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教師工資改革范文第1篇

1.傳統工資制度弊端頻現

我國義務教育階段學校曾近主要使用職稱或結構工資制度，但是這樣的工資制度的弊端也非常多。首先，老的工資考核體系不能夠客觀合理的反映出教師個人的實際教育貢獻率，干多干少都一樣，造成了教師們習慣于吃“大鍋飯”，嚴重的打擊了老師的工作積極性，甚至也是造成教師課外帶班的主要原因之一，使得教育水平難以大步提高；其次，薪資水平較低造成生活水平低下，老的工資體系最終的薪資水平較低，尤其是偏遠地區和農村地區的教師的生活水平不能得以保障，使得薪資體系缺乏激勵作用，甚至導致許多優秀的教師離開教育工作崗位，使得教育資源大量流失；最后，老的工資考核體系主要將職務、等級、資歷等傳統因素納入考核范圍，缺乏科學性，對于實際業績和教育成果的考察就流于形式，嚴重影響了中小學教師勞動價值量的體現，成為阻礙基礎教育發展的一個重要因素。

2.知識性人才薪資訴求的變革

在新的市場經濟的時代背景下，教師作為知識型員工，是學校的生存發展的重要因素，知識型員工的薪酬管理更是教育管理的關鍵問題之一。因此，制定科學合理的薪酬制度是吸引和留住一流知識型人才的前提。教師作為知識型員工，在市場機制的影響下，其對薪資待遇的要求也在不斷發生變化，這就從本質上要求進一步變革原有的工資體制。義務教育學校的績效工資制度的變革是順應時代的要求，它是進一步滿足廣大教師要求的一項合理的制度。

首先，人才流動性的必然要求。當今社會，對知識和智力資本需求競爭日趨激烈，人才的稀缺性和巨大的增值空間使得他們有較高的流動率。一名優秀的教師，對于學校教學水平的提高的作用也是顯而易見的，因此當下社會，各個學校開出高薪、高福利等優越條件積極吸納的人才的情況也是屢見不鮮，由此可見更加合理、具有吸引性的薪資體系也就成為吸引優秀教師加入的重要因素。

其次，薪酬激勵機制的必然要求。美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯說過：“如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%；如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%～90%.”教師的工作質量的高度，關系到學生的學習質量甚至會影響一個孩子的一生，因此實施正確的薪資激勵機制，堅持公正、公平、公開的“三公”原則，充分調動教育工作者的工作積極性，才能夠進一步提高教學質量。

3.學校管理理論的變革

從學校管理理論當中存在校本管理和人本管理兩大思潮，這兩大理論對中小學的學校管理的理論和實踐有著較大的影響。義務教育學校教師績效工資制度要求重樹教師的主人翁意識，其基本內涵從根本上體現了校本管理和人本管理的要求。

首先，體現學校人本管理的要求。人本管理思想是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學合理地安排最適合的工作，充分調動和發揮員工的工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率。從本質上講就是“以人為本”觀念主要體現在尊重人、理解人、關心人，將人的全面自由的發展作為管理的根本目的和核心。學校在實施人本管理上，根本的就是要不斷的提高教師的積極性，這就客觀上就是要求我國義務教育教師績效工資制度要引入競爭機制和彈性工資，使教師通過自身努力爭取較多的獎勵性績效工資，使工資更具有吸引力，從而提升教師的工作熱情。同時，績效工資不僅能夠體現教師工作的數量，也能體現教師特殊貢獻和工作的創造性。

其次，體現學校校本管理的要求。校本管理模式起源于20世紀60年代中后期澳大利亞簡歷學校與社區合作的學校管理模式的嘗試。在進入80年代后，世界各國也紛紛開始嘗試教育改革，其中校本管理成為中小學管理改革的主要措施之一。校本管理是一種以學校為基礎的管理，使義務教育學校成為自我管理、自主發展的主體，根據自己的需要制定自己的發展目標，不斷提高學校管理的有效性。義務教育學校在校本管理的管理模式影響下，在工資制度的制定上要求能夠擁有更多的自，這就從本質上要求實行工資制度改革。這次的績效工資制度改革，要求績效工資分為基礎性工資和獎勵性工資，而其中的獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校自主確定分配方式和方法，這樣才能夠真正使工資分配制度發揮鼓勵先進、制約落后的作用，從而使學校擁有了更多自主管理的權利。

4.績效工資施行后效果明顯

長期以來，義務教育階段的教師工資水平比較低，生活水平也比較低，形成了收入水平的“不公平”。自績效工資制度實施以來，地方各級黨委、政府高度重視，相關部門密切配合，為推進義務教育學校實施績效工資做了大量工作，全國各省市均已出臺了本地義務教育學校績效考核實施意見，地市以下教育部門正在落實之中，實施工作平穩順利。績效工資制度推行后，義務教育階段教師們的工資水平得到了較大的提高，生活水平得到了更好的保證，與其他行業從業人員的收入差距也進一步的縮小了，不僅經濟利益得到了保障，工作質量也大幅度提高。

首先，教師教學質量有所提高。義務教育學校的績效工資制度，加大向優秀教師和關鍵崗位的薪酬傾斜力度，將教師的收入同本人的工作績效直接掛鉤，多勞多得、少勞少得，作為一種有效的激勵方式，會促使教師主人翁意識增強，大大調動了廣大教師的工作積極性，促進其不斷改進工作方法和方式，不斷提高工作業績。在教師隊伍當中，安心工作的人多了，要求多任課的人多了，工作精益求精的人多了，閑聊上網的人少了，小病大養的人少了，要求離開教學一線的人少了，學校也逐步形成了積極工作、比學趕超的良好氛圍。

其次，教育亂收費現象明顯改善。績效工資這一制度實施前，許多學校亂辦班、亂收費等違規行為時有發生，教師辦輔導班、出去代課的情況也屢見不鮮，用以變相提高教師待遇。這樣的教育行為引起了較差的社會反響，學生急家長也急。在實施義務教育績效工資后，亂收費、亂辦班等違規行為很大程度上得到遏制，優秀教師流失率也大大降低，整頓了教育行風。

教師工資改革范文第2篇

辟謠“臨湘煙花鞭炮廠爆炸事故”

近日，一條關于“岳陽臨湘鞭炮廠發生爆炸，3名消防官兵犧牲”的報道在互聯網上瘋傳。湖南省消防總隊核實，2012年1月湖南岳陽市未接到關于鞭炮廠爆炸事故的報警，該市公安消防支隊也未處置過相關事故，更未出現官兵傷亡情況。此條信息屬2010年1月26日發生的事件，為不實新聞。

教育部：

網傳2011年教師工資改革方案不實

近日，網絡上流傳的《2011年教師工資改革方案》稱，為防止分配不公而導致社會問題，將通過工資改革“限高、穩中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資，教師的收入由基本工資、教齡工資、績效工資 、特優津貼等構成，并說明了收入的具體構成和計算方式。2月1日，教育部網站做出正式回復：“經核，網上流傳的《2011年教師工資改革方案》不屬實。”

廣西公安邊防總隊：

憑身份證出境逛越南廟會消息不實

“正月初十，越南同登廟會。中國游客免護照出境，當天來回，只需花25元人民幣，即可免護照免手續出一趟國門。”日前，國內多家網站消息稱：在2月1日越南同登廟會舉行當天，中國游客僅憑居民身份證或戶口簿即可從廣西憑祥市浦寨（弄懷）邊民互市通道出境前往越南參加廟會活動，進行邊關一日游。對此，廣西公安邊防總隊回應稱：此信息為虛假信息，游客必須持有效出入境證件方能出境。

北京市衛生局：

無償獻血宣傳并非只針對高校

針對媒體近日報道的“北京市衛生局表示各高校要把無償獻血工作納入對學校各部門、社團組織以及師生個人等評優考核指標”一事，北京市衛生局相關負責人1月30日回應指出，無償獻血是全社會范圍內展開，并非只針對高校。

三亞官方：

消費零投訴表述有誤

海南三亞市新聞辦官方微博1月29日的春節消費“零投訴”引發爭議。1月30日，三亞市政府工作人員稱，官方微博存在“表述錯誤”問題，已更正致歉。同時，其官方微博作出更正，稱受理投訴同比下降59%，海鮮排檔、水果零投訴。

江蘇鹽務部門：

教師工資改革范文第3篇

教學方面。教師課前都要做備課的準備工作，它是教師充分地學習，鉆研教學大綱教材和了解學生，弄清教什么、怎樣教和學生怎么學，設計出目的明確，方法適當的教學方案。教師的天職就是教書育人，育人則是一項具有情感色彩的非常復雜的工作，給予學生的則更多的是師愛，它是一種高尚的情感，凝結著教師無私奉獻的精神。這種愛沒有血源和親情，沒有私利與目的，然而這種愛卻有一種巨大的力量。

課堂上。沒有師生的界限，師生平等，人人平等。在教師眼里，沒有優中差的區別對待。每個學生都有不同的特點，不同的個性，他們都是優秀的，有發展前途的。關鍵在于我多給于他們鼓勵，期待，這是一種很重要的教育資源。我在班上，從來不給學生戴上“優、中、差”的級別。對于有些在考試中分數較低學生，我會給予知識上的補救和思想上的教育。因為每個學生都有各自的特長。如果他改正了不足之處，可發現他的創造光芒。實際上，在老師的教育和引導下，他也在茁壯成長，不斷提高自己。

生活中。我和一年級的孩子呆在一起，我重新認識了什么是天真、活潑。他們那沒有修飾，沒有掩飾過的情感不由自主的言溢于表。對于小學老師來說，更應該尊重和善待孩子的天真。 所以，我覺得我班上的每個學生都是可愛的，優秀的。我沖破分數的禁錮，在傳授知識，關注成績的同時，我更注意教育學生，學會生活，學會做人，這才是教育的真諦。

這學期，我在積極參加教育局組織的新教材培訓的同時，虛心向有經驗的教師及兄弟學校的同行討教經驗。在教學中，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新的等能力。另外，我在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累。

教師工資改革范文第4篇

關鍵詞：高職教學；教學改革；辦公自動化；項目教學

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2013）03-0545-03

當前，隨著知識經濟的到來及微機、現代通訊設備等在辦公室的廣泛運用，以及政府機構改革和現代企業制度的建立，這對辦公室人員提出了越來越高的要求，我院的《辦公自動化》課程正是適應新時代的需求而開設的各專業公共必修課，該課程從學生日后在各類企業中從事計算機操作與應用的實際任務出發，培養學生計算機操作能力及使用Office辦公軟件進行辦公的能力，提高學生的計算機文化素質和現代辦公素養，這決定了該課程的教學不僅僅滿足于簡單的計算機操作，而是培養學生辦公自動化綜合應用能力和現代辦公的素養，通過全國大學生計算機等級考試、獲得工信部辦公自動化專家認證，全面提高學生的職業能力，這對學生畢業后能迅速適應社會需要、可持續發展的再學習能力的形成，具有重要作用。

1 課程改革思路

為了解決高職“辦公自動化”課程教學效果差的問題，必須對其進行改革，改變以教師講課為中心的傳統教學模式，建立“以學生為主體，教師為主導”的課程標準，合理安排教學內容，倡導目標驅動，強調體驗實踐，注重過程評價，促進學生發展，開發課程資源，拓展學用渠道，全面貫徹啟發式教學理念，引入了項目教學法、現場演示法、合作探究學習、自主學習等教學方法，培養學生技能。以達到最佳的教學效果。

1.1 課程教學內容的確定

通過前期的調研（網絡調研，企、事業單位調研），初步了解行業企業單位對辦公軟件人才在知識、能力、素質方面的要求，建立突出職業能力培養的課程標準，確定了以辦公自動化設備和辦公自動化軟件為學習對象，重點介紹微軟公司Office辦公軟件的操作為課程主要內容。

1.2 課程教學目標

為了達到本課程的教學要求，關鍵在于處理好理論知識講授與技術素質培養的關系，在課程體系與課程內容上突出“應用”、“實用”，教學重點側重于培養學生的實際動手能力與才干。

1）能力目標：能熟練操作計算機，能熟練利用Word進行編寫板報、倡議書、簡歷、通知、海報等，能熟練使用PowerPoint制作動態PPT文稿，學會運用Excel進行數據處理操作，能利用百度搜索網上資源并能下載網絡資源。

2）知識目標：掌握操作系統Windows的基本操作，會在計算機中管理文件及資源的操作方法，掌握Office辦公軟件與殺毒軟件的相關知識，了解網絡的基本概念和知識，學會使用瀏覽器和在網上獲取信息的能力。

3）素質目標：培養學生解決問題的實踐操作能力 ，培養學生的創新能力，培養協作學習及分析問題的能力，培養社會適應性，提高學習能力，培養學生的交流溝通和團隊協作意識。

1.3 課程的重點、難點及突破

1）課程的重點

教學重點包括：Windows的基本操作，網絡的基本操作和使用，使用IE瀏覽器，Word文檔處理中圖文圖表混排，郵件合并，宏的錄制，表格的插入與格式，工作表格式，函數的使用，數據圖表的制作，Excel數據排序篩選合并計算，數據透視圖的制作，個性化演示文稿的制作。

2）課程的難點

這個教學過程中，教學難點主要集中在：操作系統，網絡應用，Word文檔處理中圖文圖表混排，，郵件合并，宏的錄制，Excel數據排序篩選合并計算，數據透視圖的制作，個性化演示文稿的制作。

3）解決辦法

根據對教材、學情的分析，決定采用了“任務驅動”與“啟發式”的教學方法，精心設計各種問題，激發學生的求知欲，讓學生帶著問題去嘗試操作。同時運用演示、練習、講解、小組合作與交流，評價等多種教學方法，有助于重點、難點的突破。

1.4 課程的項目設計

包括7個項目：搜索”全國計算機應用水平大賽”有關信息網上課程的學習（登錄下載），制作大賽的通知，制作大賽的宣傳海報，大賽報名統計，大賽成績分析匯總，大賽成績通知單的制作，制作大賽的總結匯報。

2 教學方法改革

2.1 項目教學法

項目教學法是師生通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動，在教學活動中，由以教師為中心轉變為以學生為中心，由以課本為中心轉變為以“項目”為中心，由以課堂為中心轉變為以實際經驗為中心，以培養目標為依據，按教學內容的需求，結合學校的實際情況，選取現實的對象、材料為項目，創設協作學習的環境和學習的資源，要以學生完成項目的情況來評價學生學習效果，如通過項目：搜索”全國計算機應用水平大賽”有關信息網上課程的學習，學生能夠正確操作Windows，能夠上網查看大賽的信息，通過項目驅動提高了學生的學習興趣。

2.2 現場演示法

現場演示法是用實物、音像制品、圖畫、圖表為工具，通過現場演示，使學生獲得感性認識、更加深入領會學習內容的方法，如項目“制作大賽的總結匯報”教學過程中，教師就學生項目制作中遇到的問題，展開現場演示，如：背景音樂制作，導航目錄動作設置等，提高了教學效果。

2.3 合作探究學習

合作探究法是一種建立在互助合作基礎上的以小組為單位的教師組織下的學生間的合作學習方式，其可以使學生在學習中形成互爭互助局面，幫助學生開闊視野，提高學習效率，授課過程中采用分組合作探究，有利于辦公自動化課堂教學組織形式的最優化，使學生以小組的形式完成任務，以此鍛煉學生的團隊合作能力。

2.4 自主學習

自主學習是與傳統的接受學習相對應的一種現代化學習方式。以學生作為學習的主體，通過學生獨立的分析、探索、實踐、質疑、創造等方法來實現學習目標，自主學習目的在于培養學生的探究能力，使其學會認知，為其以后的終身學生奠定堅實的基礎，自主學習有利于滿足學生的成就感，提高自學能力。

2.5 案例教學法

案例教學法是當今課堂教學的主要模式之一，通過對案例進行分析與講解，學生明白了需要掌握的知識及其具體應用，增強了學生學習的動力，在項目實施過程中，使用案例教學法，讓學生在案例的閱讀、思考、分析、討論中，建立起一套適合自己的完整而又嚴密的邏輯思維方法和思考問題的方式，以提高學生分析問題、解決問題的能力，進而提高素質。

3 課程項目設計

3.1 課程項目設計理念

在課程項目設計中，以培養學生具備計算機操作能力和計算機文化涵養為中心來組織教學，基于現代辦公的要求，將典型工作任務應用于教學中，采用項目教學法來加強學生理解計算機應用能力，以具體的學習任務為行動導向，形成專項技術的技能培訓，采用激勵、支持、咨詢、引導與示范等方法與手段進行教學，在教學中不斷引入新技術和新內容。并實施項目化實訓，與課程同步完成各項目的制作，將原課程知識點解散并重構于7個項目（如表1所示）： 搜索”全國計算機應用水平大賽”有關信息網上課程的學習（登錄下載），制作大賽的通知，制作大賽的宣傳海報，大賽報名統計，大賽成績分析匯總，大賽成績通知單的制作，制作大賽的總結匯報。

表1 課程項目設計

[序號＼&模塊名稱＼&項目名稱＼&評分內容＼&1＼&網絡基礎＼&搜索”全國計算機應用水平大賽”有關信息網上課程的學習＼&①能夠上網搜索有關大賽的信息；

②能夠正確申請郵箱并收發電子郵件；

③正確操作Windows 。＼&2＼&Word的使用＼&制作大賽的通知＼&公文格式及內容正確，文檔格式設置正確。＼&3＼&制作大賽的宣傳海報＼&內容準確且符合海報的基本設計要求。＼&4＼&Excel的使用＼&大賽報名統計＼&①能熟練地利用Excel軟件進行制表和表格格式化；

②能對報名情況進行圖表分析。＼&5＼&大賽成績分析匯總＼&①能利用Excel軟件進行成績計算、排序和篩選；

②能對成績進行合并計算和分類匯總；

③能對成績進行圖表分析。＼&6＼&大賽成績通知單的制作＼&①能綜合應用Word和Excel軟件；

②能制作成績通知單。＼&7＼&PowerPoint的使用＼&制作大賽的總結匯報＼&①結構布局合理，風格統一；

②有背景音樂（連續播放）；

③有圖片、藝術字等對象，且格式好各種對象；

④導航目錄要有到其他演示文稿的動作設置。＼&]

3.2教學實施過程

教學實施過程如圖1所示，運用七個項目充分調動學生積極性，整個教學圍繞這七個大任務，完成每一個案例，然后通過網絡平臺展示，逐步培養學生信息素養，利用多媒體與網絡技術，使課堂授課與網絡自學相結合的教學雙課堂，從而提高了教學效果；在課堂教學中遇到本課程所用到的軟件名稱：如Windows 、Office、Word、Excel、PowerPoint，隨時寫出單詞，通讀幾次，或在實際操作中運用到快捷鍵時就立即與原英文單詞聯系起來，隨機寫在黑板上：如打開- Ctrl+O （Open）、復制-Ctrl+C（Copy）、查找-Ctrl+F（Find）、保存- Ctrl+S（ Save）、全選- Ctrl+A（All）等等。通過雙語方面對學生的引導，提高學生專業術語的運用。

4 結束語

課程通過項目化教學改革，以實際案例為載體進行課程教學，在載體的選取上，做到具有代表性、實用性、針對性。做中學，通過小組合作學習教學模式、任務驅動教學模式，真正的實現學生自主學習，充分體現“教、學、做”三個層次的統一，符合高職學生思想活躍、活潑好動的特點，培養了學生的認知能力、探究能力、團隊合作能力、自學能力。

參考文獻：

[1] 張玲紅.高職《辦公自動化》課程項目化教學體系的構建與實施[J].電腦知識與技術，2011（26）.

[2] 佟萍.項目教學法在《辦公自動化》教學中的應用[J].電腦知識與技術，2011，7（30）.

教師工資改革范文第5篇

關鍵詞高職院校 績效工資 改革

前言

績效工資改革之前，我國大部分院校執行的是1993年國家制定的工資制度，即“身份制”工資，以職務、職稱、工作年限為核心確定教職工各項收入。我國在2006年推行了第四次工資制度改革，事業單位工資制度與機關工資制度進一步脫鉤，事業單位實行崗位績效工資制度，貫徹按勞分配與按生產要素分配結合的原則，以崗定薪，崗變新變。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，績效工資是其中最復雜、最靈活的部分，也是改革的重點和難點。按照2009年國務院常務會議決定的績效工資“三步走”方案安排，從2010年起在高校全面實行績效工資改革。隨著改革的不斷推進，績效工資改革成為加強高職院校師資隊伍建設和提高辦學質量的有效手段，對提高教職工的工作積極性和主動性、提高辦學水平、穩定教師隊伍起到了積極作用，但依然存在著不少問題，本文將從高職院校績效工資實施過程中存在的主要問題及怎樣完善績效工資改革進行探討。

1高職院校在績效工資制度改革中存在的主要問題

1.1崗位設置不清晰、聘任管理不完善

科學的崗位設置和良好的聘任管理是有效實施績效工資改革的前提，崗位設置是否合理直接影響到教職工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在著各類崗位設置、崗位職責定位不清晰，難以實現“能進能出，能上能下”的良性聘任管理，于是崗位職稱的評定考核也難以擺脫身份管理的困境，最后導致績效工資的激勵作用大打折扣。

1.2績效考核體系不科學、考核指標不明確

建立合理準確的績效考核體系是績效工資改革的關鍵，如果缺乏科學的績效考核指標和考評方法，其考核結果就不能準確反映出被考核者的工作成績，使結果出現偏差，從而影響績效工資的分配。高職院校中有少數院校在年終實行了部門考核，但這類部門考核的結果與年終績效分配、工資調整、干部任免等并沒有很好地關聯起來，使得考核結果流于形式。績效考核體系不科學，考核指標不系統也導致教職工對未來前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到長遠的職業生涯發展，最終導致績效工資無法發揮應有的激勵作用。

高校教師是教育事業的奉獻者，他們的工作內容復雜，工作壓力大，需要付出高強度的腦力勞動，是辛勤的“育人者”，簡單的量化勞動結果難以體現他們工作的價值。而且由于學科性質和專業的不同，我們很難用相同的標準去衡量他們的工作。此外，高校教師的工作是一個積累的過程，可能需要較長的時間段才能看到最終的成果，如果僅僅強調短時間“量”的完成，忽視“質”的效果，反而不利于教學質量的提升。教師的工作成果是應該厚積薄發的形態，短期的績效考核可能不足以全面代表教師的教學質量，長此以往，容易導致教師喪失教學積極性和自信心。

1.3不合理的薪酬管理引發的“公平感”問題

其一是編制內人員和編制外人員的差異。現行的事業單位內部仍然實行兩種不同的薪酬制度，按照編內和編外人員身份區別對待，福利方面也有較大差異，這在很大程度上影響了編制外人員的工作積極性和穩定性。其二，績效工資改革使得利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國高校是基于編制人員總數的基礎上進行績效工資核定的，但在具體實施的過程中，績效工資的分配還是按照崗位類別進行，如專技人員、管理人員和后勤人員。他們為學校的發展都發揮了重要作用，一些優秀的教輔人員和管理人員在付出辛勞后沒有得到正確公允的評定，容易產生失望和不公情緒，影響后續工作的開展，這使得績效工資分配不均衡的現象更為突出。

2完善高職院校績效工資制度改革的建議與思考

2.1科學地進行崗位設置和崗位聘任

在崗位設置前需要先進行系統的崗位分析，根據各部門的功能，細化崗位設置，明確各崗位的定性、定量要求，如工作任務、職責情況、工作強度、任職資格等，編寫崗位說明書，按需進行科學的設置。其次要把崗位評價結果與工資體系進行科學合理的銜接，設計績效工資方案時理順崗位與工資的對應關系。結合本單位的實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準，確定不同崗位績效工資占績效工資總額的比例，以及各個崗位之間的績效工資比例。同時對崗位聘任進行動態管理，實行競爭上崗全員聘任，打通各類教職工的發展渠道，如此才能發揮績效工資的最佳激勵作用，提高教職工對績效工資制度的滿意度以及內在公平感。

2.2構建完善的績效考核體系

首先要建立目標及分解目標。根據高教行業的特點，學校領導班子負責總體發展規劃，明確總體發展目標，包括短期目標和長期目標；明確總體目標后，逐級向下分解到各學院和部門，然后將部門目標細化、量化到各個崗位。二是目標調整。學院和部門在完成目標的過程中必然需要按照現實情況對目標進行調整及補充，然后再對調整的內容進行相應的分解。三是確定考核周期。依照高校特點，短期考核可采用學年考核與年度考核相結合的方式，學年考核可設定為一學期一次或者一學年一次，年度考核可為一年一次，并根據各類考核目標的標準設定考核周期，如科研任務可相應延長考核周期；長期考核周期可根據具體考核目標進行設置。最后是明確考核職責及方式。部門考核應采用多元化評價方式提高評價的可信度和準確度，并由上級、平級、下級和服務對象進行多方位評價，個人考核以自評及部門評價為主。

同時，要建立以分類為基礎的多層次績效考核指標。對于教學專技崗位應以量化考核為主，結合定性分析指標，在保C基本工作量的情況下要更注重質量。量化的考核指標可根據每一級崗位劃分不同的層次，每個層次再根據二級學院的專業教學特點劃分為教學為主的，科研為主的，或教學與科研并重的，但各部分所占比例需進行事前確認。每位教師可以按照自身特點及發展方向選擇對應的考核指標。對非教學專技崗位和一般管理崗的考核指標，以定性為主，但也應該有定量的考核指標，盡量細化崗位職責，以工作責任、工作風險和工作貢獻為依據進行系統評價，以體現績效考核結果的相對公正性，從而不斷提高管理水平。

2.3協調不同利益群體的關系，發揮二級學院和部門的積極作用

教學人員和非教學人員都是高職院校發展過程中十分重要的一部分，任何一支隊伍的不穩定都會影響到學校的和諧發展。在效益與公平兼顧的基礎上，績效分配改革要適度傾向關鍵崗位和一線崗位，重實績重貢獻。在學校里，教學科研人員的待遇固然應該優先保障，但也不能忽視非教學人員的待遇，需保障各類群體應有的權益，使各類人員的收入差距在合理范圍內，促進各類人員共同發展。另一方面，進一步加強與二級學院和部門的溝通，發揮他們的積極作用，共同推進績效工資改革。績效工資改革與每個教職工的利益切身相關，應該深入教職工廣泛宣傳績效工資理念，轉變他們原有的工資觀念，爭取得到大多數教職工的認可。只有充分重視教職工的合理反饋意見，讓教職工廣泛參與到績效改革過程中來，制度的實施才能得到大多數人的認可。

2.4建立健全配套的人事管理制度

人事管理制度是個統一的整體，績效工資制度改革作為人事制度改革的一部分，必須做到積極穩妥，要努力健全和完善與績效工資改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基礎上不斷調整和改進績效工資分配辦法。只有合理的績效分配制度才能充分調動全校教職工的積極性和創造性，使得績效工資制度充滿活力，使人事制度更為完整協調，從而更好地促進學校的穩定和發展。