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員工持股計劃范文第1篇

在美國，員工持股計劃有非杠桿型（Nonleveraged ESOP）和杠桿型（leveraged ESOP）兩種類型，其中，杠桿型計劃要求首先以ESOP為名向銀行貸款購買公司的股票，然后利用分得的公司利潤及由公司其它福利計劃中轉來的資金歸還銀行貸款本息。我國即將推行的ESOP要求買入二級市場股份的資金來自“最近12個月公司應付員工的工資、獎金等現金薪酬”，顯然屬于一種非杠桿型的制度。

從美國幾十年的運作經驗來看，推行ESOP有以下好處：首先，企業員工通過ESOP而可望在未來享受公司的股權紅利或增值收益，因而有助于其更加重視企業的長遠發展，進而提高企業的內部凝聚力和外部競爭力。其次，政府為鼓勵實行ESOP而提供的種種稅收優惠，降低了企業、員工以及貸款銀行的成本。再者，ESOP擁有的股份以信托基金的形式進行管理，并不受員工直接控制，其投票權牢牢控制在公司的董事會手重，一方面可以加強高管對公司的控制權，另一方面，則可以幫助企業抵制惡意兼并；最后，實行員工持股，也被越來越多的公司用作資產剝離和重組的一種手段。

當然，員工持股計劃也存在一個明顯的不利之處：員工薪酬很大的一部分與公司股價相聯系，使其權益的投向過于集中，缺乏必要的風險分散機制，一旦企業出現業績下滑甚至破產，員工不僅可能丟掉維持日常生活來源的工作，來自股權的收益更是隨著公司股價的下挫出現大幅縮水，因此ESOP計劃擴大了員工的風險暴露。例如在安然公司破產之后，股價從90美元暴跌至30美分，大批員工不僅失去了工作，巨額養老金也付諸東流，造成了嚴重的社會問題。

8月5日，證監會在其官方網站了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》征求意見稿，意圖通過制度的規范推動ESOP在中國的實施，提升股市投資者的信心。監管層在當下時機提出該意見，可謂用心良苦：一是股價長期低迷，ESOP計劃的推行將促進股票的需求；二是股票估值水平偏低，降低了公司執行ESOP計劃的成本和風險；三是ESOP的內在激勵作用有利于上市公司的長遠穩定發展。就此而言，無論是從短期還是長期來看，ESOP對于上市公司、資本市場、企業員工都將是十分有利的。證監會釋放利好的信號非常明確，市場也的確在信息公告后，做出了積極的反應。

然而，囿于目前的中國市場環境以及制度本身的不完善，監管層的良好意圖能否立刻得到上市公司及其員工的熱情回應，依然是值得懷疑的。就從目前推出的“暫行辦法”來看，我們就可以從中發現很多不完善的地方：

一、員工持股計劃的來源受限。如果ESOP的執行意味著員工原來的一部分薪酬轉向購買企業股票，那么大部分員工（尤其是底層員工）必將因為短期收入的減少和長期收入風險的加大而產生強烈的抵觸情緒。一個容易得到員工支持的方案是，公司以增量酬金的方式實施ESOP，然而對于股東來說，這意味著人工成本的大幅度增加，股東本身的支持意愿又不強。即使執行，也可能是杯水車薪，不足以產生實質性影響。

二、ESOP計劃得到員工認可的前提條件是，公司未來具有良好的發展前景，股票價格和公司基本面比較一致。然而，在目前的資本市場中，大量公司業績經常出現大幅度波動，股價受政策及外部影響非常大，員工很難建立對于股權收益的長遠預期。更何況，ESOP所購股票的持股期限不得低于36個月，如果員工看好企業的未來，自然可以到二級市場上拿自己的現金薪酬自由買入，而且也沒有鎖定期，又何必多此一舉。

三、ESOP的本意是通過股權利益的捆綁，最大化發揮員工的自主性。從管理的角度來說，要使ESOP落到實處，就必須賦予員工更多的決策權。然而，這種決策機制比較適合分權管理的高新技術企業，或其他對員工的自主精神要求比較高的行業。這也是為什么在美國大量推行ESOP企業集中在“硅谷”的原因。中國的上市公司大部分集中于中低端制造業，一方面經營收益很大程度受制于外部的環境，另一方面大部分員工為制造工人，工資水平低，就業穩定性差，無論是管理層還是員工，接受ESOP的積極性都不會太高。

四、美國ESOP的廣泛推行和稅務、銀行的支持是密切相關的。目前的管理辦法已否定了杠桿型計劃的采用，稅務的優惠則必須得到國家稅務部門的支持，其間的利益協調恐怕將是一個長期的過程。

所以，雖然從長期來看，ESOP計劃是一個重大利好，但是在目前，ESOP計劃更多的是作為管理層積極救市的一個信號。若要順利實施，還需要各部門之間的密切合作，制度設計方面的補充完善，如果僅按照現有的方案，員工持股計劃恐有如雞肋，無助于事。

員工持股計劃范文第2篇

但是，股份權益按約定分配給員工，這部分股份實際上就成為了優先股。這樣，“長期持有”就和“持有時間不低于35個月”產生了矛盾。而且，據測算，現在實施員工持股計劃到35個月后，剛好趕上第五輪大行情。那就既能在股市低迷時享受高于其它股東的權益，又能在股市上漲時得到超額收益。這本身就有違上市公司員工持股的規定。因為，既然享受優先股待遇，就理所應當長期持有，也就不應有“持有時間不低于35個月”的規定。該規定若要實行，也應有另外的限制，如：只對離職員工而言，且也只應是離職員工賣出多少，新接替員工或其它員工就應買入多少，或通過交易所系統按市場價買入賣出。同時，更應規定：在公司虧損且無力向員工持股（優先股）分紅并不向全體股東分紅的情況下，才可在二級市場變現。總體來說，與其實施上市公司員工持股，不如限制高管對已持公司股份的變現更為實際，如：高管不論辭職與否，都至少應長期保持自己所持公司股票的20%-30%，直至公司退市。這樣對穩定股票市場才將起到無可替代的作用，不如此，不足以遏制上市只為變現的惡劣行徑。

又有消息說，轉融通試點初步計劃在10家券商中進行，而且打出旗號是金融創新。這其實不是什么新鮮事。其一，在各家證券公司內融資融券，尚可由各券商自己掌控，各自防范風險。一旦轉融通，不但難以掌控業務本身，而且風險也陡然增大數倍。一環出錯或斷裂，引起的連鎖反應將未可預知，多米諾骨牌效應將是很可怕的。從某種意義上可以說，這種轉融通實際上是資產證券化的變種，亦即變相的資產證券化。這不是金融創新，而是已在美國金融風暴中起極環作用的金融衍生品的某種翻版。

這種作為金融衍生品翻版的變相資產證券化，已在某些方面有所表現。如：文化市場，把一件藝術品劃分成若干等份出售，不是股份制卻按股票市場交易手法交易，甚至文物市場也有類似作法。由于是圈子市場，暴漲后的暴跌只能使“股東”顆粒無收，因為一件藝術品或文物是不可能真正拆分的；又如：有的擔保公司替某些所謂實業廠家擔保貸款。因這些廠家欠缺一些借貸條件，擔保公司就對它們刻意進行某種虛假包裝，以達符合貸款條件。把從銀行以低于市場高黑利息貸出的款，再按小額貸款公司的高利轉貸給經包裝過的廠家，從中賺取高額利息差。這種打著為小微企業服務的旗號，鉆國家利息政策空子的卑劣行徑，無疑是將利息差在半明半暗的市場進行低價吃進、高價賣出的非法資產交易；再如：有的銀行，按國家利息將一筆款貸給某客戶，為了實際維持不對稱降息前的利息差，又將此貸款額度以低于國家貸款的利率而高于國家存款浮動利率，做成理財產品賣出，再將收回的相當于該貸款額度的錢再次以國家利息貸出，再以理財產品賣出收回的貸款額度，幾個來回，就可在國家合法貸款利率下增加利息差收入。這一切的關鍵是：在貸款還未真正收回時，就已將貸款額度作為理財產品賣出。因此，風險也是異常明顯的：只要有一筆貸款還不出或還款出現偏差，就會引起資金鏈斷裂，這種翻版的所謂金融“創新”衍生品難道不是變相的資產證券化嗎？

員工持股計劃范文第3篇

關鍵詞：員工持股計劃；國企改革；激勵

一、 關于員工持股計劃

1． 員工持股計劃的定義。員工持股（即ESOP，Employee Stock Ownership Plan的英文縮寫），又稱公司員工持股計劃。按照美國員工持股協會（The ESOP Association）的定義：員工持股計劃是一種使員工投資于雇主企業從而獲得長遠收益的員工受益計劃，或者說，它是一種使員工成為本企業的股票擁有者的員工受益機制。

2． 員工持股計劃的理論來源。ESOP理論起源于19世紀60年代美國著名經濟學家、律師路易斯·凱爾索（Louis·Kelso）的擴大資本所有權思想。他認為，如果社會資本只掌握在少數人手中，產權過于集中，則經濟發展的好處將主要集中于少數人手中，大多數人將不能分享到資本的好處，這將造成嚴重的分配不公，從而影響到社會的穩定和資本主義的生存與發展。為此，凱爾索等人希望通過ESOP制度建立起使資本所有權分散化的新機制。

其基本內容是：在企業內部或外部設立專門機構（員工持股會或員工持股信托基金），這種機構通過借貸方式形成購股資金，然后幫助員工購買并取得本企業的股票，進而使本企業員工從中分得一定比例、一定數額的股票紅利，同時也通過員工持股制度調動員工參與企業經營的積極性，和形成對企業經營者的有效約束。

大多數研究結果證實，美國企業生產率在實行員工持股后提高了，許多有力的證據表明實行員工持股在改進企業效率方面發揮了重要作用。據美國全國員工持股中心的研究結果，實行員工持股計劃的公司在企業生產率上比不實行的公司平均高8%~11%。

3． 員工持股計劃在中國的發展。員工持股計劃在我國自20世紀80年代初開始發展，發祥于浙江溫州、臺州及山東周村等地的股份合作制，并得到政府和社會的廣泛認可，迅速在全國范圍內得到推廣，成為許多中小企業改制的普遍和首選形式，是員工持股在我國發展的雛形。到20世紀90年代初，這種制度已在我國股份制企業得到一定程度的發展。

中國在證券市場形成之初，便采用向本公司員工發行內部員工股的方式，以增強員工對公司的責任感。1994年以來，員工股配售比例為公眾股的10%，納入新股發行額度，并在配售6個月后上市。但是，我國股票一級、二級市場間存在著較大的價差，內部員工股往往在上市后被拋售，帶有濃厚的福利色彩，股權股份激勵作用基本上無從談起。

同時，內部員工股與一般流通股“同股不同權”，發行與上市中滋生出許多腐敗現象。因此，中國證監會在1998年了《關于停止發行公司員工股的通知》，股份有限公司發行股票一律不再發行公司員工股。中國股市便暫時告別內部員工股。

二、 實施員工持股計劃的策略選擇

1． 員工直接持股。員工直接持股是指員工以自然人身份持股，但是對于改制為有限責任公司的企業，由于受《公司法》中有限責任公司股東人數限制，在具體實踐中又分為以下3種情況：（1）部分小規模企業，如果內部員工較少，在改制時持股員工可以直接以個人身份入股。此法優點是產權明晰，操作規范，但只適宜股東200人以下的小企業，不適宜大、中型企業改制。（2）部分自然人代持。一些改制企業為了規避公司法對股東人數的限制，集中員工持股資金，并以其中的個別自然人名義登記注冊。但是這種方法極易造成股權法律糾紛，留下隱患，比如員工退休和調離時股份的繼承和轉讓問題，工商注冊變更問題等等，難以處理。（3）管理層和骨干員工共同持股。此形式是對上述兩種形式的綜合運用，如經營者以個人身份直接入股，其他員工則集中入股。這種形式集合了上述兩種形式的優點，又可以避免這兩種形式的弊端，做到了揚長避短。

2． 員工間接持股。員工間接持股在實踐中又可分為以下4種情況：

（1）以員工持股會為載體，并需在民政部門登記，明確為社會團體法人。前些年相當多的企業改制時，員工持股就是采取員工持股會這種方式，包括部分上市公司也是如此。但是由于員工持股會不具備《社團團體登記管理條例》所要求的非營利特點，持股會的法律地位沒有得到統一的確認，特別是2000年7月6日，民政部辦公廳《關于暫停對企業內部員工持股會進行社團法人登記的函》正式停止了員工持股會作為社團法人登記，中國證監會法律部也于2000年12月明確，中國證監會不受理員工持股會（包括工會）作為股東或者發起人的公司的上市申請，至此員工持股會（包括工會）不能作為上市公司股東，也不得直接或間接持有上市公司股份。與此同時各地證管辦紛紛進行上市公司員工持股會的清理，可以說員工持股會（包括工會）已成為企業上市的障礙。

（2）以工會社團法人為載體，并明確為依托工會。近年來，改制企業員工持股以工會為依托在實踐中應用最多，但是以工會作為持股主體在法律地位上也存在著問題。按《工會法》規定，工會是政治組織，而作為出資人則是民事權利主體，兩者在基本性質、目標上存在較大的差別，以工會作為出資人在法律上得不到承認。為此，2000年12月中國證監會也明確了工會不得作為上市公司股東，不得直接或間接持有上市公司股份。而且某些地方如果要求以工會社團法人出資須進行工商登記，還存在雙重納稅問題。

（3）以公司法人為載體。指專門成立持股公司或依托關聯公司間接持股。實踐中，有的是為實施員工持股專門成立的持股公司，公司不經營其他業務，這類較多見；也有既履行員工持股功能，又經營其他業務的；還有通過關聯公司間接持股的。以公司法人為員工持股載體在我國目前主要應用于股份公司中，先由管理團隊成員（其他內部員工也有可能出資，只不過比例較小）出資設立新公司，再由新公司通過收購原公司國有股、法人股份等方式間接實行員工持股。

以公司法人為持股載體從法律角度上看基本不存在問題，應該說是目前較規范的一種，適宜于較大型企業的改制，如準備改制上市的公司。但這種方法也存在一定的弊端，如：多重納稅以及費用較高問題，即員工分紅前除了改制企業交納企業所得稅、員工個人所得稅外，還需交納重新設立公司的各種稅費。

（4）以信托為載體。指根據《信托法》，將員工持股的職能委托給受托人（既可以是專職機構也可以是自然人）行使，由受托人按委托人（持股員工）意愿進行管理或者處分的行為，這是目前較新穎和最有潛力的一種（西方發達國家實施員工持股主要采取這種方式）。

信托具有所有權與利益相分離、信托財產的獨立性、有限責任、信托管理連續性等特性，通過合理的信托設計可以有效解決員工持股常見的問題，是間接方式中最為完善的一種，具有其他間接持股方式無可比擬的優勢，如：法律地位明確；可有效解決員工持股主體問題；可以避免重復納稅；可適度解決員工持股融資問題；可有效解決員工參與管理的問題；可合理解決股份轉讓、繼承、預留股份等問題；有利于企業完善法人治理結構、推進決策的民主化和科學化；有助于落實股利分配、避免《公司法》中關于公司對外投資額的限制等等。

然而，以信托為載體實施員工持股也存在一些局限。比如：按信托法操作相對復雜，并需要一定的法律等專門知識，實施過程中也要支付一定的費用，另外信托合同對合同份數和合同金額也有一定的限制（如要求每份合同金額不低于5萬元）。盡管如此，信托法仍然是員工間接持股最好的方法之一。

以上幾種員工持股方式的策略選擇可概括為表1。

三、 實施員工持股計劃對于國企改革的意義和需注意的問題

1． 實施員工持股計劃的意義。（1）明晰企業產權。員工持股有利于為國有企業建立明晰的產權和清晰的產權結構，有利于政企分開，是解決國有企業所有權與控制權分離的一種有效的方法。（2）實現激勵約束機制的完善。通過鼓勵員工購買企業的股份，可以有效的內化剩余索取權，有利于消滅面向社會公眾的股份公司異化的現象，從而為員工提供較強的動力，完善企業員工內在化的激勵機制。（3）實現對內融資。通過讓員工持股，可以緩解企業的對外融資壓力，在企業內部籌集到一定的資金，降低了融資成本。（4）提高監督力度。通過員工持股由員工普遍享有企業的剩余索取權，提高員工之間、員工與經營者之間的監督，有利于降低企業的監督成本。（5）提高員工的參與管理精神。員工持股有利于企業人力資本與物質資本的結合，能更有效的利用企業的人力資源。

2． 實施員工持股計劃要注意避免的問題。（1）員工持股的平均化和強制性。有的企業以平均攤派的手段要求企業所有員工出資入股，更有企業為達到籌集資金的目的，硬性規定如果員工不購買員工股就意味著自動下崗。準備實施ESOP的企業在員工入股這個問題上一定要遵循自主自愿原則，不能搞硬性攤派。（2）員工持股的福利化和行為短期化。目前我國一些國有企業實行的員工持股計劃有福利化的傾向。企業將一部分股份無償地送給員工持有，特別是一些上市公司。由于內部員工股在公司股票上市一段時間之后可以上市交易，而內部員工股與上市后的股票市場價格有較大的差價，員工往往在公（下轉第115頁）司員工股上市之后很快將持有的員工股賣出，無形中助長了上市公司視員工股為一種福利手段的勢頭。在實施ESOP時必須明確，員工持股是為了完善法人治理結構和激勵約束機制，通過企業股權結構的改善，從而最終促進企業績效的提高，因而不能把員工持股當作福利。（3）員工持股的形式化。有的國有企業為了應付上級單位或政府有關部門的檢查，匆匆忙忙在形式上搞個員工持股會，走過場了事；有的則為了趕潮流，不管條件成熟與否，盲目推行員工持股制度。結果是“新瓶裝老酒，換湯不換藥”，員工積極性沒有調動起來，麻煩倒添了不少。因而，準備實施ESOP的企業應該注意吸取前車之鑒，避免形式主義，讓員工持股成為能夠真正為企業增效的成功計劃。（4）員工持股的外部化。前幾年由于上市公司采取審批制，發行額度實行總量控制，其中發行員工股占向社會公眾募股額度的10%，有的企業為了爭取上市資格和更多的額度，把一部分員工股作為“關系股”拿來公關，大量內部員工股被非本企業員工所持有，造成員工股的外部化，既達不到有效激勵員工的作用，也很容易導致不法現象的產生。因此，準備實施ESOP的企業要切記不能把員工股當作“人情股”和“關系股”。

參考文獻

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2．李素君，光．企業員工持股計劃及其應用．現代管理科學，2005，（5）．

3．肖蕾．員工持股計劃（ESOP）與國企產權改革．沿海企業與科技，2005，（4）．

4．林松．關于我國國有企業實施員工持股計劃的探討．裝備制造技術，2005，（3）．

5．祝濤．論員工持股制度的基本原則．湖北民族學院學報（哲學社會科學版），2005，（3）．

員工持股計劃范文第4篇

（深圳市銀寶山新科技股份有限公司，廣東深圳518108）

［摘要］員工持股計劃是企業發展過程中一種新興的制度，是對員工激勵的一種重要的方式，有利于提高員工的積極性，提升工作效率。但是員工持股計劃在我國的發展尚不成熟，有待進行更為深入的研究。本研究對員工持股計劃展開全面的論述，對其優、劣勢以及在我國制造企業中的應用現狀進行具體的分析，并就其問題給出若干解決措施。

［

關鍵詞 ］員工持股計劃；制造企業中的應用；應用研究

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.077

員工持股計劃在我國企業的應用中尚不成熟，對于我國企業的發展有利有弊。正確認識員工持股計劃在我國企業中的應用情況，充分發揮其在我國制造企業中的優勢，不斷地尋求和開拓新的方法和措施，為員工持股計劃在我國制造企業中的實施掃清障礙，打好基礎是我們當下的重要工作內容。

1員工持股計劃的全面認識

（1）員工持股計劃的含義。員工持股計劃，又名員工持股制度，是指本企業上至經理下至工作人員在內的所有員工憑借貸款、現金等各種方式合法持有該企業的股票，并將其股票委托于股票相關的股票管理機構，如：員工持股委員會或者信托基金會等，讓其代為托管經營。被委托的機構可以代表員工加入公司的董事會，并依據其持有的股份份額的多少最終獲得公司相應額度的經營利潤，同時，該機構也可以和其他的董事會成員一樣，共同參與企業的日常經營管理過程當中。

（2）員工持股計劃在我國企業應用中的優勢分析。員工持股計劃是一種在企業內部對員工有效的實施激勵的工具和制度，有利于不斷地激發企業內部眾多員工的工作積極性，從而進一步提升其工作效率，加強工作質量，為企業創造更多的價值和財富，賺取更多的收益。從企業管理和日常經營的角度上出發，員工持股計劃有效地實現了員工利益和公司利益的一體化，避免了因為公司經營權和所有權分離而造成的委托風險（因為企業所有者和管理者各自的利益不統一，前者追求企業整體效益的提升，而后者主要是追求實現自我經營業績的提升，加之二者對企業的經營管理掌握的了解的信息也存在著很大的差別，最終導致企業的管理者以股東和企業整體的利益損失為代價而實現自身的高收益）。因為員工持股計劃將企業的整體利益與員工自身的利益緊緊地聯系在了一起，有效地實行了一種“共同承擔風險，一起分享利益”的分配機制，企業經營成果的好壞和發展水平的高低直接影響著員工最終的利益分享所得。這就使得員工在企業中國扮演著勞動者和所有者的雙重身份，它以一種無形的力量使得員工不再駐足于自身利益的追求上，而必須放眼于企業長遠的發展當中，這有利于加強員工對企業發展的重視程度，加強了員工對企業的歸屬感，充分調動了企業員工的積極性，提升了其工作熱情，逐步的參與到對管理者行為的監督過程當中。員工在不斷追求自身利益最大化的同時也為企業的發展做出了巨大的貢獻，這種利益共享的機制無形中為企業創造了更多的產值。這在某種層面上也推動了企業內部管理水平的上升，對企業的管理結構層次起到了一定的完善和補充作用，降低了企業在管理上的成本投入。

（3）員工持股計劃在我國企業應用中的劣勢分析。談及員工持股計劃在我國企業經營管理過程中的應用，我們應該立足于我國企業的實際發展情況，全面、客觀的對其進行分析。從我國企業的發展狀況來看，員工持股計劃在我國企業中應用是一把“雙刃劍”，對我國企業的發展過程中起著推動和制約的雙重作用。從理論上而言，員工持股計劃在我國企業應用中有著良好的發展趨勢，但是在實際的應用過程中，員工持股計劃本身還是存在著一定的劣勢，這種劣勢作用對于員工而言尤其明顯。我們只有正確認識到這種劣勢，才能在實際的實踐過程當中不斷地改革、創新，消除和避免這種劣勢。由于員工持股計劃尚在完善當中，沒有相關的法律依據和統一的標準要求來指導和約束員工持股計劃的實施，加之其股權分配不明確、比例不均衡、登記不科學，這種種因素使得其在實際應用過程中障礙重重。員工和公司相比明顯地處于劣勢，普通的員工表現出嚴重缺乏相關的法律、金融知識，對這種計劃根本不了解，在資金供應方面更是困難重重，根本經不起損失和企業經營的風險，有些員工甚至不是自愿購買股份，而是在公司的壓力下才購買公司的股份。在獲得公司的股份之后，員工卻沒有真正地實現自己對于企業的股東的職能，有名無實，有些企業甚至拒絕員工查閱公司的資料，嚴重的剝奪了員工對公司的知情權，從而限制了其參與公司的管理經營活動的職能，而一旦企業經營出現虧損，企業就會根據員工持股計劃減少其應得的收入，員工持股計劃逐步演變成了一種企業限制員工的手段，這完全與員工持股計劃最初的想法背道而馳，這種局面將嚴重阻礙和制約員工股持股計劃的良性發展。

2員工持股在我國制造企業中的應用的現狀分析

（1）嚴重背離員工持股計劃的初衷。員工持股計劃的目的主要是以實現員工個人利益最大化和企業發展最優化的發展格局，實現員工和企業在發展過程中的利益共贏的局面。讓員工全心全意地投入到企業的長遠發展過程當中，實現企業綜合利益的最大化，員工在企業績效的不斷上升中也可以得到的更多的個人收益。然而，在實際的實施過程中，結果卻差強人意。隨著員工持股計劃在我國制造企業中的開展，我國制造企業內部職工的地位并沒有得到根本上的改變，反而出現了降低的趨勢。究其原因，因為管理層的人員和企業普通的員工相比，在企業中得到的工資和其自身持有的資金遠遠多于普通員工的工資，這就導致普通員工根本沒有足夠的資金投入到企業中，而管理層的人員則可以持有企業相當一部分的股份，二者對企業持股的份額上存在著這一巨大的反差實際上完全否定了普通員工在企業日常經營和管理中的表決權，和沒有實行這一計劃根本沒有什么顯著的區別，這將在很大的程度上影響員工參與企業的工作的積極性，從而降低企業整體的工作績效，這將嚴重的背離了實施這一計劃的初衷之所在，使企業的發展陷入一個惡性循環當中。

（2）股權額度的持有和分配存在問題。在我國制造企業中，資金是普通員工需要解決的一個很大的問題。因為其薪酬本來就不是很高，開銷比較大，最后剩余的基金就顯得非常少，甚至有時都沒有資金剩余。這就使得員工在購買企業的股票的時候面臨著較大的困難，只能通過銀行貸款或者其他獲取資金的方式獲取少量的資金，最終也只能獲得企業的很小的一部分股權，很難實施其在企業經營過程中的作用。這就又引發另外另一個問題，由于普通員工持股比例很小，其持股結構也相對單一，在最終的企業利益分配中，股權分配的差距很大，員工只能獲取企業利潤很小的一部分。前面筆者已經指出，員工持股計劃能夠成功的一個關鍵的因素就是員工對企業所有權的渴望程度，但是事實卻是員工只能占有企業股份很小的一部分，這勢必會影響到員工對自身的期望收益，嚴重地制約了員工在日常生產活動中的積極性的發揮，很難有效地起到激勵作用。

（3）管理制度有待健全，人員素質有待提高。到目前為止，我國相關部門雖然出臺過一些與員工持股計劃相關的法律法規，但是很難起到在全國范圍內統一管理員工持股的效果。由于全國各地區、各企業對員工持股的有著不同的理解，因此，在管理方式和相關的規章制度的建立上也就存在著明顯的差別。其實，在我國關于員工持股的立法絕大多數是都是地方性和部門出于企業自身的管理和發展而制定的區域性、片面性的規章制度，這些制度不僅在某些方面自身矛盾，甚至與我國現行的法律制度有著一定的出入。除了法律法規不夠健全外，我國相關企業在員工持股管理人員的配備和使用上也存在著一定的問題，員工持股管理人員缺乏足夠的專業素養、不具備處理問題的綜合能力，對最基本的處理問題的環節和方法都知之甚少，很難有效地開展管理工作，很難及時地解決在日常的管理過程中出現的問題。

3有效實施員工持股計劃的若干措施

（1）立足現狀，注重員工持股的本質。在社會不斷發展競爭日益加劇的發展背景下，企業不僅要注重企業經營者和杰出人員的培養和發展，也要深深地扎根于企業內部普通員工的積極努力和付出。換句話說，在合理實施員工持股計劃的前提下，員工持股計劃一定可以起到對員工激烈作用，能夠不斷地提升其積極性，發揮員工對企業的主人翁意識。放眼國外，很多公司已經在這一方面的取得了顯著的效果，很好地實施了普通員工持股這一計劃。我們必須認識到，員工持股計劃的成功并非單純地取決于員工的參與，而在很大程度上取決于這種效應給員工的認識、工作熱情以及員工的收入水平上帶來的巨大的提升。對于我國的大部分企業來說，實施員工持股這一計劃目的是集獎勵、激勵和對員工的約束與一體的，在制造企業內也是一樣。我們不容忽視的是在理想狀態下，員工持股計劃雖然可以實現員工和企業的共贏，但是面對多變的經濟環境，企業也有面臨虧損的可能，相應地，員工也必須承擔企業虧損的風險，因此，我們應該合理確定持股員工范圍。將其人員控制在企業中高層管理人員以及在企業的經營過程中發揮核心作用的相關人員，而不是盲目企業面向所有的員工實施這一制度。因為企業中高層管理人員以及核心人員在資金上很充裕，因此在企業股權的投資上也就不會引發因資金不足而帶來的問題。這樣不僅可以對他們起到有效的激勵作用，使得他們能夠更好地為公司服務，同時也能夠不斷地提升公司的業績。當然，股權激勵也不能完全局限于企業的管理人員和核心人員當中，企業要審時度勢，對員工進行全面的考核和觀察，對于一些具備發展潛力的員工，也可以在一定的范圍內對其設置合理的股權，使他們可以在最大程度上發揮出其潛能，對于那些無論是從經濟方面還是能力方面而言都無法持有企業股權的員工，企業也要采取措施在一定的程度上起到激勵他們工作的作用，使他們不斷地向持股條件努力和進軍。

（2）實現員工持股的規范化、科學化。為了有效地在企業員工當中實施員工持股制度，我們可以適度的借鑒國外在這一領域取得的成功，將其運用到我們國家當中，解決我國員工持股計劃實施中的實際問題。為了解決企業員工融資困難的問題，國家應該出臺相關政策，通過鼓勵和號召銀行以及一些資金比較發達的金融企業積極響應員工持股計劃的實施，降低員工在信貸方面的門檻和要求，在一定程度上減輕員工信貸的巨大壓力，從而可以有效解決員工在持股計劃中資金來源困難的問題。同時，國家也可以在稅收政策上做出讓步，在稅收方面為參與員工持股的各個參與組織和個人給予一定的優惠政策，這樣不僅可以推動金融企業對個體信貸的支持，同時還可以鼓勵員工個人充分利用這一優惠政策，積極地參與到企業的持股計劃當中，為企業的長遠發展獻計獻策，竭盡所能，充分發揮自我能動性。總體而言，這一舉措必將打破資金來源難這一難以逾越的瓶頸，有力地促進員工持股計劃的順利開展。當然，這只是一個良好的開始，要想更好地實現這一計劃，企業要從各個方面綜合突破，實現這一計劃的全面化、科學化、規范化。我們都很清楚，對于員工持股計劃在企業的引進和不斷發展主要是為了能夠充分地調動員工的積極性、激發出其主觀能動性、使其能夠在最大程度上發揮出其創造性。

（3）健全和完善相關制度。雖然，員工持股計劃在我國實施已經有一段時間了，但是遺憾的是，我們國家尚未出臺一部關于員工持股制度的完整的立法。這就使得在這一計劃實施過程中缺乏一個強有力的監督和指導的機制，沒有明確的發展方向。我國要推行員工持股這一制度，必須從政策上消除它的實施障礙，對現行有關法律、法規條文進行進一步的修正和完善，為其提供一個良好的發展空間。因此，對于政府有關部門而言，加快員工持股計劃法律法規的制定與完善是一項艱巨而重要的任務，對于員工持股計劃在我國制造企業中的有效實施有著舉足輕重的現實意義。應該緊緊圍繞員工持股計劃，針對員工持股的政府管理、實際運行以及稅收等方面都要做出明確的規定和限制。值得注意的是，員工持股計劃是一項涉及面較廣的制度，如：法律、工會等，因此，為了保證其科學性、有效性以及可實施性，在設立相關規定和立法的時候，政府可以組織一些權威的專家和相關部門的泰斗人物進行嚴格的協商和敲定。當然，加強相關人員的管理，注重人才的選拔和培養也是非常重要的，企業在聘用人才的過程中一定要嚴格把關，注重人員的專業素養和解決問題的綜合能力，努力做到唯才是用。

4結論

總體而言，員工持股計劃對于我國制造企業的發展利大于弊，它作為一種創新性的體制被引入到我國企業的發展過程當中必定有其存在的特殊意義，我們應該充分了解和認識其在發展過程中出現的問題，并且不斷地采取措施，予以及時的改正和消除，而不應該因為存在缺陷就放棄嘗試。只要充分運用好這一制度，將會在員工的激勵方面起到顯著的作用，為企業的發展儲備和留住更多的人才，不斷地推動企業的發展，提升企業的績效，增強其綜合競爭力。

參考文獻：

［1］陶萍，李明輝.基于信托方式的員工持股計劃實施問題研究［J］.哈爾濱工業大學學報（社會科學版），2011（2）.

員工持股計劃范文第5篇

通過整體上市或引入戰略投資者的國有企業，可根據企業股權結構情況和外部民營資本持股比例，在勞動、人事、分配三項制度改革較好的情況下，建立市場化的業績考核評價體系，適當探索員工持股。員工持股關鍵在于能否設計出一套合適的實施方案鏈接人才價值與公司價值，撬動業績提升。本文將參照A股市場實踐情況，從持股人員范圍、出資方式、持股比例、股權來源等關鍵點進行分析。

一、A股員工持股計劃實施概覽

據不完全統計，自2014年7月起，A股市場超過100家員工持股計劃獲得股東大會批準。從審批周期來看，員工持股計劃從董事會審議通過到股東大會批準通常需要15～20天，從股東大會審批通過到完成購股通常需要20～70天。從實施情況看，超過80%的企業未明確后續實施期數，其他企業分3期、5期、10期不等。

二、持股人員范圍

誰來持股，需要結合公司自身人才現狀及人才戰略選擇核心人員進入持股人員范圍。市場上常見參與范圍，包括公司董事、高管、中層管理者（總部部門負責人及子公司領導班子）以及部分核心人員。通常員工持股的參與人員覆蓋范圍大于傳統股權激勵人員范圍，涉及更低層級及更廣人員范圍。A股市場持股人數占總人數比例的P25、P50、P75，分別為4%、11%、20%，其中國資背景上市公司員工持股人數占總人數比例的中位約為10%。

三、資金來源

根據目前上市公司公布的員工持股計劃來看，資金來源主要有如下：

（一）員工單獨出資

占比超30%的是員工出資認購公司股票。股票來源一般會采用非公開發行的方式，這樣在價格上有9折的折扣，這是類似股權激勵的方式。對于國資背景的上市公司均為員工自籌。

（二）計提購股基金

上市公司按照一定設立條件全額汲取激勵基金提供給員工，員工以一定的合法薪酬按照一定的比例參與到員工持股方案中來。比如廣日股份提供大概75%的激勵基金，員工自己提供25%的配套資金。

（三）資產管理計劃

采取由員工和控股股東共同設立資產管理計劃，用資產管理計劃購買公司股票。其中，資金來源由員工和控股股東按照一定比例配比。

（四）杠桿式社會融資，通過社會融資實現員工持股計劃的激勵

比較典型的案例是最近上交所上市公司三安光電的意見，他是第一家推出員工持股激勵計劃的公司。

四、股票來源和持股總量

A股市場股票來源占比：近65%非公開發行、30%二級市場購買、剩下為股東轉讓。其中，國資背景上市公司員工持股股份來源均為非公開發行。

A股上市公司持股總量占總股本比例的P25、P50、P75，分別為0.9%、1.6%、2.5%。人均購股資金的P25、P50、P75，分別為28.3萬元、66.8萬元、151.3萬元。

五、持股方式

員工持股主要有員工直接持股、員工通過公司間接持股、員工通過合伙公司間接持股。

員工直接持股稅負最低，限售股轉讓稅率為20%，如按核定征收，稅率為股權轉讓所得的20%*（1%～15%），即17%。如長期持股，限售期內分紅所得稅率為10%、解禁后分紅所得稅率為5%。但是，此種方式對員工長期持股約束不足。員工通過員工持股平臺公司間接持股相關法律法規更健全，未來政策風險較小。但是，公司間接持股稅負最高。

合伙企業間接持股相對于員工個人持股，更容易將員工與企業的利益捆綁在一起，且在公司需要股東做決策時操作更簡便，大多數決議只需要普通合伙人做出即可。在上市之前還可規避因員工流動對公司層面的股權結構進行調整。相比公司制企業，在稅收方面亦有優勢。但流通性不便，上市后激勵對象需通過合伙企業出售股票，自由度相對較低，同時相關法律法規仍不健全，未來面臨政策規范的風險。

六、典型持股模式案例分析

（一）上港集團模式――借助國有控股上市公司平臺，實施規范的員工持股計劃

上港集團推出為期四年的獎勵基金計劃，按一定比例計提激勵基金。在2014年正式實施員工持股計劃，上港集團總部及下屬相關單位員工參與，覆蓋面相當廣泛，共16082人參與該計劃，占總員工72%，公司董事、監事和高級管理人員合計12人，認購公司本次非公開發行股票金額不超過181，860萬元，認購股份數量不超過42，000萬股，約占總股本1.85%。持股定價按照證監會規定增發股票發行價格不低于定價基準，日前20個交易日公司A股股票交易均價的90%，一定程度上影響了員工持股的獲益空間，激勵性不夠充足。

（二）綠地集團模式――借助合伙制企業，規范員工持股計劃

2013年綠地集團率先試行混合所有制模式，引入平安創新資本、上海鼎暉嘉熙股權投資合伙企業、寧波匯盛聚智投資合伙企業、珠海普羅股權投資基金等。同時，對原有的職工持股會、工會持股會進行清理、改造，然后由綠地集團管理層出資成立格林蘭投資，吸收合并職工持股會，形成規范化的員工持股計劃。通過普通合伙人、有限合伙人的角色區分，將員工持股的管理決策權集中授予給了核心管理團隊，避免了持股人數眾多導致的表決權分散問題。

（三）中航科工模式――以所屬四級企業作為改革主體，實施員工持股計劃

持股人員限于高管和核心技術/營銷骨干人員，根據對公司發展的重要性和貢獻度情況確定，持股人員不超過公司員工總數的20%，總數不超過30人。持股人員所持股份合計不超過25%、單一持股人員持股不超過5%。入股價格涉及國有股東權益變動的，按照集團公司資產管理辦法執行，資產評估由集團公司二級單位組織委托及實施。

在這一模式中，如果是選擇了下屬企業作為試點企業實施混改暨員工持股計劃，則上一級人員不得參與下屬企業的員工持股計劃。

總之，不同員工持股模式的選擇，首先需要明確實施國企改革的主體是一級集團、還是二級及以下子公司。如已有上市公司主體，則直接借助上市平臺，反之，則需要綜合考慮未來證券化道路，在未來資本運作中，將多種改革重組方案、引入戰略投資者、員工持股作為綜合方案配套實施。