)行考核公示制度，使考核做到公平、公正、公開。在月度考核兌現(xiàn)時(shí)，提前公布經(jīng)營指標(biāo)完成情況和考核兌現(xiàn)結(jié)果，使基層單位、每一名員工及每一部門通過查閱公示，能隨時(shí)計(jì)算出本單位及個(gè)人的績效工資分配額，在職工隊(duì)伍中形成“要”到“我要干”，從“我要干”到“找活干，搶活干”的積極向上的工作局面，通過考核兌現(xiàn)形成自我加壓，自我約束的良好運(yùn)行態(tài)勢。