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績效考核原則范文第1篇

摘 要 石油企業在我國的經濟發展與社會進步中做出了重大的貢獻。為了保障其更好的發展，我們需要對石油企業的人員、尤其是科研人員進行有效的績效考核。本文主要就石油企業科研人員績效考核的原則、方法兩個方面的內容展開論述。

關鍵詞 科研 績效考核 原則 方法

隨著市場經濟體制的完善、市場競爭的加劇，企業都非常重視對于科研人員的培養工作。而對于我國的石油企業來講，這種培養工作就具有了更為重要的意義。原因在于，石油產量增加的壓力不斷加大、對于石油的提煉工藝與技術的不斷革新，使得眾多的石油企業面臨著嚴峻的發展形勢。因此，這就更需要對其科研人員進行有效的績效考核，使他們充分的發揮出自己的才能，全面提升石油企業科研的水平與能力，提高企業的市場競爭力，拓展市場的空間，擴大企業的影響力，實現企業的經濟效益和社會效益。因此，本文對于石油企業科研人員績效考核的原則、方法進行了認真的分析與研究。

一、石油企業科研人員績效考核的原則

石油企業科研人員績效考核的原則有許多。但是我們總結歸納起來主要有四個原則。第一，堅持結果考核與行為考核相結合的原則，使石油企業的科研人員充分的在工作中發揮出積極性，也對于一些不當的行為進行有效的約束。第二，堅持外部評價與內部評價相結合的原則，體現出評價結果的相對公正性，有利于對科研的成本進行合理的控制，用最小的成本創造出最大的科研成果，給石油企業帶來巨大的回報。第三，堅持價值評估與產能評估相結合的原則，有利于石油企業通過高效的科學研究，加快對新產品的開發、降低生產的成本、提升產品的品質，擴大石化企業的市場價值。第四，完善評價系統，充分的體現出石油企業對于科研人員進行績效考核工作的公平性、公開性、客觀性、有效性，有利于眾多的科研人員在今后的工作中兢兢業業、全心全意為石油企業的發展而服務。

二、石油企業科研人員績效考核的方法

（一）設定績效考核的目標

我們需要對于石油企業科研人員的績效考核工作設定出有效的目標。比如：第一，對于石油企業科研人員的工作任務進行具體的分配、明確出每個人具體負責的工作任務，實行必要的獎懲制度，使眾多的石油企業科研人員在今后的工作中能夠盡心盡力。比如：對于遼河油田公司沈陽采油廠來講，通過對于企業的動態室、靜態室、勘探室、生產室、綜合室、調度室、化驗室各個科室人員的工作任務表現的情況進行科學化的考核，可以在最大程度上激發起大家工作的積極性，有利于提高企業石油的產量，實現企業的經濟效益與社會的效益。第二，對于石油企業科研人員工作任務具體目標的分配需要結合他們每個人的興趣、能力、平r的工作效率等方面因素，使得這些科研人員對于分配的具體任務目標有興趣、有能力、有責任去完成，而不要超出他們的能力，最終使得他們無法完成。第三，制定好的具體責任目標需要進行上報、得到上級領導集體的批準后才能實施。第四，在對于這些具體的制定任務目標在實施過程中發生的問題需要進行仔細的分析與研究工作，并且制定出行之有效的方法進行解決。

（二）進行績效考核工作的評估

運用綜合性的評估模式對于石化企業科研人員的績效考核工作進行評估。具體來講，首先，把自己內部的評估、上級主觀部門的評估、企業人力資源部門的評估進行有效的結合，得出比較客觀的評價結果。其次，需要對于石油企業科研人員的績效考核工作制定出有效的考核周期。原因在于，石油企業科研人員主要從事的是地質開發的技術研究問題，需要應用比較長的時間。但是，一般情況下、對于石油企業科研人員的績效考核工作所制定的考核周期不會超過一年。

（三）積極進行績效考核工作信息的反饋

石油企業科研人員的績效考核工作是一項具有長期性特點的工作。因此，我們需要對于考核的信息進行充分的反饋，同時需要保持進行績效考核工作的人員進行充分的溝通與交流，以便于他們彼此之間學習與交流經驗，使得這項工作的水平與質量得到整體性的提高。具體來講，第一，進行石油企業科研人員的績效考核工作需要眾多的部門進行充分合作，以便于促使企業科研人員的績效考核工作的具體設定的目標可以有效的完成，提升企業的科研水平。比如：石油企業科研人員對于全廠各個區塊開發過程中的動態特點與趨勢進行全面的監控，保障企業生產的安全與效率。而對于這一項工作完全可以納入到考核的內容中，使企業廣大的工作人員重視石油企業生產中的安全問題。第二，對于石油企業科研人員績效考核工作的標準要一致，對于“見人下菜碟”式的行為要嚴厲打擊。

（四）改進和完善績效考核工作的流程與方式

任何的績效考核工作的流程與方式都不可能是完美的，必然存在著各種各樣的問題，不利于考核工作的進步與發展。因此，對于石油企業科研人員的績效考核工作來講，我們需要對于績效考核工作的流程與方式不斷進行改進與完善，對于原有績效考核工作中暴漏出的問題進行科學的解決，全面提高石油企業科研人員績效考核工作的質量，使得石油企業科研人員在工作中可以不斷的進行科研項目的探索、努力創新，為推動企業市場競爭力的提高、良好形象與信譽的樹立、經濟價值與社會價值的實現，貢獻出最大的力量。

對于石油企業科研人員的績效考核問題進行科學研究，有利于石油企業科研人員績效考核工作質量和水平的提高，使得石油企業在激烈的市場競爭中提高競爭力，獲得應有的經濟價值與社會價值，為油田的發展與社會的進步做出新的貢獻。

參考文獻：

績效考核原則范文第2篇

關鍵詞：績效考核；管理；核心競爭力

1 什么是績效考核，它的核心理念是什么

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

2 臺賬法——基于崗位職責建立的績效考核體系

當前，業界對績效考核體系的建設也主要有兩種思路：

一種為基于崗位職責建立的績效考核體系（過程為導向）；

一種為基于企業戰略建立的績效考核體系（管理結果為導向）。

我們企業的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級清晰，參照德魯克提供的績效理念，我們采取第一種模式進行員工績效考核體系的設計?；趰徫宦氊煹呐_賬化考核辦法力求讓員工的”績效“應能由其能力和努力所決定，努力排除外部環境的影響。

往往績效考核的尷尬之處在于：“評估的是個人業績，但所用指標卻是團隊和環境因素共同作用的產物。這就導致了一個邏輯錯誤：讓員工對自己不能控制的結果負責?！表椖靠冃Э己梭w系的要求是考核的科學性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項目崗位績效量化考核的對象鎖定在某個具體崗位的具體管理行為和內容，焦點在員工的工作目標。并將崗位職責進行臺賬化系統設計。

3 崗位職責“臺賬化”的設置思路與對應的考核標準

基于崗位職責的系統臺賬確立，使崗位工作實現規范化、標準化，其實就形成了一個完整的崗位工作指南（流程設計）和考核的內容體系。

工作臺賬內容按照管理流程分為，“來料、加工、出口”三個環節：①“來料”——要什么：崗位需要的法律、法規、規范、規程、標準、工具書以及公司規章臺賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關的系統內部資源。②“加工”——做什么：具體工作內容的臺賬。如個人會議臺賬（注明會議主題、參會人員、時間等要素，并備注傳達貫徹落實情況），交辦任務完成臺賬（登記任務的的內容和落實情況），工作計劃臺賬等，這是考核的主要內容，權值較高。③出口——提供成果（包括對外共享臺賬）。如各類報表輸出臺賬、移交內業（照片、資料）臺賬（接收人簽認記錄）。及時的輸出，為系統貢獻資源，對于組織至關重要，也是考核的關鍵點。

4 “臺賬化”管理和考核的效果

4.1 臺賬管理可提高績效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺賬設置全面對崗位工作思路進行梳理，實際是崗位職責的細化，理清了臺賬等于理清了工作的思路，找準具體的方向，讓員工有更加細化明確的工作內容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺賬是崗位管理工作的“作業指導書”，工作有據可循，縮小員工因悟性、經驗、能力的差異所帶來的管理績效的差異。讓員工大部分的精力放在認真嚴格的執行落實。③臺賬清晰，各項管理數據歸口明確，收集、整理、統計等工作均可對號入座，提高管理的效率。

4.2 臺賬的規范設置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺賬法考核不僅能夠及時發現問題、改進工作流程、幫助員工提升技能、持續提高績效，還能通過績效管理，不斷地提升各層級管理者的領導技能。

4.3 工作全面臺賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺賬化管理，可實現工作實時順利交接，避免崗位調換，工作交接造成重要事項的遺漏、疏漏。

4.4 臺賬法考核實質上是“逼”著你做正確的事，臺賬執行情況能體現員工績效水平。臺賬的執行情況（主要考核臺賬更新的及時性、準確性，并考核內容的完整性等質量水平），全面體現了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進行管理工作時間的分配）、工作作風（培養嚴謹求實的態度）、管理創新能力（管理文件制度、計劃和執行臺賬等，臺賬設置完善改進、臺賬內容（體現專業知識和技能）的更新）。

4.5 臺賬執行的考核過程可對員工工作水平、職業素養進行直觀、量化評價，使績效考核公開、公正、公平。

4.6 通過臺賬管理，還可使“部門成本”歸集更加準確。

特別是安全部門安全費（措施費結算、勞保用品費）、辦公室（臨建費、車輛費用、電費、整修費）等的費用。管理和決策部門更直觀、更好地掌握和控制使用各項部門成本。是對以往集中在經營、財務的成本管理的補充細化。實際上推動了全員的成本管理意識。

5 結束語

績效考核原則范文第3篇

1.1績效考核

績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進行評定，并將考核結果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進行引導和改進。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據考核結果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現組織的戰略目標；對職工個人而言，績效考核結果關系到薪酬待遇、獎金、職務晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業績，實現職工的個人發展。

1.2績效管理

績效管理是一個系統工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應該是績效計劃、績效指導、績效考核與績效反饋四個環節的循環過程。單位中的管理者和被管理者都應參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發展目標、管理方式、考核指標體系。在現代人力資源管理中，應該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達成單位與職工共同的績效考核目標。

1.3崗位設計

崗位設計是為了有效達到組織目標，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責、崗位任務、崗位權利、與組織其他部門的相互關系進行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標、主要內容、工作背景、所需技能、工作環境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。

2績效考核設計要求

2.1績效考核與指標體系設計的原則

績效考核應該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標的制定要符合具體的、可實現的、可量化的、現實性、實現性的原則。

2.2績效考核的量化方法

績效考核要避免傳統考核的缺點，必須由定性化向定量化轉變?？冃Э己肆炕褪怯昧炕臄祿⒅笜朔从硢T工工作業績的一種表現形式。績效量化主要有八個因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內涵、確定項目目標、權重項目佩分、制定評分規則、定位數據來源、區分考核周期。（8+1績效量化技術胡八一北京大學出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質量量化的方法，這其實是對數量量化的基礎上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優秀率、滿意度等指標來量化。

2.3績效考核體系設計

2.3.1確定績效考核量化內容。為了確?？冃Э己说目刹僮餍院蜏蚀_性，應在崗位工作分析的基礎上，根據單位的性質和管理內容等時機情況，對考核內容進行細分。一般考核指標分為工作態度、工作能力和工作業績三類，從技校考核來說，工作業績和工作能力屬于任務績效，工作態度屬于周邊績效。工作業績主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態度主要包括積極性、主動性、責任心，還可以從大局意識以及人際關系等方面。

2.3.2確定績效考核量化方法。從當前公務員單位和其他企業來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定績效考核標準。根據績效考核的內容和方法，確定相應的績效考核標準。績效考核標準也可以從不同的角度出發進行分類，績效標準儀表可以分為量的標準（在某一時間內必須完成的業務量）、質的標準（完成工作的正確性和準確性）、時間標準（完成工作的時間要求）、作業狀態（工作開展的方法、工作效率）。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據單位的性質以及所從事的工作，選擇恰當的績效考核方法和標準。

2.4績效考核設計流程

確定了績效考核內容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后，需要根據內容和工作性質確定績效考核流程，即設計一套完整、規范、操作性強的績效考核方案。

3事業單位績效考核現狀分析

目前，大多數事業單位還是依照1992年人事部的《事業單位工作人員考核暫行規定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核過程大多是述職、民主測評、專家測評、領導測評等過程，考核簡單，走過場，完全達不到績效考核的目的?，F以某高校績效考核為例分析績效考核中存在的問題。

3.1績效考核理念不端正

某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業技術人員年度考核登記表》，內容設計政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結果中發現，考核結果為優秀的指標有9人，三年中被考核為優秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優秀率為28%；有26人認為對考評結果無所謂。

3.2績效考核過程簡單

事業單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據自己工作情況填寫《專業技術人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領導對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標不細分，幾乎所有教師的總結都使用套話，沒有具體的事跡和數據。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達不到預期的目的。

3.3績效考核指標缺乏科學性

目前大多數事業單位績效考核指標沿用公務員的考評內容，即從德、能、勤、績或政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。盡管有些事業單位對四個大的指標進行了細分，但是人事干部的專業性不強，缺乏科學、系統設計年度績效考核指標體系的能力。從事業單位各個行業來看，每個行業的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業情況設計了考核指標，很多指標只是簡單的量化，更是忽視了質的指標。

3.4績效考核分組不合理

績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業務部門分在一組；有的根據學科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數均衡，按照幾個部門人數來確定分組。從各種情況內的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標準，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優勢，這樣每次考評結果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結果中優秀等級都集中在少部分人當中的原因。

4事業單位績效考核指標的構建

本文將還是結合某高校的實際情況來設計考核指標的構建，可以為其他事業單位提供相應的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結果評優，而是為了促進教學和學校的共同發展，調動教職工的工作積極性，提高教學質量、管理服務水平和科研水平，并為教師的更進一步發展提出意見。

4.1績效考核指標設計原則

高校教師的績效考核和其他事業單位的考核不同，對高校教師的教學、科研、服務的考核是一個相當復雜的過程，它不能僅僅從量的指標考核，還要從質的指標來考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現多指標多角度的考核指標體系，也要考慮考核指標的可操作性；目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性；定性定量結合原則要在量化考核的基礎上，運用科學的方法和工具處理，以確?？己私Y果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內容的真實性；引導性原則需要通過考核指標體系的不斷完善來引導教師在承擔教學科研任務的同時，也要兼顧教學任務的完成率和質量，更要注重科研成果的運用。

4.2績效考核指標設計的思路

首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責，那么就必須對單位現有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務、崗位職責與權力、相互工作關系進行設計，最后形成詳細的工作說明書。其次，要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標及權重進行重新設計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調查，對考核指標體系和考核結果進行民意調查確保是否公平合理，并確保考核結果對員工今后的工作有促進作用。

4.3績效考核指標的內容確立

績效考核指標的確定應該科學合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關領導，根據單位的實際情況來分析當前績效考核指標是否科學合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性，還需要對指標進行細分，分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標，指標越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標可以設定為教學工作、科研工作、教學服務。教學工作可以細分為教學工作量、教學效果、課程建設或教學改革三個二級指標；科研工作可以細分為科研項目、學術論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標；教學服務可以細分為指導學生和教書育人兩個二級指標。每個二級指標還可以細分為三級指標和四級指標（如有必要）。

4.4績效考核方法的確定

績效考核指標內容確定后，還需要確定各項指標在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權分析法。首先確定幾個一級指標的權重，其次確定二級指標的權重，以此類推。在層次加權分析法中，最為關鍵的是如何確定各項指標的權重，而且針對不同崗位各類指標的權重也不應相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學術水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標中就會占有很大權重；同時，在同一細分指標中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權重都不應相同；例如，在二級指標科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權重，講師可以減少權重甚至此類權重為零。根據以上所述，績效考核各項指標的權重需要結合單位實際，深入調研以及專家意見，合理設置各級指標的權重值。教授和副教授重點承擔科研工作，教學服務工作主要由講師和助教來承擔，對各級職稱的崗位職責上也清楚明了。

5結論

績效考核原則范文第4篇

關鍵詞：企業 績效考核 薪酬管理 作用

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

績效考核在一個企業的生產經營與薪酬管理過程中起著至關重要的作用，它能夠保障企業內部管理機制的在序運行，還能夠促進企業各項經營管理目標的達成?？冃Э己俗罱K要達到對人的激勵，激勵人更努力的工作?？冃Э己酥皇侨肆Y源系統的一部分，人力資源開發與管理是一個有機的整體，我們在談到人力資源的作用時不要人為地將人力資源的各部分分開，我們在談到績效考核的作用時也不可將它游離于人力資源之外。同時，績效考核是確定薪酬和獎懲的依據，現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己藶閳蟪攴峙涮峁┮罁?，進行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現進行，運用考評結果，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍，考核結果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業績和效率。以下就通過績效考核和薪酬管理等幾個方面對績效考核在企業薪酬管理中的作用進行了分析研究。

1 績效考核概述

績效考核又稱績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。作為一種行為導向和控制方法，它也是一種激勵措施?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中處于核心地位，它與人力資源管理的其他方面幾乎都密切相關。通過工作分析，制訂崗位職責，依據企業戰略目標，進而制訂績效考核的標準，實施績效考核，而績效考核的結果又被用于獎懲、培訓、晉升、解雇等方面，并與薪酬、企業文化建設以及員工職業生涯設計掛鉤。績效考核的作用集中體現在它是獎懲、調配與解聘的依據，具有激勵與控制導向和發展作用。

1.1 績效考核的目的

1.1.1 改進組織績效，提高企業經濟效益

這是絕大部分企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。績效考核本身首先是一種績效控制的手段，企業對員工實施績效考核，就是要通過對員工業績的評價，來實現對過去者在勞動過程中行為的約束和引導，使其保持在一定范圍內和一定界限中。績效考核本身就是勞動者相互評價、相互比較、相互監督、相互影響，也是勞動者的自我教育和自我調控?？冃Э己说慕Y果會以一種特殊的力量引導勞動者，使企業得到駕馭生產經營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產經營的成果、創效益。同時，因為績效考核也是對員工業績的評定與認可，因此可以通過績效考核來激勵員工，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感?？冃Э己艘彩菆绦袘徒涞囊罁?，而懲戒也是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。

1.1.2 為日常的人力資源管理工作提供依據

績效考核應為人力資源部門做好以下工作提供客觀依據：從事決策與調整，薪酬福利，員工的培訓與發展。按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后是論功行賞，所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。通過績效考核可以考核員工對責任職位的勝任程度及發展潛力?？冃Э己藢T工工作業績進行檢驗，通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。因此，績效考核結果是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，誰能干，誰不能干，結果一目了然。用這種方法來證明員工的業績，具有真實性、客觀性，從而為企業選拔任命和使用人才提供依據。

1.1.3 幫助員工改進工作，促進員工發展

通過績效考核，員工可以更加明確自己的工作任務、職責，組織的要求及自己完成的情況，進一步明確自己的優勢和不足，找出差距，調整工作方式，以期更好的完成工作任務，提高工作績效。

1.2 績效考核的基本原則

企業在進行績效考核時，為做到公平和準確，保證考核的信度和效度，應遵循一些基本原則。

1.2.1 客觀原則

績效考核必須嚴格遵守客觀公正這一基本原則?？陀^即實事求是，公正即不偏不倚。按照考核標準，一視同仁地進行考核?？冃Э己藨敻鶕鞔_規定的績效考核標準，針對客觀考核資料進行評價，做到“用事實說話“，盡量避免摻入主觀成分和感彩。此外，在考核結果的討論和分析上也要做到與實際考核應用的結果一致，不能肆意歪曲考核的結果，也不能任意夸大或貶低考核的實際意義。

1.2.2 注重實績的原則

實績指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認的勞動成果、完成工作的數量、質量和效益。在考核過程中，堅持注重實績原則即要求在對員工作出考核結論和決定升降獎懲時，以其工作實績為根本依據。

1.2.3 差別原則

績效考核的等級之間通常應當有鮮明的差別界限，考核結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使績效考核帶有激勵性，激勵員工的上進心。當然，對績效考核承擔者進行充分培訓，使其盡量排除主觀因素，并能夠對考核標準有準確的、統一的理解，也是非常重要的。

1.2.4 明確化、公開化原則

企業的績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，而且在考核過程中應當遵守這些規定。同時，績效考核標準、考核程序和考核責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，才能使員工容易理解、接受績效考核的結果。

1.2.5 多方位考核原則

為了使績效考核盡量做到客觀、公正、全面，減少人為因素的影響，應擴大考核者的范圍，尤其是與被考核者工作直接相關的人，如直接下屬、同級相關部門的同事、客戶及服務對象、人力資源部門的專家等。

1.2.6 科學、簡便的原則

科學、簡便即要求考核從考核標準的確定到考核結果的運用的整個過程都要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價員工的行為表現。同時，考核的具體操作更簡便，以盡可能少的投入，達到盡可能好的考核效果。

1.2.7 保證信度與效度的原則

績效考核的信度是指考核結果的前后一致性程度，即考核結果的可信程度?？冃Э己说男Ф仁侵缚己私Y果的準確程度。信度和效度是反映考核結果最重要的指標，企業在考核員工時，要盡量提高信度和效度，從而更好發揮績效考核的功效。

2 薪酬管理的內容

2.1 薪酬的現狀調查

通過對市場中同行業以及相關行業同期薪酬水平的調查，應該首先了解薪酬的外部公平性或外部競爭性，薪酬的內部公平性或內部一致性以及績效報酬的公平性，確定薪資指導線，作為制定適合本企業薪酬水平的依據。在進行市場調查時必須以同行業同職位的薪資水平為基準，要以高于市場的人們吸引、保留對企業具有關鍵作用的人才。內部薪酬滿意度調查同樣是十分重要的，它為調整薪酬結構比例提供依據，可以分析是否因為薪酬水平原因而導致企業人才流動率的波動。設計合理、規范靈活的薪酬體系不僅僅體現出其本身的科學性及公平性，更為企業留住了寶貴的人才。

2.2 確定薪酬目標

薪酬目標有長期和短期之分，一般來講主要包括：建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的員工；激發員工的工作熱情，構建學習型組織，創造高績效；努力實現組織目標和個人發展計劃的協調一致。

2.3 確定影響本企業薪酬管理因素

影響薪酬水平變動的外部因素主要是：勞動力市場的供求狀況，相關行業競爭狀況，政府的宏觀調控，地區與行業間的薪酬水平變動，當地的物價變動，經濟發展水平與過去生產率變動，國家法規法令，乃至于國際政治時局的變化和其他不可抗力因素；而內部因素主要是：企業的行業性質，企業的經營狀況，財力，企業文化，企業的勞動生產率，企業雇員的配置，企業人力資源管理的水平，勞動者所處的崗位等級，勞動者個體素質和能力差別，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。其中的任意元素發生變化都可能影響到薪酬的實施，在薪酬制定的最初階段，就要根據經驗制定出外界情況變動時的薪酬調整方案以備不時之需，還要對某些對薪酬的實施可能產生重大影響的因素進行詳細的考察，未雨綢繆，做出周密的安排，留出決定的余地。

2.4 選擇薪酬政策

所謂選擇薪酬政策，是指對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上采取的方針策略。它主要包括三個方面的內容：企業薪酬成本投入決策，根據企業的自身狀況選擇合適的工資制度，確定企業的工資結構和工資水平。

2.5 制定薪酬計劃

薪酬計劃是薪酬政策的具體化，它是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構以及薪酬管理重點等。企業在制定薪酬計劃時要把握兩大原則：第一，與企業管理目標相協調的原則；第二，增強企業競爭力的原則。事實上，薪酬計劃并非固定的，它需要在實施過程中依據實際情況作適時調整。

2.6 調整薪酬結構

薪酬結構是指企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。調整薪酬結構是企業薪酬管理過程的重要一環，是對薪酬政策實施后的一種反饋。它主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動工資的調整等。

3 績效考核與薪酬管理的相互關系

3.1 薪酬管理與企業競爭力

通過薪酬管理實踐直接影響員工和組織，并最終影響企業的競爭力。薪酬管理主要通過薪酬管理實踐，如提高對薪酬的認識水平，充分利用薪酬形式工具、差異化薪酬戰略、薪酬設計、薪酬預算控制等作用于員工，直接影響員工能力、員工動力、員工與工作相關的態度、員工取向。員工結果又會直接影響組織結果，即組織競爭力，它涉及組織凝聚力、戰斗力、創造力，而組織結果最終導致企業的競爭住優勢的形成，如成本領先、產品差異、高份額和高滲透等。

3.2 績效考核與企業競爭力

績效考核與企業競爭力提升有著密切聯系。通過績效考核實踐活動直接影響員工行為態度，科學的、規范的、制度化的、公平公正的考核實踐對員工直接產生影響，如對員工職業導向、員工價值導向、員工能力導向、員工努力導向都可以通過績效考核達到，而績效考核又可直接對企業戰略、企業文化、經營目標、企業形象產生作用。如績效指標考核形式可以直接反映企業戰略，服務于經營目標，績效考核又可以而且要建立在一定的企業文化的基礎上，公平公正直接反映著企業對外的形象。員工結果與組織結果，共同協調最終形成企業的競爭優勢，使產品成本、產品質量、服務，組織的凝聚力、戰斗力和創新力都得以實現。

3.3 績效考核在薪酬管理中的價值

如上所述，薪酬管理的績效管理存在著一種互動關系。一方面，績效管理的薪酬管理的基礎之一，激勵的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方面，針對員工的績效表現及時給以不同的激勵薪酬，也會有助于增強激勵效果并確?？冃Ч芾淼募s束性?？冃Э己嗽谄髽I薪酬管理中得到了廣泛的應用，無論對個人，還是對組織都具有十分重要的作用。

3.3.1 有利于薪酬與工作績效掛鉤

績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而激勵機制融入組織目標和個人業績的聯系之中，而且這種激勵機制要比那種不區分工作績效，僅根據生活費用上漲情況給予報酬的機制公平。

3.3.2 有利于建立科學的薪酬結構

在薪酬結構中，依據什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據。為了績效考核，不同崗位的員工的業績就可以進行比較，不同人員薪酬的調整也可依據績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業績優秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的組織文化。

3.3.3 有利于提高薪酬方案運行效率

科學合理的績效考核有利于簡化薪酬方案設計過程，降低設計成本，并提高薪酬方案運行的效率。有了績效考核，薪酬結構的改變、薪酬水平的調整可完全由績效自行決定，這樣，薪酬方案運行的效率將大大提高。

結束語：通過以上的分析，我們可以知道績效考核是確定薪酬和獎懲的重要依據，同時它也是薪酬管理的基礎之一，科學合理的績效考核能有效的激勵員工，提供員工工作的積極性和進取性，也會有助于增強激勵效果并確保績效管理的約束性。

參考文獻：

[1] 潘媛媛 劉平 績效管理與薪酬體系關聯效應的分析 現代經濟信息 2013（10）

績效考核原則范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-0-01

建立科學有效的績效考核體系，是當前企業普遍關注的熱點問題。績效考核體系的建立，是一個分步實施、逐漸完善的過程，需要投入大量的人力、物力和時間，需要企業高層領導和全體員工的大力支持和積極參與。筆者結合日常工作感受，以及對國內一些企業績效考核體系的比較，就績效考核的內涵、建立科學有效的績效考核體系應遵循的原則談一些個人粗淺的想法。

一、績效考核的內涵

績效考核是一項系統工程。所謂績效考核，又稱為績效評價，是指以企業既定的戰略目標為基準，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作情況及取得的工作業績進行評價，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

績效考核作為人力資源管理中最重要的環節之一，在幫助企業實現目標的過程中起著重要的作用?？冃Э荚u的整個過程也是上下級之間的一次全面溝通過程，通過這次溝通可以比較全面掌握員工的有關工作狀況，從而為組織制定人力資源政策提供依據；通過績效評價，可以使員工了解上級對自己工作情況和業績的看法，及時調整彼此在工作認識上的差異；通過績效考評可以幫助組織為員工建立合理的薪酬制度，實現內部公平。因此，有效的績效考核體系，能使組織和個人的績效得到持續提升，促進企業與員工的共同成長，從而對于提升企業的競爭力具有巨大的推動作用。

二、建立科學有效的績效考核體系應遵循的原則

在現代企業管理制度逐漸落實的過程中，我國很多企業在實際管理中都在有意無意地實現了一些績效考核體系的部分建立，不過，有的企業僅僅只是將這種管理作為考核使用，而有的企業雖然建立了一些輔助的管理系統，但是這種績效考核體系的科學性和完整性還難以達到標準，因此，并不能真正地幫助企業組織來實現該企業的戰略發展目標。那么，如何建立有效的績效考核體系？筆者認為應堅持以下原則：

(一)績效考核和企業戰略保持一致性。在現代的企業管理制度中，人力資源最終是要為企業組織的戰略發展而服務的，必須遵從于企業的總體戰略目標的安排，因此，作為人力資源管理一個組成部分的關鍵績效考核的建立，也應當以企業的發展戰略為核心內容，并以企業的戰略目標要求作為設立關鍵績效考核制度并進行落實的基本出發點和落腳點，否則將會造成績效管理的方向偏差，會影響企業的發展規劃，無法順利完成戰略目標，甚至會導致企業因為管理成本增加卻沒有得到相應的管理績效，而使得企業遭受不必要的管理損失。

(二)考核指標要規范化和制度化。在建立考核指標時，應盡量征求被考核群體的意見，將各項考核指標盡可能地量化，從而有效地減少績效考核的主觀性和不穩定性，對指標進行具體、準確、明確地確立和制度規范化，才有利于考核者與被考核者對指標的共同認同，并方便考核工作的開展和保證考核結果的正確性。

(三)全面評價原則。全面評價原則強調要針對員工的考核項目進行全面、綜合的設計考核標準，不能片面強調評價標準的某一方面。評價指標要能全面反映各個崗位員工的工作狀況和工作量，體現不同崗位的差別勞動，反映崗位工作對企業績效成果的貢獻。這樣，才能全面評價員工的績效水平，從而實現建立有效的績效管理體系的目的。

(四)可信度和準確性要求?？己说臉藴时仨毷强尚诺?，也就是說考核指標要具體化，能夠被衡量，而且衡量的結果必須是準確的。在設定考核指標、考核方式和形成結果等考核環節，都必須遵循這一要求，從而保證在考核指標和方式的選擇和執行上都可以讓員工感覺可靠和公平，而且可以更加準確地反映出企業員工的工作績效或者業務結果，從而更加有利于企業管理者準確把握本企業人力資源發展狀況，以及企業在這個管理領域中存在的主要問題，及時采取積極措施來進行調整和完善，此外，更為重要的是，可以幫助員工準確了解和掌握自身工作中的優點和缺點，從而讓員工清楚自己需要改進的地方，并結合企業所提供的一些培訓和再教育管理，不斷提升自身素質，進而提高工作績效，最終推動企業整體績效的提升。

(五)公開性原則。公開性原則強調在實施績效管理的各項過程、各個環節都要做到民主公開，要讓考核者充分知曉考核的內容與程序、考核的方法與標準、考核的結果與使用等等，增強考核的透明度，使考核對象能更好的把握工作重心，更好的開展工作，從而使績效管理達到理想和目標的同一性。

(六)客觀性原則?？陀^性原則要求在建立績效考核指標體系時應以企業戰略為導向，進行深入分析，并和員工進行充分的溝通基礎上來設定。在考核過程中從事實出發，并依靠事實來進行管理決策，避免主觀臆斷和個人情感的影響。

(七)及時反饋原則。考核的結果一定要及時反饋給被考核的部門和個人?？己说哪康牟皇菃渭兊臑榱嗽u獎、懲罰或者發獎金，考核的目的是為了讓員工能了解自己的優點和缺點、長處和短處，另外也可以避免績效考核中可能出現的不公平以及種種偏差，這也是績效考核的民主與公平的體現。

總之，構建績效考核體系是一項復雜的系統工程，面對現實問題，我們一定要對癥下藥，具體問題具體分析，并同系統內的其他管理方法結合起來，才能使績效考核更好的發揮作用，進而促進企業管理水平的提升。

參考文獻：