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人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)范文第1篇

論文關(guān)鍵詞：分配；創(chuàng)新；體質(zhì)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)日新月異的發(fā)展，原本在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向各單位分配、派遣高校畢業(yè)生的局面已經(jīng)很難適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展了，為了解決這一實(shí)際問題，國(guó)家開始了大規(guī)模的教育體制改革工作，尤其是針對(duì)高校教育進(jìn)行了全面的改革。針對(duì)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變，那么新產(chǎn)生的人力資源管理體系在高校體質(zhì)改革中起到了什么作用呢？

一、打破常規(guī)，引進(jìn)人才和先進(jìn)技術(shù)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)下，無論是高校教師還是學(xué)校行政人員以及后勤管理人員，完全要符合國(guó)家的配給制度，無論是你有多么高的學(xué)問，還是在某一項(xiàng)學(xué)科研究上在海內(nèi)外有一定的權(quán)威性，只要是你不符合學(xué)校的分配制度等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下特有的特殊制度，你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過次教育體制改革之后就完全不一樣了，全新的高校人力資源管理制度被引進(jìn)到高校人力資源管理工作中來。這樣既鼓勵(lì)了一線任課教師的工作積極性，又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機(jī)構(gòu)，使學(xué)校有更多的精力來投入到一線教學(xué)中來。

以西南某高校為例，在教育體制改革之前，全校有學(xué)生35000余人，在冊(cè)教職工1170人，按照正常比例來講這個(gè)是符合師生資源配比的，但是在一線任教的老師紛紛向?qū)W校建議增加教師資源，以便更合理的安排學(xué)生上課。通過認(rèn)真的分析我們發(fā)現(xiàn)，原來在冊(cè)的1170名教職工中，附帶在三產(chǎn)行業(yè)中的占到了420人，也就是說有將近一半的在冊(cè)教職工沒有任職在教學(xué)一線，而是從事著與一線教學(xué)工作聯(lián)系并不大的其他工作。但是由于體質(zhì)問題的存在，導(dǎo)致學(xué)校并不能根據(jù)實(shí)際的教學(xué)需要來引進(jìn)教師資源，造成了不必要的損失。通過高校體質(zhì)改革之后，該學(xué)校一次性精簡(jiǎn)后勤及三產(chǎn)工作人員330余人，同時(shí)又精簡(jiǎn)和壓縮了相關(guān)的行政科室8個(gè)，一下子就把臃腫的辦公環(huán)境做了全新的改進(jìn)。隨后又通過媒體面向全國(guó)招聘了具有一定水平的高校教師280余人，一定程度上滿足了學(xué)校的正常教學(xué)資源配置，也為學(xué)校節(jié)省了一大筆的辦公經(jīng)費(fèi)開支。另外，通過這些新招聘的高校教師，又相繼與國(guó)內(nèi)外30多個(gè)大型企業(yè)以及科研機(jī)構(gòu)簽訂了700余項(xiàng)科研成功研究課題小組，其中達(dá)到國(guó)家級(jí)重點(diǎn)科研項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的就有9項(xiàng)，一定程度上滿足了學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。

二、完善制度，規(guī)范教職工的工作秩序

長(zhǎng)期以來，在高校中存在著“嚴(yán)進(jìn)寬出”的現(xiàn)象存在。這一現(xiàn)象不僅僅是提心在學(xué)生學(xué)習(xí)過程中，也存在于教師的日常教學(xué)中。很多學(xué)生在經(jīng)過十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學(xué)校門之后就放松了對(duì)自身學(xué)習(xí)的要求，學(xué)生逃課現(xiàn)象簡(jiǎn)直成了司空見慣的事情。甚至有的學(xué)生還為此編了順口溜“選修課必逃，必修課選逃，公共課集體逃，專業(yè)課專門逃”。這種現(xiàn)象是原來依附于應(yīng)試教育下的一種畸形學(xué)習(xí)心態(tài)。而教師也因?yàn)楦咝Ｗ陨眢w質(zhì)的不完善對(duì)自身的工作產(chǎn)生了“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)出現(xiàn)。參與學(xué)校自身的研究課題的人少了，參與教學(xué)課件改進(jìn)的人少了，參與專業(yè)學(xué)術(shù)研究的人少了，幾乎形成了一種“學(xué)生糊弄老師，老師應(yīng)付學(xué)生”的局面存在。

這種情況的存在其弊端就不一一列舉了，只要是有些常識(shí)的人都清楚長(zhǎng)此下去之后的后果將是什么。但是通過高校體質(zhì)改革之后對(duì)此類混亂的制度有了一個(gè)顛覆性的改進(jìn)。首先是各高校都引進(jìn)了全新了人力資源管理模式，有條件的學(xué)校還自行開發(fā)和研究了專門的人力資源管理計(jì)算機(jī)軟件。結(jié)合當(dāng)下企業(yè)管理中最為時(shí)興的OA辦公系統(tǒng)和學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)，逐步的探索出一條適合學(xué)校自身發(fā)展的人力資源辦公模式。

例如，在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學(xué)模塊，讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個(gè)教師目前在單獨(dú)或者與他人共同研究什么學(xué)術(shù)課題，以及研究的進(jìn)展度是如何的。經(jīng)費(fèi)使用情況、社會(huì)調(diào)研情況、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況等等也一目了然的在系統(tǒng)中獨(dú)立的呈現(xiàn)出來，對(duì)于課題中存在的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)的真實(shí)度，通過簡(jiǎn)單的排序就可以清楚的比對(duì)出來。而對(duì)于學(xué)生而言，諸多教學(xué)科目的學(xué)習(xí)情況結(jié)合學(xué)生日常的學(xué)習(xí)情況就有了一個(gè)較為準(zhǔn)確、客觀的體現(xiàn)。

在華東某高校里，辦公自動(dòng)化軟件與教學(xué)相結(jié)合的作用被充分的發(fā)揮出來。學(xué)校組織專人成立了課題小組，專門研究這套軟件的開發(fā)工作。其內(nèi)容上到老師到學(xué)校的簽到，下到學(xué)校相關(guān)行政性辦公文件的下發(fā)；大到國(guó)家重點(diǎn)科研項(xiàng)目的進(jìn)度，小到學(xué)生食堂主副食的標(biāo)價(jià)……全部清晰明確的在這套體系中有一個(gè)明確的顯示，這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要，更大程度上是為全新的高校體質(zhì)改革，尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎(chǔ)的前提下積累了豐富的實(shí)踐基礎(chǔ)。對(duì)進(jìn)一步的加強(qiáng)高校人力資源管理工作的改進(jìn)提供了豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

三、校企分離，保障一線教學(xué)資源合理分配

說到高校人力資源管理，有一個(gè)內(nèi)容是回避不了的，也是人力資源管理中較為重點(diǎn)的一個(gè)內(nèi)容，那就是高校后勤及三產(chǎn)人員的管理工作。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，因?yàn)樗械馁Y源都是國(guó)家以供給制的形式發(fā)放到學(xué)校的，而且在“干部配給制”的左右下，有的學(xué)生因?yàn)橐彩歉刹可矸荩韵硎芰艘话憬搪毠缀跬鹊拇觯瑥亩蛯?dǎo)致了學(xué)校后勤管理工作在那個(gè)特定的時(shí)期顯得尤為重要。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，“配給制”已經(jīng)逐步的走出了歷史的舞臺(tái)，龐大而且臃腫的高校后勤管理機(jī)構(gòu)已經(jīng)成為了高校體制改革，特別是高校人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)問題彰顯出來。豪不夸張的說，如果解決好高校后勤管理人員的問題，高校人力資源管理的其他重點(diǎn)以及核心問題就等于說解決了一大半。在解決這一重點(diǎn)問題之前，是必須要搞好情況調(diào)查的。

比如說，前幾年的高校擴(kuò)招工作直接影響了高校學(xué)生宿舍管理情況一度出現(xiàn)混亂的局面，原有的學(xué)生宿舍已經(jīng)根本滿足不了學(xué)生的正常住宿需求，通過幾年來不斷的新增學(xué)生宿舍的基礎(chǔ)建設(shè)工作，學(xué)生宿舍到底有了多少？后備床位到底還閑置多少？最少需要多少人來進(jìn)行管理？這些看似比較繁瑣的問題其實(shí)可以用一個(gè)方式來進(jìn)行解決，那就是整體外包。完全可以利用學(xué)校現(xiàn)有的資源，重新整合以前的后勤管理人員，組建全新的物業(yè)公司等，把學(xué)生宿舍這一塊的工作完全外包給物業(yè)公司來管理，這樣既能對(duì)學(xué)生宿舍采取專業(yè)的管理，又能讓學(xué)校把原本龐大的后勤管理人員在學(xué)校行政編制中剝離出去，進(jìn)而簡(jiǎn)化了學(xué)校針對(duì)學(xué)生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市場(chǎng)化的運(yùn)作法則來促進(jìn)和規(guī)范學(xué)生宿舍的管理工作。

例如說，學(xué)校的學(xué)生食堂管理工作一直是學(xué)校后勤管理工作中的一個(gè)老大難問題。幾乎是所有的高校都曾經(jīng)遇到過比較棘手的情況出現(xiàn)，有的學(xué)校也曾經(jīng)嘗試過采取食堂外包或者是整體出租形式來對(duì)食堂工作進(jìn)行整改，但是就目前的情況來看收效并不是很大。與此同時(shí)，對(duì)于這種盲目的食堂外包，學(xué)生也是意見頗多。如何讓食堂管理在高校人力資源管理中妥善的解決，不產(chǎn)生“雞肋”問題的存在呢？其實(shí)，在延續(xù)食堂外包的情況下，建議可以采取“三方共管”的形式來進(jìn)行。以往的食堂外包，大多數(shù)都是采取的“一言堂”形式，也就是說學(xué)校與某個(gè)人或者公司進(jìn)行接洽，由其自身或者組織他人把學(xué)校食堂整體承包下來。這種組合看起來是完美的，因?yàn)樾７胶推髽I(yè)以及個(gè)人都是得利的，但是這其中忽視了一個(gè)重要的環(huán)節(jié)問題就是食堂的顧客能否接收這種模式的存在？無論是飯菜質(zhì)量還是菜品花色等等，高校食堂的最主要的消費(fèi)群體依舊還是學(xué)生，如果供需雙方不能達(dá)成一個(gè)合理的供銷模式的話，那么這樣的組合最終還是將面臨失敗。前述中所說的“三方共管”說的就是在學(xué)校食堂管理工作中能聽取和掌握學(xué)生的情況，更好的為學(xué)生服務(wù)，那么這樣下來的話就可以打到一種比較和諧的局面了。可以由學(xué)校牽頭，食堂外包工作人員配合，并且邀請(qǐng)學(xué)校學(xué)生會(huì)的同學(xué)共同組建一個(gè)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，對(duì)食堂的日常精英情況進(jìn)行監(jiān)督管理，如果有條件的情況下食堂外包單位還可以適當(dāng)?shù)臑閷W(xué)校貧困學(xué)生提供一些勤工儉學(xué)的輔工作崗位。如此下來的話，食堂的日常工作既有學(xué)生參與其中，又有學(xué)生進(jìn)行監(jiān)督，既杜絕了食堂在原材料選購(gòu)上的偷工減料情況出現(xiàn)，又聽取了學(xué)生對(duì)于食堂工作的建議和要求，極大程度上緩和了供需直接的矛盾，而作為學(xué)校，僅僅是派出了一個(gè)常駐的監(jiān)督管理人員（或者是機(jī)構(gòu)）就解決了復(fù)雜的局面，可謂是一舉多得的。

人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 新時(shí)代； 醫(yī)院； 人力資源管理

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，新時(shí)代醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)亦日益激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，不僅需在技術(shù)、設(shè)備以及醫(yī)療條件上進(jìn)行改進(jìn)，還要同時(shí)抓緊人力資源的建設(shè)。醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)、設(shè)備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當(dāng)前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領(lǐng)導(dǎo)者還尚未意識(shí)到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求的、與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對(duì)新時(shí)代國(guó)內(nèi)許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問題進(jìn)行分析，并提出一系列的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設(shè)起到了積極的作用［2］。

1 新時(shí)代醫(yī)院人力資源管理存在的不足

醫(yī)院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學(xué)歷或技術(shù)的醫(yī)療護(hù)理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經(jīng)或正發(fā)生轉(zhuǎn)變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進(jìn)行擇優(yōu)聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無權(quán)力制定一些相應(yīng)的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進(jìn)不來，進(jìn)來的人不需要，管理者實(shí)行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動(dòng)性［3］。現(xiàn)階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績(jī)考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質(zhì)員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，許多員工為完成任務(wù)互相抄襲，全當(dāng)成一種形式應(yīng)付了事，時(shí)間久了，勢(shì)必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報(bào)酬無明顯差異，不能體現(xiàn)多勞多得。供需脫節(jié)，勞動(dòng)與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2 新時(shí)代醫(yī)院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營(yíng)造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境 人力資源是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時(shí)代醫(yī)院人事管理工作中傳統(tǒng)的管理體制應(yīng)該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發(fā)為重，充分發(fā)揮其開發(fā)職能，對(duì)人才重視，建立人員培訓(xùn)機(jī)制（如專業(yè)培訓(xùn)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等），以確保不同類型的員工均能得到訓(xùn)練，提高知識(shí)與業(yè)務(wù)能力。其次需要營(yíng)造健康的、積極的人才發(fā)展環(huán)境。在醫(yī)院長(zhǎng)期以來形成的良好學(xué)習(xí)與文化氛圍的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步營(yíng)造健康的、積極向上的、和諧的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，鼓勵(lì)員工們多利用業(yè)余時(shí)間互相進(jìn)行業(yè)務(wù)上的交流，尤其是相關(guān)科室之間，形成融洽的學(xué)習(xí)氛圍［5］。對(duì)于年輕的員工，他們較看重的是醫(yī)院的發(fā)展空間以及事業(yè)上的成就感與滿足感，因此，醫(yī)院管理者需盡量為每一位員工創(chuàng)造發(fā)展空間，多給他們一些機(jī)會(huì)。同時(shí)鼓勵(lì)成績(jī)優(yōu)秀者申報(bào)課題基金，讓其帶動(dòng)全科室的發(fā)展；多派員工外出進(jìn)修，包括醫(yī)護(hù)人員與行政管理人員，盡量防止閉關(guān)守國(guó)的現(xiàn)象，應(yīng)多學(xué)習(xí)外面先進(jìn)的技術(shù)與管理方法。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞“競(jìng)爭(zhēng)力”對(duì)醫(yī)院每位員工制定沖刺目標(biāo)，讓其產(chǎn)生使命感，在通過努力將其實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生成就感。

2.2 制定較佳的獎(jiǎng)懲機(jī)制 薪酬獎(jiǎng)懲制度是醫(yī)院實(shí)行人力資源管理中的一個(gè)較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節(jié)約醫(yī)院的成本，而且還可以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。良好的、有效的獎(jiǎng)懲制度能吸引更多的、更為優(yōu)秀的人才，良性地推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。對(duì)一些能力與貢獻(xiàn)十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評(píng)議，對(duì)其給予較高的分配，此外額外再給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于擔(dān)任風(fēng)險(xiǎn)較大的醫(yī)療任務(wù)或擔(dān)任科技創(chuàng)新成份較高課題的員工，明顯提升其經(jīng)濟(jì)收入，以此激勵(lì)其他員工的知識(shí)學(xué)習(xí)，增加他們創(chuàng)新的積極性。同樣的，對(duì)一些效績(jī)較差的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優(yōu)秀者看齊，從而使醫(yī)院維持良好效益。對(duì)于優(yōu)秀的人才，盡量提供必須的物質(zhì)保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎(jiǎng)懲不當(dāng)，則必將導(dǎo)致員工，尤其是優(yōu)秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴(yán)重地威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展，長(zhǎng)此以往，醫(yī)院必將倒閉。

綜上所述，新時(shí)代醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者均需樹立創(chuàng)新觀念，努力地將傳統(tǒng)人事管理體制轉(zhuǎn)變到具有新時(shí)代特點(diǎn)的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營(yíng)造健康積極的學(xué)習(xí)與工作氛圍以適合各類人才的發(fā)展；完善并實(shí)施一些新的獎(jiǎng)懲制度，逐步推動(dòng)我國(guó)各醫(yī)療單位健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)范文第3篇

[論文摘 要] 人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機(jī)制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才的價(jià)值被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。有人說，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)如果想要發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業(yè)的發(fā)展，人力資源也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。本文將就經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性與在這個(gè)管理體系下人的培養(yǎng)使用與創(chuàng)新提出自己的見解。

1 經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對(duì)企業(yè)的人力進(jìn)行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價(jià)值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對(duì)自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應(yīng)的管理機(jī)制的措施或者活動(dòng)。這些活動(dòng)一般來說包含以下幾個(gè)方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績(jī)效以及薪酬管理；人員流動(dòng)以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個(gè)企業(yè)如果想要長(zhǎng)久地發(fā)展下去，就需要一個(gè)穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人才是能夠決定一個(gè)企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點(diǎn)。雖然一個(gè)企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個(gè)企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實(shí)行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計(jì)劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照劇Ｋ裕?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時(shí)，這個(gè)合格成熟的體系將會(huì)給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)紛繁競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機(jī)械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對(duì)于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用。現(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個(gè)具有成長(zhǎng)性以及建設(shè)性的因素，這個(gè)因素同時(shí)還有著很大的潛力進(jìn)行發(fā)展，充滿了勃勃生機(jī)，企業(yè)因?yàn)榱诉@個(gè)因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時(shí)才能努力工作；相反，企業(yè)會(huì)不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動(dòng)性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時(shí)，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費(fèi)了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護(hù)水資源、石油資源一樣愛護(hù)起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對(duì)資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。

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2 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的思路

那么，怎樣在當(dāng)今嶄新人力資源管理機(jī)制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。

2.1 對(duì)內(nèi)部員工人性化管理，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之中脫穎而出，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理工作時(shí)，要堅(jiān)持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅(jiān)持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識(shí)；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時(shí)，要完善企業(yè)的激勵(lì)措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進(jìn)員工產(chǎn)生工作積極性的動(dòng)力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點(diǎn)，有針對(duì)性地制訂具體措施，用來激勵(lì)員工的斗志和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；對(duì)于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺(tái)懲罰措施，使競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。

2.2 在外部招聘中針對(duì)人才做出吸引機(jī)制

要對(duì)企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進(jìn)行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個(gè)員工都心服口服，不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻(xiàn)出自己的力量。

2.3 建立培訓(xùn)機(jī)制

要對(duì)公司的人才進(jìn)行培養(yǎng)。現(xiàn)在是一個(gè)知識(shí)大爆炸的年代，知識(shí)的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么員工的知識(shí)能力可能就會(huì)迅速過時(shí)。所以，只有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能使企業(yè)不會(huì)在這個(gè)信息化時(shí)代中落伍。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)制也屬于一種激勵(lì)措施，可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當(dāng)今的復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，立于不敗之地。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 盧曉中. 當(dāng)代世界高等教育理念及對(duì)中國(guó)的影響[M]. 上海：上海教育出版社，2001.

人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)范文第4篇

［關(guān)鍵詞］新形勢(shì)；人力資源管理；探析

［中圖分類號(hào)］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）18-0024-02

1 關(guān)于人力資源管理的理論分析

1.1 人力資源管理的概念

人力資源管理指的是組織為了能夠更好地達(dá)到組織既定目標(biāo),從而采用管理手段對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。宏觀的企業(yè)人力資源管理是政府的一項(xiàng)職能,指社會(huì)人力資源管理；微觀的企業(yè)人力資源管理則是指企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理。企業(yè)通過開發(fā)人力資源,挖掘人的潛能,使人力資源得到有效的充分利用。詳細(xì)來看,我們可以把人力資源管理分為以下幾個(gè)重要的方面：

首先,人力資源管理工作就是為了實(shí)現(xiàn)組織設(shè)定的目標(biāo),通過對(duì)人力資源的管理實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化；其次,人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用組織、激勵(lì)、協(xié)調(diào)以及控制等現(xiàn)代管理手段對(duì)人力資源進(jìn)行管理,這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理目標(biāo)；再次,人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整,實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)有序發(fā)展；最后,人力資源管理并不是一種單一的管理行為,必須使相關(guān)手段相互配合才能取得理想的效果。

1.2 人力資源的特點(diǎn)

首先,人力資源具有能動(dòng)性。人類不同于自然界其他存在物的一個(gè)根本性區(qū)別在于,人具有認(rèn)識(shí)和改造客觀世界的能力,這就是人所特有的主觀能動(dòng)性。由于人力是一種唯一具有能動(dòng)性的“活”資源,因此,在生產(chǎn)及整個(gè)社會(huì)實(shí)踐過程中,人力資源處于支配地位,各種資源的開發(fā)、配置、運(yùn)用,均由人控制,其他資源都由人所用。

其次,人力資源具有時(shí)效性。人力資源的時(shí)效性就是指人力資源的形成和利用受到生物學(xué)意義上的時(shí)間限制。人如同任何其他生物體一樣,都有一個(gè)從成長(zhǎng)到衰亡的生命過程,經(jīng)歷若干生命發(fā)展階段。人在童年及少年時(shí)期不具有現(xiàn)實(shí)人力資源的意義,只能是一種潛在的人力資源,只有達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡之后,才能成為具有實(shí)際勞動(dòng)能力的人力資源。

再次,人力資源具有社會(huì)性。從人類本質(zhì)角度來講,人是一種社會(huì)存在物。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一,人力資源的各種素質(zhì)是在社會(huì)中形成的,通過理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí),不斷獲取知識(shí),取得進(jìn)一步的發(fā)展,在社會(huì)及傳統(tǒng)文化氛圍的影響下形成勞動(dòng)價(jià)值觀念；第二,人力資源是在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)的過程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。對(duì)于人力資源而言,只有加入到社會(huì)生活的過程中,納入到整個(gè)社會(huì)分工體系中,才能夠進(jìn)行被社會(huì)認(rèn)可的實(shí)際活動(dòng),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

最后,人力資源具有可再生性。人力資源是一種可再生性資源,人力資源的再生是以勞動(dòng)人口的繁衍為基礎(chǔ)的。人力資源的可再生性特點(diǎn),又要求人們?cè)谑褂萌肆Y源的同時(shí),提供必要的人力資源再生產(chǎn)的保障,如合理的工資報(bào)酬、福利及社會(huì)保障等；還要求在人力資源管理中通過培訓(xùn)等途徑開發(fā)現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)潛力,以最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的勞動(dòng)能量。

1.3 人力資源管理的目標(biāo)和重要性

首先,通過強(qiáng)化人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源使用價(jià)值的最大化,也就是能夠更好地提高人力資源的使用功能和進(jìn)一步降低人力資源的使用成本。這就要通過合理的開發(fā)和管理,選拔和用好人員,實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效,從而提高使用價(jià)值。其次,通過人力資源管理發(fā)揮人力資源的最大主觀能動(dòng)性。充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,對(duì)人力資源管理是十分重要的。一個(gè)人主觀能動(dòng)性發(fā)揮的程度,決定于該人的價(jià)值觀、組織凝聚力、激勵(lì)因素和現(xiàn)實(shí)中的偶發(fā)因素。最后,要通過教育和培養(yǎng)全面發(fā)展的人才,提高人力資源的整體素質(zhì)。總之,人力資源管理就是要選好人、育好人、用好人和留住人。人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源管理是現(xiàn)代化管理的核心。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的作用認(rèn)識(shí)不清

很多企業(yè)都不能清楚地認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的作用，而且對(duì)人力資源管理與開發(fā)認(rèn)識(shí)不到位。現(xiàn)代企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展,就必須重視企業(yè)人才的作用。認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展的原動(dòng)力就是企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心內(nèi)容。目前來講,現(xiàn)代企業(yè)中人力資源地位偏低。

2.2 忽視企業(yè)人才能力的培養(yǎng),只是注重學(xué)歷

傳統(tǒng)的人力資源管理主要關(guān)注學(xué)歷,這可以在一定層次上反映出人力資源管理的檔次,但是當(dāng)今科技日新月異,使得貶值速度加快,學(xué)歷只是人力資源水平的靜態(tài)表現(xiàn)。所以企業(yè)僅僅從學(xué)歷上來考察人力資源管理的素質(zhì)是不行的,而應(yīng)該重視企業(yè)中人才的能力,人才的綜合素質(zhì)。

2.3 對(duì)人才的潛能挖掘不夠

很多企業(yè)都只是重視企業(yè)的人才的顯能,而輕視人才潛能的挖掘。顯能就是人才通過一定的工作表現(xiàn)出來的能力,而人的潛能占到人的能力的絕大部分。人的潛能對(duì)企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)具有重要的意義。但是要想充分發(fā)揮企業(yè)的潛能力,應(yīng)該采取措施,提供一定的環(huán)境,最大限度地激發(fā)人的潛能力。

2.4 企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)措施不當(dāng)

人力資源有一個(gè)重要的特征就是不能壓榨只能靠激勵(lì)。所以激勵(lì)措施的好壞對(duì)企業(yè)人力資源管理水平有重要的意義。對(duì)人力資源的激勵(lì)要與個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人需求等相聯(lián)系。還應(yīng)該注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)要同時(shí)使用。這兩種手段都是激發(fā)人向上的力量,能夠互相轉(zhuǎn)化和促進(jìn),各有優(yōu)勢(shì)。在實(shí)踐中,企業(yè)應(yīng)該注意既要滿足員工的物質(zhì)要求,又要從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā),采用精神激勵(lì)的辦法,從根本上激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

2.5 企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)不高

有的企業(yè)受傳統(tǒng)人力資源管理的束縛,對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不足,只是注重企業(yè)人力資源的知識(shí)和技術(shù)開發(fā),忽視了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。只對(duì)員工的某一項(xiàng)工作的技能進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā),而人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的各方面素質(zhì)的綜合開發(fā)。

3 創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

3.1 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理理念

首先,強(qiáng)化對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí),高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性,把人力資源管理各個(gè)要素建立在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人要樹立以“員工”為本的思維方式,把企業(yè)人力資源管理看做企業(yè)發(fā)展的重要資源,不斷強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理。其次,要積極樹立“人才戰(zhàn)略”的理念。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言,人才資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要資源。因此,企業(yè)應(yīng)該樹立“人才戰(zhàn)略”理念,把人力資源管理看做是企業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性的系統(tǒng)工程,積極提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位。再次,積極借鑒國(guó)外的先進(jìn)管理理念。我們要積極借鑒日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理理念,學(xué)習(xí)它們靈活的人力資源配置和任意就業(yè)的政策,與國(guó)際接軌,不斷強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

3.2 建立健全企業(yè)人力資源管理體制機(jī)制

首先,完善人力資源績(jī)效管理體制。績(jī)效管理指的是在企業(yè)發(fā)展過程中對(duì)員工的成績(jī)進(jìn)行管理,從而能夠最大限度的提高員工工作的積極性和主動(dòng)性,進(jìn)而創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)。在企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)要不斷完善人力資源績(jī)效管理,加強(qiáng)績(jī)效管理方法的創(chuàng)新,制訂完善的員工績(jī)效管理計(jì)劃和績(jī)效制訂考核,做到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可操作性,進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效管理工作的穩(wěn)定運(yùn)行。其次,積極健全人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展的過程中,合理的薪酬激勵(lì)能夠給企業(yè)帶來無窮的動(dòng)力,能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入巨大的活力。企業(yè)應(yīng)該科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu),充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。用與經(jīng)濟(jì)掛鉤的激勵(lì)方法，把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系起來,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。再次,大力完善人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言,有競(jìng)爭(zhēng)才有活力。如果在企業(yè)發(fā)展中,按照資歷排行、擱置優(yōu)秀人才,這樣就會(huì)挫傷了先進(jìn)員工,照顧了后進(jìn)員工,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此,要不斷加強(qiáng)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,建立公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,保證現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的穩(wěn)定有序運(yùn)行。

3.3 提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中,提高企業(yè)人力資源管理效率顯得尤為重要。提高人力資源管理效率是建立新的管理制度和機(jī)制的最終目的。企業(yè)人力資源管理效率的提高一方面能夠有利于簡(jiǎn)化管理程序和節(jié)約管理成本；另一方面能夠提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)和工作效率,進(jìn)而為人力資源自身發(fā)展提供了有力前提。首先,企業(yè)要認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí),重視先進(jìn)管理手段如計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用和學(xué)習(xí),不斷提高自身的綜合素質(zhì),為提高人力資源管理效率奠定重要基礎(chǔ)。其次,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。在企業(yè)人力資源管理的過程中,加強(qiáng)員工培訓(xùn)意義十分重大。通過開展各種業(yè)余培訓(xùn)班和專業(yè)輔導(dǎo)班,不同提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì),進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力,同時(shí)也為提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率奠定了重要基礎(chǔ)。

總之,人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。要從企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)和特征出發(fā),利用引導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、約束等機(jī)制加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制和制度建設(shè),采取行之有效的管理對(duì)策和措施,推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理效率和素質(zhì)的不斷提高。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；戰(zhàn)略人力資源管理；研究

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的力量得到了應(yīng)有的重視。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理理念得到了更新，戰(zhàn)略人力資源管理成為了保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。實(shí)際上。戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的人力資源活動(dòng)安排，其強(qiáng)調(diào)的并非是戰(zhàn)略的制定，而是戰(zhàn)略的實(shí)施。這意味著，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)只有使戰(zhàn)略與人力資源相配合，才能實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，從而獲得足夠的人力資源，進(jìn)而使企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代保持良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下戰(zhàn)略人力資源管理的重要性研究

傳統(tǒng)的人力資源管理主要是對(duì)行政事務(wù)的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理是從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性的管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是對(duì)科技與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。所以，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人的能力的開發(fā)和利用，成為了決定企業(yè)發(fā)展的重要因素。而相較于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理是實(shí)現(xiàn)以人為主導(dǎo)的戰(zhàn)略性管理，所以更適用于知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)管理。首先，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不再是金錢資本，而是人力資本。戰(zhàn)略人力資源管理通過將人才與物質(zhì)資本結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化。其次，戰(zhàn)略人力資本管理可以通過對(duì)中層管理人員實(shí)行戰(zhàn)略性管理，來提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而使企業(yè)獲得知識(shí)性的資本。再者，戰(zhàn)略人力資源管理將直接參與組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)行，從而成為功能性的部門，進(jìn)而可以為企業(yè)擔(dān)負(fù)起打造組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的責(zé)任。總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著一定的重要性。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)筑

1.引進(jìn)最先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理思維

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)需要引進(jìn)最先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理思維來進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理。首先，戰(zhàn)略人力資源管理不再以處理人事問題為主要工作內(nèi)容，而是要在企業(yè)組織活動(dòng)中全方位的展開人力資源管理。具體來說，戰(zhàn)略人力資源管理不僅要開展戰(zhàn)略性的人力資源活動(dòng)，還要分析活動(dòng)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)績(jī)效等多方面產(chǎn)生的影響。這樣戰(zhàn)略人力資源管理才能制定出有利于企業(yè)組織活動(dòng)和發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃。其次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)要引進(jìn)“最優(yōu)化”的知識(shí)管理思維進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。該種思維的引進(jìn)有助于了解組織在什么樣的位置需要怎樣的知識(shí)人才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性分配和管理。總之，只有引進(jìn)最先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理思維，才能保證人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的有效性。

2.實(shí)行知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，怎樣進(jìn)行企業(yè)人才能力的開發(fā)和利用，成為了戰(zhàn)略人力資源管理的重要工作內(nèi)容。而實(shí)行知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制，可以使將人才個(gè)人價(jià)值與組織地位充分的結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源的管理的目標(biāo)。正常情況下，企業(yè)員工會(huì)用自身掌握的知識(shí)來衡量自身的價(jià)值，這使得員工不愿意與他人共享這些知識(shí)。因?yàn)橐坏﹦e人掌握了這種知識(shí)，就會(huì)對(duì)自己的利益產(chǎn)生影響。而實(shí)行知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)資格的認(rèn)證，從而在維護(hù)員工自身利益的情況下，促進(jìn)員工進(jìn)行知識(shí)的傳播和共享。同時(shí)，員工也可以通過生產(chǎn)知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)來獲得一定的收益。在這種情況下，企業(yè)的所有員工可以為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自身的最大力量，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。所以，實(shí)行知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制，有利于戰(zhàn)略人力資源管理工作的進(jìn)行。

3.戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

戰(zhàn)略人力資源管理的主要工作并非是制定人力資源管理戰(zhàn)略，而是保證人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理更重視人力資源管理活動(dòng)的有效性。同時(shí)，相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理不再以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，而是以人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)，來進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略的制定。所以，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該主動(dòng)進(jìn)行企業(yè)人力資源情況的分析，從而為企業(yè)管理者提供有價(jià)值的人力資源信息。這樣，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，就可以與人力資源戰(zhàn)略保持一致。而只有在互相配合的情況下，人力資源管理戰(zhàn)略才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略人力資源管理要以戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，制定與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，從而充分的發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。總之，戰(zhàn)略人力資源管理要以人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為工作重點(diǎn)。

四、結(jié)論

總而言之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得我國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的改變，而人才已經(jīng)成為企業(yè)獲得利益追求的保障。所以，企業(yè)不得不做好人力資源管理的變革，重視起戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，從而促進(jìn)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展。但是就現(xiàn)階段而言，戰(zhàn)略人力資源管理的研究仍處于初步階段，企業(yè)想要使戰(zhàn)略人力資源管理得到真正的落實(shí)，還需要對(duì)人力資源的組織價(jià)值進(jìn)行充分開發(fā)和利用。因此，本文對(duì)基于構(gòu)筑知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的戰(zhàn)略人力資源管理問題進(jìn)行的研究，對(duì)于促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展有著重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]何潔.知識(shí)基礎(chǔ)視角的戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述[J].生產(chǎn)力研究，2013，09（01）：189-192