違法解除勞動合同
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違法解除勞動合同范文第1篇
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
違法解除勞動合同范文第2篇
1998年9月1日王某與中煤五公司某處簽訂了為期兩年的勞動合同，即2000年9月30日合同到期，王某隨后被安排在掘進崗位工作。1999年12月9日王某的哥哥出工傷，單位便安排王某專門負責其哥哥的護理工作，每月發(fā)給工資678元，一直持續(xù)到2001年4月。2001年5月，單位以王某的勞動合同已到期為由，在未書面通知王某終止勞動合同的情況下，停發(fā)了王某的工資，但每月支付王某的哥哥護理費350元，王某前去詢問，單位稱他的工資已經(jīng)和他哥哥的工資做在一起了，王某便將這350元護理費當作了單位給自己發(fā)的工資，然后繼續(xù)負責哥哥的護理工作。
2003年10月30日，王某以單位應(yīng)該每月為其發(fā)678元工資為由向徐州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原單位支付其拖欠的工資和經(jīng)濟賠償金，徐州市勞動爭議仲裁委員會指定九里區(qū)勞動爭議仲裁委員會處理此案，2003年12月18日九里區(qū)仲裁委以王某的申請無證據(jù)證實為由，駁回了王某的仲裁申請。王某不服，遂于2003年12月29日將原單位中煤五公司某處告上法庭，要求法院撤銷仲裁裁決書，責令被告補發(fā)拖欠的工資9600元，支付經(jīng)濟賠償金2400元。
審判
庭審中被告辯稱，原被告之間的勞動合同已經(jīng)于2000年9月30日到期，由于工作疏忽合同到期后又給原告多發(fā)了幾個月工資，勞資科發(fā)現(xiàn)后口頭通知了原告，并于2001年5月停發(fā)了原告的工資，單位發(fā)給王某哥哥的350元是其護理費，不是王某的工資。另外，被告認為原告的主張已超過訴訟時效，故請求法院駁回其訴訟請求。
徐州市九里區(qū)法院審理后認為，原告王某在勞動合同期滿后繼續(xù)按被告的要求從事護理工作，雙方已經(jīng)形成事實上的勞動關(guān)系，被告應(yīng)按照雙方約定支付給原告勞動報酬，且原告的訴訟請求也沒有超過訴訟時效，因此法院于2004年3月24日判決被告中煤五公司某處一次性補發(fā)原告王某勞動報酬9600元，駁回原告的其它訴訟請求。
違法解除勞動合同范文第3篇
錢某于2003年6月入職某公司，擔任外貿(mào)部經(jīng)理一職。該公司規(guī)章制度明確規(guī)定，外貿(mào)部經(jīng)理若需要以低于正常訂單的價格與客戶交易，必須經(jīng)會計部審批，否則給予記大過處理。2011年7月，錢某未經(jīng)會計部審批，擅自低價交易，導(dǎo)致公司損失17萬元。同年9月，公司向錢某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以錢某嚴重違反規(guī)章制度為由，解除雙方的勞動關(guān)系。2012年2月，錢某不服提起仲裁，仲裁委裁決該公司違法解除勞動合同。公司不服，至法院，法院最終駁回了錢某的訴訟請求。
“表述瑕疵”不應(yīng)構(gòu)成“違法解除”
本案中，錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)構(gòu)成《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定的“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，但該公司在《解除勞動合同通知書》上注明的解除理由卻是“嚴重違反規(guī)章制度”。因此，本案的爭議焦點在于用人單位以勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同是否違法？
圍繞爭議焦點，仲裁委認為，既然該公司的規(guī)章制度已明確錢某的行為應(yīng)當記大過，那么公司就不能直接解除勞動合同。據(jù)此，裁決該公司違法解除勞動合同，應(yīng)依法向錢某支付賠償金。而法院則認為，錢某的行為既違反了公司規(guī)章制度，同時也符合《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定的情形，構(gòu)成“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，雖然該公司對這種行為只規(guī)定了記大過，但是根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，用人單位有權(quán)直接依法解除勞動合同。
筆者認為，該公司在解除錢某勞動合同的過程中的確存在“表述瑕疵”，但是不應(yīng)據(jù)此認定公司違法解除勞動合同，理由如下：
錢某客觀行為屬“嚴重失職”
本案中，錢某未經(jīng)許可，私自低價交易，導(dǎo)致公司損失17萬元。該行為明顯違反了公司的規(guī)章制度，屬于嚴重失職。同時，根據(jù)一般理解，“損失17萬元”足以構(gòu)成“重大損害”。因此，錢某的行為在客
觀上已經(jīng)達到了可以依法解除勞動合同的程度。
基于客觀行為作出的主觀決定
該公司解除勞動合同的根本理由是錢某未經(jīng)許可，私自低價交易，而嚴重違反公司的規(guī)章制度只不過是上述行為導(dǎo)致的一種結(jié)果。可見，在解除勞動合同的問題上，該公司的主觀依據(jù)和客觀行為是相互統(tǒng)一的。
根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同時，應(yīng)當依法向勞動者支付賠償金，這對用人單位而言，是一種非常嚴厲的懲罰性賠償措施。因此，在實務(wù)中必須嚴格適用，否則，會變相加重用人單位的責任。
雖然在《勞動合同法》中的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”特指該法第三十九條第二項規(guī)定的可以立即解除勞動合同的情形，與該法第三十九條第三項規(guī)定的“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”并不相同，但是，在管理實務(wù)中，嚴重失職行為無疑也是一種嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。
因此，對用人單位而言，將嚴重失職行為表述為嚴重違紀行為，雖然在處理過程中存在瑕疵，但在實踐操作上是可以理解的。
本案中，客觀上錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)嚴重到可以解除勞動合同的程度，主觀上公司也是基于錢某的嚴重失職行為作出的解除決定，如果只是因為在解除依據(jù)的表述上存在一些瑕疵，就直接認定用人單位構(gòu)成違法解除，并要求用人單位承擔嚴厲的懲罰性賠償，這對用人單位而言是非常不公平的。
怎樣避免表述瑕疵
從法律角度而言，解除勞動合同的理由和依據(jù)應(yīng)當統(tǒng)一，如果勞動者出現(xiàn)嚴重違紀行為，用人單位就應(yīng)當援引《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除勞動合同;如果勞動者出現(xiàn)“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位解除勞動合同的依據(jù)就應(yīng)當是《勞動合同法》第三十九條第三項的規(guī)定。盡管本案中法院最終支持了用人單位的主張，但是該公司的操作方式并不規(guī)范，也存在較大的法律風險。
建議各用人單位規(guī)范《解除勞動合同通知書》的表述。具體而言，如果對勞動者的行為定性準確、證據(jù)準備充分，法律適用也非常明確，當然可以明確注明解除的理由和依據(jù)。但是，如果以上事項均未表述清晰，則建議對解除理由和依據(jù)模糊處理，如可以表述為“現(xiàn)公司根據(jù)法律法規(guī)以及規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，依法與你解除勞動合同”，這樣可以有效避免適用解除依據(jù)和理由錯誤的尷尬和法律風險。
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項的規(guī)定，勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位可以直接解除勞動合同。但是，如果用人單位在規(guī)章制度中將“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的處罰措施規(guī)定為“記大過”，則無疑是在自我設(shè)限，此時用人單位直接解除勞動合同將存在較大的法律風險。建議用人單位系統(tǒng)梳理規(guī)章制度，避免出現(xiàn)制度規(guī)定比法律規(guī)定更加嚴格的情況，給自身管理帶來不必要的麻煩。
雖然《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定，勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位可以直接解除勞動合同，但是對于什么叫“重大損害”，仁者見仁智者見智，不同的單位有不同的標準，法律沒有明確規(guī)定，也無法明確規(guī)定。此時，遵照規(guī)章制度就顯得非常重要。
本案中，雖然該公司的規(guī)章制度并未明確規(guī)定“重大損害”的具體標準，但是由于損失金額高達17萬，根據(jù)一般理解，對任何單位都足以構(gòu)成“重大損害”，因此法院才支持了公司的主張。
但是，如果損失金額只有5000元呢？在規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的情況下，是否構(gòu)成“重大損害”將存在較大爭議。在司法實踐中，對于存在爭議的事項，仲裁委和法院一般都是按照有利于勞動者的原則進行裁判。
違法解除勞動合同范文第4篇
問:2008年,本人與一家合資公司簽訂了一年的勞動合同,合同期滿后公司未以任何形式通知本人續(xù)簽合同。目前,公司在沒有任何理由的情況下以通知的形式克扣我的工資。請問,我該怎么辦?
答:你的情況屬于固定期限勞動合同到期后,沒有續(xù)簽勞動合同而形成事實勞動關(guān)系的情況。根據(jù)勞動合同法第八十二條及實施條例第六條,扣除一個月的緩沖期后,你可以要求單位支付未簽書面勞動合同期間的雙倍工資。至于單位克扣工資,舉證責任由單位承擔,如單位不能證明扣發(fā)工資有合法依據(jù),其應(yīng)當承擔敗訴后果。
勞動合同關(guān)系存續(xù)
問:我以前在一家廣告公司上班,走之后,保險金也退了。現(xiàn)在,我進的這家公司說我還有合同沒有解除,我該怎么辦?
答:《勞動合同法》第九十一條規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當承擔連帶賠償責任。這就是現(xiàn)用人單位的顧慮所在了,你要讓用人單位消除此顧慮,可以依照該法第五十條關(guān)于“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”的規(guī)定,要求原用人單位出具解除或終止勞動合同證明書并向現(xiàn)用人單位提交由其保存作為證據(jù)。
這樣算是自動離職嗎?
問:公司因為面臨困境裁員,領(lǐng)導(dǎo)安排我和幾個同事去分公司,我們沒有去。此后,公司以我們違反了合同中關(guān)于“甲方根據(jù)工作需要可選送乙方參加境內(nèi)外各項職業(yè)培訓或工作”的規(guī)定而說我們這是自動離職。這樣合法嗎?
答:勞動合同法第三十九條二項規(guī)定,勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同。因此,考察單位是否有權(quán)單方解除勞動合同,首先看,你是否違反用人單位的規(guī)章制度,并且是否達到嚴重的程度。其次,要考察用人單位的該規(guī)章制度是否符合勞動合同法第四條要求的程序和條件。如果單位不能證明其與你單方解除勞動合同符合上述兩個條件,則屬于違法解除勞動合同,你可以要求單位繼續(xù)履行勞動合同或者要求單位支付雙倍的解除合同的經(jīng)濟補償。
除工傷保險賠償金之外還可獲得其他賠償嗎?
問:我一個朋友在一個生產(chǎn)電鍍線的廠里干了6年,長期接觸硝酸等相關(guān)化學品。今年年初,他去醫(yī)院檢查,發(fā)現(xiàn)自己雙腿關(guān)節(jié)已經(jīng)萎縮。除工傷保險外,他還能獲得其他賠償嗎?
答:先到勞動行政主管部門去申請工傷認定,等確定為工傷后,再申請做勞動能力鑒定。如果確實是工傷,相關(guān)費用從工傷保險基金賬戶當中提取。另外,職業(yè)病病人除依法享有工傷社會保險外,依照有關(guān)民事法律,尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的,有權(quán)向用人單位提出賠償要求。
工傷之后解除勞動合同,需支付經(jīng)濟賠償金嗎?
問:我在一家玩具廠上班,發(fā)生工傷后,單位支付工傷賠償后與我解除合同,我可以要求廠里支付經(jīng)濟賠償金嗎?
答:根據(jù)工傷保險條例及勞動合同法相關(guān)規(guī)定,職工因工傷喪失或者部分喪失勞動能力的,用人單位不能單方解除勞動合同。用人單位違法解除的,勞動者可以要求單位賠償雙倍經(jīng)濟補償。另外,根據(jù)工傷保險條例規(guī)定,1-6級傷殘的,用人單位在勞動合同解除或終止時,應(yīng)當向勞動者支付傷殘就業(yè)補助金和工傷醫(yī)療補助金。
這樣解除勞動關(guān)系,合法嗎?
違法解除勞動合同范文第5篇
(1)人權(quán)保護方面
我國《勞動合同法》第37條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規(guī)定，卻使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有利救濟，可以說，《勞動合同法》第37條的規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障．更使勞動者人格獨立和意志自由的法律表現(xiàn)。
(2)經(jīng)濟發(fā)展方面
此條規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。最優(yōu)配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，勞動臺同法是建立維護勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結(jié)合，激勵勞動者的創(chuàng)造性與積極性。
二、勞動者單方解除勞動合同的種類
(一)預(yù)告解除
我國勞動臺同法第37條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位．可以解除勞動合同。從立法精神和立法意圖上來看，這一條是遵循了民法中“保護弱者權(quán)利”的慣例和勞動法保護勞動者合法權(quán)益原則，從目前我國的實際情況來看，勞動力資源相對過剩，供過于求。相對于用人單位而言，勞動者屬于弱勢群體。從立法上對勞動者進行特殊的保護是絕對必要的。
(二)即時解除
我國勞動合同法第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。
1 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。勞動者的生命健康權(quán)，是人類最基本權(quán)利。因此保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務(wù)。所有國家都無例外地要求用人單位無條件地提供相應(yīng)的勞動保護或勞動條件，這是勞動合同履行的必備條款。
2 未及時足額支付勞動報酬的。由于用人單位無故克扣和拖欠勞動者工資而導(dǎo)致勞動者的過澈行為的問題受到了全社會的關(guān)注。本款特別運用了“及時足額”這樣的措辭，體現(xiàn)了該法對勞動者強有力的保護，這對經(jīng)常無故克扣和拖欠工資的用人單位來說有很大的警醒作用。
3 未依法為勞動者繳納社會保險費的。我國《憲法》第45條賦予了我國公民有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的基本權(quán)利。就勞動者而言，主要是通過社會保險實現(xiàn)的。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法繳納社會保險費。對拒不繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。《中華人民共和國就業(yè)促進法》第16條規(guī)定：國家建立健全失業(yè)保險制度，依法確保失業(yè)人員的基本生活，并促進其實現(xiàn)就業(yè)。在《勞動合同法》出臺之前，北京、江蘇、安徽等省市就已將此作為勞動者可以隨時解除勞動合同的情形列八其地方的勞動合同規(guī)定。
4 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。該款包含了兩層含義，第一，規(guī)章制度違法；第二，損害勞動者權(quán)益。其中規(guī)章制度違法，又分為內(nèi)容違法和程序違法o《勞動合同法》對一直被忽視的程序問題給予了較大的關(guān)注，如該法第4條對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序做了較為明確的規(guī)定。
5 因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的。《勞動合同法》在此對無效合同采用了解除之說，旨在將勞動合同無效的情形納入到對勞動者權(quán)益的保護體系中來，使勞動者能更積極地運用法律武器維護自身權(quán)益。
6 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。這樣使該法和其他法律及以后頒布的新法相銜接。《勞動合同法)第38條第2款還規(guī)定，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。第46條規(guī)定了應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的情形，并把即時解除勞動合同的情形列為第一項；第47條規(guī)定了經(jīng)濟補償金的計算方式．第85條規(guī)定了加付賠償金的情形和賠償金數(shù)額的計算方法：第88條除規(guī)定了賠償責任以外，還規(guī)定了可以依法給予行政處罰和追究刑事責任的情形。
三、單方解除勞動合同的立法不足
我國對勞動者行使單方解除權(quán)(不包括試用期的情形)統(tǒng)一規(guī)定了30日的預(yù)告期，這是不合理的。一個普通勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，但是對于一個重要崗位上的勞動者辭職，卻很難在30日內(nèi)找到替代者，而現(xiàn)代企業(yè)中一個關(guān)鍵勞動者的辭職，可能會導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失。實踐中，一些普通勞動者等不及30日便“自動離職”，而一些專門技術(shù)或管理人才卻苦于用人單位的不合理限制沒法行使單方解除權(quán)，近兩年飛行員辭職事件既是如此，飛行員理應(yīng)享有單方解除權(quán)，但由于此種人才的稀缺性，竟然出現(xiàn)了絕食請辭。因此，對預(yù)告期加以區(qū)分十分必要。
四、完善《勞動合同法》第37條立法思考
(一)區(qū)分不同的勞動合同類型，規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的限制條件
對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動者所預(yù)見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當事人在此期間內(nèi)必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會影響其投入，這對企業(yè)無疑是不公平的。同時勞資雙方互相猜疑，各懷心思，勞動關(guān)系的構(gòu)架失去了臺理信譽支撐，發(fā)展必然無法實現(xiàn)。因此．有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權(quán)加以限制。
