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教育企業價值觀范文第1篇

終身教育這一術語于1965年由法國的保羅·朗格朗在聯合國教科文組織主持召開的成人教育促進國際會議期間正式提出。是指人們在一生各階段所受各種教育的總和，是人所受不同類型教育的統一綜合。包括教育體系的各個階段和各種方式，既有學校教育，又有社會教育；既有正規教育，也有非正規教育。主張在每一個人需要的時刻，以最好的方式提供必要的知識和技能。終身教育具有終身性、全民性、廣泛性、靈活性和實用性等特征。終身性是把教育看成是個人一生中連續不斷的學習過程，是人們在一生中所受到的各種培養的總和，全民性是指接受終身教育的人包括所有的人；廣泛性是指終身教育既包括家庭教育、學校教育，也包括社會教育，為每個公民在人生的各個不同階段提供受教育的機會；靈活性和實用性是指學習對象、學習地點、學習形式、學習內容的靈活決定，提倡人們可以根據自己的特點和需要選擇最適合自己的學習。終身教育是一種全新的教育觀念，完善的終身教育體系是不僅是和諧社會發展的基石，而且是經濟建設的重要保障。構建具有中國特色的終身教育體系不僅是黨和政府的戰略布局，也是當前和今后一個時期內社會工作的重點。

2基于終身教育的價值觀管理的內涵和關鍵因素

2.1價值觀管理的內涵。價值觀是基于人的一定的思維感官之上而作出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人認定事物、辯別是非的一種思維或價值取向，體現出對人、事、物一定的價值或作用；價值觀包含倫理-社會價值觀、經濟-實用價值觀和情感-發展價值觀等三個維度，價值觀管理就是對這三個要素的管理。價值觀管理已經成為可持續、富有競爭力以及更加人性化的文化的主要驅動力，對于民營企業來說，價值觀管理主要作用體現在形成民營企業的核心價值觀，并引導員工明晰企業的發展戰略目標并為之努力工作。

2.2民營企業價值觀管理的三大要素。價值觀管理為我們推進學習型、創新型民營企業人力資源隊伍建設提供了一個三維模型，如圖所示。三個價值觀維度構成了民營企業的價值觀體系框架，居于核心的是民營企業的核心價值觀。一個企業的文化就是這三個維度的存在程度的反應，而價值觀管理的作用就是使企業文化與企業發展戰略相一致，并根據企業目標對它們進行擴展或調整。1）衡量企業效益的“經濟-實用價值觀”。它要求民營企業在完成企業經濟目標的前提下，盡可能最大效率地使用企業和社會資源，為社會發展和區域經濟、文化建設做出最大貢獻。它包括了企業資源使用效率、企業績效標準相關的價值觀，主要用于指導民營企業內部各部門單位的計劃制定、效益保證和資源使用等活動。2）反映自我實現的“情感-發展價值觀”。在不斷變化和充滿挑戰的工作環境下，企業高層管理者和廣大企業工人必須在企業價值目標方面達成共識。必須敢于承擔創新的風險、尋求更好的工作方式、為企業目標和社會進步發展努力工作。因此，如果企業全體成員的所有努力都與共享價值觀一致，則更有助于達到企業的價值目標和企業成員個人的自我實現。3）指導理念的“倫理-社會價值觀”。分為反映所期望的終極狀態的終極價值觀和達到終極狀態所采用的方式和手段的工具價值觀。企業的終極價值觀，是企業為區域經濟發展和社會進步進行的一切活動而體現的社會主義核心價值觀以及企業形成的終身學習意愿和能力的企業團隊人才。而工具價值觀則包括創新、開拓、進取、誠實、團結等。終極價值觀分為個人價值觀和倫理-社會價值觀。個人價值觀指企業成員個人所追求的目標，如企業成員的職業發展愿景；倫理-社會價值觀指對整個社會有利的出發點和目的，考量的是企業員工個人“為國家、社會、民族能做些什么”。工具價值觀可分為倫理-道德價值觀和競爭價值觀兩類。倫理-道德價值觀指實現終極價值觀所必須具備的行為操守，這類價值觀是體現在與他人交往的過程中的一種自律行為，對創建學習型企業中完善人際溝通環境尤為重要。

2.3民營企業運用價值觀管理的必要性。當企業成員開始接受新的價值觀，并且根據這種價值觀來改變自己的行為時，他所感受到的壓力主要取決于這種價值觀是否為其參照群體所共享。如創造力通常被認為是在成員在企業賴以生存的關鍵要素，當企業成員不能創造性地開展工作時，就會有內疚感或不勝任感，而當企業成員面對兩種價值觀時，個體有可能會出現沖突，如既要有想象力，同時要有邏輯；既要有創造性，又要有原則性；既要團結和諧，又要能提出建設性的批評等，這就要求企業領導層運用價值觀管理工具，推動企業向學習型組織發展。

3揭陽民營企業發展現狀

3.1揭陽市民營經濟的突出表現。建市20多年來，揭陽民營經濟由小到大、由弱到強、由單一到多樣，逐步成為揭陽改革發展的主要推動力量。僅2011年，民營經濟占全市GDP72%的比重位居全省第一；全市民營經濟從業人員68萬人，占全社會從業人員的80%左右；此外，全市的高新技術企業、工程技術研發中心、企業技術中心和名牌品，均主要分布在民營企業。可以說，民營經濟已經成為揭陽市國民經濟的主要支撐、科技創新的活力源泉、擴大就業的根本渠道和社會進步的關鍵力量。根據揭陽市統計局公布數據，2011年全市生產總值（GDP）1228.18億元，比上年增長14.6%，民營經濟增加值883.83億元，增長15.3%，民營經濟占全市GDP的72%，2012年全市生產總值（GDP）1380.15億元，比上年增長11.3%。民營經濟增加值1070.61億元，增長13.5%，民營經濟占全市GDP的77.5%。2013年全市實現地區生產總值（GDP）1605.35億元，比上年增長14.5%，民營經濟增加值1248.60億元，增長14.9%，民營經濟占全市GDP的77.7%。2014年全市實現地區生產總值（GDP）1780.44億元，比上年增長10.7%。民營經濟增加值1409.21億元，增長12.8%，民營經濟占全市GDP的79.1%。由此可見，民營企業對揭陽經濟的貢獻已占主導地位，民營企業在全市經濟社會發展中發揮了舉足輕重的作用。

3.2揭陽市民營經濟存在的問題。揭陽市民營工業逐步發展壯大的同時，也存在著一些問題，它不單體現在體制、環境、政策上，還體現在觀念、自身條件以及當前揭陽市經濟處在轉型升級階段集結起來形成的負面因素。1）產業同構引發的內耗副作用嚴重。由于揭陽是民營經濟大市，但民營企業發展粗放，產業同構化較為嚴重，引發了激烈的行業競爭，導致內耗副作用嚴重，制約了企業的發展，影響了產業優化、轉型升級和創新發展。2）企業小而散無法顯現“集聚效應”的優勢。揭陽市民營企業普遍存在規模偏小、產業層次偏低、傳統加工業比重較大、產品附加值較低的狀況。一些民營企業的管理者受自給自足、凡事不求人的小農經濟思想觀念的束縛和影響，喜歡搞小而全、自成體系的發展格局。這種初級的管理模式和各自相對獨立的經營方法嚴重阻礙了企業進一步發展壯大。3）高新技術產業欠缺，科技驅動有限，創新能力不足。出現這些情況主要是由于揭陽市科研機構欠缺，資金投入不足造成的。自2011~2014年，全年地方財政一般預算收入46.35~73.69億元，全年市級產業技術研究與開發費用支出522~627.7萬元，這種低投入使產業結構的科技含量不足，創新驅動乏力，產業轉型升級較慢。4）企業人才缺乏，結構不合理。人才缺乏是揭陽發展面臨的最突出問題。2011~2014年全市專業技術人員為18.42萬人、19.32萬人、20.21萬人，20.44萬人，增長為8%、4.8%、4.84%、1.0%。專業技術人員總量不足，增長速度緩慢，甚至下滑。而民營企業的人才更是匱乏。2011年揭陽市民營工業科技人員1854人，占全部工業企業從業人員的0.9%，低于全省和周邊市平均水平，嚴重制約了民營企業產業轉型升級和科技創新發展。

4基于終身教育的價值觀管理

在揭陽民營企業管理中的應用民營企業價值觀管理的目的在于幫助企業實現企業成員的個人使命和企業價值使命的統一和結合。在民營企業開展價值觀管理，是一種文化變革過程，需要周密的計劃，它是在整個組織范圍內進行的一次獨特的創新性學習。

4.1提煉民營企業核心價值觀體系。價值觀管理的首要任務是提煉民營企業的核心價值觀體系，需要通過各層次員工的共同參與來提煉核心價值觀。民營企業高層管理者要把大家所渴望的美好未來形象化，以終極價值觀的形式描述和表達出來，并與企業的愿景和使命融合在一起。通過全體成員的熱情參與，在企業內部、企業與社會大范圍內的對話與交流，并在企業范圍內就變革路徑達成共識。

4.2將核心價值觀體系轉化為行動目標。價值觀管理的第二項任務是要將文化變革轉變為企業的經營、生產、創新等活動中。當企業有了共享的愿景、富有意義的使命和蘊涵良好企業價值觀體系且可操作的文化形態時，就要認真思考企業發展目標，并明確相應的行動原則。價值觀管理從理論上明確了由價值觀到行動目標的邏輯過程。從企業層面到各個內設機構，從企業管理層到每個企業成員個體，都對自己的目標有清晰的了解。從目標管理的實踐可知，這項任務為創建學習型民營企業所需要進行的對話、學習、提高效率等許多活動提供了寶貴的機會，并且這種氛圍必將推動形成更好的文化。

4.3設計人力資源政策。價值觀管理的成功和企業的正常運行都離不開企業人力資源隊伍建設，尤其是骨干人才的培養。首先，要根據價值觀進行骨干人才選拔，這可以促使企業在文化上保持強大，并處于良好狀態。從招聘到選拔，應評估被選拔者的個人價值觀與企業文化中的價值觀是否匹配。其次，把企業成員個體培養、優秀的企業團隊建設與有計劃地開發所確定的價值觀結合起來，這是提高企業經濟效益、增加企業凝聚力和影響力的一種創新性方法。第三，要進行基于價值觀的績效評價和績效獎勵，激勵企業成員按照企業文化采用的價值觀努力做好工作，并從心理上感受到自己是企業的主人。

4.4開展價值觀管理審計。運用價值觀管理推動學習型民營企業建設，就必須讓所有企業成員致力于持續學習、不斷改進、定期檢查價值觀和使新成員融入這種文化。這需要一個審計流程來監控，即價值觀管理審計。審計的目的是通過與愿景、使命和企業價值觀陳述中的理想標準作比較，客觀的衡量某些特定的關鍵領域中的實際行為和當前實踐。價值觀審計不能只限于企業管理層，而是全體認可企業價值觀和文化的成員。不能把價值觀管理審計中發現的問題視為威脅，而是作為消除誤解的機會。

5結論

教育企業價值觀范文第2篇

關鍵詞：企業單位人力資源管理 思想政治教育

中圖分類號：G621文獻標識碼： A

隨著社會經濟的不斷發展和改革的不斷深化，思想政治教育在企業人力資源管理中起著越來越重要的作用。加強企業的思想政治教育，充分調動企業人員的積極性，將思想政治教育貫穿在企業經營管理活動的全過程，推動企業文化建設和思想政治教育工作的改革和創新。

一、關于企業思想政治教育中存在的問題分析

當前企業追求的第一要務是經濟效益，對于思想政治教育的開展往往只是停留在文件要求和上級部署上，形式單一，缺乏主觀創新，思想政治教育工作主要通過開會和學習進行，缺乏影響力和吸引力，導致實際的教育成效低下；許多思想政治教育工作人員對工作的定位不準確，忙于追求經濟效益，認為思想政治教育工作無關緊要，忽視了思想政治教育的本職工作，消極怠工，更無法對思想政治教育工作作出創新和改革；另外企業中部分黨員沒有體現出應有的先進性，表現一般，沒有起到促進思想政治教育工作的作用。部分黨員黨性思想觀念薄弱，流于普通群眾，或者言行不一，與普通群眾爭名奪利，一定程度上對黨的形象造成了惡劣影響，同時也影響了群眾加入黨員大家庭的積極性。隨著經濟的不斷發展，國力增強，人民的生活水平逐漸提高，傳統的理念和思想面臨著巨大沖擊和挑戰，各種文化觀念和價值觀出現碰撞，功利主義、享樂主義對人們的影響越來越大。面對新形勢和新問題，陳舊的思想政治教育工作方式顯然已經無法適用。

二、關于人力資源管理與思想政治教育的關系

1.人力資源管理與思想政治教育二者在研究對象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力資源管理的研究對象都是以人的心理、思想、行為進行有效的協調和管理。人力資源能力素質的提升和工作積極性的發揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業人力資源管理過程中，必須注意發揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源注重自我完善，更好地實現企業人力資源的全面發展。思想政治教育工作著力的重點將放在對教育對象思想和心理的引導上來，通過教育者與教育對象之間的溝通和交流，增強教育者對教育對象內心世界的關注和認識，從而達到良好的教育效果。另一方面，二者的區別在于他們對于研究對象的影響方式不同，人力資源管理是通過規章形式來保障和規定員工權利和義務的具體內容和形式；思想政治教育則是通過教育的形式影響受教育者的心理及思想，通過教育的方式使受教育者接受教育內容的觀點，內化為自身觀念，用觀念不斷要求自己，形成行為習慣，從而外化為自身行為。

2.人力資源管理與思想政治教育在管理原則與教育原則上具有相容性。思想政治教育原則是教育者在從事思想政治教育活動時所必須遵循的基本行為準則，是由眾多紛繁復雜的具體原則構成的一個相互聯系、相互作用的有機系統，對其的正確掌握與運用事關思想政治教育工作的效益。在龐雜的思想政治教育原則體系中，民主原則、思想教育與物質利益相結合原則、表揚與批評相結合原則（以表揚為主）、解決思想問題與解決實際問題相結合原則、疏導原則、教育與自我教育原則等人力資源管理的諸多原則例如滿足員工需求、尊重原則、信任原則在對員工及教育對象的人文關懷角度具有契合點。無論是人力資源管理還是思想政治教育都摒棄了傳統“家長制”教育模式與管理制度，這對促進人的全面發展以及緩和教育者與教育對象之間、管理者與被管理者之間的矛盾具有重要意義。

三、關于企業人力資源管理中加強思想政治教育的對策分析

1.企業思想政治教育成效與企業相關政工人員的職業素質和工作熱情息息相關，因此，在加強企業思想政治教育過程中，選配合格的企業政工人員就顯得尤其重要。必須通過公開、民主的競爭、擇優方式，選拔政工人員。合格的政工人員必須具備較強的政治能力、優良的黨性、較高的群眾威望和積極的工作態度。工作中，思想政治教育人員要銳意進取，始終保持蓬勃向上的工作生命力，尊重和鼓勵一切有利于增強企業凝聚力和創造力的理念和成果。組織政工人員參加社會實踐和培訓學習，更好的發揮企業思想政治教育工作的作用。

2.堅持以人為本的人性化管理。通過思想政治教育分析客觀環境變化對企業人力資源思想、生活等各方面引起的變化, 并幫助解決好實際問題, 在最大程度上滿足企業人力資源的合理需要, 為企業人力資源營造良好的工作環境。企業要考慮到企業人力資源的心理狀況, 對人力資源進行管理的方式方法符合企業人力資源心理特點, 避免引起企業人力資源的抵觸心理； 企業應尊重企業人力資源的差異。要看到企業人力資源思想的多樣化和差異性, 在具體注意區分人力資源不同的思想狀況。有針對性地做好工作, 達到思想政治教育的良好效果, 以更好地發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用。

3.必須建立有效的激勵機制。通過思想政治教育, 使企業人力資源能夠感受到企業對自己的信任, 并在企業人力資源之間建立起一種互相信任的關系, 為企業人力資源充分發揮作用提供前提。對于企業中的優秀人才或為企業發展作出突出貢獻的人才, 積極開展宣傳, 并適當進行表彰和獎勵, 引導企業人力資源積極向先進學習, 促使企業人力資源整體功能的發揮。還要建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產生的, 合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業人力資源中發生的非期望行為, 保護其他企業人

力資源的積極性。

4.必須發揮企業文化作用。企業文化可以被當作企業賴以生存的軟環境, 對于整個企業的健康發展具有無可替代的作用。因此, 企業在進行人力資源管理過程中, 要注意利用思想政治教育的優勢把握方向,加強企業文化的引導作用, 使企業人力資源能夠以企業文化為基礎, 產生凝聚意識和向心意識, 更好地為企業服務。一是樹立良好的企業文化理念。對企業在發展過程中形成的一些好的傳統和做法, 進行系統地提煉和總結, 使之升華為企業人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業文化, 并通過思想政治教育強化企業人力資源對企業文化的認同和遵守；二是發揮地域文化作用, 推進企業文化建設。企業一旦在一個地域建立, 必然會與當地發生交流, 受到地域文化的影響不可避免。因此, 企業就要善于發現地域文化與企業文化的契合點, 從地域文化中吸收養分, 同時積極抵御消極的地域文化, 以不斷豐富企業文化。

思想政治教育與人力資源管理具有一定的共性，同時也都各具個性，因此在處理二者的關系上我們要在充分尊重和保護個性的基礎上把握共性，最大限度的抓住他們的共性，相互促進。

參考文獻:

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[6]李建平.關于我國人力資本發展的現狀與對策分析[J].成人教育，2005（2）.

教育企業價值觀范文第3篇

關鍵詞：經濟增加值；工業增加值；經營管理

中圖分類號：F0 文獻標識碼:A

1 經濟增加值以及工業增加值概述

1.1 經濟增加值概述 經濟增加值(EVA)是20世紀90年展起來的一種企業業績評價方法，由美國Stern Stewart & Co管理咨詢公司提出來，目前已在全球范圍內被廣泛應用，并逐漸成為一種全球通用的衡量標準。EVA的核心是衡量價值，它考慮了帶來企業利潤的所有成本，既包括了生產經營活動中的成本，也包括了資本成本，其基本理念是資本獲得的收益至少能彌補投資者承擔的風險。

1.2 工業增加值概述。工業增加值是指工業企業在報告期內以貨幣形式表現的工業生產活動的最終成果；是工業企業全部生產活動的總成果扣除了在生產過程中消耗或轉移的物質產品和勞務價值后的余額；是工業企業生產過程中新增加的價值。

增加值是國民經濟核算的一項基礎指標。各部門增加值之和即是國內生產總值，它反映的是一個國家（地區）在一定期時期內所生產的和提供的全部最終產品和服務的市場價值的總和，同時也反映了生產單位或部門對國內生產總值的貢獻。因此，建立增加值統計，將為計算國內生產總值提供可靠依據，是建立資金流量的基礎。工業企業建立增加值統計，可以反映工業企業的投入、產出和經濟效益情況，為改善工業企業生產經營提供依據，并促進工業企業會計和統計核算的協調。

1.3 企業內部考核指標混亂。目前我國的很多企業很龐大，內部部門很多，而每個部門都各自為政，有自己的業務考核體系，當然，不同部門運用不同的考核體系可能會因地制宜些，但這樣一來，各個部門之間的衡量指標就會不同，這會造成企業公司指標的財務混亂，也會加深各部門的矛盾。

1.4 我國企業尤其是上市公司會計報表信息的可信度不高。目前，我國的會計表的失真現象及所造成的后果是十分嚴重的。從一個國家的角度講，可以使市場信號失真造成政策制定的失誤，可以干擾市場經濟的發展，使資源配置低效劣化，造成大范圍的國家利益受損。從企業的角度講，可以對企業進行誤導，使企業的決策失誤失去市場機會，便企業的近期利益和長遠利益受損。同時也便會計行業本身深受其害，危害會計工作的組織體系和工作規范體系，使內控系統秩序失控，會計秩序混亂，滋生腐敗和犯罪。

1.5 企業庫存量過大。現代企業處于一個完全開放的市場環境中，競爭壓力大，這使得很多企業為了不斷貨，提高自己的供貨能力，大量積壓貨品。雖然這樣可以降低企業風險，能夠及時提供買主貨品，但這樣一來企業的工業中間值會增加，那么企業的工業增加值就會減少。

1.6 企業自主創新性低。自主創新是相對于技術引進、模仿而言的一種創造活動，是指通過擁有自主知識產權的獨特的核心技術以及在此基礎上實現新產品的價值的過程。即創新所需的核心技術來源于內部的技術突破，擺脫技術引進、技術模仿對外部技術的依賴，依靠自身力量、通過獨立的研究開發活動而獲得的，其本質就是牢牢把握創新核心環節的主動權，掌握核心技術的所有權。自主創新的成果，一般體現為新的科學發現以及擁有自主知識產權的技術、產品、品牌等。

然而我國企業大都是追隨者，沒有自己的專利與技術，這樣一來，企業賺取的只是生產價值鏈上附加值最低的生產價值，這樣雖然工業中間值會降低，但工業總產值相應也會大幅度降低，二者之差工業增加值較之自主創新型企業就會遜色很多。

2 從經濟增加值和工業增加值角度對我國企業經營管理提出幾點建議

2.1 注重企業的可持續發展經濟增加值更注重企業的可持續發展。它不鼓勵以犧牲長期業績的代價來夸大短期效果，也就是不鼓勵諸如削減研究和開發費用的行為，而是鼓勵企業的經營進行能給企業帶來長遠利益的投資決策，如新產品的研究和開發、人力資源的培養等等。這樣就能夠杜絕企業經營者短期行為的發生。因此，應用經濟增加值不但符合企業的長期發展利益，而且也符合知識經濟時代的要求。可見，經濟增加值指標非常注重企業的可持續發展，有利于企業創新的技術進步，這對企業具有特殊重要的意義。

2.2 終結企業多種財務指標的混亂狀況。經濟增加值是一個綜合性成長指標，僅用一種財務衡量指標就連接了所有決策過程，并將公司各種經營活動歸結為一個目的，即如何增加經濟增加值，而且，經濟增加值為各部門的員工提供了相互進行溝通的共同語言，使企業內部的信息交流更加有效。經濟增加值終結了公司多種財務指標的混亂狀況。

鑒于我國企業的大多數企業內部存在多種業務考核體系，使用的衡量指標甚至很不一致，經濟增加值提示我們應終結企業的多種財務指標的混亂狀況，以此來減少內部部門、員工間的矛盾，增加員工的相互溝通，提高信息的流暢程度。

2.3 盡量提高企業尤其是上市公司會計報表信息的可信度。我國很多上市公司存在著會計信息失真現象，而經濟增長值指標已經在傳統的會計利潤指標的基礎上進行了一系列的調整，但其數據仍來源于財務報表，仍依賴于信息披露的可靠性，若提供的報表不町靠，就會導致業績評價的效果大打折扣。因此，提高企業財務會計報表信息的可靠性對于增強實施經濟增長值指標的效果很重要。反過來，從經濟增長值看企業的經營管理，會計報表的可信度有待進一步的提高。

2.4 清理庫存，增收節支。從工業增加值來看，工業總產出越高，工業中間值越低，工業增加值越大，而庫存量如果過大，就會增加工業中間值進而降低工業的增加值。

目前各地區國企庫存快速上升，應引起企業領導高度關注。建議企業全面開展增收節支活動，增加自有資金，同時建議政府和監管部門加緊引導國有企業進行精細化管理，加強資金使用的制度化、規范化建設，在保證企業經營必要開支的情況下，嚴格壓縮運營成本。要號召企業內部自上而下樹立節約美德，做到資源共享，物盡其用。這不僅是克服當前困境之所需。也是謀求長遠發展之必要。

2.5 培養高素質人才，提高企業自主創新能力。根據工業增加值理論，工業總產值減去工業中間投入即工業增加值，我們不難發現，如果企業能提高自主創新能力，那么工業增加值就會相應提高。

人是創新之本，隨著科技的不斷進步，市場競爭愈來愈體現為技術的競爭，最終體現在人才的角逐上。可以說誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。所以企業要加大高層次人才培養渠道，要以重大科技項目培養和凝聚人才，要以團隊引進和以才引才等切實可行的措施吸引高層次人才向企業流動，為企業所用。另外企業還要加大引進人才支持力度。最后企業還要進一步落實各項人才引進的政策，做到工作上具體指導，生活上周到關懷，項目上優先扶持，整合資源、健全機制、優化服務、強化考核，打造引得進、留得住、用得好的人才成長環境。只有這樣，企業的自主創新能力才能提高，我國的工業增加值才能提升。

參考文獻

教育企業價值觀范文第4篇

關鍵詞：人力資源管理價值鏈企業績效

1．人力資源價值鏈的含義

1.1 價值鏈的含義

1985年，邁克爾·波特在《競爭優勢》中首次提出“價值鏈”的概念，并對其進行了較詳細的闡述。他把企業內外價值增加的活動分為基本活動和支持性活動，基本活動涉及企業生產、銷售、進料后勤、發貨后勤、售后服務。支持性活動涉及人事、財務、計劃、研究與開發、采購等，基本活動和支持性活動構成了企業的價值鏈。

1.2人力資源價值鏈的含義

價值鏈管理理論與人力資源價值的融合點在于“價值”。企業的一切價值增值活動都應以顧客價值為中心，從而價值的交換結果表現為顧客對企業提供給他們的產品所愿意支付的價格，即價值由企業的總收入來衡量。這種價值就是人力資源價值鏈分析的基礎，實現其價值增值也是人力資源價值鏈的最終目標。人力資源價值鏈(HR Value Chain)指的是一個從良好的人力資源管理實踐出發，最終導致較高組織績效的一系列相關產出活動所組成的價值增值過程。

2．人力資源價值鏈模型

人力資源價值鏈理論就是要說明人力資源管理實踐與企業績效之間存在著正相關的關系，為了證明他們之間存在的這種關系，我們就必須能夠量化組織績效和人力資源管理實踐效果。

2.1 組織績效的測量

優秀的人力資源管理實踐能否提高組織績效，需要有一套科學的對企業績效進行測評的方法體系來加以判定。因此，許多學者認為深入理解人力資源管理實踐如何影響企業績效的過程是十分必要的，在一項早期定義的人力資源價值鏈研究中，德爾和瑞維斯( Dyer and Reeves．1995)回顧了大量現存的關于人力資源實踐與績效之間關系的研究，提出對組織績效的測量可從以下四個方面進行分析。

1)與人力資源管理實踐結果相關的雇員產出，例如雇員的態度及行為，特別是缺勤及跳槽等行為。

2)與運營績效有關的組織產出，例如生產率，質量及損耗等，其大多數指標都預示著企業的盈利能力。

3)財務／會計產出：指對實際財務績效的測量，例如成本、收入、利潤、盈利率等，這些產出較容易測量到。

4)市場產出，是指衡量一個公司財務市場價值的產出，主要是指股票價格或其變動等。

組織績效的四方面產出存在一種因果關系，這正是他們提出人力資源價值鏈理論的重要依據。

2.2人力資源價值鏈模型

德爾和瑞維斯在對組織績效進行測量的方法研究中，發現人力資源實踐影響雇員產出，雇員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。試圖從理論上揭示企業績效與人力資源實踐的關系，便提出了人力資源價值鏈。

3．通過價值鏈的有效運作提升企業績效

雖然有關人力資源價值鏈的實踐檢驗仍處于探索階段，但該價值鏈模型的基本理論在國際上已初步得到認同。這種理論的應用與傳統的人力資源的觀念邏輯和關鍵點有所不同，它對當前的企業管理者有極大的啟示和借鑒意義

1)提升企業績效始于對人的有效激勵和管理

組織績效的提升源于良好的人力資源管理實踐，而人力資源管理就是運用科學的方法，協調人與事的關系，處理人與人的關系，使人盡其才、事得其人、人事相宜，使員工對自己的工作滿意，有一個飽滿的工作態度和熱情，才能做好本職工作，才能推動價值鏈內部各個職能環節的改善，最終導致組織績效的提升。轉貼于

2)找準人力資源價值鏈的切入點

如何找準人力資源價值鏈的切入點，并從這個切人點人手推動整個價值鏈朝著良性循環的方向運行呢？具體來說可考慮以下幾個方面：①根據公司戰略來制定人力資源戰略；②改善企業利益相關者的關系，為企業提供一個良好的內外部環境；③制定有效的員工激勵措施；④制定一種有效的股票期權制度，使企業所有者、管理層與員工形成一種共擔風險共享收益的機制。

3)價值鏈的有效運作

實際上，要想使良好的人力資源管理實踐轉化為較高的組織績效，需要對人力資源管理價值鏈上的各個環節進行分析和統一運作。因此必須把這個過程進行分解，通過考察價值鏈上各個環節本身及其相互之間的關系來確定如何使之有效運作，這才是價值鏈分析法的內涵。 要使人力資源價值鏈充分而有效地運轉起來，組織需要有一套有效的績效考核及目標激勵機制，這是整個價值鏈運作的動力機制。即只有產生較高雇員產出的人力資源管理實踐才能得到組織的支持和有效激勵，能夠導致較高組織產出的雇員產出行為應得到較高的激勵，有利于財務及市場產出的組織產出行為應得到廣泛地推廣和激勵支持，最終使各項產出的結果都有利于組織績效的提高。

人力資源的價值鏈理論為我們提供了一條通過良好的人力資源管理實踐提升組織績效的有效途徑，但最重要的是為公司的決策制定者及管理者提供一個更加確切的商業信念：良好的人力資源管理實踐能夠提高組織績效。

參考文獻

[1]邁克爾·波特，競爭優勢[M].陳小譯譯．華夏出版社，1997.

[2]邁克爾·波特．競爭論[M]．范寧譯．中信出版社，2003.

教育企業價值觀范文第5篇

世界經濟史說到底就是一部并購重組史，并購重組是資本市場永恒的主題。以美國為例，伴隨著企業間橫向縱向并購到戰略并購，美國經濟實現了波動向上發展，企業間的并購最終占據了世界五百強的多席位。目前發達經濟體每年都保持了較高的并購重組交易額，據不完全統計，2012年美國并購重組交易額占GDP比例約6%，英國并購重組交易額占GDP比例約為5.6%。并購重組促進了經濟發展內生發展動力形成，而我國公司并購重組的原始動力在于避免關聯交易、降低惡性競爭等。在我國上市公司并購重組實際操作過程中，標的資產交易定價問題一直以來是實務界的一個難題，即在并購重組過程中存在標的資產評估價值和并購重組交易價格混淆不清的問題。當前并購重組過程中過分注重標的資產評估，成交價格和審核工作均是以資產評估作為基礎，缺少多方博弈過程，導致資產評估價值與資產實際價值的差距制約了我國企業間的并購重組進程。因此如何確定標的資產價值和創新交易成為我國未來企業進入世界舞臺的重要課題。

二、企業價值評估與交易定價關系研究現狀

（一）企業并購重組交易現狀 我國股權分置改革過程中企業間的并購重組交易規模不斷擴大，如今已經成為上市公司規模性擴張的重要方式。在借鑒國際經驗基礎上，我國政府結合本國國情，推動了第一波國有企業的并購重組交易，帶動了國有經濟規模擴張和競爭力提升，但是也積累了一定的歷史遺留問題，包括國有企業缺乏自身戰略思考、并購重組目的不明確等問題。

一直以來，我國并購重組主要采用發行股份購買資產的方式。上市公司通過并購重組擴展產業鏈上下游，企業規模不斷擴大，也使得中小企業可以通過兼并重組進入資本市場，促進了金融資本流動。但是我國發行股份購買資產過程中存在標的資產價值評估與交易定價混淆不清、資產預期收益和實際收益差距大等問題，最主要的原因是當前并購重組交易過程過分依賴標的資產評估，標的資產評估模式已經固化為通用模版，導致并購重組交易缺乏機制創新，缺少充分的資產交易博弈過程，并購重組流程缺乏合理性和嚴謹性，在一定程度上制約了我國企業并購重組交易的進一步發展。究其原因，主要是因為我國企業并購重組歷史較短，缺乏相關的經驗。我國早期的并購重組交易活躍度較低低，2002年之后我國企業的并購重組交易活動日趨活躍，并購重組交易規模不斷擴大。2006年至2012年我國并購重組交易金額和案例數變化趨勢如圖1所示。

本輪金融危機爆發后，我國企業在面臨海外訂單驟減、成本激增等危機的同時，也獲得了整合優質資產、實現跨越式發展的機遇。但是我國僅僅在近十年累計了一定的并購重組經驗，據不完全統計，至今我國已有二百余家上市公司完成了行業內整合的資產重組交易，交易金額累計高達萬億，形成了一批產業延伸至供應鏈上下游的企業集團。雖然我國并購重組交易發展速度超過發達國家，但并購重組交易額占GDP的比重仍然低于2%，遠低于發達國家。可以看出，我國的并購重組交易規模仍然落后于發達經濟體，未來存在較大的提升空間。

（二）企業價值評估與交易定價關系研究現狀 我國企業的并購重組目標逐漸向整合產業鏈、完善供應鏈銜接、降低同質化競爭等方向轉變，不少企業抓住機遇合并形成企業集團，增強了核心競爭力。上市公司通過并購重組提高市場競爭力和可持續發展能力將成為必然，也將促進國家經濟快速發展。杰弗里曾明確指出，并購重組是企業生存發展、規模擴張、競爭力提升的重要戰略之一。公司可以通過提升績效、并購重組、合作經營和企業聯合精英達到戰略發展目標，當企業具有較強的無形資產創造能力時，內部增長能夠幫助企業形成無可替代的核心競爭力，企業內部資源和能力將幫助企業占據長期競爭優勢，而當企業不具備無形資產或無法形成內部資源競爭優勢時，通過有形資產的并購重組則是企業保持長期競爭優勢、實現規模擴張的重要方式。

國內外已經出現大量關于企業并購重組的研究成果。國外的研究成果主要集中于并購交易定價模式、交易價格合理性、并購重組與企業價值提升的關系研究等方面。蒂姆和戴維（2010）針對美國并購重組交易的合理性檢驗研究中指出，大量的并購重組交易后企業價值出現下滑，主要原因是并購過程中交易定價不合理，企業部分利益轉移給了被收購方的股東。公司并購后整體現金流變小，因此企業價值出現下滑。羅森鮑姆和珀爾（2006）指出，變賣公司或者業務和標的資產是非常重要的管理決策，對于利益相關者而言需要話費數個月的時間完成高風險的資產評估以及資產交易過程，買賣雙方都必須謹慎對待標的資產的評估工作，全面的資產評估能夠幫助賣房確定合理的價格預期，也會幫助交易雙方在合理的交易價格范圍內順利完成交易，降低交易成本。

國內的研究成果主要集中在資產評估、并購重組與企業價值以及績效等研究方面，針對并購重組的大量案例研究缺乏關聯性分析。嚴紹兵和王莉瑩等（2008）針對近十年來我國上市公司資產交易中的交易價格與評估值之間的差異進行了分析研究，并對差異的具體狀況及其原因進行了分析。統計分析結果顯示，評估差異率基本在20%左右，并且大額交易差異率有逐漸變大的發展趨勢。研究同時指出，資產評估行業是服務于我國股份制改制、企業產權交易等經濟活動的重要中介服務行業，資產評估的基本職能是為各相關利益方提供資產的公允市場價值，因此需要為各主體作出正確決策提供標準的服務。程鳳朝和劉家鵬（2011）在上市公司并購重組定價問題研究中指出，定價問題是同一控制下的并購重組的核心與焦點問題，以2010年并購重組交易作為案例對交易定價問題的合理性進行了論證，研究結果顯示上市公司股票定價及所購買資產價值存在一定誤差，并極可能存在人為操縱偏差的情況。

綜上所述，目前國內多數研究成果是基于資產評估視角研究標的資產評估價值與交易定價的關系，缺乏價值研究的獨立性或僅僅針對某一段時期內的評估結果和交易數量進行數理統計分析，主要結論是突出資產評估的重要性，但缺少資產評估與交易價格的動態關系研究，缺少資產評估在并購重組交易中的定位研究。

三、企業并購重組資產評估預測值與交易價格實證檢驗

判斷并購重組中標的資產交易價格的合理性需要根據交易完成后企業價值的變化和資產價值變化等確定資產評估過程和并購重組交易價格的合理性。對標的資產評估方法的研究成果越來越多，因此本次研究采用資產評估收益法，將并購重組過沖中對資產預期收益和交易后的實際收益進行比較分析，以檢驗標的資產評估結果的合理性和準確性。

（一）樣本選取 金融危機爆發后受到國際需求大幅縮減的影響，我國的宏觀經濟增速明顯放緩，但是企業間為抵抗經濟下滑風險而形成抵抗風險聯盟的并購重組行為增加，資本市場上的并購重組交易也日漸活躍。伴隨著并購重組交易增多，我國資產評估方法也嘗試改進，出現由資產基礎法向收益法過渡的現象。本次研究選取2009至2012年期間并購重組的18家上市公司作為樣本企業，通過對比收益法評估中標的資產預期收益和實際收益進而檢驗資產評估結果的合理性和準確度。

為了提高研究結果的準確性，本次研究要求樣本企業的未來凈利潤都來自于并購過程中，以便可以得到準確的實際凈利潤值與評估預測值，所以本次研究選取借殼上市的上市公司作為檢驗樣本，并選取并購前資產評估值和重組后企業實際凈利潤。為保證研究結論的準確性，本次實證研究選出了18家能夠獲得完整數據并采取收益法評估資產的借殼上市公司作為樣本企業，這18家上市公司基本覆蓋有代表性的各個行業，原始數據來自滬深證券交易所和新浪財經等披露的資產交易報告書、由資產評估事務所出具的置入資產評估報告及評估說明、經注冊會計師審計過的上市公司財務報告等。

（二）實證結果與分析 本次研究從標的資產評估報告和相關說明中收集買入資產預期凈利潤數據，從上市公司財務報告中收集上市公司實際凈利潤數據，將凈利潤的實際值和預測值的差值作為預測誤差值，并且將計算誤差值占預測值比例的絕對值作為檢驗統計量，具體計算公式如下：

從上述檢驗結果可以看出，資產評估機構采用收益法預測企業凈利潤的計算結果偏差較大，交易過程中僅以凈利潤評估值作為標的資產交易價格缺乏合理性和嚴謹性。我國企業并購重組實務中，沒有明確辨明標的資產評估價值和并購重組資產交易價格的區別，已經限制了我國資產評估行業的發展和能力提升。隨著上市公司2013年中期報告的不斷披露，多方面因素影響下我國上市公司預期業績下滑的問題較為突出，光伏產業、能源產業和汽車產業等多家上市公司業績沒有達到預期值，即并購重組過程中資產評估的作用被明顯放大，未來資產評估不能作為資產交易定價的唯一標準，應當完善資產交易的流程和監管。

（三）偏差形成原因分析 從本次實證研究結果可以看出，資產評估方法的差異會引發評估差異，而根據當前國內外的研究成果也可以看出，學術界的所有評估方法均不可避免的存在計算誤差。現實中影響企業凈利潤的因素也有很多，包括宏觀經濟環境和微觀經濟運行等，換言之，當前所有的評估方法均存在局限性。比如常見的市場法的前提條件過于苛刻，經營風險和其余不確定性因素難以計算，很難找到與評估對象相似度大的對象，并且很難對對比案例企業的原始數據進行準確調整，也會存在較大的人為操縱空間，需要資產評估師具備較強的職業素養和豐富的評估經驗，因此資產評估市場法在并購重組中的應用存在局限性。然而資產基礎法是以企業資產重置為基礎，很難將企業價值的連續性、整體性和單一資產進行整合。同時，資產評估以資產過去值作為主要參照標準，偏重于以歷史成本評估標的資產價值，但標的資產的預期收益才是資產價值的源泉，標的資產的價值不是由成本耗費決定，很多標的資產是由未來預期收益決定其當期價格，因此在我國市場競爭不充分的環境下，資產基礎法的運用也存在局限性。

四、企業并購重組標的資產價值評估與交易定價關系研究

標的資產價值評估是并購重組過程中的至關重要的環節。在資產評估基礎上合理確定交易價格才能合理確定雙方股權比例。并購重組過程中價值評估與交易定價關系研究是我國資產評估行業長期發展并完善其作用職能的重要基礎。

在當前上市公司并購重組過程中，并購雙方的董事會、財務部門和監管機構普遍關注標的資產評估結果，而忽略了交易過程中的多方博弈對合理交易的促進作用，主要原因有以下幾個方面：第一，我國交易管理制度中并沒有明確規定發行股票購買資產類的交易定價模式，上市公司重大資產重組中標的資產價格的確定方法沒有明確。當標的資產的交易定價明顯高于資產評估值時，即便股東大會同意并通過了并購重組方案，也面臨著各級部門審查，容易遭到交易過程中存在利益輸送的之一，資產交易過程的資產定價的合理解釋難以得到認同。當標的資產的交易定價低于資產評估值，又很難說服資產出售方。在平衡雙方利益的情況下，上市公司更加愿意參照評估值確定標的資產價格。第二，嚴格的發行價格和鎖定期限增加了評估結果準確度低的風險。按照我國現行規定，上市公司新發行的股份價格不得低于公告前二十個交易日的股票成交均價，由于股票市場中存在溢價，上市公司的股票價格普遍高于凈資產額，在12個月至36 個月的限售期限制下，交易雙方都希望高估標的資產價值以完成并購重組交易。

從理論層面而言，僅以標的資產評估值作為交易價格的做法極易引發交易雙方主觀操縱資產評估流程和結果等問題，因此我國應當制定相關政策要求并購重組中標的資產評估工作由獨立的資產評估機構完成，并且需要采取多種估值技術給出綜合評估結果。獨立的資產評估機構需要對出具的評估報告書和相關報告承擔法律責任，以便標的資產能夠被公正、公平、合理的估值。因此未來資產評估工作需要滿足以下要求：首先，標的資產評估工作應當是獨立與利益相關方的。無論委托方是資產出售方、買家還是政府部門，資產評估機構都應當以客觀、獨立、公平公正作為基本原則，避免各方對評估結果的人為干擾影響，一切評估流程均嚴格監管。其次，資產評估結果應當為資產市場價值區間。資產的非市場價值影響因素較多，評估難度較大，因此僅評估資產的市場價值更為合理。另外，無論采取收益法、市場法或綜合法等，評估結果都會受到多種因素影響，導致評估結果的敏感度高，因此評估結果以市場價值的區間給出更為合理和謹慎。

標的資產的評估價值不應當作為唯一的定價標準，并購重組的交易定價應當是交易雙方在多方專家或顧問等指導下多方利益博弈結果，交易雙方的管理層是交易方案的提出者，董事會負責最后確定交易責任，交易方案應當經過股東大會的同意，而政府、專家和顧問等應當充分發揮監督和支持作用，使得并購重組成為充分博弈的結果，使得多方利益均得到最大化。目前，不合理的交易定價會阻礙并購重組市場發展已經成為各界的共識，將交易價格博弈理念貫穿評估-交易過程的做法已經得到多方認可，因此本文建議將評估過程合理穿插到并購重組交易的各個環節，具體如圖2所示。

通過以上分析可以看出，當前不但要處理要資產評估價值和交易價格的關系、引入并擴展交易博弈等，而且還要對資產評估工作做出創新改進。本文建議在并購重組過程中創新資產評估方法。隨著我國并購重組交易市場化進程加快，傳統的資產基礎法和收益法已經明顯不適應并購重組業務發展需要，我國應當借鑒國外投行的最新做法，將資產比較法、交易先例法等評估方法引入我國資產評估技術中，完善數據收集、數理分析和比較方法研究。另外，完善資產評估價值區間確定工作，避免風險偏好和市場因素對資產評估結果的不良影響，將以上影響造成的估值敏感納入到估值區間中。資產評估師管理也應當參照注冊會計師管理，避免委托方或其余利益相關者對評估結果的影響，建立健全獨立評估制度。此外，政府監督審核部門也應當積極推進資產市場化定價，以促進并購重組市場的快速發展和繁榮。政府應當推進溢價交易和折價交易，放寬交易管制，即批準并購重組過程中存在交易價格浮動，為交易過程打開博弈空間，使得充分博弈倒逼企業并購重組市場化進程。政府也可以適當放寬并購重組股票發行價格和鎖定期限。發行價格和鎖定期限增加了資產注入和資產優化組合的難度，并購重組是一個較為負責的過程，各級政府應當積極配合中央關于加強市場自我管理的政策，逐步精簡事前審批環節，改為注重時候監管和懲罰，積極配合政府職能轉變工作，強化交易信息披露，加強評估機構職責。

五、結論

本文分析了上市公司并購重組業務中的標的資產交易定價問題，提出在并購重組過程中存在評估價值和交易價格混淆不清的問題。本次研究針對收益法評估值檢驗了以評估值作為并購重組交易定價的合理性，研究結果顯示以評估值為交易定價的唯一依據既不科學也不合理。我國應當促進企業價值評估與交易定價的有機結合，正確發揮評估在并購重組各階段的作用。最后針對評估領域并購交易主體雙方以及監管部門提出建議：推動評估結論由單一絕對值向價值區間轉變、注重博弈過程、精簡行政審批等。

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