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培訓效果評價總結范文第1篇

關鍵詞：教師交叉培訓；質(zhì)量跟蹤；評估機制；商貿(mào)類專業(yè)；教學團隊建設

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）06-0005-03

一、文獻綜述：培訓評估的理論與實踐

評估是指為指定培訓活動而收集信息的一個過程，其目的在于評價一個培訓項目是否有價值、是否取得了良好的效果。評估是復雜的系統(tǒng)工程，評估的程序和組織實施包括：評估的準備、評估的實施、評估結果的分析處理等。對培訓評估的研究，其理論和操作發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：(1)實踐導向的階段，19世紀50年代到19世紀80年代晚期，以Kirkpatrick模型為代表；(2)過程驅動的操作階段，時間從1980年代晚期到2000年代早期，代表性的研究是關注ROI為潮流的模型如Phillips在2003提出的ROI評估模型；(3)現(xiàn)在是第三個階段，研究導向的全面研究階段。這些研究從評估目的、標準、評估信息收集的對象、方法和指標上進行了大量的分析和論述，形成了豐碩的成果。而在具體實踐中，也不斷積累和發(fā)展出了很多經(jīng)驗可供借鑒。

（一）評估培訓的主流模型及優(yōu)缺點比較

1、理論淵源及評估目的差異

從評估目的出發(fā)，項目評估總體而言可以分為形成性評估和總結性評估兩類。形成性評估旨在提供促進項目設計和發(fā)展，希望缺點，以提出解決辦法。其實質(zhì)是幫助形成和塑造更好完成項目質(zhì)量，因此，形成性評估應當嵌入在整個系統(tǒng)培訓過程中。總結性評估是在培訓項目完成后進行的，其主要目的是產(chǎn)生一個總結性的判斷或結論，其評估的內(nèi)容包括短期和長期評估。短期主要關注學習者的反應（學習者在興趣、注意力和學習目標上的動機）和學到的知識，長期主要關注工作中的行為和企業(yè)績效的變化。從評估的內(nèi)容和主體角度出發(fā)，通常有六種常用的教育評估的方法：以目標為基礎的評價、目標自由的評價、反應評價、系統(tǒng)評價、專業(yè)視角和半官方的方法。其中目標為基礎和系統(tǒng)為基礎的方法在評估培訓中被運用的最多。由此可見，當前流行的目標為基礎的評估實際上是總結性評估，而系統(tǒng)為基礎的評估實際上是典型的形成性評估。

各種的評估培訓項目的框架模型都是在上述方法的影響下提出。其中最具影響力的框架Kirkpatrick，他的模型(1959)追隨了目標基礎的評價方法。四個評價層次為反映層、學習層、行為層和結果層。而從系統(tǒng)視角出發(fā)，最具影響力的模型包括CIPP模型（情境、投入、過程和結果）；培訓有效性系統(tǒng)方法（TVS）以及IPO（投入、過程、產(chǎn)出和結果）模型。

2、評估對象、內(nèi)容上的差異

在評估對象上，重點包括了受訓人員和培訓項目兩個方面。前者關注培訓是否達到提升受訓者能力和績效的目標，如當前最為流行的Kirkpatrick提出的四層次評估模型將培訓效果主要集中在受訓者的反應、學習、行為、結果四個方面。其后，很多學者如Toplis等（1993），Kaufman（1994），Philips(1996)對該模型進行部分改進。這些模型能較好的評價培訓的效果，但是在培訓效果不佳的情況下卻無法發(fā)現(xiàn)問題以及采取什么方法改進培訓。基于此，Worthen & Sanders提出了CIPP模型，Bushnell提出了IPO模型，F(xiàn)itz-Enz提出了TVS模型，這些模型將培訓項目本身作為一個對象進行分析，關注于評價培訓前的目標、計劃、資源投入以及培訓過程中的組織實施以及培訓后的結果等內(nèi)容，這些模型強調(diào)在不同階段有不同的評估內(nèi)容和目標，從而有助于從培訓全過程的各個環(huán)節(jié)評價和發(fā)現(xiàn)問題。

3、評估標準和方法上的差異

評估標準的選擇和發(fā)展是培訓評估的關鍵組成部分之一。Wam,Bird & Rackham(1970)指出，要想使輸出評估獲得成功，還需在培訓項目開始之前明確培訓的預期目標，選擇或構建好評估的標準。在針對K氏模型的四個層次評價標準：反應、學習、行為和結果中，有學者認為，反應好并不意味著能進行很好的學習。因此，往往在評估中有多個標準，它們反映培訓的多個目的和組織目標。

有效的評估信息收集取決于科學的評估方法選取。對培訓有效性的評估包括定性和定量的方法。在總結性評估模型中，結果層是最難評估的。有學者認為，培訓結果有效性評估的兩種方法：受訓者行為的可觀察到的變化，一是自我報告的行為檢查表，二是診斷測試。或者運用實驗控制組的方法進行事前和事后對比，Kirkpatrick則指出，可以通過同事進行評價。有學者進一步提出，對評估培訓參與者對學習的興趣、注意力和動機等方面的短期結果評估通常運用量表的形式進行問卷調(diào)查，而長期評估主要關注學習者將培訓獲得的知識、技能和態(tài)度運用到工作中的情況，即學習轉移的評價。而在形成性評估方面，重點對過程的評估方法包括意見反饋表、等級打分表以及對現(xiàn)存記錄的分析等。

4、模型的優(yōu)缺點分析

目標為基礎的模型能幫助操作者考慮評估目標，但是這些模型沒有定義實現(xiàn)目標的必要步驟，因此無法在獲得結果的情況下采取提升培訓的方法。因此系統(tǒng)為基礎的模型在考慮整體的情境和現(xiàn)狀時更有用，如CIPP和CIRO評估模型具有系統(tǒng)性、過程性和反饋性的顯著特點。它們不再把評估活動看成是整個培訓過程最后一環(huán)真正將評估活動貫穿于整個培訓過程的每個環(huán)節(jié)，甚至超前于培訓活動。評估過程的評價能通過提供發(fā)現(xiàn)和改正缺點和失誤的系統(tǒng)從而發(fā)揮其最大影響。反饋機制提供了對培訓流程的連續(xù)控制和精煉。但系統(tǒng)為基礎的模型不能表現(xiàn)培訓設計和評價之間的動態(tài)互動。這些模型也沒有提供評價的工具。而且這些模型也沒有指出評價的合作的過程，即在評價過程中人們可以充當?shù)牟煌巧拓熑巍?/p>

（二）教師培訓質(zhì)量評估的實踐經(jīng)驗

近年來，發(fā)達國家的教師培訓在指導思想、培訓形式和培訓內(nèi)容等方面發(fā)生了顯著變化。如英國教師培訓按教師水平及需求的不同安排培訓內(nèi)容，認為培訓、經(jīng)驗、資格、工作安排、晉職之間應建立一種更為緊密、更為清晰的聯(lián)系。澳、新、泰三國的大學教師培訓采取讀學位跟班聽課或自學課程，實踐鍛煉，參加短期討論班和科研工作等多種培訓方式。美國、日本采取在職培訓與學位認可、工資晉升相結合的制度。

在具體針對教師評估的指標方面，英國師資培訓咨詢委員會提出了評價教師在職教育與培訓的9項指標。在加拿大，教師培訓的評估指標的前三位排序分別是：設計和培訓的質(zhì)量，發(fā)展知識、理解和技能過程的質(zhì)量，培訓者對培訓反應的質(zhì)量。國內(nèi)有學者指出，針對教師培訓工作本身的評估項目包括培訓目標、培訓教師、培訓方式方法、培訓內(nèi)容等。在具體培訓實施中，我國中小學教師骨干培訓者國家級培訓評估的指標體系則由環(huán)境與硬件準備、計劃與組織安排、培訓實施與管理、培訓效果四部分組成，共包含17項指標、37項次級指標。

在評估主體選擇和評估方法上，評估可由培訓專家、培訓官員、受訓人、領導、同事、學生等從不同角度來評估。在操作中，評估的信息和數(shù)據(jù)獲取可以通過形成評估指標體系，設計調(diào)查問卷開展調(diào)查；組織師、生、培訓基地負責人訪談；小組討論法、跟蹤研究法，獲得主觀和客觀、定性與定量的數(shù)據(jù)。

上述關于培訓規(guī)劃、實施以及培訓評估主體、對象、內(nèi)容與指標以及方法等方面的理論探討和實際運用，形成了較全面的開展培訓和評估工作的實施框架，具有較好的實踐指導意義。從我們自身培訓項目的目的出發(fā)，我們的評估主要借鑒形成性的評估模型，但在具體操作中，由于培訓項目的獨特性，高校教師培養(yǎng)項目的需求分析、開展以及評估和質(zhì)量跟蹤在指標設計，內(nèi)容選擇、資料收集等方面，必須根據(jù)具體的項目特點來分析和制定。具體如表1所示。

二、高職院校涉農(nóng)教學團隊交叉培訓實踐

為了大力加強中青年教師的職業(yè)能力建設，浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院涉農(nóng)教學團隊近年推出交叉培訓。青年教師交叉學習培養(yǎng)計劃，旨在利用學院智力條件優(yōu)勢，讓青年教師通過跨專業(yè)涉農(nóng)培訓，進一步拓展思維，開闊視野，提升綜合素質(zhì)，促進科研和教改研究。

綜合叉培訓采取全校范圍內(nèi)選課，由各領域專家聯(lián)合授課的“拼盤式”教學組織、集中授課等形式進行。專業(yè)或研究范圍主要涉及農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、連鎖經(jīng)營管理、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、電子商務、農(nóng)產(chǎn)品營銷、品牌建設、項目申報等方面。

三、多主體、全方位、多層次的質(zhì)量跟蹤評估體系

（一）全員參與質(zhì)量跟蹤和評估

借鑒360度的培訓質(zhì)量跟蹤方法和評估方面的國內(nèi)外相關文獻，針對我們開展的綜合叉培訓情況，質(zhì)量跟蹤和評估會涉及課題組、學校人事處和各人事科、課程講授的教師、參加培訓的教師等多主體從不同角度參與評估。評估對象包括接受培訓的教師、交叉培訓項目過程本身。其中，講授教師的評估主要針對參加培訓的學員教師，其他主體的評估對象則主要涉及到培訓項目的各個方面。而培訓質(zhì)量保障的主體范圍則更廣，除了學校人事處、課程負責人外，還包括相關主管領導等。

（二）運用多種方法，全方位全程質(zhì)量跟蹤與評估

我院的綜合叉培訓的質(zhì)量跟蹤和評估中，針對培訓中、后評估，評估內(nèi)容涉及到被培訓對象和培訓項目等。其中針對被培訓教師主要包括到課率、通過率和對培訓的態(tài)度、培訓后的效果等方面；針對培訓項目本身包括培訓目標、培訓組織管理、培訓教師、培訓方式方法、培訓內(nèi)容等。質(zhì)量跟蹤過程則包括了培訓前、培訓中、培訓后的各個環(huán)節(jié)。整個質(zhì)量跟蹤和評估主要通過茶話會、座談會、培訓的記錄與總結、意見和建議、問卷調(diào)查與統(tǒng)計等方法實施。培訓質(zhì)量跟蹤和評估的方法和內(nèi)容上實現(xiàn)了主觀和客觀相結合，過程和結果相結合。

（三）多層次培訓質(zhì)量制度保障與提升

1、交叉培訓前的責任和協(xié)調(diào)機制

涉農(nóng)教學交叉培訓計劃由人事處總負責，各開課系部領導負責。協(xié)調(diào)落實各青年骨干教師專業(yè)性涉農(nóng)交叉課程選課、開課計劃，協(xié)調(diào)授課環(huán)節(jié)的相關事宜以及研究教師交叉學習的其他相關政策。同時，每門課程建立了課程負責人制度，負責該課程的具體授課教師安排、教學計劃制定、教學內(nèi)容統(tǒng)籌和銜接等事宜。

2、交叉培訓中的聯(lián)系人制度

我們提出課程班聯(lián)系人制度。聯(lián)系人負責學員的考勤和日常管理。聯(lián)系人隨同學生一起聽課和參與學習討論，進行事中的質(zhì)量跟蹤和評估。在授課過程中，聯(lián)系人及時向任課教師反饋學員的意見與建議，使授課教授們能及時調(diào)整、補充上課內(nèi)容，在培訓過程中，保證教學質(zhì)量和教學效果。

3、交叉培訓后的課程總結和反饋交流

（1）通過建立課程負責人、課程聯(lián)系人、聽課學員三位互補的課程總結制度，從不同方面收集資料，獲取對培訓課程的滿意度、意見和建議，并通過書面形式上報給學校；（2）我們還倡導并實行了課程交流制度。即課程結束時舉辦座談會、茶話會以及各種形式的總結交流活動等非正式的反饋制度；（3）各課程負責人通過正式的課程調(diào)查反饋制度，反饋學員對開設的具體課程的教學內(nèi)容，教學教師的評價、意見及建議。

4、新一輪培訓的改進、提升

通過培訓后的總結和反饋交流，根據(jù)結合問卷調(diào)查的分析，新一輪新開設課程形成指導性的意見和建議。而各課程負責人則在新一輪培訓中對原開設課程進行針對性的改進和提升。（1）對課程內(nèi)容進行更新、提升，刪除部分交叉范圍小的內(nèi)容，增加學員普遍需求的新教學內(nèi)容，提升反應較好的內(nèi)容，保證教學內(nèi)容的適應性和新穎性；（2）對教學方式進行改革，增加課堂討論、實地參觀或實驗等新的方式；（3）結合教學內(nèi)容改變教學中的教師組合。

四、“交叉培訓”效果分析與建議

通過對高職院校涉農(nóng)教學團隊交叉培訓的質(zhì)量跟蹤評估，我們發(fā)現(xiàn)：交叉學習實施以來，受到了學院青年教師的熱捧，教師們對交叉培訓給予了很高的評價，取得了顯著成效，被培訓教師在訪談、總結和問卷中普遍反應，交叉學習培訓，深化了教師交叉學習和科研的意識；有利于豐富知識結構，轉變思維方式；有助于塑造學科交流的科研平臺、提升交叉科研能力；提高了教師的教學水平和教學效果。但同時也存在著一些矛盾和問題。如選課目的與開設課程定位不完全一致；“拼盤式”課程組織方式與課程的系統(tǒng)性、銜接性存在矛盾；課程內(nèi)容和時間上的限制導致全面性和重點性難以兼顧。

針對上述問題，我們提出如下關于改進和完善交叉培訓的反饋意見：（一）明確培訓課程的定位。完善和提升培訓課程的層次，進一步明確培訓課程的總體定位。鼓勵分類開設培訓課程，完善與提升交叉課程層次；（二）進一步加強和完善課程建設。明晰課程內(nèi)容介紹和要求，加強授課課程教師間的溝通和協(xié)調(diào)工作；促進涉農(nóng)課程內(nèi)容資源共享，提供資源平臺。

培訓效果評價總結范文第2篇

1.高中生物課程改革中的主要問題

首先，從課時安排方面上看，高中生物課程經(jīng)過改革，其每個知識模塊的課時設定為36個課時。教師要在36個課時內(nèi)完成每個模塊的教學內(nèi)容具有一定的難度。但在實際教學實踐中，許多教師并沒有對該問題給予足夠的重視，導致教學前期占用課時過多而導致后期教學內(nèi)容課時不足，進而影響教學效果的現(xiàn)象。

其次，在課程資源方面，大部分教師并沒有充分利用高中生物課程資源開展教學活動的意識，不僅導致了課程資源的浪費，長期也將問題影響教學效果。尤其是高中生物實驗課程環(huán)節(jié)，高中生物教材對學生的實驗能力提出了一定的要求和具體操作實例，但部分教師未對其進行科學評估，造成“復雜實驗做不了，簡單實驗不愿做”的后果，對學生生物實驗能力的提高以及生物教學發(fā)展均形成阻礙。

另外，在教師的綜合素質(zhì)方面，仍然存在相當一部分教師未具備符合新課改要求的教學技能，該原因可稱為導致生物教學目標無法達到的直接原因。其中，某些教師不具備與時俱進的先進教學意識，對于新課改的要求采取“避重就輕”原則，忽略自身教學薄弱環(huán)節(jié)，仍然依照傳統(tǒng)的高中生物課程模式展開教學活動，導致課改形同虛設。

此外，在高中生物課程改革的進程中，廣大教師未形成課改發(fā)展的主人公意識，僅僅將改革當做教學任務去完成，而未對生物教學的改革和實際發(fā)展情況進行及時總結和評價，造成發(fā)展進程放緩甚至后退的現(xiàn)象。其中，教學評價應包括教師教學評價以及學生學習狀況評價等。在學生評價方面，部分教師仍存在“重成績，輕發(fā)展”的教學陋習，對學生的能力和思維發(fā)展形成嚴重阻礙。

2.解決高中生物課程改革問題的有效策略

2.1定期培訓，提高師資水平

從上文論述中可知，要解決高中生物課程在改革進程中出現(xiàn)的問題，首先，在基層教學機構中，應定期舉行以“交流探討”為主要途徑的培訓會；培訓會內(nèi)容應以“生物教學經(jīng)驗”為主，通過教師的分享、交流以及研討獲取進一步的教學發(fā)展。其次，培訓應以一套科學、合理、行之有效的體系為依據(jù)，根據(jù)高中生物課程每個專題的具體教學計劃和內(nèi)容構建該培訓體系；使教師在教學的過程中及時總結教學進度、方法以及效果，并通過交流和分享提高促進教學發(fā)展，在提高師資水平的同時，有助于解決在生物課改過程中所遭遇的問題。

2.2合理利用課程資源，提高課堂有效性

在高中生物課程資源利用不當?shù)膯栴}上，教師存在的難題主要在課程資源渠道的拓展、現(xiàn)有資源的利用以及未有資源的靈活轉化等方面。首先，教師可有效利用人教網(wǎng)的生物欄目課程資源以及互聯(lián)網(wǎng)上的其他有效資源開展生物教學活動，并通過教師間的交流互相拓展資源獲取資源渠道。其次，在生物課程教學進程中，通常會出現(xiàn)學校基礎教具、設備等教學資源達不到課改要求的情況；對此，教師可對實驗項目進行評估，對于重要程度過小，但操作復雜、設備要求高的實驗，教師可忽略不做；對于重要且操作復雜的實驗，教師可嘗試申請資源，或通過其他較為簡易且學校條件充足的方法進行實驗形式轉換，以達到“殊途同歸”的效果。

2.3.優(yōu)化教學評價體系，促進“教”與“學”共同發(fā)展

教學評價體系應主要包括教師定期教學進度以及效果評價、學生的學習進度以及學習效果評價等方面。要促進高中生物課程改革進程，必須優(yōu)化教學評價體系，以促進“教”與“學”的共同發(fā)展。首先，在教師評價方面，可采取“標評、自評、互評”的方式，通過對教師教學效果是否達標、自我教學認識以及其他教師工作人員的評價對教師的行為進行規(guī)范和促進，從而提高教師的教學水平。另外，在學生評價方面，教師在高中生物課程中不僅應對學生學習進行直接成效的評價，更應對學生的生物學思維能力、實驗能力、創(chuàng)新能力等進行客觀、科學的評價，為期長期發(fā)展提供動力。

培訓效果評價總結范文第3篇

關鍵詞：氣象；教育；培訓；評估；評價

中圖分類號：G724

文獻標識碼：A

一、引言

培訓評估越來越受到重視，原因在于通過有效而科學的評估，可以了解培訓在多大程度上能夠滿足目標學員的需求，以及培訓內(nèi)容和授課教師的質(zhì)量；同時，通過對培訓效果的評估，也能夠進一步了解培訓的內(nèi)容是否與組織的發(fā)展相一致，在員工培訓方面的投入能給組織帶來怎樣的效益。

氣象培訓作為氣象基本業(yè)務系統(tǒng)的重要組成部分，在氣象系統(tǒng)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用，培訓評估作為氣象培訓業(yè)務的基本組成部分，在改進培訓項目設計、客觀評價培訓效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個方面的作用越來越明顯。

二、培訓評估業(yè)務現(xiàn)狀

(一)國內(nèi)外培訓評估業(yè)務進展

培訓者一直在追求卓越有效培訓評估技術與方法，但是培訓評估工作的有效性如何，ASTD(美國培訓與發(fā)展協(xié)會)于2009年對704位來自商務、人力資源和培訓的高管開展了調(diào)查，82％的調(diào)查對象為總部設在北美的公司工作過，40.5％的調(diào)查對象受雇于跨國或全球性組織。

ASTD的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，柯克帕特里克評估模型和菲利普斯評估模型是使用最為普遍的評估模型。五層評估內(nèi)容包括反應層評估(第一層)，學習層評估(第二層)，行為層評估(第三層)，結果層評估(第四層)和投資回報率評估(第五層)。92％的調(diào)查對象說他們至少進行第一層評估。但是其后的每級評估都急劇下降，只有少數(shù)的組織使用第五級評估——投資回報率評估。

國內(nèi)關于培訓評估的研究成果和實施情況，柯克帕特里克評估模型和菲利普斯評估模型也是應用最為廣泛的評估模型，但是在具體的評估項目的實施過程中，與上述研究報告相一致，大多數(shù)組織都是以問卷的形式進行了一、二級評估，三、四、五級的評估進行的很少。關于評估的效果，還很難的得到廣泛的認可和應用。

(二)氣象培訓評估業(yè)務現(xiàn)狀

在氣象培訓評估中，引進應用柯氏四級評估模型(見表1)，從反應、學習、行為、結果四個層面對開展培訓評估工作，評估工作的重點從評估學員對培訓項目滿意度和學習收獲情況向評估學員對培訓項目的滿意度和學習收獲情況、培訓對氣象業(yè)務發(fā)展的促進情況、培訓對決策咨詢的支持程度轉移，評估在改進培訓項目設計、客觀評價培訓效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個方面的作用越來越明顯。

1　反應層和學習層評估

反應層和學習層評估主要是了解學員對培訓項目的滿意度和學習收獲情況。氣象培訓反應層評估主要采取問卷調(diào)查、座談、個人征求意見等方式，了解學員對培訓設計、培訓安排、培訓內(nèi)容、師資素質(zhì)、培訓保障等的觀點、看法，了解培訓中尚存在的不足，獲取學員對改進培訓的意見及建議。針對部分全國性培訓，在已有調(diào)查評估的基礎上，對培訓教材(講義)、教學方式方法、學習收獲情況等進行更有針對性的調(diào)查評估，以有針對性的不斷改進培訓設計。學習層評估主要通過考試、考核、學員論壇、匯報及學員自評等方式，了解學員對所傳授知識、技能等的掌握情況。在實施反應層和學習層評估過程中，注重形成性評價，隨時跟蹤每個培訓班收集學員的意見及建議，結合問卷調(diào)查，撰寫評估報告。評估報告逐漸開始在培訓內(nèi)容、方式、對象調(diào)整等方面發(fā)揮作用，成為培訓班改進的依據(jù)。

2　行為層和結果層評估

行為層與結果層評估主要是了解學員培訓后的行為轉變程度和培訓對業(yè)務的促進作用。在進行多普勒天氣雷達培訓后效果調(diào)查初步探索的基礎上，應用柯氏四級評估理論模型，對縣氣象局局長輪訓、預報員輪訓等培訓系統(tǒng)開展了行為層和結果層評估，通過培訓對象自評、送培單位自評、送培單位所在上級單位和送培單位服務對象評價，了解培訓后學員行為轉變程度、所學知識和技能在實際工作中的應用情況及培訓對業(yè)務的促進情況，掌握培訓在實際工作中發(fā)揮的效用。在行為層與結果層評估中，注重評估方法的科學性和有效性，通過行為層與結果層評估，客觀評價培訓效果。

3　決策咨詢功能

注重發(fā)揮培訓的決策咨詢功能，針對氣象事業(yè)發(fā)展過程中的焦點、難點、重點、熱點問題及氣象人才隊伍發(fā)展等問題，在有關培訓班通過問卷調(diào)查、個人訪談、實地調(diào)查等方式開展專項調(diào)查分析，形成專項調(diào)查分析報告，為領導決策提供咨詢材料。

三、氣象培訓評估業(yè)務展望(見圖1)

(一)完善氣象培訓評估規(guī)范化建設

目前，不同的教學方式采用同一評估指標，指標的適用性有待于進一步提高，同時，各級氣象培訓機構都已經(jīng)開始了氣象培訓評估工作。但是評估指標、評估的深度并不完全相同，這些都在一定程度上削弱了評估工作的可比性、借鑒性和有效性。為此，應統(tǒng)一和規(guī)范培訓評估業(yè)務，把培訓評估工作在相對一致的框架下進行，對評估指標、調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)存儲、統(tǒng)計分析等進行規(guī)范，以有利于評估結果的比較、應用和推廣。目前應盡快建立統(tǒng)一的氣象培訓評價指標，尤其是教學質(zhì)量評價指標；加強評估工作規(guī)范化建設，特別是全國性的培訓項目的有序的、全面的評估。

(二)建成高速有效的培訓評估平臺

在形成培訓評估規(guī)范化業(yè)務流程的同時，加快培訓評估平臺的建設，形成連貫的、可比的培訓評估數(shù)據(jù)，建立起“分析式”、“改進式”的評估平臺，便于開展培訓研究，通過各級各類評估數(shù)據(jù)共享及“橫向”、“縱向”的數(shù)據(jù)分析，不僅檢驗培訓成果，發(fā)現(xiàn)培訓工作的不足，而且為發(fā)現(xiàn)新的培訓需求、完善培訓管理和下一步的培訓活動提供經(jīng)驗及教訓，把氣象培訓評估作為一項業(yè)務長期、連續(xù)、動態(tài)地開展起來，全面提升培訓的質(zhì)量和效益，提升氣象培訓能力。

(三)深入挖掘培訓效果的影響因素

目前的培訓評估主要還是滿意度調(diào)查評估，對數(shù)據(jù)結果背后的真實原因挖掘還不夠深入，今后在開展培訓評估工作中，要有針對性的深入挖掘調(diào)查數(shù)據(jù)背后的真實原因，逐步探索影響不同層次不同類別培訓效果的關鍵因素，進一步提高評估結果的實用性。

(四)加強培訓評估理論研究和經(jīng)驗總結

繼續(xù)跟蹤國際上關于培訓評估理論和技術方法的研究成果，指導氣象培訓評估工作，提高氣象培訓評估的科學化水平，提升評估結果的科學性和可信度。及時梳理各類氣象培訓評估經(jīng)驗，梳理氣象培訓規(guī)律，總結氣象培訓評估工作經(jīng)驗，為今后開展培訓評估工作提供參考。

培訓效果評價總結范文第4篇

[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業(yè)培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。

對于企業(yè)而言，培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設計，優(yōu)化設計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結了企業(yè)員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據(jù)。

一、員工培訓的概念

培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或將來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調(diào)查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。

三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓改進策略

企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質(zhì)量。

（四）對高階主管的建言

根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務，廣東經(jīng)濟出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1版

培訓效果評價總結范文第5篇

[關鍵詞]系統(tǒng)化培訓方法；崗位全面工作能力

維修活動在核電廠的運營業(yè)績起到舉足輕重的作用，保證維修活動至關重要的條件之一是要有足夠能勝任維修工作的管理人員和技術人員。因此，必須建立維修人員培訓體系，采用適宜的培訓方法，保證維修人員的知識、技能水平達到崗位工作要求。如何培養(yǎng)出足夠勝任維修工作的人員，為機組運行保駕護航，從而保證核電廠的運營業(yè)績是維修部門重點關注并急需解決的問題。

根據(jù)IAEA推薦，系統(tǒng)化培訓方法（SAT，The　Systematic　Approach　to　Training）是獲得并保持核電廠人員資格和工作能力、保證人員培訓質(zhì)量的最好的培訓方法。系統(tǒng)化培訓方法是一種工作方法，分為分析、設計、編制、實施和評價5個階段。它是針對具體工作崗位，從提出人員全面工作能力要求開始，開發(fā)和實施培訓大綱，到為達到這些全面能力要求進行的必需培訓，最后對整個培訓過程進行評價的一個邏輯過程。

為了闡述SAT方法在核電廠維修人員培訓中如何應用，選取機械維修管閥工程師（以下簡稱管閥工程師）作為應用的崗位，從核電廠管閥工程師培訓大綱開發(fā)、培訓實施、培訓效果評價、培訓管理四方面進行應用說明。

1.培訓大綱開發(fā)中的應用

崗位培訓大綱是人員經(jīng)過培訓取得崗位全面工作能力的保證，因此培訓大綱的開發(fā)是SAT應用過程的重點，也是SAT應用的基礎。

按照SAT的方法，管閥工程師崗位培訓大綱的開發(fā)應從該崗位任務分析著手，獲得崗位全面工作能力要求（KSA），然后通過KsA清單確定崗位培訓目標，最后按照最終培訓目標和分解目標進行崗位培訓大綱的開發(fā)。此外，大綱設計過程中還需評估培訓資源，確定培訓方式和考核標準。

1.1全面工作能力（KSA）分析

目前，我公司還未建立管閥工程師崗位初始培訓大綱，因此需要從崗位任務分析入手，確定勝任該崗位工作的知識、技能和態(tài)度，從而確定崗位培訓需求。全面工作能力分析的第一步是崗位職責分析，通過崗位的工作范圍、崗位職責確定管閥工程師的崗位任務清單，進而分析得到崗位全面工作能力KSA清單。

1.2培訓大綱的開發(fā)

全面工作能力分析階段已獲得管閥工程師的任務清單、KSA清單。本階段主要是將分析的結果轉化成培訓大綱，包括培訓目標和培訓計劃。

1.2.1培訓目標

維修人員所從事的工作性質(zhì)，決定了技能培訓在維修人員培訓中的比重，所以維修人員培訓目標確定，應重點關注技能操作培訓目標的建立過程。

最終培訓目標與任務相對應，分解目標與KSA清單密切相關。因此技能培訓分解目標基本由基礎知識、技能、模擬操作三部分組成。也就是執(zhí)行該任務需掌握的知識和技能，以及明確完成工作任務過程中每一個工作步驟依據(jù)的標準。

1.2.2培訓計劃

培訓計劃按照最終培訓目標和分解目標進行開發(fā)。在計劃安排過程中，需要考慮培訓課程間支持、依賴的關系，同時也需要考慮培訓時間的安排，使培訓課程模塊更合理的利用資源并節(jié)省有效培訓時間。

（1）培訓課程規(guī)劃：根據(jù)分解培訓目標，確定不同的培訓課程，再根據(jù)課程之間的關系將培訓課程規(guī)劃為培訓模塊。培訓課程規(guī)劃時需考慮以下內(nèi)容：

同一任務領域內(nèi)需要培訓的任務進行排序。按照由簡單到復雜，相互支持關系，將培訓任務進行先后次序排序，這樣下一步培訓任務容易與前面培訓課程建立承接關系。

任務組合，確定培訓課程。同一任務對應一門培訓課程，也可能多個任務對應一門培訓課程。所以將分解任務進行組合，確定合適的培訓課程。

（2）培訓時間安排：按照課程的依賴關系及學員的初始水平，將培訓課程的實施時間進行合理安排，這樣更利于培訓的實施。培訓時間安排需考慮以下方面：

課程模塊培訓時間的安排：崗位任務中包含有同一領域的知識、技能及管理要求類分解目標，由于這類分解目標相對比較獨立，可以成為一門特定課程，并提前培訓。

如培訓課程規(guī)劃中分析得到的基礎理論（輻射防護、工業(yè)安全）、電站系統(tǒng)包含在維修崗位許多任務所需的知識、技能分解目標中，所以該課程模塊的培訓時間需要安排在前面實施。

同一模塊中課程培訓時間的安排：模塊內(nèi)的課程內(nèi)容相對較為獨立，但課程間也存在著依賴與支持的關系，所以同一模塊內(nèi)基礎課程的培訓安排也需要安排在培訓前面完成。

1.2.3培訓大綱的設計

按照上述應用分析，結合我公司維修人員的特點，管閥工程師培訓大綱中的課程規(guī)劃如圖1所示：

2.培訓實施中的應用

培訓實施階段主要包括：教員備課、進行培訓、考核、反饋、培訓記錄。與培訓方式相對應，管閥工程師培訓現(xiàn)采用筆試、口試、操作、總結和綜合評價5種考核方式。為了達到更佳的培訓效果，培訓實施中考慮學員的工作情況合理安排培訓時間，保證學員參與率的同時提高培訓設施和培訓資源的可利用率。并做好培訓記錄、考核試卷、評價反饋單等材料的收集整理，一方面為日后的培訓積累材料另一方面可以為培訓管理提供素材。

此外，培訓材料的準備也是培訓實施的必要保障。培訓實施前，按照既定的培訓方式進行培訓材料準備，培訓材料包括PPT介紹材料、程序等，需要在滿足培訓目標的基礎上需要加大音像材料、試聽媒介等材料的投入，這樣可以增強培訓實施的效果。

3.培訓效果評價中的應用

培訓效果評價是維修培訓大綱有效性的保證。通過維修人員接受培訓后的工作績效來評價培訓的作用，從人員培訓的重要性和有效性出發(fā)，在分析總結培訓理念與需求、培訓內(nèi)容與形式、培訓實施等環(huán)節(jié)的基礎上，分析影響培訓效果的各方面原因，提出有效改進方式并將結果反饋到培訓的各個環(huán)節(jié)，從而提高培訓質(zhì)量。

目前，維修人員培訓效果評價信息主要來源于七方面：經(jīng)驗反饋，檢查和評價報告，程序變更，管理人員的意見，在崗人員的意見，教員的意見，學員的意見。通過定期分析反饋評價結果，更改培訓薄弱項，使維修人員培訓緊密的有機結合。

4.培訓管理中的應用