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經濟糾紛問題范文第1篇

關鍵詞:新的經濟形勢;研究生;就業問題;分析

一、當前中國經濟形勢背景

(一)國內背景

隨著改革開放的不斷深入和發展，中國的經濟實力逐步增強，進入了工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展時期，打開了以經濟為首等各方面全面發展的嶄新局面。但是，我國的生產力水平總體上還不算高，自主創新能力也有待加強，長期以來形成的結構性矛盾和粗放型增長方式尚未根本改變。

(二)國際背景

世界經濟形勢復雜多變，由美國次貸危機引發的金融危機尚未結束，就業率不斷下降，失業率居高不下，經濟風險在不斷加大，國際市場競爭也日趨激烈。

二、當前形勢下研究生就業狀況

(一)人才過?，F象突出存在

據相關資料統計，至2014年，全國普通本?？圃谛Ｉ?468．1萬人，招生699．8萬人，畢業生638．7萬人，全國在校研究生179．4萬人，招生61．1萬人，畢業生51．4萬人。由此可見，國家對高學歷人才的培養及需求量有增無減，因此，就業結構的偏差，區域流向的不合理，是引起高學歷人才出現相對過剩的主因。例如我國的甘肅省，由于地區較為偏遠，首先存在人才大量流失的困境，其次，“高新尖”人才又無法及時得到補充。這使我們認識到，高學歷人才在激烈的市場競爭中，其需求量僅僅是相對過剩。

(二)研究生就業市場的供與求出現失衡

從當前我國研究生們的就業市場環境看來，主要體現出以市場為主導、研究生與選才單位對向選擇的基本特征，但是人才供求方面依然存在一些不容小覷的問題。一方面，社會提供的就業崗位與畢業生就業去向的選擇存在偏差;另一方面，用人單位薪資標準與畢業生期望值存在偏差。

(三)機遇與風險并存

雖說當前經濟形勢下，尤其是世界性的金融危機對經濟實體造成了傷害，世界各個國家都面臨著經濟復蘇的問題。我國有充分的資金和資源，可以抵擋金融危機帶來的經濟上的壓力，甚至從某種意義上來說，研究生今天碰到的是“從結構性失業走向充分就業”的挑戰，但更多的是機遇。研究生要進一步增強憂患意識和機遇意識，變壓力為動力，全面把握機遇，沉著應對挑戰，贏得主動，贏得優勢，贏得未來。

三、研究生就業矛盾凸現的原因

(一)市場需求與人才培養機制之間的矛盾

改革開放以來，我國畢業生的就業市場也不斷開放，市場主導人才供需已成為基本趨勢。同時，從根本上看，我國各大高校正在施行的研究生培養方案及制度同各大選才單位對高學歷人才的需求量已出現不小的落差。由此導致研究生的就業矛盾在市場需求和培養機制的夾縫中逐漸凸現。

(二)研究生自身“硬件”與“軟件”之間的矛盾

當前研究生們畢業后的就業狀況不容樂觀，與他們本身所暴露出來的問題也有非常大的關聯。首先，自身“硬件”不足:研究生們在三年的學習生涯中，對專業知識仍缺乏足夠的了解，理論素養不高，動手能力較弱，缺乏真正意義上的社會實踐;其次，“軟件”缺乏:研究生由于處在單純的校園環境中，對自身認識不足，急功近利，表露出盲目的樂觀或悲觀情緒，擇業觀、價值觀、人生觀尚有偏差。

四、改善研究生就業難的幾點建議

(一)從宏觀角度來說

首先，政府應加強宏觀調控，堅持把政治經濟學的相關理論同我國當前特色社會主義經濟的實際緊密結合，繼續重視和推進社會就業，進一步理順研究生就業體制，始終堅持市場導向，為研究生就業創造良好的宏觀環境。其次，改善教育管理體系，建立嚴密的學生學業管理制度和督導制度。最后，各大高校要引起重視，積極開展研究生們的創業教育課程，推動新一輪高等教育改革。

(二)從研究生個人角度來說

研究生不但要正確認識自己，主動適應社會，還應認真學習哲學原理，實事求是地給自己作出一個正確的評價，以良好的敬業精神、職業道德和職業操守為基礎，提高解決問題的能力，讓市場對自己的價值做出認可。

作者:王鐘慧 單位:西北民族大學

［參考文獻］

［1］顧海良．中國特色社會主義理論與實踐研究［M］．北京:高等教育出版社，2014．

［2］鄭功成．構建和諧社會要以民生為本［J］．前線，2007．

經濟糾紛問題范文第2篇

關鍵詞：路政管理；經濟問題；概況；措施

中圖分類號：F224.7 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）05-0228-01

在路政管理中其法律依據主要為《中華人民共和國公路法》《公路路政管理規定》等，各項法律法規的頒布與執行都標志著我國公路事業進入了有法可依的階段。

一、路政管理的概況

路政管理是指交通主管部門或者授權的公路管理機構，根據國家法律、法規和規章的規定，為保護公路、公路用地和公路附屬設施，維護公路秩序所進行的行政管理。其作用為：

一是保護路產。保護路產在路政管理中主要表現在兩點，禁止發生對公路、公路用地和公路附屬設施造成直接危害的行為，并對可能危害到公路、公路用地以及公路附屬的行為進行有效限制。

二是維護路權，維護路權是指保護公路路權不受任何侵犯。主要包括：土地管理部門明確公路用地、留地以及附屬設施用地的用地界線及土地使用權，并進行登記造冊。

三是維持秩序，路政管理中的維持秩序主要是指對公路渡口和公路建設、養護等工程施工作業現場正常秩序的維持，并對公路沿線的馬路市場、擺設攤點、各種非公路標志標牌等影響公路秩序的行為進行清理，及實行公路外部行政管理的正常秩序等公路行政職能。

四是保護權益，保護權益是路政管理的重要作用之一，保護權益是指對公路管理機構、路政管理機構、公路經營公司、養護作業單位以及公路養護施工工人、路政管理人員等合法權益的保護，對公民、法人和社會組織依法享有使用公路的權益進行保護。

二、路政管理中的經濟問題研究

（一）產權問題

公路工程作為國有資產，其管理基礎應以產權管理為主，路產管理體系的建立與完善是確保公路事業健康、高速發展的重要保障。在國民經濟中公路的作用愈加凸顯，路產是各個公路局的重要資產，因多種因素的制約，導致路產產權并不明確。同時因為路政管理涉及多個管理部門，如國土、城建等，由此可見，路產具有極大的經濟價值。目前公路產權方面存在的主要問題就是所有權不清，管理體系不健全。這些因素的長期存在都會給公路事業發展與沿路經濟造成嚴重的影響，在阻礙公路暢通的同時，還給通行群眾的出行安全與行車安全造成了一定危害。

（二）預算管理問題

因財政供給政策不明，路政機構組建初期經費主要由省級財政資金與地方財政資金供給。在路政部門財務管理中預算具有關鍵性的作用，預算管理水平的高低將直接影響到路政部門的發展。目前路政部門預算管理中存在的主要問題包括以下幾種：預算編制不合理、路政罰沒收入未納入預算編制、預算執行力度較低等。在編制預算項目支出過程中，往往存在職責不清的現象，并沒有緊密結合部門預算與職能工作，實際工作中批復部門在執行預算中存在嚴重失誤，進而需要對部門預算進行頻繁調整。因路政預算管理體系不完善，導致非稅收入如“路政賠補償費”、“公路路政罰沒收入”等測算不準確，進而出現收入計劃與具體執行結果存在極大的誤差，客觀上要求路政部門必須對非稅收入測算方式加以審查，提高路政機構預算資金管理水平。

（三）路政執法受地方政府與部門干預

利用公路等基礎設施建設可以促進地方經濟的快速發展，地方政府在經濟發展中重視的是整體經濟效益的發展，常常對與公路有關的法律法規較為忽視，尤其是在招商引資中，因交通便利等條件，經濟開發區往往直接設置在公路兩邊，這樣就會出現公路搭接與紅線控制等現象，在沒有經過公路主管部門的允許下地方政府常常在公路上進行平交道口的設置或將構筑物搭建在紅線控制范圍內。在路政工作人員執法中，以招商引資為由，地方政府加以干預或施加壓力。公路路政執法涉及到多個部門，如國土、城建、電信、水利等。在路政管理工作中各部門從自身利益出發，各自為政，一定程度上都對路政執法工作的開展造成影響。

三、解決路政管理中經濟問題的措施

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，我國公路工程事業發展也取得了不錯的成績。路政管理作為公路工程建設的重要組成部分，是其管理的一項重要內容。在對路政管理工作中存在的經濟問題進行充分了解與分析的基礎上，應加大路政管理力度，根據本單位的實際情況，制定科學有效的解決措施，為單位的可持續發展提供強有力的保障。

一是公路建設的投、融資體制也在逐漸轉向“國家投資、地方籌資、社會集資、利用外資”的形式。新形勢下單一的公有產權已經無法滿足社會發展的需求，已經逐漸轉向多元化產權，這種產權包括公有產權、私有產權及各種形式的混合所有制產權。在產權管理中，應對公路各種產權進行明確界定及依法登記保護。路產登記不僅是國家對公路國有資產所有權依法確認的法律行為，還是依法將部分公路授予企業經營的法律行為。在對經營者合法權益維護及提高經濟效益中，明確界定公路產權及登記公路路產起到關鍵性的作用。

遵循《公路法》與《公路路政管理規定》等相關法律法規，并與當地路政管理情況相結合，選用科學有效的管理方式，進行公路路產登記工作的開展。在公路路產登記制度建立的同時，選用分別登記公路路產的方式，進行各地區公路登記制度、公路用地登記制度及公路設施登記制度的分別建立，如高速公路路產登記等。

二是預算管理作為單位財務管理的重要組成部分，是其管理的一項重要內容。單位管理中必須充分了解預算管理的重要性，根據本單位的實際情況，制定科學有效的管理措施，才能為路政單位的可持續發展提供強有力的保障。預算是指事先對生產經營活動進行預估算。在工程建設的各個環節，必須估算成本費用，并進行年度預算的編制，對下一年度的經營預算進行估計，包括總收入、成本、利潤等多個方面。預算執行的總結就是決算，當工程預算執行進入終結階段，要根據年度執行的最終結果編制工程決算。預算編制是路政單位財務管理內部控制的重要內容。現階段，我國路政單位預算控制中都能基本確保遵循批復要求進行各項收支的預算安排，并嚴格按照相關規定進行預算經費的執行。但在執行過程中，因事業單位的特殊性，很難做到統一、定量績效標準的確定，因此無法確保預算控制績效評價的真實性與公平性。同時，在財務管理中存在預算編報系統分離決算編報系統的情況，就無法對預算執行控制情況進行有效分析。

三是面對路政管理存在的諸多問題，路政部門作為行政職能部門，應通過多種渠道將問題反映給政府及相關主管部門，并提出合理的建議。在加大執法力度的同時，應重視宣傳效果及減少政府干預，將各種制約因素的影響作用不斷降低。部分駕駛人員過于追求經濟利益，在行車過程中往往出現車輛超限運輸等違法違規現象，為此，相關部門在加大懲處力度的同時，還要做好宣傳工作，加強護路安全行車的意識。路政部門應建立與完善交通信息平臺在網站上及時將全部涉及路政管理內容、審批依據及程序等內容進行公示，并通過都市頻道、河南電視臺等多家媒體進行有效宣傳，在公路沿線村鎮組織人員定期進行公路路政法律法規及相關政策的宣傳工作，以此提高人們的安全意識。路政管理體系的建立與完善，離不開相關地方政府的大力支持。在路政管理工作中應密切聯系地方政府，并向地方政府及時進行路政管理工作計劃與進展情況的匯報，得到地方政府的高度重視與支持，于此同時還要降低政府干預。依法遵循相關程序要求，對地方政府與施工單位進行的涉路建設行為進行安全評估，并實時跟蹤監控，確保其行為符合相關規定要求。

四、結語

綜上所述，路政管理作為一項技術結合經濟的管理工作，隨著基礎建設資金量的急劇增加促使交通部門越來越重視經濟問題。在路政管理工作中，要求工作人員必須具備較高水平的專業素質及業務素質，只有這樣才能加大路政執法力度?，F階段，我國路政管理工作中還存在諸多經濟問題，基于此，相關部門及工作人員必須嚴格遵循相關規定，詳細分析與了解問題所在，并及時選擇與之相適應的解決對策進行有效處理，只有這樣才能提升單位的經濟效益與社會效益。

參考文獻：

[1] 郭 超，樊建強.高速公路管理體制現狀與改革[J]. 長安大學學報：社會科學版，2006（3）.

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[3] 張 明，梁新社，陳李虎.優化路域環境 保障公路暢通――記高平路政管理大隊[J].政府法制，2011（29）.

[4] 侯蘇華.談實現路政管理新突破的幾個問題──路政管理致富思源、富而思進之我見[J].江蘇交通，2000（9）.

[5] 小 龍.依法治路 任務艱巨――訪市城市路政管理大隊大隊長張敏毅[J].上海人大月刊，1995（11）.

經濟糾紛問題范文第3篇

關鍵詞：精益計分制；熵權法；績效計分標準

作者簡介：高明（1978-），男，甘肅金昌人，國網寧波供電公司檢修公司鎮海運檢站副主任，工程師。（浙江 寧波 315200）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0212-03

精益計分制考核是根據員工完成工作任務的數量和質量、用分數具體量化員工績效的一種考核方法。它是一種正向加分制考核，能夠客觀衡量員工對企業的貢獻，可以為按勞分配提供支持，具有很好的激勵作用。如果員工工作完成質量不高，也會相應扣分，具有約束作用，有利于發現工作中存在的問題并及時改進。[1]國家電網公司寧波供電公司客戶服務中心鎮海分中心為了客觀衡量員工對企業的貢獻并調動員工工作的積極性，推行了精益計分制考核辦法，在實踐中取得了一定的成效。本文在鎮海實踐的基礎上，調查研究了精益計分制考核過程中存在的問題，并提出了相應的建議，以期為企業實踐提供借鑒。

一、精益計分制考核的優勢

在供電企業績效考核中常見的兩個問題：一是由于缺乏明確具體的考核標準，考核者無法客觀衡量員工的工作貢獻，為避免矛盾，許多考核者選擇了平均主義打分的辦法，考核結果居中趨勢明顯，結果使得績效考核流于形式；二是認為考核就是懲罰，在這種理念的指導下，許多企業采取了扣分式的考核辦法，員工在工作中只要出現失誤，就被扣分。這種扣分式的考核產生了兩個方面的惡果：一是考核是得罪人的工作，管理者不愿意去考核員工，經常出現該扣而不扣的情況；二是在這種考核方式下，容易使干活多的人吃虧，干的越多，出現差錯的概率也就越大，被扣分的機會也就越大，不做或少做工作成為提高績效考核成績的有效手段，工作積極性遭受嚴重打擊。很明顯，這種考核方式使得考核背離了初衷。

精益計分制考核轉變了考核思路，把傳統的扣分式考核轉變為以精益計分標準為基礎的加分式考核，員工績效考核結果取決于其所做工作的數量和質量。以加分為主、扣分為輔的精益計分制考核，可以客觀衡量員工的工作貢獻和價值，也是對員工價值的肯定，容易得到員工的理解和支持，能夠有效地解決管理者的考核困難問題，這種考核結果應用于員工薪酬、職位晉升等方面，可以在企業管理中實現良性循環。

二、精益計分制考核容易出現的問題

調查總結精益計分制在國家電網公司寧波供電公司客戶服務中心鎮海分中心以及其他一些企業的實踐發現，主要存在以下幾個問題：

1.基層管理者對精益計分制考核認識不足

調查中發現，部分管理者沒有充分認識到精益計分制考核對于改進管理工作的意義和價值，認為這是給自己增加的額外工作量，有抵觸情緒。只是迫于上級領導或人力資源管理部門的要求，才出臺考核辦法，有的加大了人為調整考核結果的力度，有的降低了考核結果與薪酬分配掛鉤的比例，最終使得這種考核辦法無法完全達到預期效果。

2.員工對精益計分制考核的抵觸問題

許多員工認為，精益計分制考核的實施動了自己的“奶酪”。未實施精益計分制考核之前，獎金一般平均分配，已經固化成為固定薪酬，在這種情況下實施精益計分制考核并根據考核結果來分配獎金，就使得員工們認為是將原本屬于自己的那部分獎金拿出來去獎勵別人，從而產生了抵觸情緒。

3.精益計分制考核計分標準有待改進

一是計分標準項目數量龐大，事無巨細全部列入，致使實施考核成本太大；二是對不同工作任務的計分缺乏科學明確的量化標準，憑感覺設計計分標準，具有隨意性；三是不同工種之間存在著計分標準公平性問題；四是大多沒有考慮到完成質量的問題；五是設計計分標準時普通員工參與不夠；六是缺乏對標準進行定期完善的機制。

4.沒有規范的精益計分制考核辦法

基層單位都設計了計分標準，但缺乏配套的考核辦法，或者是考核辦法不夠規范，過于簡單。

5.精益計分制考核結果應用不夠規范

一般是根據員工考核得分來分配獎金，但存在兩個方面的問題：一是考核結果與獎金掛鉤比例太低，致使員工們對考核不重視，績效考核不能完全達到管理預期；二是不同類別員工的績效獎金基數存在著不合理的差距，使得員工們對績效考核和獎金分配的公平性提出了質疑。

6.精益計分制考核辦法實施范圍問題

不少人認為，計分制考核辦法僅僅適用于生產部門，而不能應用于管理部門。在實踐中，很多企業的生產部門實施精益計分制考核，而管理部門實施原有的考核辦法甚至是不考核，導致生產部門的員工們認為不公平。

三、改進精益計分制考核辦法的建議

1.提升管理者和員工對精益計分制的認識

中層和基層管理者是績效考核的主體，必須讓管理者認識到精益計分制考核的價值，它是管理的工具而不是工作任務，它能夠有效幫助管理者解決工作中的許多問題，是實行按勞分配原則的良好辦法，認真執行精益計分制考核一定會得到大多數員工的支持。對于員工來說，精益計分制能夠清晰地計量其所做的工作，是功勞簿，多做工作、做好工作就會得到應得的報酬。此外，管理者和員工都要認識到，不僅是獎金，還包括工資中的一些項目，本就應該與考核結果掛鉤，原來沒掛鉤或掛鉤比例低說明管理中存在著平均主義傾向。根據精益計分制考核結果來對獎金進行分配，并不是動了誰的“奶酪”，而是回歸管理應有的狀態，即不能再讓多做工作的人吃虧。

2.設計規范的精益計分制考核辦法

一種考核制度，不能只有考核標準而沒有考核辦法。在考核辦法中應該明確規定考核的目的、對象、內容、指標和標準、考核主體、考核周期、考核結果的計算、考核結果的應用、績效溝通與績效改進、考核辦法的改進等內容。

3.加強管理部門的績效考核管理

不論是出自管理部門自身管理工作的需要，還是為了維護企業績效管理的公平，管理部門都應該加強自身的績效管理。精益計分制不僅可以應用于生產部門，也可以應用于管理部門，供電企業工作的重復性為實施精益計分制考核提供了條件。另外，管理部門也可以選擇其他方式，只要這種方式能夠衡量員工的工作數量和工作質量即可。

4.規范精益計分制考核結果的應用

隨著精益計分制計分標準的不斷完善以及員工們對這種考核方法的不斷適應，應該逐步加大考核結果與獎金分配的掛鉤力度。與此同時，要打破員工身份和崗位等級的界限，在部門或班組內部按照員工月度和年度得分數量來分配獎金。一方面可以消除獎金分配的法律風險，另一方面可以更好地調動員工工作的積極性。

5.變績效考核為績效管理

為不斷提升員工的績效，要注意完善加強績效溝通、績效診斷和績效改進環節，使績效管理成為提升員工績效的管理工具而不僅僅是獎金分配的依據。為此，要嚴格遵循公開公平原則，考核辦法、加分扣分標準、考核結果以及結果的應用都要注意公開公示，要設立員工投訴渠道，接受意見反饋。[2]

四、工作任務計分標準的設計

實行精益計分制考核，工作任務計分標準的設計是關鍵環節。這就需要明確每項工作任務的分值，形成計分標準。工作任務計分標準的設計需要注意以下幾個問題：

1.工作任務計分標準設計步驟

第一，以部門或班組為單位成立工作任務計分標準設計小組。小組成員主要包括部門或班組負責人、班組長以及業務骨干。

第二，工作小組梳理出主要的日常工作任務，按照工作任務的性質將部門或班組內全部的工作任務進行分類，分析研究需要設計計分標準的工作任務或項目。考慮管理成本問題，工作任務不能過細、過多。值得獎勵和提倡的員工崗位職責以外的工作內容，或者是某種工作沒有固定崗位來承擔，這種情況下可列入計分標準。如果把正常工作班內崗位固定職責的工作都細化到計分項目里，實施起來比較麻煩?？梢钥紤]將一個正常的工作日作為一個計分項目。

第三，設計工作任務評價指標體系。這個指標體系是基礎數據，對工作任務計分標準的設計具有決定性作用。

第四，根據工作任務評價標準對工作任務進行評價，形成工作任務計分標準。

第五，將工作任務計分標準提交部門領導審定后試行，根據試行情況修改完善。

2.工作任務評價指標體系設計

對工作任務進行評價，主要是評價員工完成工作任務所需要付出的勞動數量和技能要求。一般來說，需要考慮的主要因素包括工時消耗、工作責任、勞動強度、技能要求和工作條件。在工時定額管理比較科學規范的情況下，可以用工時定額來代替工時消耗。

工時定額是指在一定的技術和生產組織模式下，完成一項工作任務所需要的工作時間、準備時間、休息時間與生理需要時間的總和。工作責任是指工作過程中承擔的責任，反映工作的價值和員工完成工作時的心理狀態。工作強度是指工作過程中對員工身體的影響，反映員工的體力消耗和生理、心理緊張程度。技能要求是指在工作過程中對員工技術素質方面的要求。工作條件是指工作的安全衛生、艱苦舒適狀況以及工作的時點等，反映工作環境對員工身體及健康的影響程度。[3]評價指標分級情況如表1所示。

對工作任務進行評價時，除了工時定額指標外，還需要根據分級標準表將工作責任最大、工作強度最高、技術要求最高、工作條件最差的工作任務賦予30分，其他工作任務與得分最高的工作任務進行比較確定其每項指標得分；也可以采用兩兩比較的方法確定其排序后再賦予分值。

3.評價指標權重的設置

在不同企業或不同部門班組，不同指標對于工作任務計分影響程度不同，這就需要根據企業的實際情況對指標進行權重設計。本文選擇熵值法進行權重設計。該方法的原則是：根據指標觀測值之間的差異程度來確定其重要程度，如果指標的數據差異不大，則反映該指標對評價系統所起的作用不大，其權重系數也就相對較小。這種方法相對客觀，能獲得較高的滿意度。[4]具體計算步驟如下：

（1）初建評價指標矩陣。工作任務計分標準設計小組選擇具有代表性的工作任務，根據指標分級標準表，進行打分，得出指標原始數據矩陣D，如公式（1）所示。

（1）

D=

其中，m為評價指標數量，n為評價對象數量。

（2）計算第j項指標第i個評價對象的特征比重或貢獻度Pij。

，j = 1，2，…，m （2）

其中，i表示第i個評價對象，j表示第j個指標。

（3）計算第j項指標的信息熵為ej。

，j = 1，2，…，m （3）

式中，常數K與評價對象個數n有關，K=1/ln n。

（4）計算指標的差異性系數gj。

，j = 1，2，…，m （4）

（5）最后計算得到各個指標的權重系數Wj。

，j = 1，2，…，m （5）

4.工作任務計分標準值的計算

根據工作任務計分指標及標準表給某項工作任務打分后，可以采用公式（6）來計算工作任務計分標準值。

（6）

，i= 1，2，…，n

五、精益計分制考核的實施與改進

第一，實施精益計分制考核，需要注意考核工作任務完成的質量?？梢酝ㄟ^設定工作完成質量系數來達到此目的。根據工作任務完成情況是否及時、是否達到要求，分為優秀、良好、合格以及不合格。優秀的質量系數為1.2，良好的質量系數為1.1，合格的質量系數為1，而不合格的質量系數最高為0，嚴重時可為-2。計算辦法如公式（7）所示。

完成的工作任務得分=該工作任務計分標準×工作質量系數 （7）

第二，多人共同完成一項工作任務，需要根據員工在工作中承擔的角色來分配該任務計分?？梢园凑粘袚蝿盏慕巧O置不同的角色系數，每項任務的角色系數合計為1。計算辦法如公式（8）所示。

員工每人得分=該工作任務的計分標準×角色系數 （8）

第三，工作任務計分標準是在當前工作條件和技術標準下確定的，如果工作環境和生產技術發生了變化，績效計分標準也要隨之改變。此外，還需要根據執行過程中員工對于不同工作任務的行為反映以及征求意見來調高或降低某些任務的計分標準。定期對績效計分標準進行修訂以及精益計分制的動態管理，才能充分衡量出工作任務的真正內在價值，才能充分調動員工的積極性。

六、結論

精益計分制考核方法符合供電企業的實際情況，在國家電網公司寧波供電公司客戶服務中心鎮海分中心生產部門績效考核實踐中取得了初步的成效。在實施精益計分制考核的過程中，一定要加強宣傳和溝通，解決管理者和員工的認識問題，要注意采用科學的方法來組織基層員工公平合理設置計分標準，這個計分標準還需要在實踐中根據員工的行為反映不斷修改完善。需要指出的是，本文主要以生產部門為例來論述精益計分制考核辦法，該辦法在管理部門實施時所面臨的問題具有另外的特點，尤其是計分標準的設置還有很大的不同，需要因地制宜、靈活處理。

參考文獻：

[1]李開海，趙坤，林楠.班組“工作計分制”考核方法研究[J].商場現代化，2008，216（12）：93-94.

[2]劉琳，余順坤，吳軼群.基于熵值法的電力企業二元績效計分制考核模型研究[J].華北電力大學學報（自然科學版），2012，（2）：74-78.

經濟糾紛問題范文第4篇

【關鍵詞】現代企業；經濟管理；問題；應對措施

一、新時期強化企業經濟管理的必要性

在多元化的市場環境下，強化企業經濟管理是企業“謀發展、求共存”的發展之舉，對于提高企業經濟與社會效益、提升企業市場競爭力具有十分重要的作用。那么，具體而言，強化企業經濟管理的必要性主要體現在以下幾個方面：

1.強化企業經濟管理是基于企業經濟體制轉型轉變的需求

近年來，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，以企業為主體的市場競爭逐漸強調企業強化經濟管理的必要性?，F代企業應以市場為導向，逐步建立起開放型的管理模式，以更好的契合企業經濟體制轉型對企業經濟管理創新的需求。

2.強化企業經濟管理是基于經濟增長方式轉變的需求

在改革開放大發展的背景之下，我國經濟增長方式已由傳統的粗放型向集約型方向轉變。這樣一來，現代企業需要基于經濟增長方式的轉變，轉變粗放式的企業管理模式。通過創新產品結構、提高產品質量，最大程度的提高企業的經濟效益。

3.強化企業經濟管理是基于知識經濟發展的需求

知識經濟的發展，強調企業在管理的過程中，應強化信息技術的應用，尤其是加快信息的傳遞與反饋速度。并且，強調以人為本，更新知識結構、轉變思維方式，為企業經濟管理創新創造良好的內外環境，以更好地契合當前知識經濟的發展要求。

二、企業經濟管理中存在的問題

改革是現代企業基于市場環境、推動可持續發展的重要舉措。但是，在企業經濟管理的過程中，仍存在諸多的現實問題，尤其是管理制度不完善、人力資源問題突出、管理組織滯后等問題，在很大程度上弱化了企業經濟管理的作用。

1.企業管理制度不完善，過分注重短期目標

新的市場環境、多元化的競爭元素，強調企業管理制度創新的必要性。但是，諸多企業的管理理念滯后，管理制度強調短期目標實現的重要性。于是，企業在審核、控制等方面，過于拘泥傳統，不利于企業的可持續發展。此外，一些企業的管理制度流于形式，存在“無人監管、無人執行”的現實尷尬，部門之間責權不明確、業績考核走形式等問題，嚴重削弱了企業管理制度的效力，給企業的經濟發展帶來較大負面影響。

2.企業人力資源問題突出，人力資源管理陷入困境

從實際而言，企業人力資源問題相對比較突出，其中主要集中在三個方面：一是企業人員流動頻繁，對企業可持續發展造成影響；二是缺乏有效地人力資源管理與開發，企業人力資源難以整合與提升；三是尚未建立完善的激勵機制與績效評估機制，于是職工的積極性、創造性難以有效激發，不利于企業經濟效益的獲取。

3.企業管理組織滯后，管理模式局限性突出

當前，一些企業組織管理滯后，集中表現為：（1）企業管理組織模式單一，在信息化市場背景下，企業缺乏對市場發展變化的重視；（2）企業各部門職責權不明確，組織管理交叉，于是導致信息流通與反饋不順暢，對企業領導層決策造成較大影響；（3）傳統管理模式的局限性問題突出，尤其是粗放型管理模式造成企業盲目擴大規模，在謀求短期經濟效益的過程中，逐步將企業帶入發展的死胡同。

三、強化企業經濟管理的應對措施

面對日益復雜的市場環境，強化企業經濟管理的必要性顯露無疑。但如何強化并創新企業經濟管理呢？在筆者看來，要始終堅持以創新為導向，不斷地完善管理制度、調整組織結構、健全法人治理結構。具體而言，主要在于：

1.堅持以理念創新為導向，營造良好的企業經濟管理氛圍

滯后的管理理念顯然無法滿足現代企業的發展需求，依托理念創新為導向下的經濟管理，更契合現代企業的發展需求。首先，企業應強化經濟管理的重視，充分肯定其在企業發展中的重要作用?；诹己玫乃枷胍龑?，更有助于企業創新管理理念，逐步以集約化經營為主體，優化并調整企業經濟管理；其次，企業管理的內涵集中體現在企業文化之中，無論是對于企業管理層，還是普通職工，都在一定程度上決定了其思維模式與行為方式。于是，注重企業文化建設，為企業經濟管理創新創造良好的內外環境，促使企業又好又快的健康發展。

2.堅持“以人為本”，完善企業經濟管理制度

以人為本是管理的核心，也是進一步完善企業經濟管理制度的重要理念支撐。制度的有效性不僅在于形成有效的約束力，更在于更好地疏導，確保人力資源的有效管理與開發。首先，樹立以人為本的管理理念，始終以職工的切身權益為工作的出發點與落腳點；其次，建立人才培養與引進機制，提高企業職工的整體素質；再次，創新激勵機制。基于企業自身與職工的需求，堅持公平、公正的原則，不斷挖掘職工的潛在價值。

3.調整企業組織結構，健全法人治理結構

戰略創新是現代企業契合市場發展的內部需求，更是企業可持續發展的基礎。對此，企業要強化組織結構的調整與創新，打破傳統垂直多層管理的結構，提高企業經濟管理的效率。此外，健全企業法人治理結構，使企業所有者、經營者和生產者之間的責權更加明確且相互制約，從本質上有有助于維護所有者的合法權益。

參考文獻：

經濟糾紛問題范文第5篇

關鍵詞：經濟視角；大學生；就業問題；分析

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）08-006-01

一、大學生就業面臨問題分析

從經濟視角進行分析，大學生是人力資源生產和再生產的共同品，是促進社會經濟發展的新生希望，大學生就業，代表著其將進入消費過程。在經濟環境下，產品能否進入消費階段必須要滿足兩大方面的條件：人力資源對產品的需求；二是人力資源必須給產品主體提供有效供給。只有滿足這兩個條件，通過大學生和事業用人單位之間的雙向選擇，達到雙方的統一，才能實現大學生的就業。

（一）供給方面

大學生作為市場經濟體系人力資源共計的一大來源，而隨著高校擴招，中國當代大學生在數量、結構、質量上與市場企業用人單位的要求存在一定的差距，供求關系的不協調是大學生就業失衡的直接原因。首先從大學生總量方面進行分析。一方面是因為高校擴招，每年我國高校畢業生數量日益增長。另一方面是社會生產崗位持平或略有增長，無法滿足高校畢業生的就業需求，形成了我國大學生就業難局面，應屆大學生每年都持續上漲，大學生就業與生產崗位的矛盾日益突出。其次是從大學生結構方面進行分析。社會經濟體系架構發生變化，大學生的思想觀念與知識技能等跟不上經濟發展變化步伐，無法滿足市場發展需求，造成勞動力供給不平衡，很多崗位缺少知識過硬的專業人才，職位空缺與失業局面緊張。再次是從大學生質量方面進行分析。大學生的綜合素質對他們的就業有著一定程度的影響作用，很多大學生的就業難并不是因為缺少相關的就業機遇而是因為他們自身的綜合素質無法滿足用人單位的需求。本身綜合素質的缺乏和對市場經濟發展適應能力弱化，是降低大學生就業機會的一大影響因素。

（二）需求方面

經濟市場對大學生的需求取決于產業架構的發展狀況，以及企業未來的經濟發展規劃，如果企業對勞動力有一定的需求是不會出現就業難現象的。人力資源對勞動力的需求是影響大學生就業的間接原因。一是經濟增長為大學生提供的就業崗位數量不多。在第一、二、三產業架構中，第三產業是提供就業崗位的主要來源。據1月20日，國家統計局2013年國民經濟數據顯示，第三產業增加值262204億元，增長8.3%。第三產業的比重雖然呈現持續上升的趨勢，但是上升幅度不大，為大學生提供的就業崗位有限。二是私營企業對大學生的需求積極性低落。私營企業業主認為大學生是天之驕子，缺乏技術技能和工作經驗，對工資待遇要求嚴苛，因此他們寧愿把眼光放在一些有技術經驗的低學歷下崗員工身上，以降低企業的發展風險和支出成本。三是經濟落后地區對大學生的需求量少。在我國的中西部地區、城鎮地區等經濟落后區域，由于地方經濟發展水平不高，地方財政緊缺，很多企業都會招聘一些低學歷的廉價勞動力，沒有吸納大學生的傾向。而大學生方面也會對地區經濟落后產生排斥，不愿意到這些地區就業，造成地區發展滯后與大學生就業難的雙難局面。

二、解決大學生就業問題的可行性建議

根據大學生就業方面存在的問題，下面從大學生自身、學生與社會三個角度出發，提出相應的可行性建議。

（一）大學生方面

在經濟市場競爭日益激烈的大環境下，企業對大學生的發展要求也在不斷更新著。作為一名新時代的大學生首先要轉變自身的就業觀念，以客觀的態度對自身進行分析，掌握社會的發展動態。從職業觀進行轉變，放低就業門檻，把握好就業機會。其次要充實自身，不斷提供自身技能技術水平。再次是踴躍參加各項社會實踐活動，從活動中積累經驗，提高自己的交流能力，并在交流中學習其他人的優點，做到取長補短，以提高自身的綜合素質。

（二）學校方面

隨著高校的擴招，大學生的數量不斷上升，大學生畢業也就意味著失業的壓力不斷地打壓著學生。因此學校首先應該設立就業指導服務咨詢部，對就業迷茫的大學生進行指導，引導他們轉變觀念，走出壓力誤區，培養先就業再擇業意識。其次是通過多途徑去拓展頂崗實習崗位。一是引企入校：在社會迅猛發展的今天，學校不能處于被動地位，要化被動為主動，主動聯系相關企業，把企業引入學生，拓展學生的頂崗實習崗位，讓學生有更多的選擇。二是建立和發展與學校所設立專業相關的這些公眾的良好關系，為他日學生實習崗位的需要打下良好的營銷關系。三重視互聯網等新的渠道推動學生就業：隨著信息科學與技術的不斷發展，互聯網已經滲透到各個領域中去了，互聯網上招聘信息的多樣性和廣泛性，對于大學生的就業選擇具有一定的參考作用。

綜上所述，從目前各大高校擴招的趨勢，大學生就業問題在短期之內是難以解決的，這將是經濟時代的一場持久戰。從根本上看，保證中國經濟的可持續發展，不斷提供就業崗位，才是解決大學生就業問題的關鍵所在。

參考文獻：