前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇個(gè)人管理論文范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

個(gè)人管理論文范文第1篇

應(yīng)用邏輯通過(guò)Spring架構(gòu)搭建起一個(gè)聯(lián)機(jī)事務(wù)完整的運(yùn)行環(huán)境，分為業(yè)務(wù)處理層和服務(wù)集成層。業(yè)務(wù)處理層包括信貸應(yīng)用業(yè)務(wù)組件和系統(tǒng)框架組件，服務(wù)集成層包括前端數(shù)據(jù)服務(wù)接口、數(shù)據(jù)庫(kù)適配器、通訊連接服務(wù)組件和JBPM工作流引擎。數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)采用ORACLE9i或以上，數(shù)據(jù)庫(kù)訪(fǎng)問(wèn)采用封裝了JDBC的O/RMapping機(jī)制，由著名的開(kāi)源O/RMapping軟件Hibernate提供支持。在圖1中，邏輯上與個(gè)人信貸管理系統(tǒng)直接發(fā)生關(guān)系的其他系統(tǒng)主要有以下幾個(gè)：個(gè)人信貸系統(tǒng)通過(guò)行內(nèi)前置系統(tǒng)與核心系統(tǒng)、網(wǎng)銀系統(tǒng)通信。與人行征信、公積金中心發(fā)生間接關(guān)系，通過(guò)文件進(jìn)行信息交換。

2系統(tǒng)功能模塊設(shè)計(jì)

銀行個(gè)人信貸業(yè)務(wù)基本的流程是：貸款申請(qǐng)、對(duì)借款人的信用等級(jí)評(píng)估、貸前調(diào)查、貸款審批、簽訂借款合同、貸款發(fā)放、貸后檢查和貸款歸還等。為了完成對(duì)個(gè)人信貸業(yè)務(wù)的管理，本系統(tǒng)的功能模塊劃分如圖2所示，詳細(xì)說(shuō)明如下：

2.1貸前管理

此部分包括合作商管理、合作項(xiàng)目管理、客戶(hù)管理、關(guān)注客戶(hù)管理等模塊。用于對(duì)個(gè)人客戶(hù)信息，合作商信息的建立與維護(hù)。個(gè)人客戶(hù)在辦理個(gè)人貸款申請(qǐng)業(yè)務(wù)時(shí)首先要在此部分中建立個(gè)人信息，才能進(jìn)行后續(xù)的貸款申請(qǐng)流程。

2.2貸中處理

此部分包括貸前檢查模塊，貸款申請(qǐng)模塊，額度授信模塊等功能。該部分完成了貸款前的客戶(hù)信息檢查，客戶(hù)的授信評(píng)級(jí)，貸款申請(qǐng)，審批，出賬等功能。

2.3貸后管理

此部分包括貸后變更管理，貸后管理，檔案管理等。完成貸款發(fā)放后的管理，以及貸款五級(jí)分類(lèi)，不良資產(chǎn)處置，客戶(hù)檔案管理等功能。

2.4系統(tǒng)運(yùn)行管理

此部分包括與系統(tǒng)的產(chǎn)品參數(shù)的維護(hù)，崗位與人員權(quán)限的設(shè)定，審批流程的設(shè)置等相關(guān)的模塊。通過(guò)參數(shù)化配置提高了系統(tǒng)的可維護(hù)性。

2.5統(tǒng)計(jì)分析

此部分包括了對(duì)個(gè)人貸款業(yè)務(wù)從各個(gè)角度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的功能，為銀行管理人員的貸款決策分析提供了重要的信息。

3結(jié)束語(yǔ)

個(gè)人管理論文范文第2篇

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)人力資源管理自助式薪酬

在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)群體。改革開(kāi)放20多年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有，從弱到強(qiáng)，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)中一股不可忽視的力量。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)民營(yíng)企業(yè)達(dá)8000多萬(wàn)戶(hù)，從業(yè)人員達(dá)2億左右，對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率占60%以上，已在很大程度上決定著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文從人力資源管理獲取、開(kāi)發(fā)、保持、評(píng)價(jià)這四個(gè)基本職能入手，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行了初步的探討。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

本文先從人力資源管理的四項(xiàng)基本職能出發(fā)，討論了民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀。

1.獲取

(1)缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃。需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場(chǎng)上招聘，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專(zhuān)業(yè)人才時(shí)會(huì)因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會(huì)因沒(méi)有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問(wèn)題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營(yíng)企業(yè)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關(guān)系現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

2.開(kāi)發(fā)

(1)重使用輕培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)性比較大，民營(yíng)企業(yè)老板擔(dān)心投資培訓(xùn)后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓(xùn)投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無(wú)法挖掘其內(nèi)在潛力為企業(yè)服務(wù)。

(2)只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。

對(duì)于員工培訓(xùn)，部分民營(yíng)企業(yè)只圖辦了多少期培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，只講求文字上的數(shù)量，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該做哪些培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力卻缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。

(3)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。調(diào)查表明，民營(yíng)企業(yè)有至少三分之一的員工是通過(guò)裙帶關(guān)系進(jìn)廠(chǎng)的，這批人進(jìn)廠(chǎng)大多只是為了解決生活問(wèn)題，多半沒(méi)有個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏成長(zhǎng)目標(biāo)的員工往往不會(huì)主動(dòng)追求成長(zhǎng)，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內(nèi)部缺乏發(fā)展的動(dòng)力，對(duì)于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。

3.保持

民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制。由于自身的先天條件不足,民營(yíng)企業(yè)既不像國(guó)有企業(yè),能享受?chē)?guó)家的政策保護(hù),也不如外企的制度完善,所以在激勵(lì)人的手段上比較單一,也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才,但是在滿(mǎn)足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業(yè)的另一重要問(wèn)題——企業(yè)文化有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的人類(lèi)需要層次論,經(jīng)濟(jì)上的滿(mǎn)足只是最低層的需要,而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實(shí)現(xiàn)上的滿(mǎn)足時(shí),才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候。

4.評(píng)價(jià)

部分民營(yíng)企業(yè)缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。一方面，他們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，評(píng)估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實(shí)行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關(guān)系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，績(jī)效考核結(jié)果往往褒貶各半，不痛不癢。

二、原因分析

1.家族式的產(chǎn)權(quán)與管理

企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應(yīng)性：

(1)經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)更高級(jí)人才的需求。

(2)以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。

(3)不能建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。

純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產(chǎn)權(quán)與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏。

2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高

綜觀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，其人力資源管理者主要有以下三種類(lèi)型:

(1)對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或者基本不懂型。

(2)有一定的基礎(chǔ)知識(shí),但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少型。

(3)經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。

因此，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高，以便適應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展。

3.中國(guó)社會(huì)保障制度不夠完善

戶(hù)口問(wèn)題直接影響到員工子女的入學(xué)，是30歲～45歲有子女的人才進(jìn)入異地民營(yíng)企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。這類(lèi)人才一方面具有一定的專(zhuān)業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。戶(hù)口問(wèn)題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對(duì)于這類(lèi)人才來(lái)說(shuō)也會(huì)大打折扣。社會(huì)保障制度的不完善性使員工在民營(yíng)企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩(wěn)定。

三、對(duì)策

1.獲取

(1)制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)原則:①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應(yīng)該放到WTO下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)。②制定規(guī)劃時(shí)仍需進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源成本控制。③對(duì)于做出貢獻(xiàn)的員工的養(yǎng)老問(wèn)題、福利待遇問(wèn)題在規(guī)劃中應(yīng)該有明確規(guī)定。

(2)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。民營(yíng)企業(yè)老板由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；有利于民營(yíng)企業(yè)突破純粹的家庭式管理。

(3)內(nèi)培外引相結(jié)合。民營(yíng)企業(yè)在實(shí)踐中，一般先考慮內(nèi)部招聘，人員穩(wěn)定性比較強(qiáng)。對(duì)于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)微軟公司40％的員工也是通過(guò)員工舉薦獲得的。舉薦的員工對(duì)于應(yīng)聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會(huì)涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

2.開(kāi)發(fā)

(1)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)不僅是對(duì)知識(shí)工作者的一種激勵(lì)方式，而且是對(duì)他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化，從而促進(jìn)了知識(shí)工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

(2)培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠(chéng)感。如果不及時(shí)采取措施，人員流失現(xiàn)象會(huì)更加嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)必須把培訓(xùn)員工的獻(xiàn)身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想。

(3)輸送員工到國(guó)家重點(diǎn)院校受訓(xùn)。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學(xué)位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，可以達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。

(4)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。智力型人員對(duì)個(gè)人發(fā)展的要求很高，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分了解智力型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。

3.激勵(lì)

(1)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制它對(duì)民營(yíng)企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著激勵(lì)作用，還有監(jiān)督和約束作用。股權(quán)激勵(lì)把股權(quán)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)它把期望理論的努力—績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系中的“績(jī)效”變?yōu)殚L(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，約束了民營(yíng)企業(yè)中人才的短期行為。

(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的制度變成以員工為導(dǎo)向。自助式薪酬設(shè)計(jì)除對(duì)員工某些共性需求加以確認(rèn)和滿(mǎn)足外，對(duì)于個(gè)人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強(qiáng)了靈活性。這種體制比較適合經(jīng)營(yíng)靈活自主的民營(yíng)企業(yè)。從一定程度上來(lái)講，對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

4.評(píng)價(jià)

民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)員工層次的不同，在績(jī)效評(píng)估時(shí)對(duì)考核內(nèi)容各有側(cè)重。對(duì)于高層管理者，傾向于對(duì)其決策判斷力、計(jì)劃力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力的考核；對(duì)于中層管理者，傾向于對(duì)其現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)業(yè)、技術(shù)以及管理能力的考核；對(duì)于一線(xiàn)的操作性的員工傾向于對(duì)其生產(chǎn)操作能力的考核。目前，一些比較規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始按照層級(jí)特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭曉明:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002.(123-175)

個(gè)人管理論文范文第3篇

（一）夯實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)

1、共享權(quán)力會(huì)拓寬領(lǐng)導(dǎo)力的廣度

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)權(quán)力是有限度的，即在一個(gè)組織中一部分人得到了權(quán)力的同時(shí)另一部分人也就喪失了權(quán)力。現(xiàn)代的科學(xué)研究認(rèn)為，權(quán)力具有協(xié)同性，是既可以擴(kuò)張又可以相互補(bǔ)充的。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有共享權(quán)力的意識(shí)，并將其內(nèi)化為自己的個(gè)人特質(zhì)。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將有限的權(quán)力與教師和學(xué)生共享。教師和學(xué)生在獲取權(quán)力的同時(shí)，也分擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。校長(zhǎng)只需要給予教師和學(xué)生建設(shè)性、針對(duì)性以及專(zhuān)業(yè)性的建議，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)年級(jí)組長(zhǎng)和主要領(lǐng)導(dǎo)的督導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)力就能夠得到充分的體現(xiàn)?？傊瑱?quán)力共享會(huì)激發(fā)教師和學(xué)生參與學(xué)校管理的熱情，校園的民主氛圍會(huì)得到提升，校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的廣度也會(huì)得以擴(kuò)展。

2、參與決策會(huì)深化領(lǐng)導(dǎo)力的深度

古人云：“千古興衰在決策。”正確的決策會(huì)推動(dòng)歷史的發(fā)展，科學(xué)的決策有助于深化領(lǐng)導(dǎo)力的深度，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展。參與決策能夠使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者處理好“謀”與“斷”的關(guān)系，深化領(lǐng)導(dǎo)力的深度。在決策活動(dòng)中，決策主體是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，教師和學(xué)生提出的建議是為決策服務(wù)的。教師和學(xué)生的使命在于“謀”，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)在于“斷”。對(duì)于教師和學(xué)生的主張和建議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要取其精華、去其不足，當(dāng)“斷”則“斷”，作出符合學(xué)校當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的科學(xué)決策，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展。

3、參與領(lǐng)導(dǎo)會(huì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的力度

參與領(lǐng)導(dǎo)是指讓下屬參與管理的一種民主型領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其實(shí)質(zhì)在于領(lǐng)導(dǎo)者能夠組織下屬參與決策和管理，從而增強(qiáng)下屬的主人翁意識(shí)，使下屬更容易地把個(gè)人目標(biāo)融合于組織目標(biāo)之中，達(dá)成組織目標(biāo)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備允許師生參與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特質(zhì)，師生參與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)會(huì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的力度。赫塞和布蘭查德的情景理論認(rèn)為參與領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同商議、共同決策、共同管理的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著為大家提供便利條件和溝通途徑的角色。以學(xué)校食堂衛(wèi)生管理為例，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師以及學(xué)生可以通過(guò)共同商議和決策營(yíng)造良好的食堂衛(wèi)生環(huán)境。

（二）提升領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)力

1、學(xué)識(shí)與人品決定領(lǐng)導(dǎo)力的高度

學(xué)校是教書(shū)育人的場(chǎng)所，要做好學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者需要在學(xué)識(shí)與人品上比被領(lǐng)導(dǎo)者更勝一籌。大多數(shù)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)也是教學(xué)任務(wù)的承擔(dān)者，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要能勝任所教學(xué)科，以專(zhuān)業(yè)理論過(guò)硬服人；領(lǐng)導(dǎo)者還要獲取除專(zhuān)業(yè)理論外的其他知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)儲(chǔ)備越豐富，管理學(xué)校的立足點(diǎn)就越高。領(lǐng)導(dǎo)者的人品在很大程度上比自身的學(xué)識(shí)更重要，學(xué)識(shí)有欠缺可以通過(guò)后天的努力彌補(bǔ)，人品低劣輕則降低領(lǐng)導(dǎo)力，重則影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和學(xué)校的發(fā)展。因此，學(xué)識(shí)與人品決定了領(lǐng)導(dǎo)力的高度。

2、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)決定領(lǐng)導(dǎo)力的厚度

領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是在長(zhǎng)期的工作中提煉的，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有助于領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展的規(guī)律，從中汲取成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，避免工作的盲目性，以積極的心態(tài)面對(duì)實(shí)際工作。張申府在《續(xù)所思》中寫(xiě)道：“樂(lè)增樂(lè)的經(jīng)驗(yàn)，苦增苦的經(jīng)驗(yàn)，順增順的經(jīng)驗(yàn)，逆增逆的經(jīng)驗(yàn)。以學(xué)、以體驗(yàn)為處世，以處世為學(xué)、為體驗(yàn)。如此自當(dāng)無(wú)往而不自如，無(wú)往而不有所悟。”因此，學(xué)校的良性發(fā)展離不實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)越豐富，越能夠有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的作用。

3、個(gè)人胸襟決定領(lǐng)導(dǎo)力的寬度

寬廣的胸襟是一名領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的個(gè)人特質(zhì)，也是其走向成熟的主要標(biāo)志之一。領(lǐng)導(dǎo)者不管自身的能力有多強(qiáng)，志向有多遠(yuǎn)大，如果胸襟狹窄，想要充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)力都是一件不容易做到的事情。在學(xué)校管理中，領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)會(huì)遇到反對(duì)自己的人或是犯錯(cuò)者。如果處理不好自己與這部分人的關(guān)系，就有可能影響大局，鉗制領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。包容和寬容是一種胸襟，可以最大限度地凝聚人心，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者胸襟寬廣能夠拓展領(lǐng)導(dǎo)力的寬度。

二、領(lǐng)導(dǎo)力的產(chǎn)生應(yīng)注意的問(wèn)題

領(lǐng)導(dǎo)力是建立學(xué)習(xí)型組織和提升學(xué)校綜合實(shí)力的行動(dòng)保障，它容易受領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及組織團(tuán)體等因素的影響。從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的角度來(lái)講，要避免過(guò)分集權(quán)；從被領(lǐng)導(dǎo)者的角度而言，要避免盲從權(quán)威；從組織團(tuán)體的角度分析，要避免求全責(zé)備。

（一）避免過(guò)分集權(quán)

從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的角度來(lái)講，要避免過(guò)分集權(quán)。在組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)者在一定程度上集中自身的權(quán)力可以為組織提供一致的戰(zhàn)略目標(biāo)，防止組織部門(mén)過(guò)于獨(dú)立，有助于簡(jiǎn)化組織協(xié)調(diào)和管理控制，領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)力能夠得到有效的發(fā)揮。領(lǐng)導(dǎo)者受惠于權(quán)力集中常令其忽視限制自身的權(quán)力，加之學(xué)校的權(quán)力制衡機(jī)制也有待完善，容易引發(fā)其權(quán)力過(guò)分集中的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)分集權(quán)，會(huì)在不同程度上滋生官僚作風(fēng)，限制被領(lǐng)導(dǎo)者積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，堵塞正常的上下溝通渠道，以至于大幅度降低領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要避免自身的權(quán)力過(guò)于集中，培養(yǎng)學(xué)生和教師共享權(quán)力、允許其參與決策和領(lǐng)導(dǎo)。

（二）避免盲從權(quán)威

從被領(lǐng)導(dǎo)者的角度而言，要避免盲從權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)的優(yōu)越性常令其充滿(mǎn)磁力，贏得大批的追隨者。譬如說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者自身所具有的超絕的智力、高尚的人格、在工作中所獲取的豐碩成果、崇高的社會(huì)聲望等。領(lǐng)導(dǎo)者的這些個(gè)人特質(zhì)有助于自身的領(lǐng)導(dǎo)力得到充分發(fā)揮。然而，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的過(guò)分推崇容易使追隨者盲從權(quán)威，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者一些錯(cuò)誤的思想喪失辨識(shí)能力，直接影響到領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力的真正發(fā)揮。學(xué)生和教師要積極支持和擁護(hù)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，但也要保持清醒的頭腦，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不科學(xué)、不理性的思想。既要看到領(lǐng)導(dǎo)者的必要性，尊重領(lǐng)導(dǎo)者，又不能絕對(duì)服從權(quán)威，必須保持自己的獨(dú)立思考。

（三）避免求全責(zé)備

從組織團(tuán)體的角度分析，要避免求全責(zé)備。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)關(guān)乎組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)也通常被認(rèn)為要優(yōu)于組織團(tuán)體的其它成員，這就使得組織團(tuán)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)有較高的要求。有些組織團(tuán)體認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者既然是擁有最高權(quán)力的個(gè)體，就應(yīng)該提出盡善盡美、毫無(wú)漏洞的計(jì)劃和方案，就應(yīng)該擁有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者不是完人，所有人都不會(huì)生下來(lái)就具備領(lǐng)導(dǎo)者的全部特質(zhì)。一些領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)別特質(zhì)雖然源自天份，但領(lǐng)導(dǎo)者技能的提升和知識(shí)的儲(chǔ)備需要有一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，試圖以求全責(zé)備的態(tài)度評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者未免失之偏頗。組織團(tuán)體要關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)，不要因領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)別特質(zhì)的欠缺而制約其領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。

三、結(jié)語(yǔ)

個(gè)人管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞:檔案工作者個(gè)人知識(shí)管理

一、檔案工作者個(gè)人知識(shí)管理的內(nèi)涵及意義

所謂檔案工作者個(gè)人知識(shí)管理就是指檔案工作人員為了提升自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐能力,利用現(xiàn)代信息技術(shù)來(lái)獲取、存儲(chǔ)、創(chuàng)新、交流、利用、管理知識(shí),并通過(guò)各種服務(wù)渠道進(jìn)行傳播,以促進(jìn)檔案人員自身教育知識(shí)共享和創(chuàng)新的過(guò)程。檔案工作者個(gè)人知識(shí)的類(lèi)型有以下兩種:第一種是理論性知識(shí),主要包括檔案專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)知識(shí)和基本信息素養(yǎng);第二種是實(shí)踐性知識(shí),主要包括檔案管理與服務(wù)的實(shí)踐能力及研究能力、積極的情感和高尚的人格。

檔案工作者實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理,可以實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)的系統(tǒng)化,能在較短時(shí)間內(nèi)增進(jìn)其個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累,提高管理服務(wù)效能;可以將隱性知識(shí)顯性化,促進(jìn)知識(shí)的保存和分享,提升知識(shí)的應(yīng)用程度;可以幫助檔案工作者自覺(jué)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)省思,促進(jìn)其專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。

二、檔案工作者個(gè)人知識(shí)管理的實(shí)施策略

1.獲取知識(shí),建立個(gè)人知識(shí)庫(kù)

檔案工作者個(gè)人知識(shí)管理的第一步就是根據(jù)檔案工作的發(fā)展目標(biāo)獲取有價(jià)值的知識(shí)。隨著檔案工作信息化的需要,個(gè)人知識(shí)在數(shù)量上急劇增多,這就需要構(gòu)建個(gè)人知識(shí)倉(cāng)庫(kù)去容納這些知識(shí)。

(1)檔案工作發(fā)展的知識(shí)需求分析

知識(shí)需求分析是個(gè)人知識(shí)管理的基礎(chǔ),如果沒(méi)有個(gè)人知識(shí)需求分析,那么個(gè)人知識(shí)管理將缺乏目的性和計(jì)劃性。檔案工作者在生涯的不同發(fā)展階段中,將會(huì)有不同程度的知識(shí)、能力與專(zhuān)業(yè)技術(shù),并有不同的需求,檔案工作者可以根據(jù)自身的需求,確定要學(xué)習(xí)哪方面的知識(shí),應(yīng)該采用哪些途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。

(2)提高檔案工作者信息素養(yǎng)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展,越來(lái)越多的信息可以從網(wǎng)上直接獲得,這就要求檔案工作者具有較高的信息能力。其中主要包括:檢索信息的能力、評(píng)價(jià)信息的能力、分析信息并轉(zhuǎn)化為個(gè)人知識(shí)的能力。然后,通過(guò)對(duì)大量數(shù)據(jù)的分析、校對(duì)、提煉,得出對(duì)于工作或?qū)W習(xí)有用的信息,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值。

(3)收集信息,獲取知識(shí)

檔案工作者明確了個(gè)人需求之后,可以選擇合適的途徑來(lái)獲得與檔案工作或自身相關(guān)的知識(shí)。一般來(lái)講,檔案工作者顯性知識(shí)一般通過(guò)講座或進(jìn)行自主學(xué)習(xí)獲得,隱性知識(shí)是在專(zhuān)業(yè)實(shí)踐中不斷生成的,比如個(gè)人的實(shí)際工作等途徑,具有較高的情境適應(yīng)力。對(duì)檔案工作者的業(yè)務(wù)工作具有實(shí)質(zhì)的應(yīng)用價(jià)值,是內(nèi)在的難以言傳的。

(4)組織知識(shí),構(gòu)建個(gè)人知識(shí)倉(cāng)庫(kù)

當(dāng)信息轉(zhuǎn)化為個(gè)人知識(shí)后,積累多了,檔案工作者就要對(duì)自己所得到的知識(shí)進(jìn)行管理。在進(jìn)行知識(shí)存儲(chǔ)之前,個(gè)人要先建立一個(gè)符合個(gè)人需要的知識(shí)系統(tǒng)構(gòu)架,應(yīng)至少建立兩方面的信息網(wǎng)絡(luò):媒體網(wǎng)絡(luò)和Internet資源網(wǎng)絡(luò)。媒體網(wǎng)絡(luò)是一種實(shí)時(shí)與廣度的信息來(lái)源,結(jié)合自身學(xué)習(xí)、工作的需要,將經(jīng)常用到的媒體信息進(jìn)行分類(lèi)鑒別。密切關(guān)注主要媒體,讓信息的收集成為系統(tǒng),使主要媒體來(lái)源的數(shù)據(jù)訊息及時(shí)到達(dá)自己的工作桌前,促進(jìn)個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)良性發(fā)展。Internet是檔案工作者學(xué)習(xí)的重要工具,要充分利用互聯(lián)網(wǎng)的強(qiáng)大功能提高自己,有效地建立網(wǎng)絡(luò)資源清單,善用搜索引擎工具,充分利用IE的收藏夾,定期備份信息。

2.進(jìn)行知識(shí)的整理和儲(chǔ)存

個(gè)人知識(shí)庫(kù)建立以后,就可以把分類(lèi)的知識(shí)按目錄分批放入知識(shí)庫(kù)中。目前廣泛流行的網(wǎng)絡(luò)日志、博客,就是建立個(gè)人知識(shí)庫(kù)可以借鑒的方案。Blog以個(gè)人為中心,極具人本主義、建構(gòu)主義,可以方便進(jìn)行訪(fǎng)問(wèn)、管理,還可以廣泛地進(jìn)行共享和交流,非常適合檔案工作者構(gòu)建知識(shí)倉(cāng)庫(kù)?？梢詫⒛切簳r(shí)不用或來(lái)不及進(jìn)行分類(lèi)的信息和知識(shí)存放在臨時(shí)目錄中。命名的文件名應(yīng)該盡量簡(jiǎn)單明了,便于快速而準(zhǔn)確的查詢(xún)。同時(shí),應(yīng)該注意建立文件的定期更新、備份、刪除、交流和共享原則,以文件的形式妥善保存,并在以后的工作和實(shí)踐中逐步完善和發(fā)展。

3.個(gè)人知識(shí)的應(yīng)用與共享

(1)在具體的工作實(shí)踐中應(yīng)用知識(shí)

知識(shí)管理的使用原則已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代個(gè)人知識(shí)管理的核心原則。如果只是一味地積累材料,而不去理解、應(yīng)用、反思,是沒(méi)有多大價(jià)值和效益的。因此,檔案工作者有效地管理個(gè)人知識(shí)的目的,是要更好地應(yīng)用于業(yè)務(wù)工作之中,這樣才能檢驗(yàn)其正確與否。根據(jù)知識(shí)轉(zhuǎn)化理論,通過(guò)知識(shí)的實(shí)踐應(yīng)用,可以增長(zhǎng)個(gè)人解決實(shí)際問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn),有效地促進(jìn)顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí),完成知識(shí)內(nèi)化。同時(shí),在這個(gè)過(guò)程中,通過(guò)觀察、模仿、體驗(yàn),一方面可以從別人身上學(xué)到寶貴的隱性知識(shí),另一方面可以把個(gè)人隱性知識(shí)傳授給別人,從而完成知識(shí)的社會(huì)化,使所學(xué)的知識(shí)充分創(chuàng)造價(jià)值,讓所學(xué)的知識(shí)成為個(gè)人發(fā)展的重要能力。

(2)合理利用網(wǎng)絡(luò)工具,實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識(shí)的共享與交流

通過(guò)知識(shí)的共享和交流,檔案工作者可以吸收更多的顯性知識(shí)充實(shí)到自己的知識(shí)庫(kù)中,完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu);檔案工作者可以把自己的隱性知識(shí)表述為顯性知識(shí),進(jìn)行分享,完成知識(shí)的外化;通過(guò)深層次的交流,個(gè)人可以從其他檔案工作者那里獲得啟發(fā),感悟出新知識(shí),增加自己的隱性知識(shí)。在檔案工作者個(gè)人知識(shí)管理過(guò)程中,可通過(guò)Blog和虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享和交流并獲得收益。

(3)構(gòu)建個(gè)人知識(shí)管理的雙模型結(jié)構(gòu)

搭建個(gè)人知識(shí)管理模型有利于檔案工作者對(duì)個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建形成一個(gè)比較完整的概念模型,從而更有效地對(duì)個(gè)人知識(shí)進(jìn)行管理。個(gè)人知識(shí)管理的模型有兩種“信息——知識(shí)”模型和“獨(dú)立模型”。在“信息——知識(shí)”模型中,知識(shí)的產(chǎn)生是依據(jù)“數(shù)據(jù)——信息——知識(shí)”的順序進(jìn)行的,知識(shí)解決方案處在數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)結(jié)構(gòu)的最頂層,將信息綜合之后得到知識(shí),反之知識(shí)分解為信息。在“獨(dú)立模型”中,不需要信息層作鋪墊就能得到一個(gè)知識(shí)管理解決方案。在實(shí)際應(yīng)用中“獨(dú)立模型”注重創(chuàng)造一個(gè)人與人之間直接交流以及分享知識(shí)的環(huán)境;“而信息——知識(shí)”轉(zhuǎn)換模型則注重建立一個(gè)人與信息系統(tǒng)之間的聯(lián)系。如果要獲取隱性知識(shí),應(yīng)選用“獨(dú)立模型”;如果要獲取顯性知識(shí),則應(yīng)選擇“信息——知識(shí)”轉(zhuǎn)換模型。

參考文獻(xiàn):

1.管斌全.打造個(gè)人核心競(jìng)爭(zhēng)力.清華大學(xué)出版社,2006年11月.

2.甘永成.e-Learning環(huán)境下的個(gè)人知識(shí)管理,中國(guó)電化教育,2003(6).

個(gè)人管理論文范文第5篇

摘要：在學(xué)校管理q-樹(shù)立以人為本的理念，就必須要堅(jiān)持教師的主體性原則，參與性原則，鼓勵(lì)性原則，公平性原則，要促進(jìn)教師個(gè)性的發(fā)展，要以人格的力量管理學(xué)校。

關(guān)鍵詞：以人為本管理原則

實(shí)施“以人為本”的管理以成為大家的共識(shí)。學(xué)校是圍繞“人”而開(kāi)展工作的，其重要性是不言而喻的。“以人為本”關(guān)鍵在于尊重人，體現(xiàn)著價(jià)值尺度從“物”到“人”的轉(zhuǎn)移，是關(guān)切現(xiàn)實(shí)人的命運(yùn)和關(guān)懷人生價(jià)值取向的集中反映，是時(shí)代精神的核心。

學(xué)校管理的核心是如何提高個(gè)體與群體的工作效率，完成目標(biāo)任務(wù)。管理的過(guò)程應(yīng)該是包括教育、服務(wù)、管理在內(nèi)的多種活動(dòng)、多個(gè)空間、多方互動(dòng)的綜合過(guò)程。在管理過(guò)程中，人是最活躍、最積極、起決定作用的因素。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，開(kāi)發(fā)人的潛在能力，以人的發(fā)展為本，并且將人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密捆綁在一起。學(xué)校的各項(xiàng)工作才能做的更好。

從現(xiàn)在大多的學(xué)校管理狀況來(lái)看，更多強(qiáng)調(diào)的是量化管理。學(xué)校管理者把企業(yè)管理的方法運(yùn)用到學(xué)校管理中來(lái)，用先進(jìn)的技術(shù)手段對(duì)教師的各項(xiàng)工作進(jìn)行系統(tǒng)的準(zhǔn)確的量化。量化管理有其科學(xué)性、合理性，但同時(shí)也要考慮到教師的勞動(dòng)是創(chuàng)造性勞動(dòng)，有其自身的特點(diǎn)，使其難以準(zhǔn)確量化。首先，教師的勞動(dòng)對(duì)象不同于企業(yè)。企業(yè)職工的勞動(dòng)對(duì)象是物，教師的勞動(dòng)對(duì)象是有思想、有感情的學(xué)生。其次，教師的勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)成果不同于企業(yè)。對(duì)于企業(yè)而言，它的勞動(dòng)結(jié)果是顯而易見(jiàn)的，其勞動(dòng)過(guò)程的投入和勞動(dòng)成果的多少可以用數(shù)量和價(jià)格進(jìn)行量化的效益計(jì)算。然而教師的教學(xué)活動(dòng)則不同，教師的勞動(dòng)是對(duì)學(xué)生身心施加影響的一種精神活動(dòng)，就其活動(dòng)成果而言，學(xué)生培養(yǎng)是教師集體合作的結(jié)果，甚至是學(xué)校、家庭、社會(huì)及學(xué)生個(gè)人共同作用的產(chǎn)物，所以勞動(dòng)過(guò)程及勞動(dòng)成果的特殊性，無(wú)法把某一位教師的勞動(dòng)從中清晰地提取出來(lái)。事實(shí)上，教師的責(zé)任感、事業(yè)心、教學(xué)能力、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)以及腦力勞動(dòng)的付出，才是教育、教學(xué)質(zhì)量的根本保證(而這些方面最重要的有是責(zé)任感事業(yè)心)，而這些恰恰是量化管理所無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量、清晰計(jì)算的，也是不易操作的．這的確是個(gè)難題，需要積極的探索，不斷的完善。那么在學(xué)校的管理中如何貫徹以人為本的理念，筆者認(rèn)為：

第一、應(yīng)堅(jiān)持教師是學(xué)校主體的原則。

馬克思指出：“能夠給人以尊嚴(yán)的只有這樣的職業(yè)，在從事這種職業(yè)時(shí)我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領(lǐng)域內(nèi)獨(dú)立地進(jìn)行創(chuàng)造的人?！薄亲鳛榕`般的工具”、“獨(dú)立地進(jìn)行創(chuàng)造”，這就意味著，在學(xué)校實(shí)行人本管理，首先應(yīng)從尊重教師、確立教師的主體地位開(kāi)始。充分尊重教師的人格，是提升學(xué)校管理水平的基礎(chǔ)，也是教職工自強(qiáng)不息，積極向上的內(nèi)在動(dòng)力。

教師的主體地位是由學(xué)校的職能決定的。學(xué)校的職能是傳授知識(shí)、培養(yǎng)人才，只有教師的教育、教學(xué)活動(dòng)才能完成這一職能。教師的主體地位也是由管理過(guò)程的基本矛盾決定的。在管理者——教師這一對(duì)矛盾中，教師是矛盾的主要方面。管理能否有效地進(jìn)行，不在于領(lǐng)導(dǎo)，而在于教師。再高明的管理，都必須依靠教師的主觀能動(dòng)性去貫徹。因此，確立教師在學(xué)校管理中的主體地位，是人本管理的開(kāi)始，也是實(shí)施人本管理應(yīng)堅(jiān)持的首要原則。

要真正贏得教職工的尊重，首先要尊重職工，作為職工都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的理解信任關(guān)心與支持，所以領(lǐng)導(dǎo)要多接近群眾，傾聽(tīng)他們的聲音，溝通思想、相互理解、相互信任、多辦實(shí)事，搞好服務(wù)。只有把職工當(dāng)學(xué)校的主人，他們才能把學(xué)校視為自己的家，工作才有歸屬感，并忠誠(chéng)于學(xué)校，變被動(dòng)工作為轉(zhuǎn)動(dòng)工作，才能無(wú)私的奉獻(xiàn)!總之要體現(xiàn)“人優(yōu)先”、“人為主”的原則。師生要素與物質(zhì)資源要素發(fā)生矛盾時(shí)，必須堅(jiān)持“物讓位于人”的原則。

第二、應(yīng)堅(jiān)持教師參與管理的原則。

“參與”的基本含義就是“被管理者參加管理”。教師參與管理，可使教師投入情感，產(chǎn)生心理認(rèn)同。心理認(rèn)同是指?jìng)€(gè)人對(duì)集體的一種態(tài)度，一種心理契約。它既表現(xiàn)為對(duì)集體事物的關(guān)注，也表現(xiàn)為情感的交融。教師通過(guò)教代會(huì)、工會(huì)等形式參與學(xué)校月標(biāo)、制度討論和決策，能讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，而這種感情上的認(rèn)同，又促使教師自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。參與管理可以提高決策的質(zhì)量?！度龂?guó)志》云：“能用眾力者，則無(wú)敵于天下矣；能用眾智者，則無(wú)畏十圣人矣。”讓教師參與決策，可以廣開(kāi)言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。

第三、應(yīng)堅(jiān)持對(duì)教師的鼓勵(lì)性原則。

現(xiàn)代學(xué)校管理研究認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)校管理者應(yīng)該是一個(gè)不斷喚醒教師心理動(dòng)力的激勵(lì)者。對(duì)教師的激勵(lì)，主要是滿(mǎn)足教師的貢獻(xiàn)感、成就感、創(chuàng)造感等高層次的需要。當(dāng)教師獲得這種激勵(lì)后，不僅能產(chǎn)生愉快的心理體驗(yàn)，而且能產(chǎn)生“士為知己者死”的激情，由此而激發(fā)起來(lái)的工作積極性，具有穩(wěn)定強(qiáng)大、持久的推動(dòng)作用。

對(duì)教師的激勵(lì)，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，重在精神激勵(lì)。指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經(jīng)濟(jì)工作。離開(kāi)經(jīng)濟(jì)工作而談教育、學(xué)習(xí)不過(guò)足多余的空話(huà)?！痹趧趧?dòng)還是謀生手段的今天，學(xué)校管理者要盡可能地創(chuàng)造條件，滿(mǎn)足教師從事教育教學(xué)工作的物質(zhì)需要，解決教師在住房、子女入學(xué)、工資福利等方而的困難，把物質(zhì)激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)教師積極性的客觀動(dòng)力之一。教師對(duì)尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要的要求高于物質(zhì)需要。管理者應(yīng)因人而異，實(shí)施不同的激勵(lì)。對(duì)于青年教師，利用培訓(xùn)、進(jìn)修、繼續(xù)教育為主進(jìn)行激勵(lì)，以滿(mǎn)足他們發(fā)展需要；對(duì)中年教師，給予挑戰(zhàn)性的教學(xué)和科研任務(wù)、管理工作進(jìn)行激勵(lì)，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)及成就需要。

第四、應(yīng)堅(jiān)持對(duì)教師的公平性原則。

平等、公平原則是以人為本管理理念的核心內(nèi)容，公平性原則是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年在《獎(jiǎng)酬不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響》一書(shū)中提出的。他認(rèn)為，人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值影響。這里的相對(duì)值，是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作付出的勞動(dòng)和由此所得到的報(bào)酬與他人(包括社會(huì)上其他行業(yè)的人)所付出的勞動(dòng)和所得到報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)的比值。通過(guò)比較，特別是與一個(gè)和自己條件相仿的人比較，若雙方的獲得與投入的比率基本相等時(shí)，則認(rèn)為公平合理而感到滿(mǎn)足，心情舒暢，努力工作，否則就感到不公平，產(chǎn)生情緒上的苦惱與不安，甚至發(fā)牢騷，影響積極性。

人有發(fā)展水平和個(gè)性特征上的差異，但沒(méi)有高低貴賤之分。教育管理中常常存在教師與教師之間、教師與學(xué)生之間、學(xué)生與學(xué)生之間的利益沖突。職稱(chēng)職務(wù)的不同、資津貼切等待遇的不同，教學(xué)資源的分配不均等各方面的問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致人與人之間出現(xiàn)不同矛盾，處理這些問(wèn)題就得以平等的原則來(lái)對(duì)待．

教師對(duì)公平感要求比較強(qiáng)烈。“不患物之不豐，唯患分之不公”。知識(shí)分子比較清高，自尊心強(qiáng)，愛(ài)面子，受相對(duì)報(bào)酬的影響要比絕對(duì)報(bào)酬大。一般來(lái)說(shuō)，教師不會(huì)因?yàn)榻^對(duì)報(bào)酬小而影響工作，但如果管理者對(duì)教師不能一視同仁，則會(huì)極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，導(dǎo)致積極性受挫。

教師工作的特點(diǎn)使公平難以實(shí)現(xiàn)。教師工作的個(gè)體性和教學(xué)崗位的差異性，加之教學(xué)成果的各種因素又處于永不停息的動(dòng)態(tài)之中。這就使教師的相對(duì)報(bào)酬難以準(zhǔn)確合理的計(jì)算，教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)中的不公平現(xiàn)象往往是難以避免的。領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是要最大限度地縮小相對(duì)報(bào)酬的差距，盡可能地消除教師的不公平感，使教師心情愉快地工作。

第五、促進(jìn)教師個(gè)性發(fā)展的原則。

有一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)教育理念的基礎(chǔ)。教師的言行無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響著學(xué)生。循規(guī)蹈矩，毫無(wú)個(gè)性的教師，不可能容忍有個(gè)性的學(xué)生，更談不上培養(yǎng)學(xué)生的個(gè)性；相反，他們只會(huì)扼殺學(xué)生的個(gè)性。因此，要以學(xué)生的個(gè)性發(fā)展為本，必須促進(jìn)教師的個(gè)性發(fā)展。

首先，要統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，允許教師有個(gè)性，鼓勵(lì)教師創(chuàng)新，使之形成具有自己個(gè)性的教育教學(xué)風(fēng)格。留美博士黃全愈在《素質(zhì)教育在美國(guó)》一書(shū)中明確提出創(chuàng)造性不能“教”的觀點(diǎn)，他認(rèn)為：“創(chuàng)造性就像種子一樣，它需要一定的環(huán)境：包括土壤、氣候、科學(xué)的灌溉、施肥、培養(yǎng)，才能發(fā)芽、生根、開(kāi)花、結(jié)果?！币虼?，為使學(xué)校形成一種創(chuàng)新的教學(xué)氛圍，創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，創(chuàng)新是走前人沒(méi)有走過(guò)的路，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，可能失敗，鼓勵(lì)教師創(chuàng)新的同時(shí)，也允許失敗。如果不允許失敗，就沒(méi)有人敢于創(chuàng)新，那么，創(chuàng)新的氛圍就不可能形成，久而久之，創(chuàng)新就只成為一句空話(huà)，結(jié)果只能是保守落后，固步自封。

其次，走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)，拓寬教師的視野。分批分期地安排各類(lèi)教師外出學(xué)習(xí)出國(guó)學(xué)習(xí)、工作或作短期訪(fǎng)問(wèn)，開(kāi)闊教師的視野，激發(fā)出教師智慧的火花。魯迅先生說(shuō)：“沒(méi)有拿來(lái)的，人不能白成為新人，沒(méi)有拿來(lái)的，文藝不能白成為新文藝?！蹦敲?，同樣，沒(méi)有拿來(lái)的，教育也不能成為新的教育。

第三，鼓勵(lì)教師不斷學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代的步伐。這是一個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，任何人不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，作為教師更應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，這樣才能跟上時(shí)代的步伐，否則就會(huì)落后于時(shí)代，落后于學(xué)生，那又怎么能夠完成時(shí)代賦予我們的教育重任?因此，我們積極創(chuàng)造條件，幫助教師參加各種形式的進(jìn)修，不斷提高教師學(xué)歷水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

第六、以“人格”力量來(lái)管理學(xué)校的原則。