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事業(yè)單位績(jī)效工資范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

從2006年7月1日起，在改革公務(wù)員工資制度的同時(shí)，事業(yè)單位也相應(yīng)地進(jìn)行了收入分配制度改革，其核心就是績(jī)效工資制的改革。2009年9月2日召開的國(guó)務(wù)院常委會(huì)議決定，從2010年1月1日起，其他事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資，這項(xiàng)決定標(biāo)志著我國(guó)醞釀了多年的收入分配制度改革開始進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性的實(shí)施階段。事業(yè)單位的績(jī)效工資改革社會(huì)影響巨大，與事業(yè)單位的每個(gè)職工的利益更是休戚相關(guān)，其內(nèi)容和走向一直是人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

二、績(jī)效工資的涵義及構(gòu)成

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)是“績(jī)效”，通俗地講，就是對(duì)單位的貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括職工對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)。

績(jī)效工資總額由此次歸并的原來(lái)的津補(bǔ)貼總額、年終一次性獎(jiǎng)金以及差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡(jiǎn)工資單元、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化考核兌現(xiàn)工資收入的原則，事業(yè)單位的績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。基礎(chǔ)性績(jī)效工資由保障職工基本生活的生活補(bǔ)貼和體現(xiàn)職級(jí)和年功的崗位津貼組成，生活補(bǔ)貼和崗位津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)由縣以上人民政府人力資源和社會(huì)保障部門、財(cái)政部門研究決定。基礎(chǔ)性績(jī)效工資相對(duì)比較穩(wěn)定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，將職工收入與其業(yè)績(jī)掛鉤的工資制度。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)可由事業(yè)單位自行設(shè)定，事業(yè)單位應(yīng)在上級(jí)人事部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。所以，我們一般所討論的績(jī)效工資的分配其實(shí)就是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。

三、推行績(jī)效工資改革的意義

實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性、促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平具有重要意義。對(duì)于基層事業(yè)單位而言，推行績(jī)效工資改革具有重大而深遠(yuǎn)的意義：

1.基層事業(yè)單位原來(lái)對(duì)人的管理模式局限于人的身份管理，對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進(jìn)一步推進(jìn)基層事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度，不斷實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成職工工資隨單位經(jīng)濟(jì)效益的好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

3.有利于扼制年度考核走過場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

四、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革中存在的問題

績(jī)效工資改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，但績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)于基層事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一種新的機(jī)制和制度的構(gòu)建。因此，其運(yùn)行過程中仍存在許多亟待解決的問題。

（一）財(cái)政之困成為制約績(jī)效工資改革的主要因素

這次實(shí)施績(jī)效工資的事業(yè)單位，均為公益性事業(yè)單位。事業(yè)單位的公益性決定了事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益上不能創(chuàng)造較多經(jīng)濟(jì)收入，只有依靠國(guó)家財(cái)政和地方財(cái)政撥款予以支持。事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)施以來(lái)，在一些地方出現(xiàn)了績(jī)效工資資金不到位，或者到位不及時(shí)的現(xiàn)象，財(cái)政問題已經(jīng)成為制約事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一大瓶頸。績(jī)效工資改革的資金若不能夠及時(shí)到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無(wú)法實(shí)行，使部分干部職工對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的執(zhí)行產(chǎn)生懷疑，甚至引發(fā)不滿情緒。

（二）建立系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績(jī)效考核指標(biāo)難度較大

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，其前提是已經(jīng)建立了系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，單位根據(jù)員工的績(jī)效差異實(shí)行績(jī)效工資，以達(dá)到激勵(lì)員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，涉及的考核指標(biāo)非常繁多，需要層層分解。考核的時(shí)候，更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外，大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上，都是一些定性的指標(biāo)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、切實(shí)可行和相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并保證其有效運(yùn)行難度較大。

（三）事業(yè)單位編制外聘用人員的績(jī)效工資問題

隨著近年來(lái)社會(huì)事業(yè)的蓬勃發(fā)展以及聘任制的推廣，事業(yè)單位編制外用人越來(lái)越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模而且呈繼續(xù)增長(zhǎng)之勢(shì)，編制內(nèi)外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區(qū)別對(duì)待的，即編內(nèi)和編外人員實(shí)行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績(jī)效優(yōu)秀的編外人員收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，嚴(yán)重影響到編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念。

五、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在問題的建議

（一）呼吁國(guó)家和地方政府加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資資金的財(cái)政支持

事業(yè)單位績(jī)效工資的資金來(lái)源主要靠國(guó)家和地方財(cái)政支持，這是由事業(yè)單位的公益性所決定的，建議國(guó)家要逐步增加公益撥款，彌補(bǔ)事業(yè)單位資金不足，加強(qiáng)績(jī)效工資專項(xiàng)資金的落實(shí)。在實(shí)行績(jī)效工資的過程中，事業(yè)單位人員的社會(huì)保障費(fèi)用的財(cái)政缺口也應(yīng)當(dāng)有財(cái)政支持和保障。此外，事業(yè)單位的績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)應(yīng)專款專用，分開核算，保障資金的合理有效使用。

（二）事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)針對(duì)不同類別和層次的人員確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，以德為先，注重履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。根據(jù)崗位職責(zé)特點(diǎn)，結(jié)合不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并歸入考核要求。力求做到實(shí)事求是、客觀公正、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講求實(shí)效、操作便利。

（三）績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績(jī)大小，不能因?yàn)榫幹葡拗贫煌?/p>

無(wú)論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出實(shí)行績(jī)效工資的初衷，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績(jī)效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績(jī)效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)確定，其參照標(biāo)準(zhǔn)是同類同級(jí)崗位上編內(nèi)人員的收入水準(zhǔn)，徹底解決事業(yè)單位編內(nèi)編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內(nèi)人員保持大體一致。

參考文獻(xiàn)：

[1]　趙欣.淺析基層事業(yè)單位績(jī)效工資改革[J].山東煤炭科技，2011，（2）.

[2]　王建華.試析事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的問題及建議[J].教育觀察，2010，（5）.

事業(yè)單位績(jī)效工資范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資制度；改革；必要性；分析

在事業(yè)單位運(yùn)行中，其績(jī)效工資制度的不斷改革完善，對(duì)于員工的利益保護(hù)，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。

1事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的概述

在2006年，我國(guó)頒布了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項(xiàng)通知的指導(dǎo)下，使得我國(guó)的事業(yè)單位工資制度，進(jìn)行了全面的改革。其中基于該項(xiàng)改革通知下的崗位績(jī)效工資制度，也開始在我國(guó)不斷推行開來(lái)。該項(xiàng)制度，其在具體的應(yīng)用中，主要是以事業(yè)單位為基礎(chǔ)的，并且在該制度的指導(dǎo)下，根據(jù)單位人員的具體職位、崗位、技術(shù)含量、工作環(huán)境等因素，來(lái)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)定，并最終轉(zhuǎn)化為具體的報(bào)酬。根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，可知該項(xiàng)制度的內(nèi)容，主要包括4個(gè)方面的內(nèi)容，即就是崗位工資、薪級(jí)工資，以及績(jī)效工作補(bǔ)貼部分。其中的崗位工資以及薪級(jí)工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個(gè)部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實(shí)該項(xiàng)制度，首先需要事業(yè)單位在進(jìn)行改革的過程中，對(duì)員工的工作崗位以及具體崗位工作項(xiàng)目，進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而得出合理的薪酬。其次，在對(duì)該項(xiàng)制度的改革中，需要嚴(yán)格按照國(guó)家頒布的相關(guān)規(guī)定，且在員工自愿的基礎(chǔ)上，與之簽訂勞動(dòng)合同，以此來(lái)有效的保障事業(yè)單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學(xué)、系統(tǒng)的手段，對(duì)于員工的工作情況，進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，以此激勵(lì)員工的工作積極性，使其可以為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。

2事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的原因分析

2.1員工的工資中津貼分配不公平

事業(yè)單位績(jī)效工資制度，在未進(jìn)行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問題。在以往的事業(yè)單位的運(yùn)行中，由于津貼屬于對(duì)于員工工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補(bǔ)償性工資，但是在實(shí)際的津貼發(fā)放過程中，單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于該項(xiàng)資金的用途未良好的進(jìn)行理解，多會(huì)追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對(duì)部分處于較差工作環(huán)境下的員工進(jìn)行補(bǔ)貼。在津貼發(fā)放的過程中，對(duì)于處于特殊環(huán)境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評(píng)估制度，無(wú)法有效的對(duì)這些員工進(jìn)行補(bǔ)貼，最終使得員工工作積極性缺乏無(wú)法更好的開展后續(xù)的工作。因此針對(duì)津貼出現(xiàn)的發(fā)放評(píng)估問題，需要對(duì)原有的工資制度進(jìn)行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)貼，促進(jìn)員工更好的投入到工作中。

2.2員工的工資分配不靈活

在目前的工資發(fā)放過程中，主要是根據(jù)員工的工作崗位，來(lái)對(duì)員工所獲得的薪酬，進(jìn)行評(píng)估的。該種評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于員工的工資而言，占據(jù)著極大的部分，其工資增長(zhǎng)情況較為緩慢分配十分的不靈活。基于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應(yīng)的員工的工資，也需要不斷的進(jìn)行調(diào)整。但是事業(yè)單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績(jī)效增長(zhǎng)機(jī)制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時(shí)對(duì)于其績(jī)效部分，也沒有使用有效的手段，進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，使得許多在不同崗位，進(jìn)行績(jī)效工作的員工，無(wú)法得到相應(yīng)的工資績(jī)效。因此員工工作的積極性不高，使得事業(yè)單位人員的各項(xiàng)工作，難以有效的達(dá)到既定的工作任務(wù)。

2.3單位員工的工作績(jī)效難以有效的進(jìn)行評(píng)估

事業(yè)單位的員工，在工作中通常除了進(jìn)行基本的工作之后，也會(huì)額外的開展一些其他的工作，該部分即就屬于績(jī)效部分的工資。但是在該部分報(bào)酬的核算過程中缺乏有效的評(píng)估制度以及核算標(biāo)準(zhǔn)，因此無(wú)法對(duì)其具體的工作進(jìn)行量化。同時(shí)員工在具體的工作中，對(duì)于績(jī)效工資部分的評(píng)估中常常會(huì)忽視惡劣環(huán)境，對(duì)于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位員工在此工作環(huán)境中，常常會(huì)感到自己不受單位的重視，付出的勞動(dòng)，并未得到相應(yīng)的補(bǔ)償，因此導(dǎo)致員工在具體的工作中，多會(huì)表現(xiàn)出消極怠慢的態(tài)度，最終使得事業(yè)單位員工的工作效果，不斷降低，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過改革，來(lái)對(duì)以往的工資績(jī)效，進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，使得員工可以通過績(jī)效，得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的績(jī)效工資在以往的運(yùn)行過程中，由于其固有的問題使得員工無(wú)法通過有效的工作，獲得相應(yīng)的工資、績(jī)效、津貼報(bào)酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業(yè)單位員工的工作效果較差，需要事業(yè)單位積極響應(yīng)國(guó)家頒布的針對(duì)事業(yè)單位薪資報(bào)酬的通知，通過績(jī)效工資制度改革，來(lái)對(duì)以往的工資發(fā)放制度，進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，最終促進(jìn)該項(xiàng)制度的應(yīng)用效果，得以最大化的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳旭堯.我國(guó)科研事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革中的問題及完善研究[D].湘潭：湘潭大學(xué),2012.

事業(yè)單位績(jī)效工資范文第3篇

        2020事業(yè)單位績(jī)效工資表一

一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補(bǔ)貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌;離退休人員新增生活補(bǔ)貼由財(cái)政全額發(fā)放;在職人員新增績(jī)效工資的50%由財(cái)政補(bǔ)助，其余部分自籌解決。

二、標(biāo)準(zhǔn)全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)單位元/月

三、 職級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 管理崗位

副局585正處550副處430正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150

專業(yè)技術(shù)崗位 教授600副教授430講師265助教255技術(shù)員235 工人 工勤技能崗位 高級(jí)技師355 技師265 高級(jí)工255 中級(jí)工235 初級(jí)工195 普工195 學(xué)徒期150 .

事業(yè)單位各職務(wù)層次對(duì)應(yīng)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表

專業(yè)技術(shù)崗位 管理崗位 工勤崗位 績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)

正高 -- -- 910

副高 七級(jí)職員 技術(shù)工一級(jí)、技術(shù)工二級(jí) 830

中級(jí) 八級(jí)職員 技術(shù)工三級(jí) 770

助理 九級(jí)職員 技術(shù)工四級(jí) 710

員級(jí) 十級(jí)職員 技術(shù)工五級(jí)、普工 685

注經(jīng)組織人事部門任命并執(zhí)行相應(yīng)管理崗位工資的人員，執(zhí)行對(duì)應(yīng)崗位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

離退休人員提高生活補(bǔ)貼比例標(biāo)準(zhǔn)表

人員類別 原生活補(bǔ)貼(元/月) 提高后生活補(bǔ)貼(元/月) 月增資額(元)

退休 450 905 455

離休 450 1035 585

實(shí)行新的崗位聘任等級(jí)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

管理崗位

五級(jí)(正處)30000元/年

六級(jí) 26000元/年

七級(jí) 23800元/年

八級(jí) 19600元/年

九級(jí) 15800元/年

十級(jí) 11400元/年

專業(yè)技術(shù)崗位

五級(jí) 34000元/年 副高(中高、副教授)

六級(jí) 32000元/年

七級(jí) 30000元/年

八級(jí) 26000元/年 中 級(jí)(講師、中一、小高)

九級(jí) 24800元/年

十級(jí) 23800元/年

十一級(jí) 19600元/年

初級(jí)

十二級(jí) 15800元/年

十三級(jí) 11400元/年

事業(yè)單位績(jī)效工資表勤技能崗位

技術(shù)工一級(jí) 26000元/年

二級(jí) 24800元/年

三級(jí) 23800元/年

四級(jí) 19600元/年

五級(jí) 15800元/年

普通工 11400元/年

2020事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表二

一、執(zhí)行時(shí)間

在職人員新增績(jī)效工資額度和離退休人員新增生活補(bǔ)貼，從20**年1月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個(gè)月。

二、執(zhí)行范圍

在編人員、享受在編人員同等待遇的人員及離(退)休職工。

三、績(jī)效工資總額的組成

1、年終一次性獎(jiǎng)金。

2、節(jié)假日補(bǔ)貼。

3、現(xiàn)行的生活補(bǔ)貼。

4、20**年1月規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼。

5、在職人員:新增績(jī)效工資;離退休人員:新增生活補(bǔ)貼。

四、發(fā)放辦法：

一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補(bǔ)貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌;離退休人員新增生活補(bǔ)貼由財(cái)政全額發(fā)放;在職人員新增績(jī)效工資的50%由財(cái)政補(bǔ)助，其余部分自籌解決。

二、標(biāo)準(zhǔn)：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)單位：元/月

三、 職級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 管理崗位 副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業(yè)技術(shù)崗位 教授600副教授430講師265助教255技術(shù)員235 工人 工勤技能崗位 高級(jí)技師355 技師265 高級(jí)工255 中級(jí)工235 初級(jí)工195 普工195 學(xué)徒期150 .

四：實(shí)行新的崗位聘任等級(jí)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

管理崗位

五級(jí)(正處)30000元/年

六級(jí) 26000元/年

七級(jí) 23800元/年

八級(jí) 19600元/年

九級(jí) 15800元/年

十級(jí) 11400元/年

專業(yè)技術(shù)崗位

五級(jí) 34000元/年 副高(中高、副教授)

六級(jí) 32000元/年

七級(jí) 30000元/年

八級(jí) 26000元/年 中 級(jí)(講師、中一、小高)

九級(jí) 24800元/年

十級(jí) 23800元/年

十一級(jí) 19600元/年

初級(jí)

十二級(jí) 15800元/年

十三級(jí) 11400元/年

事業(yè)單位績(jī)效工資表勤技能崗位

技術(shù)工一級(jí) 26000元/年

二級(jí) 24800元/年

三級(jí) 23800元/年

事業(yè)單位績(jī)效工資范文第4篇

實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的幾點(diǎn)思考

7月,國(guó)家第四次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務(wù)員實(shí)行了國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度。隨后，機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強(qiáng)烈的事業(yè)單位績(jī)效工資問題被提上議事日程。當(dāng)前，國(guó)家正在抓緊制定事業(yè)單位績(jī)效工資相關(guān)政策，義務(wù)教育階段中小學(xué)校教師績(jī)效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績(jī)效工資問題談一點(diǎn)個(gè)人的看法。

一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題

按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資已經(jīng)執(zhí)行。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺(tái)，還沒有執(zhí)行，而機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時(shí)，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我區(qū)事業(yè)單位共有216個(gè)（參照實(shí)行公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績(jī)效工資政策尚未出臺(tái)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒有充分發(fā)揮出來(lái)。

二、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資形勢(shì)所迫

實(shí)行績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績(jī)效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配激勵(lì)原則。

三、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資需要把握的幾個(gè)環(huán)節(jié)

一是要實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際，按照上級(jí)有關(guān)政策要求，由同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績(jī)效工資的平衡,各單位績(jī)效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實(shí)施意見的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實(shí)際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并經(jīng)過反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。

三是要強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)施績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事、財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門要對(duì)各單位的分配方案進(jìn)行總體把關(guān)。二是紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱等形式接受社會(huì)監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。

四、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資過程中需要注意的幾個(gè)問題

一是干部職工思想認(rèn)識(shí)不到位的問題。長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績(jī)效工資就是變相的發(fā)福利，績(jī)效工資只能比檔案工資高不能低；有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些；還有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊等。二是量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無(wú)法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效工資方案難以實(shí)施。三是可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入低的崗位無(wú)人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

五、對(duì)實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的幾點(diǎn)建議

事業(yè)單位績(jī)效工資范文第5篇

國(guó)務(wù)院總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議,決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。

這是繼今年初義務(wù)教育學(xué)校先行試水之後,事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實(shí)施績(jī)效工資改革。明年1月1日起,中國(guó)所有的事業(yè)單位都將全面實(shí)施績(jī)效工資制度。

這項(xiàng)改革關(guān)涉到3000多萬(wàn)事業(yè)單位人員的切身利益。從改革的內(nèi)容來(lái)看,或?qū)⑻岣呋鶎恿x務(wù)教育和衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工資水平,以調(diào)動(dòng)這兩大民生領(lǐng)域從業(yè)人員的積極性。與此同時(shí),政府也將對(duì)這些領(lǐng)域事業(yè)單位的創(chuàng)收行為作出嚴(yán)格限制。

中煤能源上半年凈利潤(rùn)43.48億 同比增長(zhǎng)3.1%

中煤能源(10.02,0.22,2.25%)9月3日晚間在港交所上半年業(yè)績(jī)報(bào)告,公司上半年歸屬本公司股東凈利潤(rùn)43.48億元,同比增長(zhǎng)1.29億元,同比增長(zhǎng)3.1%,每股收益0.33元。

公司公告表示,由於焦炭行業(yè)處?kù)兜凸取⒚禾砍隹谝?guī)模萎縮等因素影響,報(bào)告期內(nèi)公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)收入人民幣225.65億元,同比減少人民幣30.44億元,下降11.9%。其中煤炭業(yè)務(wù)對(duì)外收入人民幣172.38億元,經(jīng)營(yíng)收入總額的76.4%,同比提高4.7個(gè)百分點(diǎn)。

此外,公司將資源獲取作為可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本,在山西、陜西、新疆、內(nèi)蒙古等省區(qū)加大了資源獲取力度,至2009年6月30日,按照中國(guó)礦業(yè)(0.37,0.03,7.25%)標(biāo)計(jì)算,中煤能源擁有煤炭保有地質(zhì)儲(chǔ)量128.3億噸,其中可儲(chǔ)量77.3億噸。除上述儲(chǔ)量外,正在辦理礦權(quán)手續(xù)的煤炭資源量約90億噸。煤炭資源儲(chǔ)備居煤炭行業(yè)前列。

中國(guó)同意購(gòu)買不超過500億美元的IMF債券

國(guó)際貨幣基金組織(IMF)9月2日宣布,中國(guó)政府已同意購(gòu)買不超過500億美元的國(guó)際貨幣基金組織債券。

根據(jù)國(guó)際貨幣基金組織當(dāng)天發(fā)表的一份聲明,國(guó)際貨幣基金組織總裁多米尼克•斯特勞斯-卡恩和中國(guó)人民銀行副行長(zhǎng)易綱就此簽署協(xié)議,中國(guó)人民銀行購(gòu)買不超過320億特別提款權(quán)(約合500億美元)的國(guó)際貨幣基金組織債券。

國(guó)際貨幣基金組織表示,這一協(xié)議為中國(guó)提供了一種安全的投資工具,有助於提高國(guó)際貨幣基金組織幫助成員國(guó),尤其是發(fā)展中國(guó)家和新興市場(chǎng)國(guó)家應(yīng)對(duì)全球金融危機(jī)的能力,有利於促進(jìn)世界經(jīng)濟(jì)的早日復(fù)蘇。

歐元區(qū)二季度GDP降幅收窄 衰退臨近尾聲

得益於消費(fèi)開支的大幅提升和出口降幅的放緩,歐元區(qū)正逐漸走出60多年來(lái)最嚴(yán)重的衰退。9月2日公布的修正數(shù)據(jù)顯示,歐元區(qū)16國(guó)今年第二季度GDP環(huán)比下降0.1%,遠(yuǎn)低於前一季度的降幅。