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民營企業與私營企業范文第1篇

改革開放以來，我國民營企業發展取得了令人矚目的成績，已成為我國經濟發展的重要組成部分。據國家工商總局報告顯示，截至2013年6月底，全國實有企業1408.31萬戶（含分支機構，下同），比上年同期增長7.62%。內資企業1364.22萬戶，增長7.85%。其中，私營企業1136.27萬戶，增長10.76%；外商投資企業44.09萬戶，增長0.93%；個體工商戶實有4134.78萬戶，比上年同期增長6.13%；農民專業合作社實有82.8萬戶，比上年同期增長37.97%，民營企業已經成為推動中國經濟發展的重要力量。

二、民營企業改革“三步走”戰略方向

民營需要準確抓住發展切入點進行改革，才能夠實現企業順利轉型。這一般要經過三個階段。

（一）將市場營銷方面作為民企改革主要切入點

改革開放后，市場競爭加劇，大量民營不能適應市場競爭而破產。究其原因，一是大多民營企業沒有掌握產業資源的上中游市場，只能在國內大型企業集團與外資企業制約下分享下游市場的邊角利潤；二是，民營企業沒有足夠的資金與大型企業集團爭奪社會市場資源控制權。

實現民營企業的穩定快速轉型，關鍵在于企業營銷理念的更新。民營企業營銷改革關鍵點在于立足原有優勢產品，開發自主產品，使產品體系煥然一新，并集中力量，利用有限資金迅速掌握上游市場資源渠道，逐步擺脫國內大中型企業對民企發展的資源限制。

（二）推進行政人事管理現代化改革，實現民營企業穩定快速轉型

高效能的行政管理可使企業運轉有序，增強公司整體執行能力，在行業竟爭中占據優勢地位。目前，大多數民企都普遍存在著權力集中缺乏制約、行政組織機構設置比例失調、缺乏有效的激勵機制等問題。因此，實現公司穩定快速轉型，必須要做好以下幾個方面：健全人事制度。民企在管理層面要根據公司發展狀況健全企業行政工作人事制度，增強公司在人才引進和儲備方面的競爭力；實行和完善管理人員負責制。這要求公司職能部門明確管理人員的職責，建立現代化的企業約束機制；建立有效的激勵機制。公司要結合企業發展實際，確立正確引導、準確評價與適當獎勵相結合的激勵機制，充分調動員工的積極性與創造性；強化公司行政執行力。民營企業發展必須合理設計行政組織機構，實現行政管理科學化， 強化公司行政執行力；更新企業發展觀念，用心眼光看待市場發展，形成與時俱進的企業創新文化。

（三）推進公司管理的系統化建設，尋求有效運行機制

目前，民營企業發展雖然不可能與大型國有企業獲得相同的政策機會和財政支持，因此民營企業要更加細心汲取大型企業發展經驗，更加深入的進行企業改革，堅持“以改革沒發展，以創新求效益”的思路”。完善企業管理的系統化創建及運行，實現人力調整到位，人員執行力提高，認識得以統一，系統的建立定然將對于企業的利益的提升起到極大化的效果。這一系統要求高級專業管理團隊協作建立，實現企業更加開放的發展模式。

三、民營企業遵循“三步走”發展預估效果

民營企業與私營企業范文第2篇

民營企業“融資難”的局面是多種因素造成的，既有民營企業自身發展不足的原因，也有金融制度和政策限制的因素。

首先，部分民營企業信譽、形象欠佳，使銀行對民營企業態度冷淡。我國早期的民營企業是在傳統體制的邊緣和縫隙中成長起來的,經營者多為工人、農民、小商販或供銷人員,很多是政策催生,他們缺乏現代企業經營者的理念,執行的是家族壟斷的產權制度、隱私式的財務會計制度、任人惟親的人事制度和家長式的治理制度,企業形象先天不足。從財務來看,不同程度地存在資料不全、數據失真、信息失實的問題；從抵押來看,明顯薄弱；從經營手段審視，粗放、技術落后、設備陳舊。甚至一些民營企業為急于完成資本原始積累而不擇手段,從而失去誠信,敗壞了民企整體信譽。中國人民銀行研究局焦璞先生提供了一個數據,60%以上民營企業的信用等級是3B或者3B以下的等級，銀行難免對其謹小慎微,貸款自然舉步維艱。

其次，我國金融業市場化程度低，民營企業資本市場直接融資受到方方面面的限制。我國現行證券市場設立的初衷，主要是為了解決國有大中型企業面向社會公眾直接融資問題，入市門檻較高。2005年10月通過修訂的《證券法》和《公司法》規定,企業發行股票上市時發行前股本總額不少于3000萬元人民幣；企業發行債券時股份有限公司的凈資產不低于人民幣3000萬元，有限責任公司的凈資產不低于人民幣6000萬元。一般民營企業，特別是廣大中小型民營企業是不能進入現行證券市場直接融資的。

解決民營企業融資難問題最終仍然需要以市場化的方式解決，因此，完善資本市場，引導資金資源的有效配置，是為民營企業拓寬融資渠道的重要方式。私募股權基金的出現，無疑為民營企業融資提供了新的工具。

私募股權投資，簡稱PE（PrivateEquity），是指按照投資基金運作方式，直接對非上市實業企業進行的權益性投資，在交易實施過程中附帶考慮將來的退出機制，即通過上市、并購或管理層回購等方式，出售持股獲利。在我國，私募股權基金也被稱為產業投資基金。《產業投資基金管理暫行辦法》將產業投資基金定義為“一種對未上市企業進行股權投資和提供經營管理服務的利益共享、風險共擔的集合投資制度，即通過向多數投資者發行基金份額設立基金公司，由基金公司自任基金管理人或另行委托基金管理人管理基金資產，委托基金托管人托管基金資產，從事創業投資、企業重組投資和基礎設施投資等實業投資?！彼侥脊蓹嗷鹨话阃顿Y期限較長，投資期限通常為3～7年，所以說它是民營企業融資的最佳途徑之一。

首先,私募股權基金的迅速壯大為民營企業融資提供了先決條件。近年來，通過各方面的努力，《信托法》的頒布，《公司法》、《證券法》以及《合伙企業法》的修改，基本消除了各類私募股權基金及產業投資基金設立與運作的法律障礙，發展私募股權市場的條件有了很大的改觀。資本市場監管機制的不斷完善，信息披露和監管更加透明，以及創業板即將設立，使大批機構投資者不斷涌入到直接股權投資市場中來。目前，在私募股權基金中，不僅有凱雷、軟銀、鼎輝、清科等國內外著名私募股權基金的身影，保險公司、社保基金等從資產配置和提高收益的要求考慮，也開始進軍私募股權投資領域，政策性銀行、商業銀行、證券公司等金融機構從探索綜合經營提高競爭力的角度，在政策逐漸放寬的情況下，積極開展直接股權投資試點，甚至豐富的民間資本也積極地參與到私募股權基金的運作中來。經過近一年多來的暴發性增長，中國的私募股權基金擁有的資金規模已經很大，大規模的資金為民營企業在資本市場直接融資提供了豐富的資金來源。

民營企業與私營企業范文第3篇

我國多數民營企業由于資金問題、管理制度問題等等，導致人才成長環境欠佳，因此要吸引和穩定員工隊伍就存在較大的難度，人才的高流動性和人才匱乏成為導致民營企業不能快速、穩定發展的重要原因。在這其中民營企業的人力資源管理是解決問題的一個關節點。

而在民營企業的人力資源管理中，最突出的問題就是員工隊伍穩定性差。離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般就表明企業員工的情緒較為波動、勞資關系緊張并存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，這樣導致了人力資源成本增加、組織效率下降。尤其是民營企業人才隊伍長期處于不穩定狀態，這對企業發展的影響非常嚴重。

二、民營企業員工離職原因分析

通過對這幾個民營企業的員工離職原因進行調查和訪談，并且查閱相關中西方文獻及研究成果得出，目前造成我國的民營企業離職率過高的主要原因有三個方面：環境因素、民營企業自身的因素和員工個人主觀因素，在這其中最重要的就是民營企業自身因素。

（一）環境因素

目前中國的民營企業正處發展的關鍵時期，一方面各種政策制度還不夠完善；另一方面民營企業競爭也相當激烈，與外資企業和國企的差距在短期內還存在。勞動者在選擇工作的時候受整個人才市場的就業機會和失業率等環境因素影響。中小企業在發展壯大的過程中要承擔比大型企業更多的經營風險，有著巨大的不確定性。企業能否經受得住市場的考驗，這是員工非常關心的焦點性問題。

（二）民營企業自身因素

在民營企業中員工離職的主要原因中，企業自身的因素是非常重要的。一個人力資源管理體系健全有效、運轉情況良好的企業是吸引人才的重要因素，因此，從企業自身下手進行研究分析原因，是解決企業人才問題的前提和基礎。

首先，企業的人才觀念及人力資源管理工作滯后。由于我國民營企業的發展至今還不是十分成熟，尤其是很多家族企業，他們對于人才的認識和人力資源管理工作的重視還是遠遠不夠的，多數民營企業并沒有根據自身的實際情況建立先進的人力資源管理體系，在人事工作的執行和落實環節也問題很多。

第一是薪酬與福利待遇，民營企業往往沒有非常科學的薪酬體系、優厚的福利待遇，這往往是造成員工離職的關鍵因素，包括內部和外部的薪酬不公平、對福利制度不滿意等；其次是員工招聘與配置，招聘是人才進入企業的源頭，只有在源頭上把好關，建立和招到符合崗位模型的人才是關鍵的一步，另外在人才配置上和崗位晉升渠道上設置不合理也是造成員工高離職率的重要因素；最后，民營企業在對人才的認識和看法上存在著許多的誤區和片面性，許多企業片面地認為人才就是技術人才，存在著重技術和資金、輕管理的錯誤觀念?？傮w來說民營企業的人才管理工作基礎薄弱。

第二，多數民營企業缺乏自身的企業文化。企業文化是一個企業在長期的生產經營活動中形成的、全體員工共同認可的價值規范，通常需要經過長時間的積淀和凝練才能形成。我國多數民營企業成立時間不長，在企業文化方面并沒有下很大的功夫，因此很難建立和形成自身明確而良好的企業文化，不能靠企業文化來凝聚和吸收人才。

第三，工作本身的因素。在企業自身的因素中，企業中所設立的這一工作崗位本身的因素也不可忽視。首先是工作崗位中的工作條件，包括企業員工每天的工作地點遠近、工作時間的長短，以及工作條件的優劣；其次是工作與自我設想的一致性，也就是說工作與員工本來設想和期待的差距太大的話，員工的離職率還是特別高的；再次是工作的重復性和工作負荷，工作本身如果重復性太大，企業又沒有采取一些技巧和措施，加上工作負荷大，自然離職率就不會低。最后是工作的自主性，尤其是受過高等教育的員工，他們對于工作的自主性以及工作的明確性有較高的要求，以發揮自身的能力，因而工作的自主性不容忽視。

（三）員工主觀方面的因素

其實員工離職也不能完全歸于是企業的問題，有相當一部分離職源于員工自身的主觀因素。雖說是員工的主觀因素，但是將員工主觀因素進行歸納分析的話，則更有利于企業人力資源部門進行針對性的采取預防和解決措施。

首先是從員工心理角度來看，主要有員工工作滿意度、組織承諾、工作卷入度、工作的安全感等等；其次是員工個人特征變量，如年齡、性別、工作時間、教育水平等，當然也包括職業道德因素。在員工個人特征中，員工對企業未來發展狀況的預期和判斷，起著非常重要的因素。這是員工依據各方面信息和自身思考，在對企業的未來發展趨勢做出判斷和預測的基礎上，做出的職業發展選擇。另外還有與工作無關的個人因素，如配偶、家庭負擔等。

三、對于民營企業穩定人才隊伍的措施和建議

針對以上分析的導致民營企業高離職率的因素，以及對部分民營企業的實際考察，主要從國家宏觀政策和企業人力資源管理角度提出了降低民營企業員工離職率的對策：

（一）民營企業管理戰略的調整

第一，堅持以人為本的管理理念，打破家族管理模式。要通過建立公平、合理、有效的人力資源管理政策，努力營造一個適合員工發展的、有利于員工實現個人價值的企業氛圍，消除員工的不公平感，為留住人才、用好人才創造有利條件。民營企業要想獲得長遠的發展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推廣所有權與經營權分離的經營模式，將先進的西方管理理念融入企業的管理工作中。

第二，加強戰略管理，制定企業發展的戰略規劃。當前民營企業存在的一個普遍問題就是：缺乏企業發展的戰略規劃，對于戰略管理的重要性認識不夠。多數民營企業管理者都對于市場經濟缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，沒有對企業經營風險有一個合理的預期和防范。要實現企業的可持續發展，必須為企業制定戰略發展規劃，從戰略的高度影響員工的凝聚力，使他們了解企業的發展目標和實現步驟，以全新的心態投入工作。

（二）從招聘和員工配置工作中進行全面控制

首先招聘前必須建立公司完整的崗位模型體系。對于要招聘的人才有一個嚴格的量化指標，只有這樣才能盡量做到人崗匹配，這是招聘的基礎工作，也是降低離職率的基礎。其次，招聘過程科學化并且嚴格化。在招聘過程中要制定具體的可行方案，為企業招到能力強并且合適的人才。最后，員工配置合理，有明確的晉升途徑。對于新員工的管理非常重要，尤其是員工配置，要做到人崗匹配。另外明確的晉升途徑對于員工隊伍的穩定性非常重要，因此必須有一套規范合理的晉升制度，這對提高員工的積極性也非常重要。

（三）建立完善的培訓和職業發展體系，注重員工的職業生涯規劃

相對于外資企業和大的民營企業而言，我國多數民營企業普遍不夠重視對員工培訓的投入。新員工入職后的培訓往往就是形式大于內容，很多企業并沒有將培訓作為人力資源管理的日常工作規劃，經常是一年半年才做次員工培訓，而且還缺乏相應的計劃。那么對于員工個人有針對性的培訓就更少了。

雖然多數民營企業資金有限，很難對每位員工進行有針對性的培訓，但是企業讓然要建立完善的培訓機制，注重員工個人的職業生涯發展規劃。在制定培訓體制的過程中，尤其是要對企業的核心員工進行重點培養，根據他們的才能和特長幫助其建立自身的職業生涯規劃和晉升途徑，使員工的潛能得到充分發揮；而對于非核心員工，同樣要重視他們的培訓工作，幫助他們盡快的提升自己，實現職業目標。

（四）提供公平合理、有競爭力的薪酬福利，建立有效地激勵機制

較低的薪資水平并不能為企業降低成本。因此，企業不應該也沒必要一味地壓低員工的工資收入，而應著眼于長遠發展，為員工提供合理的薪資水平，努力提高員工的滿意度。

一般企業里面的員工薪酬水平都會有差異，這通常取決于他們的工齡、崗位性質、工作難度以及不可替代性等等，因此適度的薪資差異是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就會引起員工的不滿，因此企業的薪酬制度應該盡力做到公平合理并且不失競爭性。第一，企業內部員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的.企業人力資源部應該開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收人不低于平均水平；第二，要讓員工與公司內部其他員工所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須建立公平、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，為了保證這種制度的有效實施和運作，就必須通過科學合理的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估。另外公司為達到員工需求的最大滿足，有效地激勵各個層次的員工，還應根據各個層次員工的喜好以及需求設置合理的福利政策，使員工更好的為企業工作。

（五）注重企業文化建設，提高企業凝聚力

良好的企業文化，可以讓員工更快的融入組織，從而能提高企業的運轉效率，并能提高員工的工作效率。能讓員工參與到企業的管理、共享利潤從而產生與企業共同的價值觀使員工感受到一個美好未來。

民營企業與私營企業范文第4篇

關鍵詞：民營企業；費用預算

1費用預算責任網絡

A民營企業為了強化費用管理，急需推動費用預算實施，在2012年度對交際費、會務費、物料消耗、差旅費、辦公費、培訓費納入預算管理控制。為了促進該民營企業在預算年度能夠及時按照實際經營狀況的變化情況，實施動態預算管理，采取以季為周期，按月滾動的費用預算編制方法。

該民營企業費用預算管理的組織體系以預算管理委員會、預算管理辦公室為主體，跨職能部門設立費用預算責任網絡。費用預算管理組織機構包括：預算管理委員會、預算管理辦公室、預算控制部門。預算控制部門是指經營班子、行政事務部、駐外辦、財務部、車隊、人力資源部等。

2費用預算的編制

從費用預算表編制的相互關系上分為兩個層面：部門全年工作計劃表和6項費用計劃表。各部門工作計劃表是在對市場情況及內部資源狀況進行充分分析研究基礎上，根據該民營企業戰略目標和年度經營目標制定的，是6項費用預算的基礎表，包括差旅計劃、會議計劃、培訓計劃、交際計劃、辦公費用計劃、汽車油耗計劃、汽車修理計劃等。這些工作計劃是編制年度6項費用預算表的重要依據。

月度滾動預算編制的具體操作的基本思路：“以月保季，以季保年”。

1月份預算執行結束前，根據當月預算執行情況的差異分析、本季度預算總額以及對下3個月的預測，在保證季度目標實現的前提下，適當調整2月和3月的預算值，編制2～4月的月度預算。之后每月依此類推，20～25日前根據預算執行情況、預算目標和對未來的預測，增加1個月的預算，保持預算周期始終為3個月。

3月份預算執行結束前，根據本月預算執行情況的差異分析、本季度預算總額、未來的預測和年度目標，相應調整二季度、三季度和四季度的預算目標，并根據調整后的二季度預算目標編制4～6月的月度預算，保證年度目標的實現。

6月份預算執行結束前，根據上半年預算執行情況分析和下半年預測，確定是否需要調整當年的預算目標，若需要進行年度目標的調整，則重新編制下半年年度預算，根據調整后的年度目標確定三季度和四季度的預算目標值，并依據調整后的目標值編制7～9月的月度預算；若不需要進行年度目標的調整，則根據上半年年度目標執行情況和下半年的預測，確定第三季度的目標值，編制7～9月的月度預算。

10月份預算執行結束前，根據預算執行情況分析和未來預測，編制本年11月、12月和下一年1月的月度預算。

11月初，開始編制下一年度的費用預算，下年度的年度預算在本年12月中旬最終確定。在編制年度預算的過程中，11月和12月仍然繼續編制11月～1月，12月～2月，1月～3月的月度滾動預算。通過月度滾動預算的編制，不斷提高下年度預算編制的準確性。

該民營企業預留一定的預備費作為預算外支出的備留，預備費總額為該民營企業年度預算費用總額的一定比例。當預測預算年度經營環境比較穩定時，預算預備費可限定為3%-5%；當預測到預算年度經營環境變化比較大時，預算預備費可限定為5%-10%；當預測到預算年度經營環境將發生劇烈變化時，預算預備費可設定為10%-15%。

3費用預算的執行、控制與分析

下達的費用預算指標是與業績考核掛鉤的硬性指標，一般情況不得突破。費用預算指標是制訂考核指標的重要依據，根據費用預算執行情況對責任人進行考核、獎懲。

費用預算剩余可以跨月使用，但不能跨年度使用。費用預算如遇特殊情況確需突破時，必須由相關職能部門提出申請，說明原因，經預算管理辦公室審核報最終決策人審批納入預算外支出。

預算內支出，按照該民營企業現有制度審核批準。財務部建立預算資金“撥付”臺帳制度，各預算職能部門建立費用預算執行臺帳，每月末與財務部核對。

各職能部門都要建立費用預算記錄臺帳（也可用EXCEL電子表格管理），按費用預算項目詳細記錄費用預算額、實際發生額、差異額、累計費用預算額、累計實際發生額、累計差異額。

預算差異分析報告應有以下內容：本期預算額、本期實際發生額、本期差異額、累計預算額、累計實際發生額、累計差異額；對差異額進行的分析；產生不利差異的原因、責任歸屬、改進措施以及形成有利差異的原因和今后進行鞏固、推廣的建議。

每月25日，人力資源部根據財務部提交的上月費用預算執行考核意見、該民營企業績效考核管理制度規定，對相關責任部門、責任人進行考核。

4費用預算的調整步驟

（1）預算調整申請部門填寫費用預算調整申請表，提交費用預算執行分析報告，說明調整內容及原因，交預算管理辦公室進行審核（如預算調整由預算管理委員會提出，可直接按第六步程序開始）；

（2）預算調整申請部門將預算管理委員會簽字同意的調整申請表上交財務部；

（3）財務部對費用預算調整申請表及相關報告進行審查并簽署意見，將同意上報的費用預算調整申請表及相關報告遞交預算管理辦公室；

（4）對于重大調整（調整金額超過預算的10%屬于重大調整），預算管理辦公室需將調整申請及審批意見提交預算管理委員會進行審批；

（5）預算管理委員會批準費用預算調整后，由預算管理辦公室下達給財務部；

（6）財務部留存費用預算調整申請表，并根據審批意見編寫“費用預算調整通知書”，同時將調整預算目標下達給相關職能部門。

5結語

民營企業與私營企業范文第5篇

關鍵詞：民營經濟 二次創業

泉州是一座民營經濟的搖籃之城，也是民營經濟的典范之都。2011年，泉州民營經濟實現生產總值3730億元，占全市地區生產總值87.3%,工業增加值2363億元，占全市工業增加值97.3%；就業人數占全市九成以上，繳納稅金占全市財政收入的八成半以上，孕育出近1500家億元工業企業，74家上市公司和3個產值超千億的產業集群。借助海峽西岸經濟區的建設發展，2012年泉州民營經濟“二次創業”吹響了再次沖鋒的號角，將奏出時代最強音，國家、省、市扶持力度越來越大，企業外部環境越來越好。但泉州民營企業在發展過程中、經營管理中仍然存在著一些“硬傷”，如果不能加以重視并認真解決，將阻礙著“二次創業”的發展步伐。

1 泉州民營經濟普遍存在著的問題

1.1 家族式企業管理亟需轉型 在上世紀80年代，家族帶頭人帶領及親幫親，家庭成員作為企業主要崗位的負責人，凝心聚力謀發展，資金、管理、決策高度集中統一，一起走過創業的黃金30年。但隨著企業發展到一定規模之后，市場經濟的發展和外部環境的變化，家族式管理的弊端顯現，“家族情感”、“家族矛盾”往往成為企業進一步發展的“瓶頸”。特別是所有權和經營權沒有分離、權責利分不清、倫理道德規范替代制度管理，“人管人”但意見時常相背等等所帶來的負面效應和問題使企業適應不了瞬息萬變的市場快速變化。

1.2 經營業態需要調整和適應市場 泉州普通民營企業在原始積累階段不是通過實業興家，而是通過倒買倒賣貿易投機、煤礦瓷土資源采掘、規避投資政策、掠奪性或規模擴張等方式來完成的。在創辦企業后，如果繼續沿用以上非正常業態式的經營，繼續采用以上短期行為來進行企業管理，而不是以市場為導向，依靠對人財物、產供銷的系統管理，腳踏實地來發展實體經濟，將在市場競爭受到淘汰，最終導致企業“短壽化”。

1.3 普遍企業缺乏持續創新，發展后勁不足 泉州“創一代”靠著敢為人先、敢拼會贏的精神，大膽開創了民營經濟前期的蓬勃發展。但不可否認，大多民營企業的創業者文化素質不高，企業普遍存在著生產技術落后，沒有科技創新能力；大多屬于勞動密集型企業，憑借資源要素的大量投入來獲取經濟高速增長；資本、技術、供應鏈增值型企業所占比例很少；大多企業沒有自己的研發、核心技術、自主品牌和營銷體系建設，不能細分市場或開辟“第二戰場”，所致在與大企業或市場競爭中艱難奮斗且處于劣勢地位。

1.4 資金融資難、微利經營仍是最大的發展問題 民營企業增資擴產發展資金大多依靠銀行貸款，而面向中小企業開展金融服務的四大商業銀行意愿明顯不足，且在當前銀根緊縮的情況下，放貸資金也根本滿足不了泉州民營企業的發展?！耙槐救f利”的時代已經過去，眾多資本涌向少數有利可圖的商機導致同業競爭越來越激烈，“萬本一利”的微利經營，也所致民營企業只能維持現狀經營，沒有充足資本進行原輔材料等上下游產品開發生產、技術品牌創造和市場的開拓，利潤和發展空間受阻。大多民營企業滿足于作為大企業的配套企業，安于半成品或代工生產，這也是泉州大型企業偏少的根本原因。

所幸的是，近幾年來，泉州市的執政者為民營企業的發展出臺一系列扶持措施，連續五年召開千企大會共克時艱、破解難題。2008年，抱團取暖應對國際金融危機；2009年，強化服務、共創共贏；2010年，推動企業上市、提升管理水平；2011年，揚起“創新”大旗；2012年，鼓勵“二次創業”，打造民營經濟發展樂園。有感于此，筆者提出幾點粗淺看法。

2 泉州民營企業轉型升級、破解發展瓶頸的幾點建議

2.1 加強制度建設，特別是建立起公司治理結構 實踐證明，回歸民營企業應有的經濟實體本位，才能有效提高企業的經濟效益和社會經濟效益，企業也才能獲得長久持續發展。為此，應當在法律形態、產權關系、經營方式、利益關系以及組織架構制度等方面建立起完善的經營機制，用制度建設確定下來，從而使企業經營的各個要素在運行過程中形成相互制約、相互作用、相互促進?！皠摱毙枰獜摹凹易骞芾怼钡哪Ｊ街凶叱鰜恚⑵鹦滦推髽I治理形式，按照現代企業制度，明確產權、權責利清晰，應用法人治理機制來規范運行。從董事會開始著手，把董事會的科學決策機制、高效管理機制、有效監督機制建立起來，在條件具備的情況下聘請高素質的獨立董事參與決策、管理，聘任職業經理人從事運營、管理，努力克服家族式、個人獨斷式所帶來的投資決策不科學、調查論證不充分，經濟發展方向判斷失誤所造成的災難性錯誤，使企業走上良性發展的軌道。

2.2 依靠科學創新，在管理、科技等方面提升企業檔

次 企業要實現轉型升級，科技是第一生產力，創新是第一推動力。首先，科學企業管理。引導企業主轉變經營思想，適應瞬息萬變的市場變化，在復雜的競爭中審時度勢，科學決策，形成以決策系統為核心、信息系統居、智囊系統在中間的三環套科學決策體制，加強生產和流通全過程的管理，準確進行市場細分、品牌定位和銷售決策。其次，重視技術進步。要樹立起“人才和技術創新才是企業的核心競爭力”的意識，既要以先進的、高效率低能耗的機械設備勝人一籌，也要注重引進高層次技術人才和先進技術。要培養企業的核心技術能力，在泉州市鋰城區、豐澤區、晉江市等比較成熟的縣區龍頭企業建立博士后工作站，引進院士；建立起更多的企業研發技術中心，培養高素質的人才隊伍，申請更多的產品專利；根據各個縣市的產業集群特色，在技術的“高、尖、精”上加大開發研發力度，創造國內先進的主導技術和技術裝備。第三，實現多環節增值。重視供應鏈的合作伙伴關系，在產品的上下游生產、產業集群的配套成龍、總部經濟、品牌營銷、知識產權、服務支持等方面尋找經濟增長點，發現高附加值的環節，創造更多產業利潤。

2.3 多方融資，增強自身“造血”功能和取得政策扶持并重 隨著外部環境的優化，特別是國家的各項政策法令賦予企業的權利和優惠政策越來越多，惠顧企業的地方政策更是給力。隨著資本市場的開放，民營企業上市的數量與日俱增，步伐加快。為此，泉州有條件的民營企業應當按照國家的要求和程序做好申報工作，爭取在境內外上市融資。同時，自身要能“造血”，可根據現實需要，在國家、法律允許的范圍內組建成立中小企業投資抵押公司，由若干個企業共同發起設立投資基金，滿足相互生產經營發展資金的需求；利用資本抵押再投資、鼓勵職工持股、典當等民間融資來籌集發展資金。民營企業也不要再抱著“金飯碗”叫窮，要充分利用福建省、泉州市出臺的政策，在廠房、生產線投資、貸款貼息、技術創新、上市（稅收）獎勵、各項優惠補助等方面爭取政策和資金的扶持，增強發展后勁。

參考文獻：

[1]劉仲康.企業經營戰略概論[M]，武漢大學出版社.