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人事調查報告范文第1篇

關鍵詞：人事管理；人材培養；忠誠度

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

近些年來，隨著國內經濟的高速增長，產生了大量的小型維修施工企業，他們的產生發展壯大過程中，產生了許多新的問題，特別是其人事穩定問題，需要解決。因此,我們對江浙滬的相關企業進行調查，希望對解決此類問題有參考作用。

1概述

1.1從管理層面上看

這樣的企業（項目部）管理人員精少，有時候就直接是老板全面抓，既是工人，又是管理者。我們舉例來說，現服務于昆山南亞電子材料有限公司CCL廠區的一家維修企業（下文稱為A企業），注冊資金五十萬，常年員工保持在8人，平時老板進行全面管理，閑時是業務員，要接單以維持基本運營，公司負責人既是材料員，又是安全員，還要進行財務管理。因為競爭比較激烈，決定了老板不可能接到太多的單，同樣由于業主的各種管理制度，也決定了老板不敢接太多單（怕萬一有閃失不按時按質完成被業主罰扣），此公司的唯一管理者就是老板。在這樣的企業負責人看來，閑時管理者就成了擺設，不能直接創造效益。忙時呢，人員不足，老板也親自上陣，參與一線的施工。

1.2企業員工構成（以A施工企業為例）

1.2.1 管理者的親戚

小型施工者一般都是從無到有的，在創業之初，往往都是家族型的較多，A企業的老板在接第一份單時，職工來源主要是：從家中將在一個施工企業打工的哥哥請來幫忙，加上妻弟三人開始了創業生涯。

1.2.2 管理者的朋友

由于A企業的老板本身就是從事機械安裝維修出身的，認識圈內的朋友，在業務發展的情況下，就靠自己以前積累的人際關系，將認識的朋友請過來幫忙，在報酬等福利講好的情況下，隊伍開始成型，并漸漸地發展。

1.2.3管理者招募培訓

小型施工企業運營之初，其員工基本上都是相互比較熟悉，并相互信任的，這樣企業就會發展壯大。隨著施工的日漸進行，人員開始流失，自然需要補充。在發展的情況下，就向勞務市場或是有勞動力資源的員工那里進行招募。這是發展的必經之路。

2施工中人員的培訓

2.1培訓的理論基礎

談到人事管理，專業書籍中有很多的范例，也有不少管理模型，更有不少的學說概念理論。事實上，我們的人事管理離不開我們的人文環境與歷史文化遺傳,所有的先進經驗必須結合我們中華傳統文化熏陶下的基層員工。

通過與B企業管理人員及施工人員的交流，我們印象最深的是“人之初，性本善，性相近，習相遠。”，“子所不欲，勿施于人。”等字句。

培訓一個員工，并不是由于其素質差，或有人格問題，只是為了更好地提高其個人施工技能，使其達到其應有的技術高度，這是培訓的起因。

中國古代偉大的教育家孔子認為：子所不欲，勿施于人。所謂「己所不欲，勿施于人，就是推己及人。從自己的內心出發，推及他人,去理解他人,對待他人。從施工管理的角度來說，實則就是實行人性化的管理。從培訓的角度來說，傳訓者講義的內容，本身就是受訓者容易接受的，或樂于接受的。具體地說，傳訓者的要義，絕不能照本宣科，應對照本公司的施工實際與受訓者本人心理來編制的，應有相當強的針對性，當然也要有絕對的適用性，這樣，其操作性就很強。

縱觀上述二條，我們分析認為這是B公司管理人員的理念，也是他們各項管理制度出臺的檢驗性標準。

同樣，在調查中，我們也認為，這二條基本管理理念只適用于小型施工企業的管理，因為其人數較少，個性化的差異管理并不會影響其整體管理效益，但對大中型企業，就不一定適用了。

2.2新人的培訓

B企業招募新員工時，自然明確待遇，簽訂勞動合同，但與眾不同的是，他們強調最基準的做人原則。誠實守信，成為錄用新員工的首要條件，至于文化水準及身體條件則成了其次條件。他們的《**項目員工自律規定》，成為宣講的主題，其主要內容有：

①做人原則：遵守國家法律法規，不得賭博或參與打架斗毆。不接觸社會上不良份子。遇到不遂心之事，切忌爭吵，友好處理爭執，做到有話好好說，有事好商量。遇到可能傷害到自己的事，或報告領導，本著大事化小，小事化了的原則處理，杜絕意氣用事，肆意擴大事態。

②做事原則：遵守**廠規廠紀，服從領班施工管理，自己能處理好的事不得相互推諉，遇到無把握處理的事，必須及時上報本隊或是業主負責人員，并協助處理完善。離開施工現場必須檢查可能存在之隱患及其它安全質量危害。

從這兩條可以看出，其制度是從實用性的角度，依做人及做事的原則定下基調。如果做到上述二條，說明員工的思想已經合拍上企業的文化了，即便是工作或生活中發生了一些不愉快，他也能從公司的立場去修正自己的決定。

2.3員工教育訓練與提高

2.3.1 施工安全教育總是困擾管理人員的重要問題

B企業在他們的安全管理規定中，則是特別強調了“作業者本人最重要”的原則，強調無論是企業信譽與贏利都比不上職工的生命安全，特別需要說明的是，他們的安全管理規定是用《10年度**施工安全衛生承諾書》的形式出現的。其中有一條是這樣的：我承諾，施工中堅決將我或我周圍的人的生命安全放在首位。施工過程中堅決捍衛我不傷害別人，我不被別人傷害，我不傷害自己的施工宗旨。

2.3.2杜絕金錢處罰

我們翻遍B企業的各項教培制度及規定，居然看不到他們有罰扣金額的字眼。一般說來，員工總是很忌諱罰扣的，他們賺錢也不容易，被罰扣后的逆反心理出特別強。所以出現了“大事故不出，小違章不斷。”的現象，那也是對現行安全罰扣等管理方式的極大諷刺。但是，在交流中我們了解到，他們對付違章是采用請吃飯的形式處理的，他們老板一次在施工現場未戴安全帽，就得依慣例去飯店請員工吃飯，并不得突破慣例。這樣做既解除了老板對工人罰扣所引起的弊端，又消除了員工屢犯屢罰的惡性循環。這樣看來，他們是將違章當成了交流與加深感情的平臺了。

2.3.3加強技術普及

小型施工企業一般比較忽視在職員工的技能培訓。因為管理人員少，精力有限，自然忽視了這方面的工作。B企業的調查中，他們認為：對老員工來說，技術水平總得跟上發展的步伐，讓他們有種滿足感。對新員工來說，要讓他們有成就感。這樣就得及時地針對不同的施工人員訂制不同的資料，送至他們手中，讓員工研讀，以期在施工中有所作為。從心理上來說，讓老員工認識到天外有天，人外有人，技術無止境，可以克服或消除他們驕傲自滿自以為是的施工心理，對新員工來說，可以避免因老師傅技術保守帶來的技術不普及的施工狀況。這樣，新員工具有的成就感，反而對老員工產生了一種壓力。一種自我學習提高的氛圍就展現在隊伍之中。

2.3.4避免矛盾積累

我們從B企業的管理架構中看出，其主要管理人員也是老板一人，但其基本上不從事第一線工作，專職管理，所以，他常常能思考或發現管理中的相關問題，并及時處置，基本上將矛盾消滅于萌芽之中，也是符合了將施工宗旨中的“大事化小，小事化了”的主旨思路。

3人員的流動性

3.1員工流動的成因

3.1.1在重用時，被使用者則要求提高待遇

大型施工企業人才濟濟，有技術的人數眾多，在施工中他們很少會擺譜。而小型施工企業由于成本考量，一般是一個蘿卜一個坑，缺了誰，工作就會受到影響。這樣，有些人就會借機提高待遇。

我們在調查中發現，一小型施工企業C在一次急修中，引風機最后需要精密對心，如果用傳統的百分秒對心，耗時特長，必須使用鐳射對心，以加快速度，便于業主開機運轉。C企業只有一個師傅進行鐳射施工作業，偏偏這時候，該員工裝病，婉拒對心施工。當時老板急得象熱鍋上的螞蟻，好說歹說，答應加了工資，才避免出現笑話。

3.1.2找到更好待遇時，要求離開

我們在調查中發現，一小型施工企業D一次居然走了五個師傅，D企業元氣大傷，究其原因，是另一家同質企業高薪挖走了這五個人。

一般說來，上述二種因素是導致人員流失的重要原因。這些問題嚴重影響了小型企業的穩定性，對其發展的影響更大。究其原因，我們調查得出結論認為，主要是由于員工的敬業精神不足，忠誠度不夠。在目前經濟高速成長的今天，社會大量需要有一技之長的人，造成人才供給不足，在客觀上當然是人員流失的根源。

3.2防范措施

我們發現，在調查的數家小型維修企業中，解決職工流失問題做得最好的還是B企業，固然與他們的平時管理及培訓有必然的因果關系，但他們還是采取必要的措施，防患于未然。他們的做法如下二點值得借鑒：

3.2.1從制度上預以防范

合理適用《勞動合同法》，合同一簽一年，這里我們發現，有的小型施工企業并沒有與所有的員工簽訂勞動合同，究其原因是主要是職工怕麻煩，因為這樣來去自由，相對而言企業還是比較注重這個問題的。B企業有這么個條款：

①雙方當事人一方故意或者過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或者不能完全履行，并給另一方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

②勞動者違反法律規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當依法承擔賠償責任，并且在三年內不得服務于競爭對手之單位。

3.2.2動之以理，曉之以情，循循善誘，諄諄教導

調查中發現，B企業從上至下，有種人情味，員工對工作對種歸屬感，感覺他們象個大家庭。也正因如此，B企業的人員相對穩定。

4整合各方面的信息，得出相關結論

在人性化管理的基礎上，讓員工有榮譽感，有歸屬感，運用好《勞動合同法》的條款，用制度去解決問題。以教育培訓為導向，以人情管理為紐帶，以國家相關法規為準繩，用心，用情，用力地解決小型施工企業的員工流失性問題。

5結束語

企業職工的流失問題，發生在經濟高速增長的年代，藍領供不應求的現狀不會消失，加上目前民族性的一個主流就是一切向錢看，所以，解決這個問題不可能一蹴而就。

另外由于長三角地區用工的缺乏，引導企業向西部欠發達地區招聘，對這一部分人員，我們當然可以采用現行的管理制度，但不能忽視員工的生態觀念，如果他們本身就遠離這種發達的經濟區域，如何尊重他們的觀念，進而引導其思維，以融入這個快速發展的行業，也是必須認真對付的一個課題。

另外，由于小型維修企業與生俱來的缺乏組織性的支持，缺乏長久性的人材培養方式，以及企業員工不斷弱化的忠誠度，嚴重制約了企業的穩定與發展。如果這個問題解決好了，說明企業就壯大了，發展成中型企業了。

參考文獻：

[1]〈〈江安集團中隆工地管理臺帳〉〉2010版

[2]經濟科學出版社《管理學簡明教程》2006版

人事調查報告范文第2篇

關鍵詞：食用仙人掌，經濟價值，可行性建議

 

食用仙人掌原產于南美的一些國家,生長在干燥、光照充足的地區,但是隨著其豐富的營養價值和藥用價值被發現,食用仙人掌開始風行世界,現在世界各地均有人工種植食用仙人掌,并呈迅速發展的趨勢。

1.資料記載：

1.1歷史資料記載

食用仙人掌的藥用價值在幾千年前就被印地安人認識和利用。在我國作為藥用首載于清代趙學敏所著的《本草綱目拾遺》。據此書記載，仙人掌味淡性寒，有行氣活血，清熱解消腫止痛，健脾止瀉，安神利尿之效，可內服外用治療多種疾病。另在《本草求原》、《陸川本草》、《嶺南采藥錄》、《閩南民間草藥》、《中國藥植圖鑒》、《分類草藥性》中也有論述。

1.2現代資料記載

1.2.1醫療作用

現代科學技術認真研究食用仙人掌的各項營養元素以及指標，見表1-1，準確得知其具有的醫療作用，包括增強免疫力、抑菌抗炎、健胃、防癌抗癌、延年益壽、鎮痛、美容等作用[1]。

表1-1 仙人掌重要氨基酸和有機酸含量表

 

成份含量 （毫克/100克） 成份含量 （毫克/100克） 成份含量 （毫克/100克） 成份含量 （毫克/100克） 天門冬氨酸5.44 谷氨酸59.53 絲氨酸3.23 組氨酸23.75 甘氨酸7.70 精氨酸25.16 蘇氨酸17.97 丙氨酸26.88 脯氨酸4.98 酪氨酸22.50 纈氨酸29.06 蛋氨酸9.30 檸檬酸適量 胱氨酸2.47 蘋果酸適量 亮氨酸36.41 琥珀酸適量 異氨酸22.19 酒石酸適量 苯丙氨酸20.94 賴氨酸18.28  

 

人事調查報告范文第3篇

bi(business insider intelligence)最近了一份無人機市場調查報告。報告稱，無人機市場增長迅速，但后續還需要政府方面敲定投資，開放相關硬件和計算機市場。

目前，無人機主要用于農業、土地管理、能源測控、城市建筑、傳媒等方面，電子商務和快遞方面的應用還沒到火候。美國部分商業無人機已經入試用階段。但監管會(faa等)就無人機飛行領域、速度等方面都作出了限制和禁令，預計2018年前不會出現有序完善的無人機市場體系。

事實上，無人機，尤其是商用無人機，正處于早期市場風口。現在，美國以外的，比較大型的無人機制造商有：法國的瑞士產sensefly，加拿大公司aeryom，瑞典貿易公司cybaero，中國深圳的大疆(dji)和韓國的gryphon。而之前bi也有報道稱，大疆已經占到美國無人機市場份額的一半。

此外，報告還顯示，XX到2020年間，商、民用無人機市場的年復合增長率將達19%，而軍事方面的增長則僅為5%。無人機的投資來源現多為工業私企，以及芯片制造公司等，他們對無人機智能化的投入比較多，但技術方面還在瓶頸階段，短期難有突破。不過，大型國防承包商、工業集團也已經逐漸開始關注無人機的市場領域。

人事調查報告范文第4篇

一、貧困殘疾人基本情況

1、殘疾人數量11.3萬人，占全市人口比例4.01%

2、農村人均純收入在1200元以下的為貧困戶和貧困人口；城鎮以市民政局確定低保線以下為城鎮貧困戶和貧困人口。

3、低保標準人均農村25元/月、城鎮人均65元/月。

4、貧困殘疾人3.6萬人，可扶持殘疾人2.16萬人。

5、貧困殘疾人城鄉未享受低保人數17624人。

6、貧困殘疾人危房、險房和無房戶5202戶。

7、肢殘貧困殘疾人需要解決代步車的2670人，家中沒有彩電的18970戶。

8、貧困殘疾人患病拖著看不起病比較普遍。

9、貧困殘疾人子女上學費用主要靠政府減免和社會救助助學，衣服、用具、家電多數靠親朋好友換代廢棄不用的，大部分家庭的貧困殘疾人都在初中以下學歷。

10、近年貧困殘疾人家庭絕對數在增加。

從近年低保中殘疾人在年報表中的數量比例變化可看出，如西豐縣2002年殘疾人占低保總數的30%，2004年末這個比例上升到40%多，3年上升了10個百分點，經過多年的扶貧，殘疾人家庭脫貧后又返貧的比例也較大，相對貧困數在擴大，有60%貧困殘疾人家庭通過扶貧手段無法脫離困境，但享受低保又受指標限制。

二、貧困原因

1、孤寡和一戶多殘占低保戶的約1/3;

2、因殘疾而喪失或基本喪失勞動能力，子女也困難，無能力照顧高齡化的殘疾老人;

3、家庭人口多，勞動力少，特別是殘疾而且還有疾病占比例也較大;

4、企業轉型下崗失業、及取締殘疾人機動三輪車營運，車主未有合適就業機會，福利企業殘疾職工工資標準偏低等。

三、已采取措施和辦法

1、已初步建立了城鄉實施最低保障制度，在城鎮幾次提高低保標準，對重度殘疾人提高10%標準享受，保障了困難殘疾人的基本生活。

2、城里職工實行醫療保險，農村一些地區開展了初級養老保險；鐵嶺縣、昌圖縣農村試行了合作醫療保險，貧困殘疾人受益較大。

3、全市實施了5年的殘疾人"十項愛心工程"，以及開展的"光明行動"、"公益金資助貧困殘疾人建房"，在省里爭取了百萬元的殘疾人專項扶貧資金，市里在棚戶區改造，取暖費補貼都對殘疾人給予了關懷和照顧。

4、開展了按比例殘疾人就業；

5、省市縣各級政府撥專款為特困殘疾人口建房；

6、開展了各種形式的扶貧幫困"一幫一"活動。

7、采取了定期救助和臨時救濟，農村"五保"供養制度趨于完善。

8、市里今年4月份實施了《關于進一步完善城鄉社會救助體系的實施意見》，對貧困殘疾人的生產生活救助操作性強。

四、下一步解決殘疾人貧困問題的想法

1、完善城鄉低保制度，真正做到"應保盡保"特別是扶貧救助在農村是核心，要加大資金力度開展農村養老保險。

2、省、市將享受低保的殘疾人保障標準提高一定比例。市財政每年劃出一定資金為殘疾人建房。

3、全面落實市委《關于進一步完善城鄉社會救助體系實施意見》關于殘疾人的救助措施，盡快出臺鐵嶺《關于進一步加強扶助貧困殘疾人工作的意見》，省政府辦公廳于1月24日轉發省財政廳等13個部門《關于進一步加強扶助貧困殘疾人工作的意見》。《意見》對殘疾人在扶貧、就業再就業、稅費減免、生活保障、養老保險、住房采暖、醫療救助、教育資助、法律維權等方面做出了明確規定。

4、解決農村殘疾人醫療保障問題，像城鎮職工一樣享受；

5、擴大就業，增加殘疾人收入，落實好省市按比例安排殘疾人就業法規，每年從殘保金中劃出一定比例經費定期培訓殘疾人就業，以重新安置為主。

人事調查報告范文第5篇

2010年6月6號——2010年6月10號

二調查目的

隨著國際經濟的持續發展，國際貿易保持較快增長，對從事國際商務的專業人才的需求也在不斷上升。特此，我們做了關于商務英語專業人才需求情況的調查報告。

三調查對象及方式

為了了解社會對商務英語專業人才需求的具體情況，我們對外貿管理人員以及本專業從事外貿的畢業生進行了一次初步的調查。調查采取問卷的方式，包括郵寄問卷和直接到用人單位發放問卷并與管理人員進行面對面的交流與溝通。

四調查人員

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五關于調查的分析

（一）對企業調查問卷的分析

1.用人單位對商務英語專業學生的專業知識與專業技能要求比較高，不僅要求理論的運用能力，分析解決問題的能力，具體業務操作的能力，同時應具備良好的個人素質。

2.英語為商務服務，優秀的口語表達能力是企業選拔人才的關鍵，此外，還應掌握一定的通用詞匯，商務英語寫作及英漢互譯能力。

3.當問及資格證書情況時，公司普遍認為資格證書不是很重要，但是基本的證書還是要有的，比如英語6級證書和報關，報檢資格證書等。

4.對于從事外貿行業的人員，學習第二外語有一定的必要性。

5.企業還特別要求計算機的使用能力，至少要懂一門編程語言或會使用圖片處理軟件。

（二)對畢業生調查問卷的分析

1.涉及到找工作的問題，大多數畢業生認為只要努力，有準備，總有機會的。由此可以表明：商務英語專業的畢業生需求還是比較大的，就業前景十分廣泛。

2.開始從事外貿行業的大學生，不要過分追求工資的高低，先給自己創造實踐機會，獲得經驗。

3.伴隨著國際經濟的好轉，本專業未來的發展和應用會更廣闊，實用主義是大趨勢，越來越多的學生，高校會選擇開設此專業。

六商務英語專業人才隊伍存在的主要問題及改進建議

1.課程設置有一定的缺陷，教育的主體內容偏窄，需要進一步拓寬。企業認為學校的專業教育除了要學習堅實的商務英語專業知識和專業技能外，還應學習一定的財會，信息管理和現代通信技術等專業基礎知識，了解外貿知識的實際應用背景和主要應用領域，這樣人才才能發揮出更好的作用。

2.實務操作能力底下，給企業帶來不利的影響。這就要求學校提供專業的實踐機會如參加交易會，到外貿公司實習等。而老師的選擇最好有實際外貿或涉外商務經驗，老師應更多的考慮在實踐中教學，培養學生的動手能力。

3.學生的總結能力差，對事件和問題的表述不過關，甚至詞不達意。要提高學生的語言，文字表達能力和書寫能力，特別是商務信函的寫作能力。

4.英語語言技能使用不過關，口語表達能力有待于進一步的加強。建議學校最好每學期都有外教上課，而專業授課方式應以中英結合，英文為主。