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薪酬管理辦法范文第1篇

薪酬管理辦法一1、目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2、薪資方案說明

2、1薪資管理原則

2、1、1業績優先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見。

2、1、2分享利益

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2、1、3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2、1、4合法性

合乎勞動法規

2、2工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

2、3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2、3、1基準內工資:

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。

2、3、2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見和。

2、3、3工資開支渠道

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2、3、4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

薪酬管理辦法二第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

第三條 薪資構成(建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2. 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)

第一條 初任工資

1. 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行

2. 非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務工資

1. 中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條 薪資的支付時間和方法(見 )

第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調整的;

3) 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。

第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5. 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1. 主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;

2. 探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

薪酬管理辦法三為適應現代企業發展的要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。

一、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現。

2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。

3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。

4、經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

二、管理機構

成立薪酬管理委員會

主任：總裁

副主任：執行總裁

成員：副總裁監事會主席工會主席事業部總經理運營總監財務總監人力資源部經理

本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

三、制定依據

本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)

四、崗位層級劃分

1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類;安全生產現場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級(分別為：一層級(A)：教授級;二層級(B)：高級;三層級(C)：中級;四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監級;三層級(C)：部門經理級;四層級(D)：部門副經理級層;五層級(E)：部門主管級;六層級(F)：專員級;七層級(G)：員級);

2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數表1-2)

3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)

五、薪酬組成

1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》)，非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現，生產人員的績效工資按月考核、兌現，副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發放。

3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。

六、崗位基本工資

1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對系數。

2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6.

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見附表)

七、崗位績效工資

1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)

2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。

八、職務消費

副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。

職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。

依據各崗位的性質及業務范圍來確定各崗位職務消費。

九、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

2、司齡工資實行累進計算，累計20xx年后不再增加。

3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。

7、女工衛生費為20元/月。

8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間

9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

十、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學?？?60元/月。

十一、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發績效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。

B、探親假：工資按正常出勤支付。

C、婚假：工資按正常出勤支付。

D、護理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假：工資按正常出勤支付。

F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。

H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。

I、普通病假：經營管理月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。

J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期：

(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt)：五年以上的為六個月。

(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

(c)企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行：

(d)醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;

K、事假：月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批準，可按正常出勤對待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

(一)依法解除或終止勞動合同時;

(二)公司認可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。

4、各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行，生產、銷售人員除外。

5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

薪酬管理辦法范文第2篇

關鍵詞：薪酬 激勵 制度

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。 

在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tb關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。 

2基于“虛擬股權”實現價值增值 

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。

4以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目 標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

5人員新老更迭時的“降落傘”

薪酬管理辦法范文第3篇

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題；解決辦法

在企業的薪酬管理中，是本企業的員工進行報酬支付的標準、發放水平及要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這個過程中，企業要對薪酬的水平、薪酬的結構和薪酬的形式及員工中的特殊群體薪酬做出一個決策。同時，作為一種持續的組織過程，還要對企業的不斷的制定出薪酬計劃，擬定出薪酬預算，對薪酬管理的問題和員工進行溝通，還要對薪酬系統本身的有效性做出相應的評價然后不斷的進行完善。

1、在薪酬管理方面對基本的理論進行解析

1.1對薪酬的概念及內容進行分析

薪酬是員工給企業提供的勞動所得到的相應的報酬或是實際物品報酬的總和。包括了資金、津貼、工資的提成及勞動的分紅等，薪酬不僅包括了直接的物質激勵，還有非物質的激勵也就是所謂的精神激勵，這樣不僅會成為生活資料的來源，也是人的尊嚴和體面的生活有關。

1.2薪酬管理的含義

在企業的薪酬管理中主要的包括了對薪酬管理目標的確定，對薪酬政策的選擇，對薪酬計劃的制定及對薪酬的結構進行調整這幾個方面的內容。

（1）對薪酬管理目標進行確定，依照企業的人力資源的戰略規劃，薪酬的管理目標將會具體的包括了以下的幾個方面，員工隊伍的穩定，吸引到高素質的人才；激發員工的工作熱情，創造出較高的業績；員工努力的實現組織的目標及發展目標的相互協調。（2）對薪酬的政策進行選擇，薪酬的政策就是企業的管理人員的對企業薪酬管理運行目標、任務及手段的選擇，也是企業的員工在薪酬上采取的方針策略。薪酬方面的政策主要包括了以下幾個方面，企業中薪酬的成本投入的政策；依照企業本身的情況來對企業中的工資制度進行合理的選擇；還要對企業的工資的結構和工資的水平進行確定。（3）對薪酬計劃的制定，薪酬計劃是企業對實施的員工薪酬支付的水平、制度的結構及薪酬管理的重點等一些內容進行預計，也使企業的薪酬政策更加的具體化。在企業進行薪酬計劃進行制定的時候要嚴格的要求以下兩個原則：和企業目標性協調的原則；要使企業的競爭力增強的原則。（4）對薪酬結構進行調整，薪酬的結構是企業員工之間的各種薪酬比例和其他的方面構成的，薪酬的結構具體包含了以下幾個內容：不同的員工企業發放的工資成本是不同的；職位與崗位之間的工資率要進行確定；員工的基本、輔助和浮動的資金比例和基本工資獎勵工資的調整等。

對薪酬政策的選擇，對薪酬計劃的制定及對薪酬的結構進行調整這幾個方面的內容，給予員工最大的激勵原則。

2、當前的企業所面臨的問題

2.1不合理的薪酬結構

薪酬結構的比例根據從事不同崗位工作和員工的比例是有所不同的。就像在企業中的薪酬分配中為了減少矛盾的出現，薪酬的支付就不會考慮到不同崗位的需求，堅持實行不偏不依的原則，這樣會極大的抹殺員工工作的積極性。還有一些企業存在著崗位薪酬和部門有過多的差別，這樣對導致很多員工不安心現有的工作，想要條換崗位的現象出現在企業中，這樣不利于組織的穩定。

2.2對外的競爭力很缺乏

我國不斷的發展即將走在世界經濟的大潮中，跨國的公司也步入了國內，就利用自己雄厚的資金實力和優厚的福利待遇在網絡中進行人才的招聘，國內的企業就面臨著兩難的境界，如果對薪酬不增加就會在市場上就會造成人才的流失；如果大量的加薪，對應的也就會導致企業在成本方面帶來了很沉重的壓力。

2.3對于薪酬的設計很缺乏發展性、科學性及完整性

在企業的薪酬中會出現結構的單一和結構的模糊兩大特點。薪酬結構的單一很容易使員工失去工作的激情，也很容易在員工之間形成攀比的心態，降低團隊合作的精神，削弱了企業的本體所具有的優勢。薪酬結構的模糊樹妖的原因就是發放了不公平的獎勵或是不公平的加薪。

2.4在企業的薪酬管理方面政府干預的過多

尤其是對于國有企業中分配主體是沒有真正的被確立起來。雖然在企業中擁有了很大的內部自主的分配權，但是在大多的國有企業內很難實現在工資的總金額公平，這些決定權就在政府的相關部門掌握，政府通過了行政的手段對企業的工資效益和工資的總額進行包辦的方法。部分的政府機構不但對企業的工資總額進行控制，還對企業內部的工資比例等具體的管理決策進行功直接的干預。這樣會導致企業的薪酬管理方面自沒有得到落實，嚴重的影響了企業內部的分配制度的改革。

2.5依據行政的級別制定出過分的薪酬制度

在企業中的薪酬體系一般會依據薪酬的體系采用不同的行政級別來進行定薪，還有相關的行政職務大小、學歷的職位高低及工作的時長都會直接的影響薪酬的發放。薪酬的分配不予員工的能力和從事的崗位有關，要忽略崗位的差異，就會對從事高技能高知識及高能力的工作人員進行挫敗他們的積極性。

3、對企業的薪酬管理的對策進行加強

現在的時代是人力資源競爭的時代，這樣的時代的薪酬管理也面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略及實踐已經不能夠適應整個環境，我國的企業要結合自身的時間來實行科學合理的薪酬管理政策。

3.1對企業的外部環境進行轉變

在企業的薪酬管理中存在著一定的問題，這并不是企業的本身可以解決的，還需要國家的政策支持，在企業的政治社會的功能都可以真正的成為自主的經營的市場經濟主體。給予企業有用的人才，在薪酬的管理中實現完全的自動權，這樣企業才可以在市場的競爭狀況和市場的薪酬水平自主決定薪酬的結構和薪酬的水平。

3.2建立科學的考核，完善健全的增資機制

在企業對工資總額及工資的增長率進行確定時，要嚴格的要求操作的規范性及科學性。要對薪酬進行調查，取得相關的企業薪酬結構及薪酬水平的資料，還要對社會的發展狀況及勞動的能力進行分析；嚴格的進行考核，不但對職工的技術水平及實際能力進行考核，還要綜合自身的情況，對工資的結構及工資標準，及工資晉升的條件進行決策，還要征求員工的意見。

3.3促進福利政策設計的人本化

企業中要想留住人才，就要提供員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是不可缺少的。福利的政策是公司的整體競爭優勢戰略的組成部分。福利項目包含了員工的工資，法定的福利，有薪的假期及特殊的福利。面對市場上的激烈競爭，我國要結合實際的情況和西方的國家進行人性化的結合，特別是對于員工的需求，要促進組織目標的實現。在企業所規定的時間內，按照自己的院搭建屬于自己的福利項目，滿足員工的福利靈活機動要求，提高員工的滿意度。

4、結束語

綜上所述，人力資源的管理者想要找到適合企業的薪酬管理制度，就要對員工的生活進行一定的了解，了解他們的需求，才可以找出合理的薪酬去鼓勵他們。還要依照企業的自身特點，立足企業的長遠發展目標，建立出適合企業薪酬管理的制度。

參考文獻：

[1]王曉玲.淺談人力資源管理中的薪酬管理.[J].科教新報（教育科研）.2011（14）.

[2]高用偉.論加大企業人力資源管理中的薪酬管理力度.[J].管理觀察.2011（18）.

[3]王效忠.當前我國中小型企業人力資源管理中的應用.[J].華章.2011（21）.

薪酬管理辦法范文第4篇

根據公司三項制度改革推進計劃表安排，前段時間我們圍繞三項制度改革進行了深入的調查摸底，召開了改革動員大會進行了宣傳發動，并草擬了公司勞動人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時，各分公司也分別召開了多次會議進行了宣傳和動員，并在深入調查摸底的基礎上結合各分公司的實際，制定了各分公司改革實施方案。公司于21日、22日分別召開黨政聯席會議對勞動人事、薪酬管理兩個暫行辦法及各分公司改革實施方案進行了審議，并制定了《公司推進三項制度改革具體實施方案》。公司三項制度改革的各項工作有序、平穩的推進。

今天是根據改革推進計劃表安排，召開職工代表組長聯席會議，主要內容是審議通過《公司勞動人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進三項制度改革的具體實施方案》。

一、首先，請公司總會計師對《公司推進三項制度改革的具體實施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行說明。

二、請公司綜合部副部長對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行說明。

三、請到會全體人員對公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動人事管理暫行辦法》和《推進三項制度改革具體實施方案》進行討論。

方式：按會前點名順序發言，各分公司以一個人為主發言，有不同意見或補充意見再發言，相同內容不再重復。

通過討論，大家一致認為公司勞動人事及薪酬管理兩個暫行辦法和三項制度改革具體實施方案，符合集團公司三項制度改革的精神，也符合公司的實際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現了對公司經營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實際支付能力，集中體現了我們公司對國家、對出資人、對企業、對職工的高度責任感。

四、請公司總經理講話

五、下面對這兩個暫行辦法和具體實施方案進行舉手表決。

1、對《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行表決。

同意此辦法的請舉手。

不同意的請舉手。（沒有）

棄權的請舉手。（沒有）

結果。（全體同意，一致通過）

2、對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行表決。

同意此辦法的請舉手。

不同意的請舉手。（沒有）

棄權的請舉手。（沒有）

結果。（全體同意，一致通過）

3、對《公司推進三項制度改革具體實施方案》進行表決。

同意此實施方案的請舉手。

不同意的請舉手。（沒有）

棄權的請舉手。（沒有）

結果。（全體同意，一致通過）

六、請公司董事長、黨委書記講話。

同志們，本次職工代表組長聯席會議，在公司黨政領導的直接指導下，在各分公司領導的大力支持下，通過各部室和員工上下努力，會議順利完成了各項議程，取得了圓滿成功。為了本次會議的順利召開，會前公司有關領導和各部門部長、部員加班加點，起草方案，圓滿地完成了前期準備工作，讓我們對他們不計報酬的辛勤勞動表示衷心的感謝！

薪酬管理辦法范文第5篇

1企業薪酬公平性管理的相關概念

企業的薪酬管理是指一個企業對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業薪酬管理會在這些環節體現出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產與競爭意識，提高員工的工作效率，企業還需要不斷的與企業員工進行溝通交流，創新企業員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業的薪酬管理體系。企業的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關系。企業員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發現自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。

2薪酬管理公平性的涵義

對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：

2.1薪酬管理的結果公平

薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應該是優秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會使員工產生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優秀的員工通常會期待在漲工資、發獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優秀的員工有差別，當期望與結果不能滿足的時候也會引起落差。

2.2薪酬管理的構成公平

薪酬管理的構成公平是指企業的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業在制定薪酬管理制度規則時應該充分考慮宏觀經濟條件、所處行業情況、企業的經營情況等多方面的因素，使企業的薪酬水平具有行業的競爭力，從而防止人才的流失。

2.3薪酬管理的過程公平

薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程。科學合理的考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過程公平的基礎。

2.4薪酬管理的信息公開程度公平

對于薪酬管理的制度應采取公平、公開、公正的原則。企業的業績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策?！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會使員工和員工、員工和領導層之間出現互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構成的結構和原因，會帶來正面的效果。

3企業薪酬管理公平性對員工工作績效的關聯

3.1薪酬管理公平性與員工滿意度

對于大多數人而言，企業對員工的薪酬代表著企業和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著企業對于該員工一定時間內工作表現的肯定，另一方面是同時也代表著企業對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業所給予的薪酬來判斷企業對于自身工作投入的態度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業受重視的程度以及發展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態度。

3.2員工滿意度與工作績效的表現

員工滿意度是企業人力資源管理的一個重要指標，又稱企業管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業的幸福指數。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環，即工作出色———報酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數企業的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業的經營效益和競爭能力。

4提高薪酬公平性對員工態度正面影響的策略

4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發展的市場和經濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業務水平的動力，從而更好地實現員工自身的職業價值。

4.2提高薪酬績效管理的能力

崗位的績效管理通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效?？冃У墓芾碛兄趯Σ煌ぷ鞅憩F和工作態度的員工進行區別與甄選，加強部門內的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業需求，并通過績效管理的驅動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態度。

4.3實現薪酬管理信息的公正化、透明化

合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態度并實現工作業績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態度。

5結束語

實現企業薪酬管理的公平性是企業薪酬管理中的重要挑戰。為了實現這一目標，需要企業中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環境中生存和穩定的發展，企業首先需要大量的優秀人才，只有在先進的管理模式的支持下，才能提高企業的綜合競爭力。企業才能獲得可持續發展。只有公平的薪酬管理，才會激發員工工作的積極性，更好地發揮工作效率，促進企業的發展。

作者:李佳 單位:國網四川省電力公司檢修公司

參考文獻

[1]劉娟.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].新經濟，2016（26）：99.

[2]陳莉莉.探究企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中國集體經濟，2016（6）：95~96.