企業文化研究
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企業文化研究范文第1篇
企業文化是一種觀念形態的價值觀， 是企業長期形成的穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的經營精神， 包括一個企業獨特的經營哲學、價值觀念、道德觀念、風俗習慣等。國際化經營的中西企業由此產生的文化差異引發出的文化沖突屢見不鮮。歸納起來，主要有以下幾點：
一、 管理理念不同
西方企業管理以“法”為重心，強調對事不對人，以法律、合同和訴訟等手段來管理；中國的企業管理則以“情”為特質，建立在以家為本位的社會倫理秩序基礎上，深受傳統文化的中庸觀念和君臣父子觀念影響，注重和諧的人際關系。在歐洲人士看來，中國企業里高層與中、低層經理人員之間的權力距離，通常顯著的大于西歐企業，中國企業的高層經理人員擁有比他們的西方同事更大和更廣泛的權力，而中、低層經理人員得到的授權則遠遠小于西方的同等級人士。中國與西方，特別是中國與西歐企業間權力方面的差異，還體現在各級經理人員的薪酬等級結構上。在中國，高級經理人員的薪酬與初級經理人員薪酬之間的差距遠遠大于西歐企業。
二、 思維方式不同
西方企業文化重事實，重邏輯思維，重發現，追求精確，注重競爭，認為競爭發財； 中國文化重先驗理性，重直覺，重感悟，重整體性，容許模糊性，注重和諧，認為和氣生財。在邏輯特征方面，一般認為西方人士的特點是就事論事和象棋邏輯；中國人則是考慮全局和圍棋邏輯。圍棋邏輯重在構筑包圍圈，盡可能多地擴展地盤；象棋邏輯則重在挑戰主帥，“將軍”制勝。因此，當中方人士在商務往來中沒有開門見山，直入主題，明確提出自己的要求時，絕不意味著他不是正在想方設法迫使對方滿足他的愿望。
此外，一般認為西方人士在思維方式上是團隊取向，側重事或物的方面，忠誠于原則和注重個人的；中國人則注重等級，側重人的方面，因時因地制宜和注重整體的。
三、 溝通方式上的不同
一般認為，中國人的特點是注重人，注重等級，被動，間接委婉和學習式的；而西方人士則注重事，注重合作，主動直接公開和教導式的。
在西方人士看來，中國人在人際溝通方面尤其不習慣反問或追問，因為中國人首先擔心由此讓發言者誤以為好像沒有把事情說清楚，其次怕由于自己非常個人的提問而耽誤或許已經聽得一清二楚的其他在座者的時間。
在西方人士看來，中國人更不習慣所謂的“圓桌會議”。在他們看來，讓一個中國人對別人剛剛發表的見解公開提出批評意見，幾乎是不可能的。
四、心理的種族文化取向
這種民族心理是在一個民族長期的歷史發展過程中， 在一系列共同的條件特別是共同的經濟生活影響下形成的性格、情感、愛好、習慣等精神素質的總合。中國文化重和諧、同一， 西方文化強調個性、對立；中國文化重系統、綜合， 西方文化強調個體、分析；中國文化重內傾， 西方文化強調外傾等。大家都認定自己的文化價值體系優越。
五、基本價值觀不同
西方企業文化鼓勵員工追求卓越的業績， 鼓勵員工創新和冒險，注重企業的發展壯大；中國傳統企業文化謹小慎微，見好就收，不主張冒尖，使企業員工缺乏競爭意識，企業的經營也往往墨守成規，小富即安。
六、治理結構不同
中西方企業的制度安排不同。西方國家的企業的治理模式有兩種：一種是英美等國實行的一元制，即“股東加競爭性資本市場”的治理模式；另一種是以德國和日本為代表的二元制，即“銀行導向型”治理模式。中國企業實行德國、日本模式的二元制管理結構，股權高度集中，國有股比重仍然很大，不利于形成有效的公司治理結構。
七、判斷效果的標準不同
西方企業文化注重用效果作為衡量的標準，中國企業文化則注重動機的好壞。對西方人而言，動機與出發點都在其次，重要的是效果；中國人更傾向于用一套道德或意識形態標準來看效果。
八、企業組織與員工關系方面的差異
在西方，相當一個時期以來，企業組織為員工實現自我提供舞臺的功能，越來越受到強調。由下屬變成同事和合作者，是當今企業組織和員工關系中的一項最基本與最重要的特征。與之相對應，員工亦被期待對自己的工作擁有高度的認同感。
歐洲的研究者通常認為，中國的企業未能真正為員工構筑成一種能夠贏得認同感以恒久替代家庭結構的組織樣式，也未能在富有深遠歷史傳統的家庭組織之外，生長成一種與之平行的結構。企業更經常地僅僅被看作是一個賺錢謀生的場所。
企業組織與員工之間關系的特征，通常與企業經理人員的領導方式存在深刻的交互作用。中國與西方在企業組織與員工關系方面的差異，可以在一定程度上說明為什么中西企業員工對所謂“好的領導者”懷有相當不同的期待。
一般認為，中國的企業員工通常會期待“好的領導者”對他或她的工作提供明確的指導，對他或她的私人及家庭事務同樣給予關照，同樣期待從上級那里得到福利方面的職權及與“人”相關的標準的評價；與此相對，西方的企業員工通常會期待“好的領導者”能夠令他或她獨立自主、有權有責地處理其工作，并且不干涉他或她的私人事務，同時期待從上級那里得到業務方面的職權及與“業績”相關的標準的評價。
總之，西方企業文化是在西方文化背景下產生的，注重邏輯思維和個人主義的一種企業文化；中國企業文化則是在中國文化背景下產生的，注重整體性和模糊性的一種企業文化。中西方企業文化各有積極和消極的方面，具有較強的互補性。隨著各國經濟聯系與商務往來的不斷加強，企業文化在國別之間的差距將會逐漸縮小。各種文化相互之間的深度融合，縱然難以形成洶涌澎湃之勢，但是那些賦予生命力的文化，或者各個文化中那些富有生命力的成分，定會漸漸根植于異域，在世界范圍內發揚光大。
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企業文化研究范文第2篇
一是落實科學發展觀的需要。建設先進文化，是加強黨的執政能力建設，大力發展社會主義先進文化，落實科學發展觀的需要。黨的十七大明確指出：當今時代,文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素，豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切愿望。要堅持社會主義先進文化前進方向，興起社會主義文化建設新，激發全民族文化的創造活力，提高國家文化軟實力，使人民基本文化權益得到更好保障，使社會主義文化生活更加豐富多彩，使人民精神風貌更加昂揚向上。這些重要的精神，對加強思想政治工作提出了明確和具體的要求。科學發展觀核心是以人為本，思想政治工作是企業的核心，用文化來塑造和陶冶人的靈魂是企業思想政治工作新的載體，更是科學發展觀的具體體現，二是推進企業又好又快的需要。企業文化，它與經濟有著密不可分的“血緣關系”。培養積極向上的企業文化，是激發經營者和員工創業激情的關鍵措施，是建設高素質員工隊伍的有力保障，是提升企業核心競爭力的基石，更是推進企業又好又快發展的需要。農房集團通過幾年多的努力，實現了有弱到強、擇地造城、鑄造品牌的歷史性跨越，走出了一條國有房產企業煥發青春的獨特發展之路，企業在長期的經營活動中，逐漸形成的一種獨特管理方式和方法，為企業文化建設創造了良好的物質條件，推進了企業又好又快發展。三是構建和諧企業的需要。和諧企業，最根本的是員工在思想上融和和認同。而企業文化建設的本質是最大限度地達成企業各方利益的協調，多贏，共贏，促進企業和員工的共同發展，它是構建和諧企業的需要。在市場經濟的轉型中，農房人以質樸、執著、勤奮的精神，形成了專注于人，專精于房、專心于事的獨具魅力的核心價值觀念，為建設農房集團企業文化奠定了良好的基礎。
二、企業文化建設的基本原則
1、堅持以人為本的原則。重視人在企業發展中決定性作用，把以人為本思想貫穿于企業發展和管理全過程，在管理中真正體現尊重人、理解人、關心人、幫助人。通過實施企業文化理念體系，更新觀念和轉變管理方式。
2、堅持重在建設的原則。借助必要的載體和抓手，著力抓好企業文化理念、制度和物質三個層面的建設。注重把理念體系滲透到各個管理環節；建立科學、規范的內部管理體系，實現由粗放型管理向科學、效益、文化管理型企業轉變。建立相應的獎懲措施，在激勵約束中實現價值導向，引導和規范員工行為，促進經濟管理和員工隊伍整體素質的提升。
3、堅持繼承借鑒與創新相結合的原則。企業文化建設既要繼承我國傳統文化的精髓和企業文化的優良傳統，又要借鑒光明食品集團系統內企業文化建設的成功經驗，并與農房集團的實際有機結合起來，不斷創新，形成具有農房集團特色的企業文化。
4、堅持企業文化建設與思想政治工作相結合的原則。要使企業文化建設與思想政治工作目標確定、組織領導、活動安排、實施檢查等方面有機結合，互相促進，充分發揮整體功能。
三、推進企業文化建設的探索實踐
（一）形成共同核心價值體系，實踐核心理念
當前，文化制勝戰略，越來越成為企業增強凝聚力和競爭力的重要發展戰略。在企業制勝戰略的實施中，企業核心價值體系確立起著決定性的影響，尤其是作為正在上市中的農房集團，要真正把各單位的力量凝聚起來，發揮集團整體優勢，共同的核心價值體系就是統一的思想旗幟和構建文化大廈的重要基石。農房集團黨政領導正是基于這樣的認識高度，緊緊圍繞房地產經營和資源、資本整合等企業經濟工作重點，大力塑造富有特色的企業文化，先后完成了以價值為核心的4大系列共11個文本的成果，形成農房集團的企業愿景、企業精神、企業使命、企業核心價值等共同的核心價值體系。在核心價值體系的引導下，把全體職工凝聚起來，一心一意謀發展、聚精會神搞建設，從而促進農房集團的飛速發展。可以說，獨特的企業文化建設構成了農房集團整合資源、快速發展的強勁動力。其次，在堅持集團文化價值信念趨同的同時，要考慮各企業不同的文化背景、多元的經濟結構、各異的產品、不同的經營方式等因素，允許各單位從企業的實際出發，倡導一種精神，營造一個全新氛圍，著力鍛造本企業經營哲學，提倡各有優勢、各有特色，確保集團上下的企業文化創建活動，既有農房集團文化的內核又各具特色。
（二）選準企業文化建設的載體，創新實踐主題
1、加強理念與外顯文化的建設。
（1）加強理念導入，培養企業精神。通過各種學習宣傳等形式釋義企業的使命、企業的愿景、企業的精神，企業價值觀，激勵和引導員工牢記企業使命，凝聚力量，振奮精神，積極作為。激勵和引導員工立足本職崗位，把員工自我發展和實現企業愿景結合起來，勤于實踐，大膽開拓，勇于創新，攀高峰，創一流，實現農房集團的戰略目標。弘揚企業精神，讓“厚德載物、惟精惟勤、家園即道、信守一生”的十六字精神深入人心，融入全員的自覺行動，成為全員思想、行為的主旋律。實踐企業理念，引導員工全面理解、信守和實踐企業的管理理念、經營理念、發展理念和人才理念，并在經營管理實踐中自覺地全面體現和深入貫徹落實，不斷地建立起科學、先進的現代經營管理理念體系。
（2）加強企業文化培訓，形成各級干部自覺的意識和行為。企業文化的主導是企業領導，企業文化在某種意義上講是領導者的文化。各級領導干部、管理層干部在企業文化建設與運用過程中，扮演著“中心”角色。通過開設企業文化建設的培訓，組織企業文化建設理論專題講座、企業文化建設交流會，以及組織先進企業文化學習參觀考察等形式，讓各級管理者全面了解究竟什么是企業的文化？知曉企業文化的作用；思考今天的企業需要什么樣的文化？研究企業文化怎樣建設等企業文化的內涵；在高度認同的基礎上，提出《農房集團文化建設綱要》，使企業的各級管理者自覺地將企業文化理念體系作為提升思想境界、企業管理的行動指南，并轉化為自律意識和自覺行為。
（3）以各類創建活動為載體，擴大企業文化建設的有效覆蓋面。企業文化氛圍的形成依賴于員工對企業文化的廣泛參與。因此要充分發揮工會、團委作用，積極推進職工素質工程建設，開展創建“文明單位”、“學習型組織”，評選“工人先鋒號”、“青年文明號”、“紅旗班組”、“崗位技術能手”等活動，營造比事業心、比責任心、比貢獻、比進步的良好企業氛圍。為豐富職工精神生活，開展豐富多彩、寓教于樂的群眾文體活動，有計劃地每年組織一次健康向上、特色鮮明、大型的文體活動（文藝或體育），增加了企業的凝聚力，增強了集體榮譽感，展示了農房人昂揚向上、不斷進取、奮發有為的精神面貌。同時有組織的建立足協、攝影、羽毛球等各種業余協會，不定期地舉行單項比賽活動，形式多樣的知識競賽、演講比賽、征文活動，營造健康、祥和、溫馨的文化氛圍，滿足員工求知、求美、求樂的精神文化需要。
2、加強外顯文化建設，擴大農房的知名度。
（1）充分利用農房門戶網站、《農工商房報》宣傳平臺、通過各類媒體宣傳和報道，廣泛深入地宣傳導入企業文化理念體系。充分發揮農房集團職工藝術團的作用，充分展示農房人的風采。
（2）加強形象化展示。把深化品牌建設、品牌理念深入人心作為統領性工作，不僅使品牌共識得到各單位的認同，而且真正落實到行動上。實現子公司品牌向農工商房產品牌的轉變。各單位要將農房集團的標識和集團的企業精神展示在各個領域和工作環境之中。
（3）舉辦農房集團發展軌跡的展覽館。作為一個有不同文化背景整合重組的企業，作為在發展中不斷擴展規模的集團，延伸和拓展原來農房的展示館是一件很有意義的事。既可作為新員工培訓的教育館，又可作為擴大農房影響力的窗口，更是農房人共享成功的記載和農房文化的流傳。
3、加強制度、行為層面的文化建設。
（1）建立企業文化建設管理制度。把企業文化建設作為高層次管理領域，建立科學、完整的管理制度，規范企業文化建設職能與分工、責任與考核，把貫徹落實企業文化理念落到實處。建設先進的企業文化是企業黨政領導的重要職責，總經理和黨委書記應當同為企業文化建設的第一責任人，共同負責，要把企業文化建設作為一項主要的工作列入議事日程，切實加強對企業文化建設的領導、規劃、定位、指導和協調，定期研究，制訂措施，檢查落實。逐步構建黨政領導一起抓、黨政各部門協調抓，上下互通、左右聯動、整體運作和協調發展的工作格局。
（2）建立企業文化建設的運行機制。要制定集團企業文化建設的標準、規范、制度等，做到工作有章可循。要將企業文化建設納入黨建工作之中，形成黨群互動、內外互動的全覆蓋工作機制。要將企業文化建設納入農房集團總體發展規劃和領導任期目標，納入精神文明建設責任制，形成行之有效的企業文化建設工作長效運行機制。同時要加大硬件投入，要為推進企業文化建設提供必要的資金支持，為企業文化建設提供必要的物質保證。
企業文化研究范文第3篇
關鍵詞：德資企業;企業文化;本土化
一、中德企業文化比較
企業文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會全體成員共同實踐形成并遵循的意識形態、價值觀念、道德操守和行為準則。企業文化對企業的管理模式和運行效率有著直接的影響，它根植于民族文化，不同的文化決定了企業的生存環境和領導風格，在此將中德企業文化進行一些比較，可以有更加直觀的認識。
1.人際關系。德國社會中人與人之間的關系形成，服從于實際的工作需要;中國社會的人際關系則是幫助調節實際工作任務的一種工具，也就是說，“人情”更多地體現在中國的企業關系中。
2.文化環境。中國是一個家長制的、以長輩為主導的男性社會，因此，男更多是剛直、威嚴而缺少彈性的;但同時中國人又不喜歡公開的爭論與沖突，所以，為了集體的和諧寧愿犧牲個人的部分利益。而德國人的實用主義，喜歡用有預見性的計劃避免不確定性。
3.工作過程。德國員工喜歡集中精力將工作一次做完，而且每一個環節環環相扣，期間不喜歡被人打擾;中國的員工在完成任務的過程中會有一些隨意，很喜歡在工作時間接受拜訪，或是處理一些私人事件。在工作資源的利用上，德國員工也比中國利用得更充分，會考慮如何以最低的成本實現最大的產出。
4.領導風格。德國員工追求自我實現的同時推動社會前進，中國企業更像是家族式的。簡而言之，德國更傾向于全員民主作風，中國的風格則是家長一言制。
二、德企文化的本土化
本土化指的是跨國公司在進入某一個國家的市場后，在經營戰略、運作方式、員工管理等方面適應并融入該國經濟體系與文化背景的過程。本土化的策略是當今跨國公司必須應對和制訂的經營策略，它包括了人才的本土化、市場的本土化、研發的本土化和管理的本土化等方面。那么德國的在華企業應該如何在企業文化上進行一個本土化的過程呢？
1.文化認同是本土化進程的基礎。東西方的文化各有各的內涵和局限性，跨國公司應該在承認彼此差異的情況下，從中協調和補充，找到一種比較舒適和諧的企業氛圍。當然，這個氛圍的形成是一種接納與包容的過程，它必須建立在尊重和相互感應的基礎上，這樣的過程不是流于表面，而是真正地接納和長期的滲透，在這樣的氛圍下，才有可能最終完成本土化的進程。
2.溝通和協同是本土化進程的主推進。溝通可以理解為信息和思想的溝通，也可以被看作是一種資源的遞換，它無形卻貫穿整理過程的始終。外資企業必須清醒地認識到，在運營中，跨國公司必將面對激烈的文化沖突。所以，跨國公司首先要創造適合溝通的環境，利用東西方的特色節日組織各種正式或非正式的集體活動，使雙方的管理人員和員工相互融合理解，有利于幫助不同文化背景的員工之間人際關系，消除偏見，增進協同。管理者要清醒地認識到，這樣的協同是在尊重各種文化背景的前提下，對企業的戰略決策的導向和制訂是具有決定意義的，是不侵犯所有員工、不犧牲員工利益的在制度和行為上的有效差別。只有這樣，才可能把企業面臨的多元文化變成一種優勢資源加以利用和開發，從而助推本土化進程。
3.本土化的人力資源戰略是推動本土化進程的保障。文化沖突是決定經營成敗的重要因素，管理層人員的本土化是解決文化沖突的一種行之有效的戰略，比如，跨國公司中高級管理人員主要由中國人擔任。從另一方面來說，也節省了海外派遣人員的高昂成本，減少了敵對和適應的可能性。這會幫助所在國的員工建立一種信任，在克服文化帶來的語言和思維的差異上能夠起到事半功倍的效果，而且本土管理人員良好的人際關系，對國情社情的了解，可以幫助外資企業順利打開市場，拓寬銷售渠道。
4.樹立社會角色是推動本土化進程的職責所在。企業的經營面臨的是多樣的利益體，比如國家行政部門、當地政府、當地企業、當地居民，彼此之間于公于私都容易產生文化上的沖突。因此，跨國公司必須樹立一種對社會負責的形象，擔負起一定的責任，熱心公益事業，提倡取之于民，回報社會的理念。跨國企業如果主動積極承擔社會責任，會增強中國消費者的好感與信任感，自然就會增大市場份額。因此，在華跨國在社會責任上的形象樹立是其本土化進程中的重要組成部分。
德資企業跨國經營，站立在東西方文化的交點上必須有一個長期規范的本土化戰略，在逐漸適應與調整的過程中有充分的思想準備和行為意識。本土化的成功，意味著企業與當地的雙贏，審慎的制訂戰略決策，目光長遠，采取積極有效的措施融入政府政策，遵守社會法制環境，是克服文化沖突的必由之路，也是實現跨國公司長遠利益的最為有效途徑。
參考文獻：
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企業文化研究范文第4篇
【關鍵詞】企業文化 企業戰略 影響
企業文化和企業戰略之間是有共通性的，他們都是企業在適應環境過程當中的產物，企業文化和企業戰略是任何一家優秀的企業都不可或缺，一個企業想要在日益激烈的市場競爭中始終保持領先，實施長期有效的戰略就必須具備成熟的企業文化。兩者相輔相成、相互促進相互制約。可以這樣說，企業文化是企業家們精心打造的企業戰略發展的基礎。企業文化是企業持續發展的動力。
一、企業文化主導企業戰略方向
企業文化是企業的靈魂，代表的是整個組織當中每一位成員的行為方式和價值理念，具有激勵企業振興、凝聚企業團隊精神的建設、約束企業內部行為規范、推動企業創新活力和輻射、宣傳、美化企業形象的作用和功能。有效企業管理必須要明確企業存在的理由、主要經營業務、業務具體內容這三大基礎問題。聽上去這三個問題都很簡單，但實際上，這是一個企業必須要時刻明確的一大難題。企業成立之初，這些問題還是很清晰，但是過了一段時間，隨著產品的更新、市場的變化、規模的擴大，這三大基本問題就開始變得模糊，特別是經濟時代的轉型和變革，讓企業面臨著多元化經營、轉產、合營、并購等多種形式，在新技術、新時代、新市場和新產品的環境當中，企業如何樹立自身的特有價值，如何選擇自身的存在基礎，如何確定企業的發展信念，這都是企業必須要面對的重點問題。
從客觀角度來看，每一個組織都應該是具有獨特性的，不論是企業戰略的管理者能夠表達出這種獨特性，明確企業的使命對于企業的發展是至關重要的。只有明確了企業的使命，才能夠理性分配企業的資源，環節企業內部組織之間的矛盾，讓員工更清楚奮斗的目標，進而有利于組織在內部樹立起團結共進，奮發向上的精神，將戰略目標化為具體任務落實在每一個員工的頭上。
二、企業戰略的實施離不開企業文化
2.1企業文化提供行為導向
在新制度經濟學的理論中認為，人都是有限理性的。在企業當中，并不是所有員工都能夠在同一時間內完全領悟企業的發展戰略和經營思路，通常情況下，都需要大家齊心協力往前走，而這就需要企業文化作為行動導向和共同指引。企業文化導線功能主要指的是對企業行為進行方向的一種誘導、顯示抑或是堅定的作用。首先，企業文化要能夠反映出一個企業的發展方向，然后，企業文化還能夠涵蓋并通過簡單明了的語言展現出一個企業的前進目標和發展方向。企業文化的語言是經過了潛移默化以及長期教育銘記于廣大員工心中的，并成為員工精神世界的重要部分。
除此之外，企業文化是要對企業行為作出引導作用，企業文化的建立就是為了給員工一個共同的工作目標，既要求企業內部員工要和諧融洽、相互并進，又要求企業的發展要與企業文化、素養、管理精神相結合。是使員工作出共同行為巨大的誘因，營造積極的工作氛圍，提高員工的積極性，并將員工行為引導向共同的目標上。
2.2企業文化具有激勵功能
從傳統經濟學的角度認為人，是經紀人，人都是唯利是圖的，都是希望財富最大化的。這同現實并不是完全吻合的。比如說在現實生活當中，私企包括了個體戶也有很多也在支持公益事業。在新制度經濟學當中，認為人都是具有雙重性質的，一方面在追求物質，另一方面也在追求非財務的最大化，文化的管理能夠很好地滿足兩大方面的需求。企業文化如果得到了充分的利用，會充分重視對員工的激勵，企業可以實施持股計劃或者是高級管理人員股票期權制度，這能夠首先滿足人們對于財富需求的最大化。另一方面，文化的管理具有一個最大的特點就是重視精神文化的氛圍營造，能夠給予員工共同的使命認定，通過團隊建設和情感管理來滿足人們在非物質方面的需求。企業文化能夠在企業的管理過程中起到全方位激勵作用。
三、企業文化與企業戰略相輔相成
企業文化在戰略管理的過程中是起到了凝聚員工歸屬感的作用，企業要和員工建立起相同的價值觀，從根本上調動起員工的責任感和積極性，這樣才能夠激發起員工的熱情，使員工的意志得到統一，將員工的目標引導到相同的軌道上。但是每一個企業都具備不同類型的戰略，每一種戰略都有與其相配合的文化。
四、企業文化對戰略實施的影響
企業文化與戰略是相互影響的。當一個企業在實施一個新的戰略時，企業結構、技能、共同價值、生產作業程序等各種組織要素就會相應發生變化，從而引起企業文化的改變;企業高層管理者必須及時進行企業文化的變革，最終使新戰略與職工的價值觀念達成一致。同樣，由于企業結構、技能等這些組織要素的改變而帶來的企業文化的變化也一樣會影響著戰略的實施，這時企業就要根據自身的文化來考慮變革現有的戰略。新戰略的實施需要文化的支持，同時文化也引導著戰略的實施，兩者不可分離，相互影響。
一般來說，企業要實施新的戰略，組織要素必定會發生重大變化，而這種變化大多與目前的企業文化不相適應，或受到現有文化的強有力的抵制。在企業戰略與文化不相適應的情況下，企業在處理兩者關系時，可以根據企業內部各種組織要素的變化與企業內部文化潛在關系作為分析變量，制作出戰略與企業文化的分析管理圖，使得企業文化與戰略相匹配。然而大量的研究表明，企業新的經營戰略往往是企業外部環境作用的結果，是由市場力量驅動并受到競爭力量支配的。所以企業為了自身長遠利益，往往難以為了迎合企業現有文化而將企業新戰略修訂成為與企業現有文化相一致的戰略。在這種情況下，企業必須重建企業文化來使其與新戰略相適應。但每個企業的文化各有其自身的特點，是組織記憶的結果，一旦形成則不易改變，有著極強大的慣性。為了保證新戰略的實施，企業不得不痛下決心改變企業現有文化。企業文化的急劇改變將會沖擊企業正常生產經營次序，引發混亂，同樣對企業戰略的實施是不利的。從戰略實施的角度來看，企業文化不僅為實施企業戰略服務，也會制約企業戰略的實施。在企業文化轉型過程中注意鑒別現有文化中哪些方面對新的戰略實施是有利的，予以保留;哪些會形成阻力，應堅決摒棄，從而順利實現企業新、舊文化的平穩過度和戰略的有效實施。所以企業內部新舊文化的更替和協調是戰略實施獲得成功的保證。
結束語
企業文化是在企業發展過程中不斷積累和升華出來的精神產物，對企業的發展戰略起到了導向的作用，同時也為企業的核心競爭力提升做出了巨大的貢獻。企業文化與企業戰略目標的吻合既能夠促進企業內部的和諧，又能夠使兩者和諧發展，形成了一種推進型的企業快速、持續、科學的發展，促進企業快速提升。
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企業文化研究范文第5篇
關鍵詞：企業文化；創新；激勵
一、問題的提出
企業文化是企業健康發展和持續發展的保證，是企業精神支柱和動力源泉。其他的資源可能會枯竭，但企業文化卻可以生生不息，為企業源源不斷地注入新的活力。中國的民營科技企業經過二十多年的發展，在許多方面都取得了讓人矚目的成就，特別是在企業文化建設方面。土生土長的民營科技企業基本上形成了具有自己特色的企業文化，這是值得肯定的。但同時也要注意到，由于民營科技企業起步較晚，在企業文化建設方面還處在較低的層次，還存在一些問題，如果這些問題得不到有效的解決就會影響到民營科技企業的健康快速發展，因此，有必要對民營科技企業文化進行深入研究。
為開展該項研究，筆者設計并發放了150份調查問卷，回收有效問卷131份，占發放問卷總數的87.3%。對問卷統計結果主要采用相關分析和比例方法，以期真實、客觀地發現民營科技企業在企業文化建設方面存在的突出問題。此外，還訪談了50余位民營科技企業家，并參考了一些相關材料，以彌補問卷調查所搜集信息的不足。
二、民營科技企業文化的特征
企業文化的形成受創業者、社會文化、民族文化等因素的影響。民營科技企業多數都是土生土長的，它們的企業文化受中國傳統文化的影響，具有濃厚的傳統文化色彩，如創維的哲學理念是“仁愛為懷、誠信為本、謙虛刻苦、自強不息”，同時，它們的企業文化也具有鮮明的特征（見表1）。
（一）相同點
1、以人為本。以人為本就是在管理過程中對員工給予充分的尊重，讓員工的才華得到最大限度的發揮，同時，使企業的發展與個人的發展相協調。如育靈童的企業文化：按照育靈童老總李家寶的說法就是“以人為靈魂”，讓員工深深感受到來自高層的人文關懷。比如非典肆虐期間，公司轉移了可以轉移的所有員工和家屬，對不能轉移的員工家屬，公司派出專車每天接送這些家屬上下班，而李家寶夫婦以及6個月大的兒子卻一直留守在最危險的地方。
2、追求創新。創新是企業生存與發展的關鍵，尤其是對于民營科技企業，更是把追求技術創新視為自己的靈魂。為此，許多民營企業在創建企業文化過程中，都把創新作為企業文化的核心內容之一。如四方繼保在企業文化建設過程中強調“創新是企業生存與發展的支柱”。
3、團結合作。團隊精神對于民營科技企業而言，是它們面臨著激烈的市場競爭生存與發展的重要保證，因此它們的企業文化更注重員工之間的團結合作意識。如德力西集團的企業精神：團結，求實，創新，發展；沈陽協和的標識是大雁群飛，象征協合集團的團隊協作精神。
4、敬業精神。敬業精神是個體以明確的目標選擇、樸素的價值觀、忘我投入的志趣、認真負責的態度，從事自己的主導活動時表現出的個人品質，敬業精神是做好本職工作的重要前提和可靠保證。民營科技企業的創辦者多數是科研人員或其他有一技之長的專業人士，往往具有較強的敬業精神，做事認真細致，正是在這些創業者的影響下，敬業精神成為許多民營科技企業文化的重要內容之一。如博思嘉郡強調執著、敬業、合作和追求完美的企業文化；遠大宣言中稱，“我們堅信敬業精神是維護企業、個人、社會共同利益的基本條件，永遠將不敬業行為視為墮落和愚昧”。
（二）不同點
民營科技企業的企業文化既有共性，又有各自不同的特征，我們可以從企業文化形成的背景角度來分析不同產權民營科技企業的文化特征。其中，個人獨資企業、家族企業先天就有的文化特征，我們稱之為原始的文化特征。
1、個人獨資企業。個人獨資企業的企業文化最顯著的特征就是企業家個人色彩濃厚，個人的人生觀、價值觀、行為方式等在企業文化中得到充分體現。有的企業家不喜歡大權獨攬，這在其企業文化中就有體現，如北京育靈童科技發展有限公司的企業綱領――致扎細亞的一封信，大意是：要你做什么你就去做，只要成功就可，別的就什么都不用管了；再如萬象集團董事局主席魯冠球十五歲輟學，但幾十年來，他孜孜以求，不倦學習，在理論上達到了相當的水平，現為香港理工大學博士，并撰寫、發表了大量的理論文章，被譽為“農民理論家”。這種孜孜不倦和不斷學習的精神在萬象的企業文化中得到生動體現。萬象的企業座右銘是：讀萬卷書，行萬里路，交萬人友，創萬年業；崗位目標：一天做一件實事，一月做一件新事，一年做一件大事，一生做一件有意義的事。
2、家族式。家族式企業由家庭成員共同組建，家族成員的人生觀、道德觀等即家族文化直接影響著企業文化的形成與發展。可以說，家族文化是家族企業文化的基礎。希望集團是全國著名的民營科技企業，該集團是劉氏兄弟大學畢業后，在1982年相繼辭去公職，籌資1000元創辦。經過十八年艱苦拼搏，發展成為全國的明星企業。劉氏兄弟為人正直，做事勤奮，進取心強，彼此相互信任，應該說希望的成功正是在很大程度上得益于于劉氏優秀的家族文化，而這種文化在希望的企業文化中也得以保留和發揚，如希望的企業精神：“誠實做人、文明做事、勤奮工作、追求美好”；座右銘：“勤勤懇懇工作、堂堂正正做人”。
3、有限責任公司、上市公司。有限責任公司、上市公司屬于現代企業制度范疇，相對比較注重企業文化的建設。在企業文化的建設過程中，繼承中國傳統文化，吸收外來文化，并堅持取其精華、去其糟粕，批判繼承的方針，逐漸形成了具有中國特色的現代企業文化。如華為公司企業文化強調，“愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新意識、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。”
三、民營科技企業文化建設存在的主要問題
民營科技企業自產生以來，在企業文化建設方面取得了一定成績，許多企業形成了獨具特色的企業文化，如深圳華為等。但也不能否認，民營科技企業文化建設還處于較低的層次，還存在許多問題。這些問題如果得不到有效解決，會嚴重影響企業的進一步發展。
（一）沒有專人或機構負責
雖然企業家們已經開始意識到企業文化的重要性，但現在有相當多一部分民營科技企業沒有專人或專門機構負責企業文化建設，如博思嘉郡等。據調查，有56%沒有設立專門機構或安排專人負責企業文化建設，家族企業和有限責任公司中這一比例分別為75%和61%。由于未進行系統的文化建設，結果給企業帶來這樣或那樣的問題，影響了企業的健康發展。有的企業在發展的過程中，由于未進行系統的企業文化建設，內部員工之間缺乏最起碼的信任，企業出現問題，主要領導及員工互相推諉責任，影響了企業的有效運作。此外，員工貪污、挪用公款的事情也時有發生。這樣的企業很難做到持續經營。
（二）企業文化建設滯后
在企業創立初期，許多民營企業家忙于開發新產品、籌集資金、開拓市場等業務，無暇顧及企業文化建設，認為搞企業文化建設會分散企業的精力，甚至認為企業文化建設與企業發展相沖突。因此許多民營企業走的是“先發展后建設”的道路，這是嚴重的認識上的偏差。實際情況是企業文化具有激勵功能、凝聚功能、導向功能、約束功能等重要功能，搞好企業文化建設更有利于企業的發展。某知名公司成立于1994年，但從2002年底才開始倡導企業文化的建設，如此長的時間這家公司沒有出現問題，能夠保持較好的發展態勢，不能不說存在很大的偶然因素。
（三）資金投入不足
企業文化建設是一個系統工程，又是一個長期的過程，需要企業長期的投入資金以及人力物力。但企業文化建設又不能在短期之內給企業帶來利潤，因此許多企業要么為了短期利益不愿意進行投入，要么在進行了一段時間投入之后發現沒有明顯效果就中途放棄，結果使企業在文化建設方面的資金嚴重不足。
（四）缺乏企業特色
企業文化具有相對適用性，不同企業文化的內容是不一樣的，世界上沒有最好的企業文化，只有最適合的企業文化，只要企業文化的內容適合企業并有利于企業自身的發展就是好的。因此在進行企業文化建設時絕不能照抄照搬，要根據本企業自身的實際情況建設具有自身特色的企業文化。但實際情況是，有許多企業在企業文化建設時一味的模仿他人使企業文化缺乏特色。如許多企業把深圳華為公司《基本法》內容原封不動的照搬過來，不管這些內容是否適合本企業的實際情況。
（五）缺乏系統性
企業文化建設是一個系統工程，它包括確定企業核心價值觀、企業精神、經營理念、CI識別系統、內部刊物等。有些民營科技企業雖然也在搞企業文化建設，但缺乏系統性，要么沒有自己的核心價值觀，要么沒有自己的內部刊物等，據抽樣調查，僅有31%的企業設有自己的內刊。
四、加強民營科技企業的文化建設
針對上述問題，要想使民營科技企業得到快速健康的發展，就必須建立學習型企業文化。學習型企業文化的核心就是強調學習的重要性，把學習看作是企業成功應對市場競爭，生存與發展的重要條件，使學習成為企業和員工生活的不可缺少的組成部分。這種學習不僅是個人的學習、組織的學習，還是不同員工之間的學習。這種企業文化的建立也要有一個過程。
首先，企業家要對企業文化建設給予高度重視，并加強自身學習以及各方面的修養，因為企業家作為企業中的“英雄”，他的行為方式、思維方式、人生觀、價值觀等將直接影響員工的行為。
其次，要成立專門的負責機構，在對本企業實際情況進行充分調查的基礎上制定具有企業自身特色的文化建設計劃，使企業文化建設系統化、規范化、特色化，并保證足夠的資金支持。
再次，要加強宣傳教育，使學習觀念深入人心，并將這些觀念付諸行動，如舉辦培訓班、經驗交流會等，使全員都投入到學習中去，對于在這方面做得比較出色的，要予以獎勵，并樹立其模范形象。
最后，還要圍繞企業文化的核心價值觀制定相應的規章制度，規范員工行為，使員工知道什么是合理的，什么是應該做的，值得贊揚的。同時注意發揮輿論監督、人際關系等非正式規范的約束作用，逐步形成推崇學習的文化氛圍。
當然，在企業文化建設過程中，除了要以強調學習為核心之外，還要注意吸收和借鑒國內外先進的文化傳統，比如中國的“仁、義、禮、智、信”，外國的團隊合作精神、創新精神等。
參考文獻：
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