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護(hù)理績效考評細(xì)則范文第1篇

摘要目的：為提高臨床護(hù)理教學(xué)質(zhì)量，以期能選拔最適宜的臨床護(hù)理帶教老師。方法：在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用Delphi法，構(gòu)建考評內(nèi)容。制訂客觀測評量表，并在分值上賦予權(quán)重。護(hù)理部運(yùn)用360度績效考評法評估臨床護(hù)理帶教老師的綜合素質(zhì)和帶教能力。結(jié)果：護(hù)理人員中高學(xué)歷、高職稱、6~20年工齡護(hù)理人員的自我評議、同事及上級評價(jià)得分較高（P<0.05）；另外，同事間及護(hù)士長給出評議分普遍高于帶教老師的自我評價(jià)分（P<0.05）。結(jié)論：360度績效考評運(yùn)用于臨床護(hù)理帶教老師選拔能全方位進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果科學(xué)、客觀，為提高臨床護(hù)理教學(xué)質(zhì)量提供了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的保障。

關(guān)鍵詞 360度績效考評；臨床護(hù)理；帶教選拔

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.064

作者單位：510095廣州市廣州市胸科醫(yī)院護(hù)理部

張玲：女，本科，主管護(hù)師

Analysis of 360-degree performance evaluation method about the teacher selection in the clinical nursing teaching

ZHANG Ling，LUO Ping，LIU Hong-tao，et al（Guangzhou Chest Hospital，Guang zhou510095）

AbstractObjective：In order to improve teaching quality of clinical nursing and select the most appropriate clinical care teacher quality. Methods：Based on the academic literature，construct the evaluation content by Delphi method. Formulate an objective evaluation assessment scale used weighted scores.Perform evaluations for clinical nursing teachers used 360-degree performance evaluation method.Results：Nursing teachers with higher education level and higher titles who worked for six to twenty years has higher score at self-appraisal，colleague and supervisor evaluations，P<0.05.There was significant difference.Moreover，evaluation scores were higher from colleagues and head nurse than from teacher self-appraisal，P<0.05.Conclusion：Used 360-degree performance evaluation to evaluate nursing teacher，the results are scientific and objective.The method could provide a solid result for evaluating clinical nursing teaching.

Key words360-degree performance evaluation；Clinical nursing；Teaching selection

護(hù)理帶教老師是護(hù)生接觸護(hù)理專業(yè)實(shí)踐的啟蒙老師，帶教質(zhì)量的優(yōu)劣對護(hù)生的學(xué)習(xí)能力、人生觀將產(chǎn)生很大的影響［1］。臨床護(hù)理教師的素質(zhì)和選拔是保證臨床護(hù)理教學(xué)環(huán)節(jié)成功與否的關(guān)鍵，但是在臨床帶教教師選拔方面多基于單純以理論或護(hù)理技術(shù)操作考試成績來衡量或制定了籠統(tǒng)的指標(biāo)，如學(xué)歷、職稱、工作年限等，沒有形成全面科學(xué)的選拔指標(biāo)體系，缺乏對臨床護(hù)士多角色、全方位的考察。360度績效考核又稱全視角考核，即從多個(gè)視角對員工進(jìn)行360度的全方位考評，即由上級、同級、下屬、自己及顧客（患者）就員工的行為進(jìn)行評價(jià)，找出影響其成功的關(guān)鍵因素，促進(jìn)個(gè)人和集體的發(fā)展［2-3］。本研究采用360度績效考評法選拔臨床護(hù)理帶教老師，效果滿意。現(xiàn)將方法報(bào)道如下。

1對象與方法

1.1研究對象全院參與臨床護(hù)理實(shí)習(xí)生帶教科室19個(gè)，所在科室護(hù)士261人，可參與此次選拔報(bào)名人員235人（不包括護(hù)士長及組長），116人報(bào)名，占49.36%。其中主管護(hù)師38人，護(hù)師69人，護(hù)士9人；本科學(xué)歷63人，大專52人，中專1人；護(hù)齡1~5年9人，6~10年3人，11~20年71人，21年及以上33人；年齡25~45歲，平均（36.89±4.65）歲。

1.2方法

1.2.1360度績效考評體系構(gòu)建360度績效考核是由被考核者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人分別擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位考評［4］。結(jié)合醫(yī)院護(hù)生臨床護(hù)理教學(xué)管理架構(gòu)，設(shè)立評價(jià)體系，包括護(hù)士自身（自己）評價(jià)、同事間（科室其他護(hù)理人員）評價(jià)、上級評價(jià)及護(hù)生方面的評價(jià)。其中上級評價(jià)包括護(hù)理部教學(xué)組、護(hù)士長、教學(xué)組長評價(jià)。

1.2.2考評項(xiàng)目的構(gòu)建在充分查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用Delphi法設(shè)計(jì)考評項(xiàng)目。護(hù)理部教學(xué)組9名成員就文獻(xiàn)資料做出總結(jié)，采用頭腦風(fēng)暴法篩選各項(xiàng)目，最后由醫(yī)院相關(guān)專家審訂。針對評價(jià)體系各級設(shè)定相應(yīng)的考評項(xiàng)目，包括自評表，總分17~68分（教學(xué)態(tài)度、理論知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力等17項(xiàng)內(nèi)容，按一般到非常好分為4級，分別記1~4分。其中學(xué)歷中大專到研究生、職稱護(hù)士到高級職稱按從低到高分為4級，分別記1~4分）；科室護(hù)理人員、護(hù)理教學(xué)組長、護(hù)士長評議表（教學(xué)態(tài)度、儀表、理論知識(shí)等16項(xiàng)內(nèi)容，按一般到非常滿意分為4級，分別記1~4分）；實(shí)習(xí)生評價(jià)及護(hù)理部綜合技能考核項(xiàng)目（昏迷患者口腔護(hù)理、水封瓶更換、患者入院宣教等18項(xiàng)）。總分100分，其中自評10分，科室護(hù)理人員評議20分，教學(xué)組長、護(hù)士長評議30分，護(hù)理部綜合技能考核40分，實(shí)習(xí)生對臨床護(hù)理帶教質(zhì)量的評價(jià)，結(jié)果以實(shí)習(xí)生對臨床帶教老師的優(yōu)秀評價(jià)加分，3年內(nèi)獲得優(yōu)秀帶教老師每次加0.5分。見表1，表2，表3。

1.2.3實(shí)施護(hù)理部教學(xué)培訓(xùn)組制訂帶教老師選拔方案并通過院內(nèi)網(wǎng)絡(luò)公開選拔，分為自主報(bào)名、評議、護(hù)理部綜合技能考核三階段進(jìn)行。首先制訂報(bào)名表下發(fā)至各科室，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)收回表格，下發(fā)19份，收回19份，無空白表格。根據(jù)報(bào)名情況印發(fā)評議表發(fā)至各科室護(hù)士長，由科室護(hù)士長組織教學(xué)老師自評及他評，除了1人因病假放棄評議外，其余全部為有效評議表。第三階段組織綜合技能考核，根據(jù)參加人數(shù)及考核項(xiàng)目，采取分7組考核，每組2個(gè)評委（由大科護(hù)士長+大科教學(xué)組長組成），集中每人抽取1題進(jìn)行測試。為了公平，在統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上各組需給予具體打分細(xì)則，并在評委匯報(bào)會(huì)上公開匯報(bào)評分項(xiàng)目并獲得通過。其中13人因個(gè)人原因未能參加考核，教學(xué)組視為放棄，其余103人全部按要求參與了測試，有效參與人員103人，有效率88.79%。測試結(jié)果將以全院匯報(bào)會(huì)的形式反饋到個(gè)人，并采取每組推薦1名優(yōu)秀人員進(jìn)行全院演示，給予全體參與選拔人員頒發(fā)證書，以資鼓勵(lì)；獲得資格者頒發(fā)教學(xué)資格證書，并給予取得優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.2統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料比較采用t′檢驗(yàn)，多樣本計(jì)量資料采用單因素方差分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1臨床護(hù)理帶教老師自我評議自我評議占10分，評議結(jié)果顯示得分為1.93~4.40分，其中1.93~2.32分3人，占2.91%；2.33~3.40分60人，占58.25%；3.41~4.40分40人，占38.83%。顯示絕大部分臨床護(hù)理帶教老師對自身帶教的評價(jià)處于較滿意與滿意之間，在理論知識(shí)、教案書寫、教學(xué)計(jì)劃實(shí)施方面的滿意率評價(jià)最低，見表4。學(xué)歷高、職稱高、工作年限長的護(hù)士在教學(xué)自我評價(jià)得分相對較高，見表5。

2.2科室護(hù)理人員評議，教學(xué)組長、護(hù)士長評議所占總分50分，評議結(jié)果顯示得分為33.33~49.93分，其中33.33~37.5分9人，占8.7%，可見參與選拔的帶教老師91.3%都能得到滿意的評價(jià)。在教案書寫、教學(xué)計(jì)劃實(shí)施方面的評價(jià)滿意率最低，與臨床護(hù)理帶教老師自評結(jié)果一致，且每項(xiàng)評分高于臨床護(hù)理帶教老師自評分（P<0.05），有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，見表4。學(xué)歷高、職稱高、工作年限長的護(hù)士在教學(xué)方面得到同事的認(rèn)可評價(jià)相對較高。見表5。

2.3綜合技能測試所占總分40分，測試結(jié)果顯示得分為16~39分，其中16~18分4人，占3.88%；19~25分15人，占14.56%；26~36分68人，占66.02%；37~39分16人，占15.56。可見綜合技能測試結(jié)果以好、很好為主要體現(xiàn)，高職稱人員、6~20年工齡人員技能測試分相對較高，學(xué)歷方面因中專學(xué)歷1人，為高職稱人員，其測試成績得分高，但總體仍表現(xiàn)為高學(xué)歷人員得分較高。見表5。

2.4實(shí)習(xí)生評價(jià)三年內(nèi)有13名老師連續(xù)2年獲得科室最佳帶教老師，占81%的帶教老師獲得學(xué)生好評。

2.5考評結(jié)果考評成績以教學(xué)資格優(yōu)秀、合格、不合格評定。其中綜合技能測評分≥36分，總分≥90分為優(yōu)秀，綜合技能測評分<24分，總分<75分為不合格，103人中獲得優(yōu)秀評價(jià)12人，占11.65%，不合格人員15人，占14.56%；獲得教學(xué)資格人員88人，占85.44%。

3討論

3.1360度績效考評全方位對臨床護(hù)理帶教老師進(jìn)行綜合評價(jià)360度績效反饋法能充分體現(xiàn)對個(gè)體自身能力的發(fā)展和公正績效評價(jià)的優(yōu)勢［2］，我院實(shí)施的360度績效反饋臨床護(hù)理帶教老師帶教能力評價(jià)體系從上級、同級、顧客（護(hù)生）及自己多個(gè)角度，采取評議客觀指標(biāo)及技能測試主觀指標(biāo)來綜合評價(jià)帶教老師，其評價(jià)項(xiàng)目在參閱大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用Delphi法制訂，且考評者來自不同層面，因而能收集到全方位的信息，所得的結(jié)果更加客觀［5］。

3.2洞悉了臨床護(hù)理帶教中存在的主要問題在臨床帶教中，常接收到不同的意見反饋，在制訂措施時(shí)總是顯得單一或者只能對癥，從表4中可以看出，無論是帶教老師的自身評價(jià)還是來源于別人的評價(jià)，在理論知識(shí)、教案書寫、教學(xué)計(jì)劃實(shí)施以及問題闡述等方面得分較低，這與我院臨床護(hù)理帶教老師大多數(shù)通過夜大、自考獲得本科學(xué)歷有關(guān)，在知識(shí)方面相對比較薄弱。而帶教老師知識(shí)豐富，技能熟練往往是學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣［6］，通過此次反饋，明確了我院教學(xué)存在的主要問題，為下一步教學(xué)培訓(xùn)提供了方向。

3.3評價(jià)結(jié)果科學(xué)、客觀，合理采用考評結(jié)果，激勵(lì)臨床護(hù)士從表5中可以看出，高學(xué)歷、高職稱、6~20年工齡護(hù)理人員評議及技能測試分相對較高，并按測試分?jǐn)?shù)給以評定，其選拔方式與閭秋燕關(guān)于臨床護(hù)理帶教老師的選拔一致，應(yīng)選擇有較高學(xué)歷和資歷，具有良好的職業(yè)素質(zhì)和扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)、熱心教學(xué)的老師帶教［7］。在這次選拔中，較多非教學(xué)骨干參與，并獲得優(yōu)秀多名，也存在正擔(dān)任教學(xué)骨干的護(hù)士落選，這次帶教選拔摒棄了以往由科室護(hù)士長推薦擔(dān)任的做法，一定程度上提高了護(hù)士工作積極性，起到了較好的激勵(lì)作用。

3.4規(guī)范帶教，保障了護(hù)理教學(xué)質(zhì)量通過客觀與主觀評定，對護(hù)士帶教能力有了綜合評定，其運(yùn)用各科知識(shí)的能力及闡述能力有了保證，她們自愿從事護(hù)理帶教，熱愛教學(xué)工作，熱愛學(xué)生，通過臨床護(hù)理帶教老師的選拔與資格認(rèn)定，使她們更加認(rèn)可自己的事業(yè)，也使我院的臨床護(hù)理帶教更加規(guī)范，為臨床護(hù)理教學(xué)質(zhì)量提高了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的保障。

參考文獻(xiàn)

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護(hù)理績效考評細(xì)則范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 績效考核； 護(hù)理管理； 示范病房

績效考核的護(hù)理管理模式以公平、效益與激勵(lì)為原則，以調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性和主觀能動(dòng)性為手段，使高難度、高風(fēng)險(xiǎn)、高工作量的崗位能夠獲得更多薪酬的新型管理措施，也是衛(wèi)生部對于優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房管理改革創(chuàng)新的要求[1-3]。本院從2011年1月起在優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房，積極探索在護(hù)理管理中應(yīng)用績效考核方法的思路和措施，取得了滿意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60張，護(hù)士24名，年齡19～37歲，平均28.6歲，其中包括助理護(hù)士3名，護(hù)士13名，護(hù)師6名，主管護(hù)師2名；護(hù)士中本科學(xué)歷6名，專科學(xué)歷8名。2011年1月-2012年1月實(shí)施績效考核管理之后，有床位50張，護(hù)士18名，平均年齡27.7歲；包括助理護(hù)士2名，護(hù)士8名，護(hù)師6名，主管護(hù)師2名，包括本科學(xué)歷10名，專科學(xué)歷8名。兩組護(hù)士在年齡、學(xué)歷、職稱等方面比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立績效管理小組 由護(hù)士長、責(zé)任組長、質(zhì)控成員組成績效管理小組，對護(hù)理績效分配的原則、考核方法、評價(jià)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等進(jìn)行制定，績效管理和薪酬分配以多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平為原則。

1.2.2 護(hù)理績效分配公式 護(hù)士當(dāng)月薪酬為崗位薪酬+工作量薪酬+工作質(zhì)量薪酬+單項(xiàng)獎(jiǎng)，各相關(guān)因素考核方法如下：（1）工作量計(jì)算方法：以責(zé)任護(hù)士對每月考勤得分進(jìn)行計(jì)算，白班1分，夜班2分，超時(shí)工作每超7 h記1分。（2）崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)量和技術(shù)含量對護(hù)理崗位進(jìn)行分級，建立工作責(zé)任書，明確各崗位的任務(wù)，保證護(hù)理工作能夠優(yōu)質(zhì)有序開展。（3）工作質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)相關(guān)評價(jià)表，設(shè)定以100分作為基礎(chǔ)分，對護(hù)士個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行評定，在基礎(chǔ)分之上進(jìn)行加減，統(tǒng)計(jì)出每人的質(zhì)量分。（4）科室單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置：如全院操作以及理論考試前列、代表科室參加院內(nèi)比賽者給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。（5）患者滿意情況：通過錦或報(bào)道方式表揚(yáng)的計(jì)3分，給予書面表揚(yáng)的計(jì)2分，從調(diào)查時(shí)提名的計(jì)1分。

1.2.3 工作質(zhì)量考核細(xì)則 制定護(hù)士工作質(zhì)量的評分標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則，保證護(hù)理人員工作能夠有章可循，評價(jià)有據(jù)可依。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 12.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，其中計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用 字2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

應(yīng)用績效管理前后2年間護(hù)理質(zhì)量對比見表1，患者滿意度對比見表2。應(yīng)用績效管理前后，該示范病房護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)護(hù)患者滿意度等方面均有顯著提升，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

護(hù)理績效考核的目的除了和護(hù)士個(gè)人的利益相關(guān)之外，更加側(cè)重于通過績效考核對員工的職業(yè)能力和工作績效進(jìn)行考核[4-6]。在優(yōu)質(zhì)護(hù)理中使用績效考核，能夠使護(hù)理人員明確自身的組織目標(biāo)和工作內(nèi)容，強(qiáng)化其護(hù)理安全意識(shí)和崗位意識(shí)，使護(hù)理人員能夠自我加壓、自我控制[7]。通過績效考評，使護(hù)士更加注重自我素質(zhì)的培養(yǎng)，使護(hù)理工作的標(biāo)準(zhǔn)能夠落實(shí)在護(hù)理人員工作行為和效率之中，降低護(hù)理事故的發(fā)生幾率，使示范病房的綜合護(hù)理治療得到有效的提升[8-10]。

護(hù)理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法的建立實(shí)施，能夠使考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)更加具體、嚴(yán)謹(jǐn)、明確，杜絕過往工作考評中的人情因素，能夠克服考評的盲目性[11-13]。另外，將護(hù)理人員薪酬和工作質(zhì)量進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，能夠強(qiáng)化護(hù)士的服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和安全意識(shí)，并保證護(hù)理管理者能夠帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使工作實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果[14-15]。

患者滿意度是對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的重要指標(biāo)，是衡量當(dāng)前醫(yī)院管理質(zhì)量的金標(biāo)準(zhǔn)[16]。績效考核其主旨是最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，高標(biāo)準(zhǔn)地落實(shí)護(hù)理任務(wù)，不斷提高護(hù)理質(zhì)量。在臨床工作中以滿足患者的需求為工作第一要?jiǎng)?wù)，在患者的專業(yè)照護(hù)、心理疏導(dǎo)、健康咨詢、康復(fù)訓(xùn)練等活動(dòng)中盡職盡責(zé)， 同時(shí)也達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的[17-18]。

綜上所述，績效考核管理能夠提高護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，使示范病房的護(hù)理質(zhì)量得到有效提高，最大化地推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動(dòng)的開展。

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護(hù)理績效考評細(xì)則范文第3篇

一、依法執(zhí)業(yè)，職業(yè)道德教育、人力管理

1.貫徹執(zhí)行《護(hù)士條例》，規(guī)范護(hù)理職業(yè)行為。

2.加強(qiáng)職業(yè)道德教育，組織護(hù)士學(xué)習(xí)護(hù)理安全、護(hù)理不良事件相關(guān)知識(shí)，教育護(hù)士嚴(yán)格遵守醫(yī)德規(guī)范、護(hù)士職業(yè)道德，每半年進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核一次，提高服務(wù)質(zhì)量，使患者感到安全、滿意。

3.合理使用護(hù)理人力資源，科學(xué)彈性排班，完善“緊急狀態(tài)下護(hù)理人力資源調(diào)配預(yù)案”，做到人人知曉，通信通暢，應(yīng)對突發(fā)事件、重大搶救等情況確保護(hù)理人員及時(shí)到位。

4.落實(shí)績效考核制度，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn),按照護(hù)士工作量、護(hù)理質(zhì)量等每月對各級護(hù)理人員進(jìn)行績效考評一次,并做好記錄，將考評結(jié)果與護(hù)士薪酬分配、評優(yōu)等相結(jié)合。

5.爭取增加1-2名護(hù)士。力爭做到床護(hù)比達(dá)1:0.4

二.堅(jiān)持“以人為本”的服務(wù)理念、推進(jìn)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)的開展

全，尤其是三查七對制度，堅(jiān)決杜絕藥品問題引發(fā)的護(hù)理缺陷;加強(qiáng)執(zhí)行醫(yī)囑的環(huán)節(jié)管理，強(qiáng)化執(zhí)行醫(yī)囑的準(zhǔn)確性;進(jìn)一步完善護(hù)理安全管理措施，規(guī)范使用手腕帶、護(hù)理安全標(biāo)識(shí)。

7進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理文書書寫，從細(xì)節(jié)上抓起，加強(qiáng)對每份護(hù)理文書質(zhì)控。強(qiáng)調(diào)不合格的護(hù)理文書不歸檔。

8、科室護(hù)理管理規(guī)范化，護(hù)理管理分工到個(gè)人，人人參與護(hù)理管理。建立護(hù)士工作手冊，完善崗位職責(zé)：工作制度、儀器操作規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案及常見疾病護(hù)理常規(guī)，作為內(nèi)科護(hù)士工作指引，以用于護(hù)理工作開展。

三、加強(qiáng)護(hù)士業(yè)務(wù)培訓(xùn)

1、按護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)及護(hù)士在職繼續(xù)教育實(shí)施方案、落實(shí)各級護(hù)理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)和三基考核計(jì)劃(內(nèi)容包括：法律法規(guī)、規(guī)章制度、專業(yè)理論、操作技能等)落實(shí)分層次培訓(xùn)，抓好護(hù)士的“三基”及專科技能訓(xùn)練與考核工作，提高護(hù)士三基理論與操作水平。

2、重點(diǎn)加強(qiáng)對新入科護(hù)士、聘用護(hù)士、低年資護(hù)士的培訓(xùn)考核，同時(shí)按崗位需求舉辦專科技能的培訓(xùn)，如急救技能、導(dǎo)管護(hù)理技能、危重病人的觀察技能等，提高護(hù)士崗位技能。

3、落實(shí)護(hù)理會(huì)診和護(hù)理疑難病例討論，組織每月一次的護(hù)理查房，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、三基考試和基本操作技能訓(xùn)練和考核。

4、開展應(yīng)急救護(hù)能力培訓(xùn)，做到培訓(xùn)率及考核合格率達(dá)到100%

四、規(guī)范開展中醫(yī)護(hù)理工作

1、完善、健全、實(shí)施中醫(yī)護(hù)理常規(guī)。積極開展專科專病護(hù)理，提供具有中醫(yī)特色的健康指導(dǎo)。

2、以《中醫(yī)醫(yī)院中醫(yī)護(hù)理工作指南》為指導(dǎo)，制訂中醫(yī)知識(shí)技能培訓(xùn)計(jì)劃，抓好護(hù)士中醫(yī)“三基”培訓(xùn)，重點(diǎn)是西醫(yī)畢業(yè)護(hù)士的中醫(yī)基礎(chǔ)知識(shí)、技能培訓(xùn)，中醫(yī)文化學(xué)習(xí)，提高護(hù)士中醫(yī)理論及技能水平，為中醫(yī)特色護(hù)理服務(wù)的開展扎實(shí)基礎(chǔ)，科室組織中醫(yī)基礎(chǔ)理論和專科專病護(hù)理常規(guī)學(xué)習(xí)15技能培訓(xùn)和護(hù)理文件書寫培訓(xùn)7學(xué)時(shí)。

3、繼續(xù)推廣中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作和中醫(yī)外治法，抓好中醫(yī)特色護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目的開展。

4、開展中醫(yī)特色護(hù)理質(zhì)量評價(jià)

五、加強(qiáng)臨床護(hù)理質(zhì)量管理管理

1.建立健全科室一級質(zhì)控組織,由護(hù)士長和全科護(hù)理人員組成，制訂質(zhì)控工作方案,質(zhì)控從個(gè)人做起，認(rèn)真落實(shí)護(hù)理質(zhì)控工作。護(hù)士長定期組織質(zhì)控檢查,每半月對各項(xiàng)質(zhì)控指標(biāo)檢查一次,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)分析原因,提出整改措施,落實(shí)并檢整改查整改效果.，每月進(jìn)行一級護(hù)理質(zhì)控會(huì)議，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

2.科室實(shí)行護(hù)士長責(zé)任制,護(hù)長把好病區(qū)質(zhì)量，落實(shí)每天四次查房，掌握病區(qū)動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)對危重病人的管理，護(hù)士長認(rèn)真落實(shí)醫(yī)院和護(hù)理部的各項(xiàng)工作任務(wù)指標(biāo)護(hù)理措施,抓好各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí),確保護(hù)理工作安全無事故.落實(shí)護(hù)理不良事件報(bào)告制度,實(shí)行無懲罰護(hù)理差錯(cuò)管理.

3.加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理工作,落實(shí)“基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)工作規(guī)范”和“常用臨床護(hù)理技術(shù)服務(wù)規(guī)范”。

4.嚴(yán)格執(zhí)行消毒隔離制度和院內(nèi)感染工作制度,嚴(yán)格執(zhí)行無菌操作規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防措施.按醫(yī)院院內(nèi)感染工作要求認(rèn)真做好各項(xiàng)監(jiān)測管理工作,并記錄在手冊上.

護(hù)理績效考評細(xì)則范文第4篇

關(guān)鍵詞:等級評審;護(hù)理;質(zhì)量

等級醫(yī)院評審是衡量一個(gè)醫(yī)院綜合實(shí)力與整體水平的有效策略，是全方位、多角度、涵蓋各層次的系統(tǒng)評價(jià)體系，是規(guī)范診療行為，提高診療技術(shù)的一個(gè)有效載體［1］。它涉及范圍廣，力度大，科學(xué)性強(qiáng)，還充分體現(xiàn)了依法執(zhí)業(yè)和“以病人為中心”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵。本科在2014年迎接軍隊(duì)三級綜合醫(yī)院等級評審過程中，將《軍隊(duì)三級綜合醫(yī)院等級評審標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則》、《護(hù)士條例》、《軍隊(duì)護(hù)士執(zhí)業(yè)管理規(guī)定》、專科護(hù)理疾病常規(guī)、優(yōu)質(zhì)護(hù)理實(shí)施方案的落實(shí)很好地結(jié)合在一起，使本科護(hù)理理念、護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，護(hù)理繼續(xù)教育等各方面有了質(zhì)的突破。現(xiàn)報(bào)告如下。

1資料與方法

1．1一般資料

本科是泌尿外科，目前核定床位為40張，護(hù)理人員共18人，其中護(hù)師7人，護(hù)士13人;學(xué)歷:本科5人，大專13人。

1．2等級評審工作實(shí)施方法

1．2．1初級階段

精細(xì)解讀護(hù)理工作評審標(biāo)準(zhǔn)，提高科室護(hù)理人員的思想認(rèn)識(shí)，增加科室一線、二線人力調(diào)配備班模式。根據(jù)評審辦分解的任務(wù)，逐條落實(shí)各項(xiàng)內(nèi)容。健全科室各項(xiàng)制度，完善護(hù)理工作標(biāo)準(zhǔn)，修訂專科疾病護(hù)理常規(guī)、專科疾病護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，制定泌尿外科護(hù)理人員崗位說明書。針對科室存在的問題、薄弱環(huán)節(jié)，提出整改意見，重點(diǎn)突破，并向護(hù)理部反饋檢查結(jié)果。

1．2．2中級階段

邀請護(hù)理總護(hù)士長來本科指導(dǎo)、督查，促進(jìn)科室各項(xiàng)護(hù)理工作全面改善和提高。根據(jù)院級專家檢查組的反饋結(jié)果和整改意見，進(jìn)一步加強(qiáng)自我檢查、自我評價(jià)力度，并針對核心要素的實(shí)際情況認(rèn)真落實(shí)迅速整改。

1．2．3終極階段

(1)科室全面自查:根據(jù)科室工作情況，按照護(hù)理評審標(biāo)準(zhǔn)，逐條對照檢查，對缺失工作及時(shí)補(bǔ)充完善，對自己確實(shí)難以完成、需要醫(yī)院支持的，以書面形式報(bào)告評審辦，由評審辦與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)解決。(2)科室間、學(xué)組間互查:邀請科室間、內(nèi)外科學(xué)組間互查，根據(jù)互查的結(jié)果提出具體的整改措施，并認(rèn)真落實(shí)整改。(3)邀請護(hù)理評審督查專家組檢查:邀請護(hù)理評審督查專家組定期下科室進(jìn)行檢查，對存在的普遍問題、薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)行重點(diǎn)突破。(4)保留所有評審過程的自查、檢查、整改的原始記錄。

1．3評價(jià)指標(biāo)

比較分析2013年、2014年的護(hù)理質(zhì)量，具體內(nèi)容包括護(hù)理安全、危重護(hù)理、專科護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、病區(qū)管理、消毒隔離、健康宣教、在院文書、8h外查房、患者滿意度等10個(gè)方面(總分均為100分)，由醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量監(jiān)控小組圍繞《綜合目標(biāo)責(zé)任制管理方案》的標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持定期、隨機(jī)、夜查等形式進(jìn)行檢查。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS13．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

醫(yī)院等級評審前后的護(hù)理質(zhì)量經(jīng)過醫(yī)院等級評審，建立了一支較好的護(hù)理隊(duì)伍，護(hù)理服務(wù)的宗旨和行為得以明確，科室護(hù)理質(zhì)量明顯提高。

3討論

3．1完善了護(hù)理工作制度和規(guī)范

通過醫(yī)院等級評審的開展，本科護(hù)理工作制度得到充實(shí)和完善。通過護(hù)理部下發(fā)的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)以及制度文件，規(guī)范了科室護(hù)理質(zhì)量管理評價(jià)體系、各項(xiàng)專科護(hù)理常規(guī)、專科操作規(guī)程、健康宣教和各級各崗位的工作職責(zé)與各班次的工作流程等29本書籍，切實(shí)做到職責(zé)明確、制度健全，形成了良好的質(zhì)量與安全運(yùn)行環(huán)境和體系，為持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)奠定了良好基礎(chǔ)［2］。認(rèn)真落實(shí)具有泌尿外科專科特色的護(hù)理措施，定期抽查泌尿外科傷病員的分級護(hù)理質(zhì)量，并將抽查結(jié)果作為科室績效考評的依據(jù)，使泌尿外科專科護(hù)理措施能夠有效落實(shí)到位。同時(shí)參照醫(yī)院護(hù)理部下發(fā)的《護(hù)理服務(wù)工作規(guī)范》和《臨床護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范》落實(shí)科室專科護(hù)理規(guī)范。

3．2優(yōu)化了科室各層次護(hù)理隊(duì)伍

參照醫(yī)院等級評審標(biāo)準(zhǔn)對科室護(hù)理人員崗位進(jìn)行了重新審核，對科室護(hù)理工作程序進(jìn)行改進(jìn)，落實(shí)了責(zé)任制整體護(hù)理制度，明確了護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵及工作規(guī)范。針對科室護(hù)工來源復(fù)雜，文化程度低，護(hù)理服務(wù)水平不高，專業(yè)培訓(xùn)少的現(xiàn)象，參照醫(yī)院護(hù)理部優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，明確科室護(hù)工的工作職責(zé)及義務(wù)，落實(shí)護(hù)工培訓(xùn)，確立培訓(xùn)目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)制定管床護(hù)士與護(hù)工捆綁管理分級職能［3］，強(qiáng)化護(hù)工基本知識(shí)和基本技能，對培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容進(jìn)行考核，參加科室月考評，并與績效掛鉤，提高護(hù)工的工作積極性與主觀能動(dòng)性，有利于降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，保障護(hù)理安全，提高患者滿意度，使科室的護(hù)理工作運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，能夠較好的配合醫(yī)生完成各項(xiàng)護(hù)理治療。

3．3提升了患者滿意度

在醫(yī)院等級評審與優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作并駕齊驅(qū)下，科室從在院滿意度測評、出院滿意度測評、季度滿意度測評、年度隨訪滿意度測評、軍隊(duì)滿意度測評、科室電子信息化滿意度測評等6個(gè)方面進(jìn)行了患者滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，大部分患者能夠在這種新型的護(hù)理模式下受益，獲得全面、全程、連續(xù)可靠的護(hù)理支持和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。說明軍隊(duì)醫(yī)院等級評審，轉(zhuǎn)變和擴(kuò)展了科室護(hù)理人員的角色，較好的提高了科室護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，明顯提高了患者的滿意度。

4小結(jié)

綜上所述，醫(yī)院等級評審既是對本院護(hù)理工作的考核，也是促進(jìn)科室護(hù)理工作發(fā)展的興奮劑［4］。醫(yī)院等級評審可發(fā)揮宏觀制度調(diào)控和微觀業(yè)務(wù)管理的雙重作用，使各項(xiàng)護(hù)理制度得以落實(shí)，使護(hù)理質(zhì)量得到持續(xù)提高，護(hù)理工作得到有序發(fā)展，從而贏得更大的成功［5］。要充分發(fā)揮評審工作取得的成效，不斷更新護(hù)理管理理念，提升科室護(hù)理質(zhì)量，提高科室護(hù)理人員技能，突出泌尿外科專科護(hù)理特色，打造患者滿意、社會(huì)滿意、軍隊(duì)滿意、護(hù)士滿意“4滿意”的護(hù)理品牌需求。

作者:呂偉琴 黃美紅 汪燕君 單位:第一一三醫(yī)院泌尿外科

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護(hù)理績效考評細(xì)則范文第5篇

意義。

關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì);目標(biāo)考核;績效工資;控制醫(yī)療費(fèi)用

控制不合理的醫(yī)療費(fèi)用增長，是當(dāng)前醫(yī)改的重點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員的參與是關(guān)鍵。探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展又能開展醫(yī)療費(fèi)用不合理增長，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面對的現(xiàn)實(shí)問題。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資應(yīng)是根據(jù)職工工作成績和勞動(dòng)效率來衡量發(fā)放的。但在大部分醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資管理實(shí)踐中，由于對績效的定量不易操作，往往醫(yī)院發(fā)放的所謂獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資多是指為職工增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。這種獎(jiǎng)勵(lì)性工資的發(fā)放帶有一定經(jīng)驗(yàn)性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價(jià)值水平與職工的實(shí)際工作強(qiáng)度往往是不匹配的。在醫(yī)院績效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)水平等方面考核評價(jià)其績效工資。但除工作質(zhì)量和服務(wù)水平等軟性指標(biāo)外，實(shí)際操作起來卻很難對一個(gè)職工的工作進(jìn)行定量。怎樣才能在理論和實(shí)踐中探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展需求又能體現(xiàn)按勞取酬的分配模式是當(dāng)前醫(yī)院績效工資管理中亟待解決的問題，是當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績效工資管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題，也是亟須解決的問題。我們在實(shí)際工作中把管理會(huì)計(jì)的方法理念引入醫(yī)院管理中，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長，并與績效工資改革相結(jié)合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規(guī)范治療為基礎(chǔ)，以績效考評為輔的績效工資的分配模式。利用管理會(huì)計(jì)目標(biāo)分析控制的方法，將管理的對象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序、責(zé)任，使每一項(xiàng)工作內(nèi)容都能看得見、摸得著、說得準(zhǔn)，使每一個(gè)問題都有專人負(fù)責(zé)。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉(zhuǎn)化為具體的、可計(jì)量、可操作的工作量指標(biāo)及費(fèi)用控制量化指標(biāo)，用以作為衡量醫(yī)務(wù)人員的工作效率。把醫(yī)院提供的各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目借助系統(tǒng)的辦法對其加以分類、計(jì)量，轉(zhuǎn)化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標(biāo)，以此作為職工績效工資分配的基礎(chǔ)。為此2013年本院建立了“分類目標(biāo)考核法”，對控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長起了重要的作用，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系

將醫(yī)院復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作分解成量化指標(biāo)，建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系。量化考核分十一大類（47個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)）如下：（1）醫(yī)療工作量：門（急）診人次、出院人數(shù)。（2）工作效率和費(fèi)用控制：平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理。（3）醫(yī)療質(zhì)量：甲級病歷率、單病種及臨床路徑、質(zhì)量管理年度總評。（4）醫(yī)療安全：醫(yī)療糾紛數(shù)、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術(shù)開展：論文及著作、科研獲獎(jiǎng)、科題立項(xiàng)、重點(diǎn)學(xué)科、新技術(shù)開展。（6）院感管理：醫(yī)療用品規(guī)范處置合格率、感染病人標(biāo)本送檢率、手衛(wèi)生依從率、院感培訓(xùn)率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長率、輸血記錄規(guī)范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時(shí)出診率、預(yù)約診療、雙向轉(zhuǎn)診。（10）教學(xué)管理：研究生教育、科室教學(xué)實(shí)績考核、教學(xué)課題和論文、教學(xué)評優(yōu)及獲獎(jiǎng)、住院醫(yī)師培訓(xùn)合格率、繼教項(xiàng)目。（11）病人滿意度、參加周會(huì)情況、科室職工滿意度、健康教育考核達(dá)標(biāo)率。

二、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長與醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資相結(jié)合的指標(biāo)（見表1）

三、分類考核獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院改革是一項(xiàng)綜合性改革，除考慮醫(yī)療費(fèi)用控制因素，還需考慮醫(yī)院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫(yī)院發(fā)展同時(shí)將醫(yī)療費(fèi)用控制在合理區(qū)間增長。為此，仍需堅(jiān)持以德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平及工作數(shù)量考核為基礎(chǔ)，并實(shí)施量化標(biāo)準(zhǔn)管理;遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性和工作熱情，科學(xué)合理診療，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問題，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

勵(lì)性績效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)科室和業(yè)務(wù)骨干傾斜，向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)及高責(zé)任的崗位和個(gè)人傾斜，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的多元化分配制度。病種績效分析、病種和手術(shù)難度評價(jià)、診治急位重癥數(shù)量、社會(huì)滿意度、患者滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、平均住院日等等指標(biāo)每月考核、分析、通報(bào)并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的管理，確保公立醫(yī)院的公

益性。

四、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長的“分類目標(biāo)考核法”模式

1. 控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配相結(jié)合的模型

目標(biāo)指標(biāo)執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資目標(biāo)

過程中間需要對各科室各項(xiàng)指標(biāo)的執(zhí)行情況反復(fù)分析與溝通以及反復(fù)循環(huán)，并持續(xù)改進(jìn)。

績效管理處負(fù)責(zé)按月、季度、年度對各科室的醫(yī)療費(fèi)用收入、成本支出、平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理等等指標(biāo)的歸集、分析，供醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)決策參考。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配管理體系

其體系包括以下三個(gè)部分：

（1）每月綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（簡稱為獎(jiǎng)金）的精細(xì)化管理（含醫(yī)療和行政后勤）。

（2）年度綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（簡稱為年終獎(jiǎng)）的精細(xì)化管理（含醫(yī)師、護(hù)士和職能部門）。

（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（簡稱為單項(xiàng)獎(jiǎng)及補(bǔ)貼）的精細(xì)化管理（含年度安全醫(yī)療獎(jiǎng)、年度科研獎(jiǎng)、年度其他獎(jiǎng)及每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼）。

以上各部分獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配管理體系都有各自的具體考核內(nèi)容和分級考核分配辦法

3.獎(jiǎng)金分配的技術(shù)方案。

（1）醫(yī)療部門獎(jiǎng)金的分配管理。

在科室成本控制的基礎(chǔ)上，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，同時(shí)考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量及工作數(shù)量，是院部對科室進(jìn)行綜合目標(biāo)管理而設(shè)立的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，每月考核，按月發(fā)放，實(shí)行院、科二級分配

管理。

①年初制訂考核指標(biāo)及每月綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的實(shí)施細(xì)則。

②獎(jiǎng)金的一級分配計(jì)算方法：

醫(yī)療科室獎(jiǎng)金=成本控制指標(biāo)獎(jiǎng)金+醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金+醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金+工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金

成本控制指標(biāo)獎(jiǎng)金：控制科室成本，減輕病人負(fù)擔(dān)，對各科室每月收入、支出及收支結(jié)余等指標(biāo)進(jìn)行核算，根據(jù)各科室每月收支指標(biāo)完成情況計(jì)算績效工資。

醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的考核要求，年初對各科室下達(dá)平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重、每門診（住院）均次費(fèi)用、手術(shù)材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強(qiáng)度、自體或異體輸血量等10個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標(biāo)實(shí)際完成情況來計(jì)算政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金。

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：各相關(guān)職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面實(shí)行全面或部分項(xiàng)目單項(xiàng)考核。每月對各科室各指標(biāo)考核結(jié)果來計(jì)算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量效率指標(biāo)獎(jiǎng)金。

工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：每月對各科室入院或轉(zhuǎn)入病人數(shù)，門急診就診人次等13個(gè)指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

工作量指標(biāo)的獎(jiǎng)金 = 入院或轉(zhuǎn)入等病人數(shù)×每入院或轉(zhuǎn)入人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) + 門急診就診人次×每人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

出院或轉(zhuǎn)出病人數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放對象有：科室、個(gè)人（寫病歷的醫(yī)師、護(hù)士，科主任、護(hù)士長）都有規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)。

科室一級獎(jiǎng)金的內(nèi)部分配：

根據(jù)各科室獎(jiǎng)金總額按一定的考核規(guī)則，將各科室獎(jiǎng)金總額分配給科主任、護(hù)士長、醫(yī)師和護(hù)士四個(gè)部分獨(dú)立考核發(fā)放。對科主任、護(hù)士長考核內(nèi)容是科室核定床位數(shù)、職務(wù)、職稱、學(xué)歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個(gè)考核指標(biāo)來確定病區(qū)科主任與護(hù)士長獎(jiǎng)金分配系數(shù)，其個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)一般在本科室醫(yī)師或護(hù)士人均獎(jiǎng)的1.3～2.0之間浮動(dòng)。醫(yī)師和護(hù)士獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分開發(fā)放的比例確定：本科室的護(hù)士實(shí)發(fā)人均獎(jiǎng)一般醫(yī)師實(shí)發(fā)人均數(shù)的70%左右。

制定了一級綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資科室間的平衡舉措：外科手術(shù)室收入分配的平衡措施：外科手術(shù)材料收入不作病區(qū)收入;手術(shù)費(fèi)收入需減手術(shù)費(fèi)支出后方能按比例分配到病區(qū)作提獎(jiǎng)。確定人均獎(jiǎng)超額累進(jìn)遞減額的基數(shù)、幅度和比率。

③醫(yī)療科室獎(jiǎng)金的二級分配。

在科室一級分配的基礎(chǔ)上，科主任和護(hù)士長根據(jù)單位相關(guān)考核規(guī)定對本科室人員的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作量、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和服務(wù)態(tài)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)等8個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

（2）行政后勤獎(jiǎng)金的分配管理。

制訂行政后勤綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方案實(shí)施細(xì)則，根據(jù)職工人數(shù)、人均獎(jiǎng)、崗位系數(shù)及工作質(zhì)量考核測評等考核指標(biāo)計(jì)算各科室行政后勤人員獎(jiǎng)金，科內(nèi)又根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作能力等指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

4.年終獎(jiǎng)的分配技術(shù)方案。

年初院部與科主任或護(hù)士長簽訂目標(biāo)責(zé)任制。明確各科室主任控制醫(yī)療費(fèi)用的量化考核指標(biāo)、各項(xiàng)指標(biāo)的年度目標(biāo)數(shù)及考核細(xì)則。量化考核分醫(yī)生、護(hù)士和職能部門三大部門：①醫(yī)生考核指標(biāo)分個(gè)性和共性考核指標(biāo)，個(gè)性指標(biāo)臨床44項(xiàng)考核指標(biāo)、麻醉和醫(yī)技各15項(xiàng)考核指標(biāo)，共性30項(xiàng)考核指標(biāo);②護(hù)士53項(xiàng)考核指標(biāo);③職能部門24項(xiàng)考核指標(biāo)。年終考核每項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)得基礎(chǔ)分、比目標(biāo)數(shù)增減相應(yīng)加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎(jiǎng)與其總得分率的情況來發(fā)放。這樣進(jìn)一步強(qiáng)化了主任科室指標(biāo)管理意識(shí)，同時(shí)也明確了科室全年的工作任務(wù)，以及努力的

方向。

5. 單項(xiàng)獎(jiǎng)及補(bǔ)貼的技術(shù)方案。

制訂年度醫(yī)療安全獎(jiǎng)勵(lì)制度、科研業(yè)績及項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)辦法、各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報(bào)流程和管理辦法。

（1）年度醫(yī)療安全考核獎(jiǎng)。

根據(jù)醫(yī)療安全風(fēng)險(xiǎn)程度高低對科室進(jìn)行分級考核，臨床科室、醫(yī)技科室分ABC三級，根據(jù)不同等級給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會(huì)年終依據(jù)全年各科室醫(yī)療安全指標(biāo)完成的情況決定各科室獎(jiǎng)勵(lì)的額度。

（2）年度科研業(yè)績考核獎(jiǎng)。

對科研成果、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著等根據(jù)所得獎(jiǎng)項(xiàng)的級別及起的作用大小分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）年度的其他獎(jiǎng)。

對突出貢獻(xiàn)人才、各級年度先進(jìn)工作、競賽和質(zhì)控優(yōu)秀案例、合理化建議等指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果給予一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼。

各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報(bào)流程和管理辦法，對每月節(jié)假夜間來院搶救病人的加班費(fèi)各項(xiàng)補(bǔ)貼進(jìn)行考核計(jì)算并發(fā)放。

五、建立醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長，“分類目標(biāo)考核法”與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資相結(jié)合的監(jiān)控機(jī)制

“分類目標(biāo)考核法”與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配管理制度的監(jiān)控機(jī)制，見流程圖1。

為有效持續(xù)的控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長，必須建立監(jiān)控機(jī)制，同時(shí)也有利于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施中的持續(xù)改進(jìn)，盡量減少因獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配不公引起的負(fù)面效應(yīng)，持續(xù)推進(jìn)醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)調(diào)整、成本控制、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長。

六、“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施的效果

1.醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)管理指標(biāo)對比

分析。

2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫(yī)療費(fèi)用增長逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫(yī)療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長控制在5%以內(nèi);每門診人次收入同比增長0.1 %以內(nèi);百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗控制在18元以內(nèi);醫(yī)保目錄外費(fèi)用比例控制在7%以內(nèi);10典型單病種例均費(fèi)用維持在較低水平，費(fèi)用沒有增長;住院的人次人頭比控制在3.6%以內(nèi);手術(shù)類型構(gòu)成比Ⅲ、Ⅳ類手術(shù)占44%;管理費(fèi)用率控制在7.5%以內(nèi);檢查和化驗(yàn)收入占醫(yī)療收入比重控制在21.0%以內(nèi);衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入比重控制在15%以內(nèi);掛號、診察、床位、治療、手術(shù)和護(hù)理收入總和占醫(yī)療收入比重逐步提高，2015年達(dá)27.42%;抗菌藥物使用比例和強(qiáng)度，用血量等均符合相關(guān)規(guī)定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強(qiáng)了醫(yī)院臨床用血的管理，促進(jìn)更加科學(xué)合理用血，保障臨床用血安全。醫(yī)療費(fèi)用不合理增長得到

遏制。

2.成本控制考核對比分析。

2015年醫(yī)療收入10.4%，醫(yī)療成本支出增長10.0%，收入增長速度大于支出增長速度，收支結(jié)余增長8.0 %，收支結(jié)余率10.0%，凈資產(chǎn)同比增加增長13.5%。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放總額同比增長率為20.0%，人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放總額增長率為10.0%。

3.工作數(shù)量指標(biāo)對比分析。

2015年醫(yī)院開放床位數(shù)增加到1579張;出院病人同比增長10.0 %;手術(shù)臺(tái)次同比增長16.0%。門急診人次同比增

長7.0%。

利用管理會(huì)計(jì)的方法建立的“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施，有力助推了醫(yī)院精細(xì)化管理的實(shí)施，更大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，對優(yōu)化醫(yī)療流程，加強(qiáng)精細(xì)化管理，控制醫(yī)療費(fèi)用，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，減少醫(yī)療成本，以及提高醫(yī)療技術(shù)水平及醫(yī)療質(zhì)量，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問題，都起到積極的指導(dǎo)作用。

總之，我們所建立的“分類目標(biāo)考核法”，對醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長、收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整、提高醫(yī)療成本的效益、業(yè)務(wù)人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫(yī)改深入推進(jìn)的有效方法，是醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)的有益實(shí)踐。

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