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職業發展規劃的重要性范文第1篇

關鍵詞：電力員工；職業發展；規劃設計

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0178-02

一、職業發展規劃的定義

職業發展整個歷程可間斷，也可連續，它包含一個人所有工作、職業、職位的外在變更和對工作態度、體驗的內在變更。職業發展規劃是一個人有目的地對自己的技能、興趣、知識、動機和其他特點進行認識的過程，也是獲取職業信息進行職業選擇的過程，更是對職業目標、職業發展道路和將要進行的準備工作進行設計的過程。

二、職業發展規劃的作用

作為一名企業員工必須要認識到生涯規劃的重要意義。職業規劃活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業生涯才能實現完美人生。因此，職業發展規劃具有特別重要的意義。

第一，可以發掘自我潛能，增強個人實力。

一份行之有效的職業發展規劃將會引導你正確認識自身的個性特質、現有與潛在的資源優勢，幫助你重新對自己的價值進行定位并使其持續增值；引導你對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析；使你樹立明確的職業發展目標與職業理想；引導你評估個人目標與現實之間的差距；引導你前瞻與實際相結合的職業定位，搜索或發現新的或有潛力的職業機會；使你學會如何運用科學的方法采取可行的步驟與措施，不斷增強你的職業競爭力，實現自己的職業目標與理想。

第二，可以增強發展的目的性，提升成功的機會。

生涯發展要有計劃、有目的，不可盲目地“撞大運”，很多時候我們的職業生涯受挫就是由于生涯規劃沒有做好。好的計劃是成功的開始，古語講，凡事“預則立，不預則廢”就是這個道理。

第三，可以提升應對職位競爭的能力。

當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。職業活動的競爭非常突出，尤其是電力企業人力資源加大改革力度，實施“崗位靠競爭、升薪依考核、收入憑貢獻”的管理理念。要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設計好自己的職業發展規劃。這樣才能做到心中有數，不打無準備之仗。而不少員工，特別是年輕員工，不是首先坐下來做好自己的職業發展規劃，而是盲目地干工作、做事情，總想會撞到好運氣得到升遷。結果是浪費了大量的時間、精力與資金，到頭來感嘆企業是有眼無珠，不能“慧眼識英雄”，嘆息自己英雄無用武之地。這部分員工沒有充分認識到職業發展規劃的意義與重要性，認為找到理想的工作靠的是學識、業績、耐心、關系、口才等條件，認為職業發展規劃純屬紙上談兵，簡直是耽誤時間。這是一種錯誤的理念，實際上未雨綢繆，先做好職業發展規劃，磨刀不誤砍柴工，有了清晰的認識與明確的目標之后再把職業發展付諸實踐，這樣的效果要好得多，也更經濟、更科學。

三、職業發展規劃的設計

電力企業員工職業發展規劃就是從電力企業的實際及發展要求出發，遵循客觀性和科學性原則，并結合員工個人特性，對員工職業目標、職業發展通道轉換和將要進行的準備工作進行設計的過程。

1、從電力企業角度進行多重職業發展通道設計企業對員工職業發展通道設計要求既符合企業實際，又起到激勵員工發展的雙重目的，遵循客觀性與科學性相結合的原則。企業鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，設計多重職業發展通道、層級，并提供職業通道轉換的機會，給員工充分的發展空間。

（1）設計多重職業發展通道。為給所有員工提供平等的發展機會，結合電力企業特點對員工職業發展通道設置管理系列、技術系列和技能系列等三重職業發展通道，各通道分別設置四個層級，即初級職員、中級職員、高級職員和專家級職員（附注技能系列設置初級職員、中級職員、一級專家和二級專家）。

（2）職業發展通道的轉換。新進員工通過崗前培訓，根據自身專長、個性及特點并結合崗位要求，在相關部門幫助下選擇與確定職業發展通道，根據能力、特長及其綜合表現，員工在通道內可由低層級向高層級晉升直至退休（根據企業需要，退休員工亦可返聘到相應系列及層級）。由于員工在不同的職業發展階段，其興趣、特長可能發生轉移，企業為符合相應要求的員工提供平等的職業發展通道轉換的機會，可以在管理、技術和技能三個系列間相互轉換。

2、員工職業發展規劃中應注意的主要問題

（1）要明確個人職業方向、人生目標及階段目標、職業發展路徑等。主要通過員工個人綜合分析評估結果來確定職業發展方向、發展高度，并制定其生涯規劃。在確定了職業發展目標后，行動便成了關鍵環節。員工要對照職業發展目標要求制定切實可行的行動計劃，并且計劃要具體，以便于定時檢查執行情況。當發現職業發展規劃由于企業或個人原因需要調整時，員工應接受相關部門的評估意見及時調整職業發展目標、通道及實施計劃。

（2）結合企業各職業發展發展通道及層級的要求選擇職業發展通道。員工職業發展通道是根據員工個人選擇和企業需要綜合協調平衡后確定。員工選擇職業發展通道時要充分考慮組織環境及崗位的特點與要求，因為企業是依據各職業通道各層級的相關標準與要求及員工綜合表現與績效考核結果擇優選人用人，即崗得其人。

（3）根據自身實際選擇通道和層級。員工選擇職業發展通道和層級時要充分考慮自己的興趣、能力、性格、年齡、專業、專長、資質、業績表現，以及內部競爭等特點和情況，合理選擇職業發展通道和相應層級，即人得其崗。

總之，員工在選擇職業發展通道和層級時，要遵循能崗匹配的原則，從自身角度出發防止“小馬拉大車”和“大馬拉小車”現象的出現。

結束語：我們生活的這個時代充滿著前所未有的機遇，只要敢于爭取，并不斷努力，那么不管你從何處起步，你都可以沿著自己所選擇的道路登上事業的頂峰。

職業發展規劃的重要性范文第2篇

關鍵詞：人力資源；企業管理；三支隊伍；存在問題；職業規劃

一、國有企業“三支人才隊伍”理論概述介紹

三支人才隊伍是指企業的經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才，這三種人才代表著企業工作的不同領域，只有三方面人才隊伍都得到充分開發，企業才能在全球化的激烈競爭中保持不敗之地。“三支人才隊伍”建設不僅局限于管理與領導階層，還包括各層次、各類別人才的儲備和發展，對國有企業發展來說具有重要意義。

二、國有企業“三支人才隊伍”建設存在問題

1.思想觀念錯位。近年來，隨著社會主義市場經濟的日趨成熟，思想文化的多元化發展，企業員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發生錯位的現象較為嚴重，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。

2.生存環境束縛了發展的空間。國有企業人才與其他企業、其他行業的人才一樣，都會面臨養家糊口、競爭升職等一系列現實問題，而這些問題在現實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業出于安全環保等因素考慮，將企業地址安排在郊區等人煙稀少的地方，艱苦的工作環境都影響著人才隊伍的穩定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。

3.人才流失嚴重。一些國有企業發展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業在不同程度都會出現人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業某一時間段的經營生產，長期后果就是影響企業人才隊伍穩定，從而給企業可持續發展帶來不利影響。

4.激勵考核制度不健全。很多企業缺乏定量化、規范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統陳舊的績效評估手段，經驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經營生產企業，一些重大的生產項目或者經營任務需要多個專業、多個工種的配合協同，團隊協作必不可少，這些都將導致特薪待遇的人員壓力大，而引起其他人員的心理不平衡。

三、影響國有企業人才職業發展規劃的因素分析

1.外部環境因素。（1）政治環境。對于國有企業來說，政治環境是保障職業發展規劃順利實施最重要的環境，如果國家處于戰爭或者動亂狀態的話，企業根本談不上穩定發展，更別說企業人才的職業發展規劃了。（2）經濟環境。對于國有企業人員職業發展規劃來說，當經濟大環境比較好的時候，企業與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業發展規劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。（3）法律環境。法律環境是社會大環境的一個重要組成部分。我國通過各種勞動方面的法律法規來保障勞動者的權益，但關于企業促進人才可持續發展方面沒有明確的法律法規。

2.內在環境因素。職業發展規劃與技能培訓不一樣，應該強調針對性，結合每個人的具體情況進行。正是由于這種區別對待的特性，才更加體現了職業規劃與發展的價值。人才的職業價值觀、個人理想、個體特征、興趣愛好、工作能力等方面都是影響職業發展規劃的內在因素。因此，國有企業在進行人才職業發展規劃時應該結合人才的個人理想與企業長期發展戰略，并且根據不同的個性特征，根據企業需求對人才進行培訓，不斷提高其工作能力，樹立其職業價值觀的正確導向，。

四、完善“三支人才隊伍”建設的職業發展規劃

1.制定長期職業發展計劃

（1）充分結合企業發展戰略。每個企業都需要在現階段企業文化特征、人力資源狀況分析基礎上，制定適合企業發展的戰略性目標策略。在結合企業發展方向與戰略的前提下，造就、培養一批專業化、職業化的現代管理人才、技術人才、技能人才隊伍，為員工量身定做適合自身發展與企業發展的職業發展計劃。（2）改變人員配置體制，開發職業潛力。以往的企業往往只把人才當做是為企業發展服務的工具，這與現代化企業管理理念是格格不入的，需要改變觀念，堅持以人為本，把人才看成是企業價值的“創造者”。（3）職業發展計劃實施。計劃再優秀，如果貫徹執行出現短板，那么等于沒有計劃。因此，職業發展計劃的制定和實施都需要固定部門進行監督、考核。將職業發展計劃制度化，促進貫徹落實，成為企業人才管理與戰略管理中的重要組成部分。

2.科學管理和配置人力資源

（1）在企業內部建立人才梯隊建設計劃。由企業人力資源部與企業管理層代表組成專家小組，針對國有企業現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。（2）國有企業內部定期召集管理人員開會，不斷優化、調整企業人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在企業內部宣傳人才建設計劃，另一方面有關部門負責人還需要將規章、計劃及時落實貫徹到實踐中去，形成一個企業范圍內的人才培養造勢。（3）部門經理根據符合梯隊成員條件對各類人才進行考察，并制定人才培養的數量與時間，并把人才梯度建設工作納入部門負責人的考核業績中，硬性規定某一段時間。必須培養出若干名哪一類人才。凡是符合梯隊建設標準的人才，需要及時上報，在人力資源部存檔，由人力資源部填寫人才信息表，及時了解人才的發展方向、發展的優、劣勢，了解人才需要得到何種培訓等。

3.完善考核福利制度

國有企業可以借鑒國外先進企業的考評、福利體系制度，制定適合國有企業發展的科學體系。各類人才、員工實行優勝劣汰，同時增強內部晉升的機會和公平性。可以從以下幾方面努力：通過企業業績與滿意度，綜合考核工作的目標完成情況；為每一位員工建立良好的工作環境。

職業發展規劃的重要性范文第3篇

［關鍵詞］企業發展；職業管理；人力資源；企業改革

1 良好的職業管理有助于提升企業競爭力

(1)重視人才才能留住人才。目前，人才的流動環境有了很大改變。調查表明，約有30%~40%的人傾向于在合適時機跳槽。這一現象，在大公司更普遍。如何留住人才，成為企業不得不面對的問題。所以，企業應該為員工創造充足的發展環境，注重人才的實際能力和培養人才良好的心理素質。只有這樣，才能把員工的能力發揮到最高點，從而加大員工對企業的凝聚力。我們知道，員工的忠誠與高效使用，是企業提升競爭力的根本措施。

(2)創造良好的內部環境才能避免企業內部矛盾。建立“尊重優秀，提升良好，改善平庸”的用人機制，甚至是打破原有的工人和干部的界限，來促進公平有效的競爭機制。協調員工之間的關系，才能團結一致的工作，提升企業整體競爭力。

(3)卓爾有效的業績考核體系，是良好職業管理的有力保障。把高級管理人員納入業績考核中，薪酬的考核標準是按照統計結果而確定的。對一般員工的考核遵循依法、公平、公開、公正的原則，簡單實用，易于操作，從而對員工產生鞭策。

(4)建立企業安全管理制度。職業管理不僅對員工專業產生影響，對企業安全也有影響。具體是平時對員工進行系統性安全教育，并把它制度化，甚至是把安全教育考慮納入業績考核。對于建立安全機制，我國企業長期重視不足。可是一旦發生安全事故，對企業的發展是極為嚴重的。數據表明，在安全領域投入一元錢，得到的回報可能是十倍。一個安全而有保障的企業，才有資格談競爭力。

2 職業管理，讓企業和員工共同發展

(1)企業和員工存在利益共同體。職業管理，曾經被看做員工個人的事情。但隨著人力資源重要性的凸顯，人們發現，加強員工的職業管理和提升企業效益是一致的。一個企業，組織的存在發展，離不開員工的努力，而員工只有在企業、組織里才能實現自我價值，這是相輔相成的。例如，微軟的發展造就了比爾蓋茨這個首富(一定意義上，蓋茨也是微軟的員工)，蘋果讓喬布斯名揚天下。我們今天熱衷于討論一個企業創造了多少百萬富翁，實際上已經承認了企業與員工相互促進這一點。

(2)職業管理促進員工和組織保持良好狀態。積極健康的心態會提升人的工作效率，消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業應該學會用制度激勵員工，員工才能以激情回報企業。作為企業組織，應該以人為本，從尊重員工職業發展需要出發，制定出現代企業人力管理政策、措施，實行理性化與人性化相結合的職業管理方案。

3 職業管理推動企業培訓

(1)企業培訓在當今社會的重要性。全國各地普遍存在技術工人緊缺的情況，而相關專業的學生卻不能直接顯示其技術優勢。這一問題的產生，一是學校不能培訓擁有熟練工作經驗的學生，二是大量需要就業的人群卻因為年齡學歷問題不受就業單位寵愛。這就導致了技術人員的青黃不接。這一問題的解決，不僅需要政府社會的努力，也需要企業改變重學歷、輕技術的觀念。需要企業自己培養員工的動手能力。尤其是勞動密集型產業，應重視員工的經驗，加大對新員工的整體培訓。

(2)培訓推動企業和諧發展。做好員工的職業生涯發展規劃，必須在了解員工特質、職業興趣和組織發展目標的同時，將其有機結合起來。這個過程的實施，需要不斷地豐富個人管理經驗和對多種技能的培訓。沒有企業的員工職業管理制度的技術支撐，員工個人是無法制定和實施職業發展規劃的。因此，作為系統的職業管理，不是一個企業獨自可以完成的，它涉及了二次培訓管理，通俗一點說，企業在生產產品的同時也生產自己需要的工人。從社會學上說，企業的職業管理制度是一項系統工程，需要政府、社會、企業、員工相互配合，共同完善。這一制度對企業的發展壯大的重要性不言而喻，而對社會、員工也有積極影響。

(3)職業管理制度為企業培訓提供技術支撐。職業管理機制的建立，要使企業技術機構成為培訓人才工作的主體，它可以提供證書和具體技術培訓，又能賦予員工強大的動手能力。它的職能管理包括以下兩個特性：一是對企業員工的職業發展和自我發展進行技術支撐；二是對企業的員工規劃進行合理的行業規范。近年來，很多組織和企業紛紛將職業發展管理作為吸引人才或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實踐中真正能將職業發展管理落實到位的組織卻少之又少。企業的追求與現實的窘況相對比，不由得引起我們的反思。

4 職業管理有利于促進企業可持續發展

企業文化是企業的寶貴精神財富，是支持企業發展的根本動力源泉。我們可以看到，一個成功企業最值得驕傲、最不可復制的，往往就是那種看不見的精神。一個企業的發展歷程，不是看財富的積累，而是看企業文化的高度。要建立優秀企業文化的目標，企業必須圍繞以人為本這個核心。所謂以人為本，就是要求企業的一切活動都必須緊緊圍繞尊重人、理解人、關心人、培養人，以激勵員工奮發向上，實現自我價值為出發點。職業管理，是營造尊敬人、培養人、激勵人的文化氛圍的唯一途徑。員工通過自己職業的發展，可體會到自己在社會的真正價值，把自己所在的企業視為實現人生目標最理想的組織，把自己看成是企業的主人，從而強化員工的忠誠度和歸屬感、使命感。職業設計和職業管理對員工的職業目標進行制度上的保障和提倡，可以給予員工努力工作的動力。重要的是職業管理制度考慮了員工不同的特點和需要，并據此設計不同的職業發展規劃，利于不同類型員工在職業生涯中揚長避短，發揮優勢，為每一個員工提供了更為平等的發展平臺，有利于企業人力資源水平的穩定和提高。

5 職業管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率

職業發展規劃的重要性范文第4篇

【論文摘要】職業發展教育是一個全程性、階段性的教育過程，必須從大一時就開始實施。完善低年級學生的職業發展教育，要轉變以就業指導為中心的思路，形成覆蓋低年級學生的，以職業發展教育為中心的工作思路；加強對低年級學生的職業生涯規劃指導和職業素質拓展教育，提高專業化水平，進行個性化的指導。

在高等教育已進入普及階段的今天，如何提高學生就業競爭力，提高學生的綜合素質成為社會關注的焦點。對大學生進行職業發展教育，對學生提升個人競爭力、學校長期健康發展、企業人力資源開發、以及維護社會繁榮穩定等方面均具有重要意義。由于大學生職業發展教育具有全程性和階段性的特點，必須從低年級學生抓起，完善低年級學生的職業發展教育。

一、在高校低年級學生中開展職業發展教育的重要性

所謂高校職業發展教育，是指從大學生一進校開始就對其進行的職業生涯發展方面的教育工作，其目的主要在于幫助大學生樹立職業生涯發展目標，激發大學生自覺學習的原動力，變被動學習為主動學習，培養職業勝任能力，幫助大學生找到適合自己發展的職業道路。高校職業發展教育具有全程性、階段性的特點，處于不同發展階段的學生，職業發展教育應當有不同的側重點。

（一）對低年級學生的職業發展教育是高校職業發展教育的重要環節

一般而言，職業發展教育包括三個階段：意識喚醒階段、實踐輔導階段、就業指導階段。低年級學生處在意識喚醒階段，該階段職業發展教育的主要任務是幫助學生自我認識樹立正確的學習觀；了解所學專業性質、能力要求和前景，激發學習動力；適應大學學習生活和人際交往，盡快完成角色轉變，正確認識自我，初步認識生涯發展規劃的重要性，樹立正確的職業價值觀。

（二）在高校低年級學生中開展職業發展教育有助于學生做好就業準備

1、有助于幫助學生做好職業生涯規劃

在西方發達國家，對學生的職業指導始于幼兒園。而在我國，從幼兒園到高中，缺乏對學生的職業指導。因此在低年級開展職業發展教育尤為重要，有助于學生明確自我認知和職業認知，明確職業發展和職業選擇，規劃職業生涯，并培養相關職業素質。

2、有助于培養學生的職業實踐能力，為就業指導做好準備

職業實踐是學習與工作、學校與社會的連結點和過渡點。通過培養學生的職業實踐能力（主要是大二學生）有助于學生認識社會，鍛煉職業技能，從而為將來進行就業指導打下基礎。

二、當今高校低年級學生中開展職業發展教育的現狀和問題研究

改革開放后，我國高校職業發展教育工作在理論研究和實踐操作上都得到了長足的發展，并逐步建立起“市場導向、政府調控、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇”的高校學生就業市場機制，各高校也成立了職業指導機構。但是高校的職業發展教育大都是針對高年級學生開展就業指導工作，忽視對低年級學生的職業發展教育。具體表現在：

（一）職業發展教育起始時間晚，對低年級學生存在空檔

職業發展教育是階段性、全程性的教育；但在注重“就業安置”的理念指導下，我國高校職業指導基本上處于以畢業班學生為對象的“畢業生職業指導”狀態，時間安排大多也只是在畢業階段或提前到大三開展職業指導，真正從大一開始開展全程指導的少。

（二）職業發展教育內容單一，方式缺乏吸引力，無法滿足低年級學生的需要

職業教育的絕大部分精力放在畢業生的就業指導上，缺乏對職業指導工作的全局考慮。許多高校的職業指導內容，主要集中在就業政策的講解，就業信息的，就業經驗方法的介紹上，職業指導變成了事實上的“應試指導”，因此很難引起低年級學生的興趣。

（三）職業指導人員的配備不足，專業化程度不高，更缺少大師

職業指導的專業人才缺乏，組織力量薄弱。目前高校不僅職業指導工作人員數量少，達不到學生職業指導的實際需要，而且普遍缺少職業指導的專職教師，更缺乏職業指導大師。由于缺乏職業指導知識的正規培訓，思想上還未適應市場經濟的發展，對人力資源管理理論還不甚了解，缺乏扎實的職業指導知識和過硬的指導技能，因此在對學生進行職業指導時不能真正發揮有效的指導作用。 轉貼于

三、如何在低年級學生中開展職業發展教育的路徑思考

對于在低年級學生中開展職業發展教育工作，根本思路在于從根本上轉變以就業指導為中心觀念，具體措施是要從職業教育的專業化、個性化入手，淡化管理功能，強化教育和服務功能，以對低年級學生的職業生涯規劃指導和職業素質的拓展教育為重點內容開展工作。具體要點如下：

（一）以學生職業發展教育為中心，讓職業教育覆蓋低年級學生

要完善對低年級學生的職業發展教育，首先要改變過去以就業指導為中心的工作思路，將學生職業發展教育為核心，使得職業教育覆蓋低年級學生。

（二）緊緊圍繞低年級學生實際，開展職業發展教育研究工作

從現實需要和發展趨勢看，職業指導研究應遵循以下原則：一是科學性；二是針對性；三是實用性。另外，在職業指導的研究方法上還應該注重三個結合，即：結合低年級學生實際，結合本校實際，結合社會實際。職業指導要深入研究社會實際，準確把握社會形勢特別是當前畢業生就業形勢的變化，掌握社會用人需求標準及其變化動態和發展趨勢，從而為低年級學生做好職業規劃和明確職業發展提供方向性指導。

（三）以專業化、專家化為核心，建立高素質的專兼職職業發展教育隊伍體系，為低年級學生提供個性化指導

對低年級學生側重的是職業教育，既具有很強的應用性，又具有高度專業化的特點。因此職業指導工作人員應該不僅具有較高的政治思想素質和創新精神；還應該有著較寬的知識面。另一方面，每一個學生的對自己的職業發展規劃又是各不相同的，只有具有高素質專業化的指導人員才能為學生提供個性化的指導。

（四）以人才測評為依托，建立學生個人職業檔案體系

在職業指導中，幫助低年級學生進行學生職業生涯規劃是核心內容，而這項工作需要科學的依據，需要以適用于學生群體的職業傾向、職業能力等方面的測評量表作支持。所以建立職業測評系統對于職業指導工作舉足輕重。

學校要從新生一入學就開始建立學生的個人職業檔案體系，包括：職業指導咨詢檔案、職業生涯規劃檔案、畢業生跟蹤調查檔案、職業指導工作總體計劃、工作總結、典型案例分析等等。此舉是對工作的督促與檢查，是積累工作經驗的有效方法，對提高職業指導工作水平有極大的幫助。

（五）建立實習基地、用人單位與學校的溝通機制，培養學生的實踐能力

大學生職業生涯規劃是否有效，需要實踐的驗證。目前一些條件比較好的大學已經建立了大學生社會實踐的實習基地，通過實習可讓大學生進一步認識自我，驗證和及時修正大學生的職業生涯規劃；同時大學就業指導中心要與畢業生接收單位合作，對大學生畢業后在其工作單位表現進行信息反饋，以便改進低年級學生的職業生涯規劃工作，使大學生的職業生涯規劃更加符合實際。

目前我國大學生就業指導工作尚處于發展階段，我們要研究和借鑒國外職業指導理論發展的成果和經驗，積極探索適合我國國情的大學生職業發展體系、模式和運行機制，構建科學的高校職業發展教育體系，尤其是完善低年級學生的職業發展教育，早日形成以專業化就業工作隊伍為根基的，以科學研究為先導的，服務學生發展，服務社會發展的大學生職業發展工作新格局，實現職業發展教育的制度化、系統化、專業化和科學化，促進并實現大學生就業競爭力提高，實現有效就業，促進學校長期健康發展，保障企業人力資源開發，以及維護社會繁榮穩定。

參考文獻

[1]陳國光，陳銘康.學校職業指導實踐中的問題與對策[J].廣西大學學報(哲學社會科學版)，2007(12).

職業發展規劃的重要性范文第5篇

【關鍵詞】中小型國有企業 職業生涯規劃 激勵

隨著社會的進步和經濟的發展，中小型國有企業若想在激烈的國際競爭中得以生存，必須激發員工的主人翁意識、主觀能動性，大多數中小型國有企業在人力資源管理方面均采取物質激勵、股權激勵以及相應的績效考核等措施，忽略了員工作為獨立個體的需求與自我實現的需要，根據馬斯洛的需求層次分析，自我實現的需要是最高層次的需要，是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度。在需求從物質需求向精神需求過渡的過程中，職業生涯規劃激勵機制是將企業利益與員工利益趨于一致，促進中小型國企發展最有效的激勵方式。

一、職業生涯規劃激勵機制簡單釋義

（一）職業生涯規劃的簡單釋義

職業生涯規劃簡單的說，就是企業和個人從不同的角度，將各種主觀的選擇因素與外界的客觀因素通過各種技術手段進行分析與評測，將企業的發展戰略融入人才的儲備計劃，綜合分析個人的優勢、劣勢、興趣、愛好制定的職業發展線條。簡單的說，職業生涯規劃就是通過分析讓人盡其才，才盡其用，幫助員工清楚的認識自己的優勢、劣勢，做好職業定位，選擇一個可以最大限度發揮自己潛能的平臺。做好職業生涯規劃的目的主要針對兩方面：一方面是對員工個人，通過職業生涯規劃，努力找到適合自己個性發展、學歷、興趣和學識的工作，并且能夠在工作的過程中成長，通過對自己的客觀分析，為自己選擇最適合的職業與職業發展線條

另一方面是對企業，企業為了達成整體的戰略發展目標，必然需要全面、完善的人才儲備計劃以及人才管理方式，只有將企業的發展目標與個人的職業發展目標相結合才能激發員工的最大潛能。通過職業發展規劃為員工設計最適合的職業培訓、崗位章程以及相應的晉升線條可以使員工明確自己職業發展的未來方面，幫助員工最大限度的實現自我價值，提升對企業的歸屬感和主人翁意識。

（二）激勵機制的簡單釋義

激勵機制是指企業利用各種有效的方法與手段最大限度的滿足員工的需求，調動員工的積極性，激發員工的內在潛力和創造力，以使其發揮最大的潛能，做出最大的成績。

（三）職業生涯規劃激勵機制的簡單釋義

激勵機制作為人力資源管理中的重要技術手段，一般包括晉升、薪酬激勵、股權激勵、年薪激勵等方面。伴隨激勵機制在各大企業的廣泛應用，職業生涯規劃機制作為企業與員工雙贏的激勵機制，逐漸成為激勵機制中不可缺少的一部分，為了實現員工個人目標與企業的發展戰略目標相一致，相統一，充分調動員工主動工作，愿意工作，為企業發展貢獻自身的才能的積極性，企業就應該充分重視和應用職業生涯規劃機制，制定各類符合員工個性化的不同崗位的發展路線。

企業通過職業發展規劃激勵機制使企業對人力資源的管理和激勵方式不再局限于單純的以物質激勵為主的單一的方式，將員工的個性因素考慮到激勵中，從物質激勵和精神激勵方面共同為員工提供一個實現自我價值的平臺。一方面，從企業的角度可以針對不同的崗位要求、年齡、學歷、技術水平等方面綜合考慮，制定適應各類崗位需求、符合員工個性的職業生涯規劃，另一方面，將職業生涯規劃作為貫穿于員工一生的職業線條，把企業文化、人力資源發展的要求與員工的目標機制相結合，幫助員工更快的適應崗位，選擇適合自己的發展方向。

二、職業生涯規劃激勵機制在中小型國有企業應用的現狀

針對我國特有的國情以及經濟的發展體制，企業對人力資源的管理和應用還處于初級引入階段，對于職業生涯規劃

還只是僅僅對其概念的認識，在對人力資源的管理和應用時僅僅是以合理配置人力資源，適當使用物質刺激進行激勵，往往忽略了員工在精神層面的需求，對職業生涯規劃機制的重視程度不夠，單純的認為物質可以決定一切，隨著市場運行機制的日益更新，一些中小型國企在激烈的市場競爭中顯得力不從心，企業內部的各種管理機制以及人力資源的激勵方式已經不再適應市場的發展要求，雖然在發展的過程中進行一些改革，但明顯力度不夠，成效不夠顯著，市場競爭的根本歸根結底是人才的競爭，如何留住人才，充分調動和發揮人才的積極主動性是中小型國企目前面臨的最大挑戰。大部分國有企業調動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質刺激。尤其是在一些中小型國有企業中，職業生涯規劃的激勵機制的幾乎為零，企業在招聘之處并未對一些新入職的員工進行職業生涯的規劃，大部分仍沿用最基本的對崗位的要求與職責，績效管理等，傳統的激勵機制無法充分調動員工的積極主動性，形成主人翁意識。

三、導致中小型國企職業生涯規劃激勵機制現狀的成因

第一，中小型國有企業規模相對較小，人員結構較簡單，對員工的激勵問題上不夠重視，大部分承襲了傳統的人員管理方式，在人員激勵方面大多采用傳統的“多勞多得”、業績提成、帶薪休假等管理方法，并沒有對員工的需求進行完全的分析，甚至一人多崗，并沒有完善獨立的人力資源部門，造成了人員流動性較大，缺乏企業歸屬感、安全感。在面對激烈的市場競爭時，企業不能做出及時的反映，采取有效的手段激勵員工。

第二，供大于求的勞動力市場的現狀，為企業管理者造成了人才庫充盈，企業不缺人的假象，不愿意花更多的經歷留住人才，為人才的發展提供有效的規劃與激勵，對員工的職業生涯規劃重視成對不夠，加之我國的人口總量猛增，勞動力市場的飽和程度加劇，形成了供大于求的市場局面，作為企業的管理者并不擔心人才的流失，勞動力市場過剩也形成了企業的人才流動性較大，在選人用人方面企業占有絕對的優勢，中小型國有企業的管理者簡單的認為市場不缺人，企業隨時可以招聘到需要的人才，不用在耗費更多的精力在選人、用人、留住現有人才，做好人才規劃方面。

第三，國有企業的管理者管理觀念相對落后，對職業生涯規劃激勵的重視程度不夠。中小型國有的企業的管理者大部分為基層提拔人員，在思想觀念上以及知識水平上難以與國際的先進管理理念相接軌，大部分管理者以業務增長、經濟效益作為企業發展的關鍵因素，忽略的對員工的管理與應用。

第四，中小型國企員工年齡結構相對較高，企業的歷史遺留問題較多，包袱較重，員工的學歷、學識水平相對較低，對于新鮮事物的接受程度較低，大部分中小型國有企業的對人力資源管理的理解尚且處于基本的發放工資、做好人員的統計、做好社保繳費等基礎工作，缺乏對人才的分類規劃、發展應用的意識和觀念，對職業生涯規劃意識更加模糊淺薄，企業的資深員工大部分認為國企就是“鐵飯碗”，能購養家糊口，有事可做，思想意識尚處于保守、落后的狀態，“混”在企業，并不具備完善自我，規劃自我、實現自我價值的需求，認為對職業的發展規劃可有可無，是企業管理者的事，并不關乎自己的發展前途，也對現有的工資和職位的提升沒有多少用處。

四、職業生涯規劃激勵機制對中小型國企發展的重要性

第一，開展職業生涯規劃激勵對于完善健全企業文化起到積極的作用。職業生涯規劃離不開對企業文化的詮釋，員工通過企業職業生涯規劃，可以更深入的了解企業的價值觀、用人觀，企業文化作為企業的核心理念，在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。在企業發展壯大的同時員工也可以在職業生涯中得到提升。

第二，開展職業生涯規劃有利于最大限度的發揮員工的主觀能動性，為企業帶來更大的利益。職業生涯規劃是每個員工的個人目標與企業發展的目標達成一致，同時為每個員工指出了未來的努力反方向，有效避免了組織與個體之間的目標相悖離的情況，將合適的人才安排在合適的崗位，合理有效的配置了企業的人力資源，有效避免了人才斷檔和人浮于事的情況。

第三，開展職業生涯規劃對于企業的可持續發展至關重要，有助于員工了解自己、了解企業，更關注企業和個人的未來發展方向與潛力，有助于企業合理有效、有針對性的使用人才，人盡其才，同時也有助于留住人才，營造歸屬感，強化企業在人才方面的核心競爭能力，從而促進企業的可持續發展。

總之，職業生涯規劃作為連接員工與企業的橋梁，將員工的職業發展與企業的戰略發展目標相結合的重要激勵手段，應該被中小型國有企業的管理者充分重視和認可，也將成為未來人才競爭中的重要人力資源管理手段在企業中應用。

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