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我國法院對勞動(dòng)爭議案件適用民事訴訟程序?qū)徖恚加?992年，先在經(jīng)濟(jì)庭而后調(diào)到民事庭。隨著市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整加快，企事業(yè)單位用工制度在不斷深化，各種類型的勞動(dòng)爭議隨之增多。根據(jù)最高人民法院的司法統(tǒng)計(jì)，雖然各地法院這類案件差異較大，但案件類型相對集中。主要包括因拖欠職工工資、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)、解除勞動(dòng)合同、工傷事故鑒定、企業(yè)改制或股權(quán)變動(dòng)引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)等案件。由于勞動(dòng)爭議案件所涉及的法律、法規(guī)以及其他規(guī)范性文件較多，并且對同一問題，不同時(shí)期的政策、法規(guī)不盡相同，所以法院在認(rèn)定事實(shí)和適用法律方面均有一定難度。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)爭議案件審理中比較突出的問題則是對勞動(dòng)關(guān)系的判斷，它是幾乎所有勞動(dòng)爭議案件首先面對的問題，也是案件最終處理的前提和基礎(chǔ)。本文結(jié)合具體案例，擬從幾個(gè)方面對其研究探討。

一、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的理解與適用

何謂勞動(dòng)關(guān)系，無論是勞動(dòng)法理論還是相應(yīng)的法律規(guī)定都不盡完善，導(dǎo)致司法實(shí)踐對勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上，與雇用關(guān)系、人事關(guān)系界限不清，個(gè)案審理存在一定難度。2006年3月24日公布的《勞動(dòng)合同法》草案（征求意見稿）作出的界定為：用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。就司法實(shí)踐而言，這一概念應(yīng)從現(xiàn)行法律規(guī)范體系中予以理解和適用。現(xiàn)行法律規(guī)范和司法政策主要包括《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋》（一）、（二），以及勞動(dòng)部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉的若干意見》“勞部發(fā)（1995）309號文件”等。根據(jù)以上法律規(guī)范和司法政策，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因付出勞動(dòng)和支付報(bào)酬而形成的法律關(guān)系。換言之是在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者與所在單位之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。之所以強(qiáng)調(diào)它是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樗皇莿趧?dòng)力與勞動(dòng)報(bào)酬的簡單交易，而是勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力的支配權(quán)、使用權(quán)有償讓渡給生產(chǎn)資料所有者，并與生產(chǎn)資料相結(jié)合所形成的社會(huì)關(guān)系。但并非用人單位內(nèi)部的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，如經(jīng)理、黨委書記、工會(huì)主席與用人單位不是勞動(dòng)關(guān)系，而是經(jīng)營管理關(guān)系、政治關(guān)系、社團(tuán)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的要素包括：（1）主體要素勞動(dòng)法律關(guān)系一方是作為勞動(dòng)者的自然人，包括我國公民、外國人和無國籍人，即企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及通過勞動(dòng)合同（包括聘用合同）與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者（但公務(wù)員、和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不在此列。［1］而另一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等單位及個(gè)體經(jīng)營單位。［2］（2）內(nèi)容要素勞動(dòng)者與用人單位依法享有的勞動(dòng)法上的權(quán)利和所承擔(dān)的義務(wù)。主體之間是以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（3）客體要素即勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為，包括腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，權(quán)利義務(wù)共同指向的對象。

通過以上對勞動(dòng)關(guān)系的解析，可以歸納出勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征：（1）勞動(dòng)關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動(dòng)者——用人單位，在勞動(dòng)關(guān)系建立之前，雙方是平等的主體；雙方自愿協(xié)商建立勞動(dòng)關(guān)系之后，則出現(xiàn)管理者與被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的隸屬關(guān)系。可以說勞動(dòng)關(guān)系是法律上的平等，而實(shí)際上不平等。（2）勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)國家意志和當(dāng)事人意志。勞動(dòng)關(guān)系是按照勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)合同約定形成的，既體現(xiàn)國家意志，又體現(xiàn)雙方當(dāng)事人意志。勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)的國家干預(yù)性，合同內(nèi)容主要以勞動(dòng)法律規(guī)范為依據(jù)，如必備條款（相對于選擇性條款，法律規(guī)定生效合同必須具備的條款［3］《勞動(dòng)法》第19條）中的合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止條件、違約責(zé)任等。（3）勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)過程中形成和實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)法律關(guān)系得以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系兼有經(jīng)濟(jì)關(guān)系和民事關(guān)系的要素，在勞動(dòng)過程形成和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律關(guān)系，是它與流通過程中形成和實(shí)現(xiàn)的一般民事法律關(guān)系的區(qū)別。

據(jù)上所述，司法實(shí)踐對于勞動(dòng)關(guān)系的判斷應(yīng)當(dāng)基于如下標(biāo)準(zhǔn)：首先，用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理的關(guān)系。這種關(guān)系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動(dòng)關(guān)系的根本標(biāo)志。其次，用人單位對勞動(dòng)者提供勞動(dòng)場所、對象、工具等基本勞動(dòng)條件。第三，勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)構(gòu)成用人單位的業(yè)務(wù)工作的有機(jī)組成部分。第四，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。

二、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系的區(qū)分與界定

何謂雇用關(guān)系，雇用是指雇工在雇主授權(quán)或指示范圍內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和其他勞務(wù)活動(dòng)［4］。據(jù)此，筆者認(rèn)為雇用關(guān)系即勞務(wù)關(guān)系，是指一方向他方提供勞務(wù)，另一方給付勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；換言之是當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的民事法律關(guān)系。

相對于勞動(dòng)關(guān)系而言，雇用關(guān)系具有如下法律特征：（1）主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇用關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關(guān)系。（2）以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)。雇用關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均由當(dāng)事人意思表示所決定。當(dāng)事人意思自治，國家不干預(yù)。（3）主要發(fā)生于流通領(lǐng)域，而不是社會(huì)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。

雇用關(guān)系的主要表現(xiàn)形式：（1）公民之間的勞務(wù)關(guān)系。例如家教、保姆、農(nóng)村的季節(jié)性雇工、城市建筑市場的民工、個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒等［5］。（2）個(gè)人與單位之間的勞務(wù)關(guān)系。如企業(yè)科技人員業(yè)余兼職所簽訂的聘用合同，退休人員與其他單位所簽訂的聘用合同，其他非在崗卻仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員與其他單位的聘用關(guān)系，在校學(xué)生業(yè)余勤工助學(xué)，不能視為就業(yè)，屬于雇用關(guān)系［6］。（3）不具有用工權(quán)的單位、外國企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，因主體不合格，而歸屬于雇用關(guān)系的調(diào)整范圍。

對勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系的關(guān)系，學(xué)界存在如下四種不同觀點(diǎn)：一是兩者不同，互相沒有從屬關(guān)系而是兩種并列社會(huì)關(guān)系；二是兩者雖然并列，但有部分重合，重合部分由勞動(dòng)法調(diào)整；三是兩者并非并列概念，而是包容與被包容關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系是特殊的雇用關(guān)系；四是兩者雖存在包容關(guān)系，但雇用關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的特殊形態(tài)。［7］筆者更傾向第一種觀點(diǎn)，它們畢竟是由兩種迥然不同的法律規(guī)范所調(diào)整，兩者具有不同的法律特征和屬性。

鑒于勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系不同的法律屬性和特征，兩者在法理上存在如下明顯差異：

1、主體及主體雙方的法律地位不同。勞動(dòng)關(guān)系主體一方是職工個(gè)人，另一方是用人單位（企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織），雇用關(guān)系主體則沒有上述限制。前者合同生效后，雙方形成組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理與被管理關(guān)系；而后者雙方地位平等，不存在組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理與被管理關(guān)系。前者勞動(dòng)者必須年滿16周歲（特定情形除外），因年滿16周歲的公民才有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。后者合同主體的雇工，可以是年滿10周歲的未成年人和成年人。《民法通則》第十二條規(guī)定，10周歲以上的未成年人是限制行為能力人，可以進(jìn)行與其年齡、智力、精神健康狀況相適應(yīng)的民事活動(dòng)。

2、調(diào)整的法律規(guī)范不同。勞動(dòng)關(guān)系由包括《勞動(dòng)法》在內(nèi)的勞動(dòng)法律規(guī)范所調(diào)整，只有在勞動(dòng)法沒有規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》；雇用關(guān)系則由民事法律規(guī)范所調(diào)整，主要適用《民法通則》和《合同法》。以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容的勞動(dòng)爭議糾紛案件，并不排除把用人單位的規(guī)章制度作為處理依據(jù)；而以雇用關(guān)系為內(nèi)容的一般民事糾紛案件則不能。

3、法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致糾紛處理程序不同。因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的糾紛，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向法院起訴。仲裁是勞動(dòng)爭議案件必經(jīng)的前置程序。雇用關(guān)系當(dāng)事人則可以直接向法院起訴。以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容的勞動(dòng)爭議糾紛案件沒有反訴；而以雇用關(guān)系為內(nèi)容的民事糾紛案件則不受此限。前者只要對勞動(dòng)爭議仲裁裁決的某一項(xiàng)提起訴訟，則該仲裁裁決不生效，而不是部分不生效。后者則是以不告不理為原則。

4、國家干預(yù)程度不同。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間兼有當(dāng)事人意思自治與國家干預(yù)雙重屬性的社會(huì)關(guān)系，具有國家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點(diǎn)，而雇用關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果。前者合同內(nèi)容常以強(qiáng)制的形式作出規(guī)定，如工作時(shí)間、解除合同的條件和程序及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋徊⑶遥贤瑑?nèi)容中的權(quán)利義務(wù)不具有廣泛性。后者在合同內(nèi)容權(quán)利義務(wù)具有廣泛性，且有較大的自由協(xié)商余地。

5、所適用的時(shí)效期間不同。勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間是6個(gè)月，在法律性質(zhì)上屬于除斥期間，不存在中止、中斷或延長的情況，期間屆滿當(dāng)事人權(quán)利消滅，除非基于不可抗力或者正當(dāng)理由，否則，超過時(shí)效期間，仲裁委員會(huì)不予受理。雇用關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向法院起訴的訴訟時(shí)效期間為2年，且存在中止、中斷的延長情況。超過訴訟時(shí)效期間起訴的，法院應(yīng)予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。

6、產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且還有行政責(zé)任；如勞動(dòng)關(guān)系解除后用人單位還應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)金。雇用關(guān)系產(chǎn)生的法律責(zé)任主要是民事責(zé)任，包括違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，它并不涉及行政責(zé)任。

7、客體不同。勞動(dòng)關(guān)系的客體只能是勞動(dòng)行為；而雇用關(guān)系的客體不僅包括行為，還包括智力成果等其他方面。

根據(jù)以上差異，司法實(shí)踐中對勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)主要應(yīng)取決于如下三個(gè)方面：一看當(dāng)事人雙方地位是否平等，即用人單位與個(gè)人之間有無勞動(dòng)內(nèi)容上的管理與被管理關(guān)系；二看個(gè)人是否實(shí)際成為用人單位的成員，是否以工作者的身份提供有償勞動(dòng)；三看主體間如何承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任，在勞務(wù)關(guān)系中承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任的方式是經(jīng)濟(jì)賠償，而在勞動(dòng)關(guān)系中更多的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和帶有行政處罰性質(zhì)的處置。

三、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問題

何謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，一般認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間既無勞動(dòng)合同卻又實(shí)際存在著勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)的一種狀態(tài)。這是主要表現(xiàn)為雙方未簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同無效，以及雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出源于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性。從法理上講，勞動(dòng)者的勞動(dòng)一經(jīng)付出，就不能收回。即使勞動(dòng)關(guān)系無效，也不能像一般合同無效那樣以雙方相互返還、恢復(fù)到勞動(dòng)合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則有失公平。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題。

關(guān)于雙方未簽訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在司法實(shí)踐中有兩種情形，一是自始未訂立書面合同；二是原勞動(dòng)合同期滿未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作。對于自始未訂立書面合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國家相關(guān)法律法規(guī)并未否定其效力，而是作為受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系對待。如勞動(dòng)部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉的若干意見》、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，以及2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》、2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》均有明確規(guī)定。另外，未簽訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系還涉及合同期限的認(rèn)定問題，對此，國家法律尚無統(tǒng)一規(guī)定，而以上兩個(gè)地方性法規(guī)卻有明確規(guī)定，即合同期限不得少于1年，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者。對于原勞動(dòng)合同期滿未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作的情形，2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋》（一）第16條已有明確規(guī)定，在此不再贅述。

關(guān)于勞動(dòng)合同無效而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。無效勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律后果的合同。《勞動(dòng)法》第18條對勞動(dòng)合同無效作出明確規(guī)定，主體不合格、內(nèi)容違法、采取欺詐、威脅等手段訂立合同均可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無效的勞動(dòng)合同自始無效，但是，勞動(dòng)合同無效不能適用《合同法》的原理，勞動(dòng)力一經(jīng)付出則無法恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)。所以，對因勞動(dòng)合同無效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)于雙重勞動(dòng)關(guān)系所形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。簡而言之，雙重勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位形成的勞動(dòng)關(guān)系。如下崗、待工或停薪留職等保持虛化勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又到另一單位工作等。另外，對于勞動(dòng)者被一個(gè)單位派往另一單位工作所形成的勞動(dòng)派遣問題，也應(yīng)當(dāng)從雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系角度來認(rèn)識，將要派和派遣單位視為同一主體處理。勞動(dòng)中介單位與實(shí)際用人單位之間形成的是平等民事法律關(guān)系，勞動(dòng)中介單位與勞動(dòng)者之間則形成勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，有人否定雙重勞動(dòng)關(guān)系，簡單地將第二種勞動(dòng)關(guān)系歸為勞務(wù)關(guān)系，不作為勞動(dòng)關(guān)系對待，即勞動(dòng)者只能要求給付勞動(dòng)報(bào)酬而不能要求《勞動(dòng)法》所賦予的其他權(quán)益。筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)值得商榷。因?yàn)椋诙N勞動(dòng)關(guān)系也是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)力使用關(guān)系，它既具備勞動(dòng)關(guān)系的基本要素，也符合勞動(dòng)關(guān)系從屬性勞動(dòng)的基本特點(diǎn)。所以，在目前尚無法律規(guī)定之前，至少將其視為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系更為妥當(dāng)。

根據(jù)以上分析，司法實(shí)踐對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原則就是按照勞動(dòng)關(guān)系對待。鑒于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系情況較為復(fù)雜，一般具備下列情形的，即使勞動(dòng)者與用人單位沒有簽訂勞動(dòng)合同，仍可以認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：（1）用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；（2）勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督，對于被交付的工作，勞動(dòng)者沒有自由選擇的權(quán)利；（3）勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；（4）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)不能由他人替代；（5）由用人單位提供勞動(dòng)工具；（6）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放“工作證”、“服務(wù)證”等身份證件，或填寫“登記”、“報(bào)名表”，允許勞動(dòng)者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。［8］通過以下典型案例，對勞動(dòng)關(guān)系、雇用關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵將具有實(shí)證意義上的分析和判斷。

陳某等多人從1994年8月開始到海南新港公司從事裝卸工作，但雙方一直沒有簽訂勞動(dòng)合同，也沒有辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。到2000年6月，新港公司從上述人員中擇優(yōu)錄用一部分，從事裝卸工作。對錄用的人員編成不同班組，由班組對出工情況進(jìn)行考勤。當(dāng)有船舶到港時(shí)新港公司根據(jù)作業(yè)量和市場行情確定勞務(wù)費(fèi)金額，由班組分早、晚班進(jìn)行港口作業(yè)，工資計(jì)件支付。每次港口作業(yè)勞務(wù)費(fèi)數(shù)額都是確定的，不會(huì)因?yàn)楣と藬?shù)的增加而變化。新港公司發(fā)放雨衣、安全帽、工作服等勞動(dòng)保護(hù)用品，還發(fā)放防塵費(fèi)、降溫費(fèi)、中秋節(jié)等補(bǔ)助費(fèi)用，夜班及加班人員享受夜餐費(fèi)和加班費(fèi)。新港公司以班組為單位制作工資表，領(lǐng)款人為班組負(fù)責(zé)人。新港公司的會(huì)計(jì)憑證中上述人員工資以外埠裝卸費(fèi)入帳，注明為費(fèi)用工工資；而該公司在編職工工資在付款憑證則注明是職工工資。如無碼頭作業(yè)，對前來報(bào)到等工者每人每天發(fā)放待工費(fèi)。陳某等人從事碼頭作業(yè)期間，新港公司制定人員管理制度、派工原則、勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定及處罰辦法。2003年11月，陳某等被新港公司口頭辭退，未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同年12月，陳某等向海口市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，2004年4月，該仲裁委以雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系為由駁回陳某申請。陳某等向法院提起訴訟，請求撤銷該仲裁裁決，確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂勞動(dòng)合同，判令新港公司補(bǔ)繳1994年8月至2003年11月止的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷和失業(yè)保險(xiǎn)。該案經(jīng)過兩審終審，兩級法院審理結(jié)果不盡相同。

一審法院認(rèn)為，陳某等人雖為新港公司錄用的裝卸工，但雙方并未確立勞動(dòng)關(guān)系。陳某等人未以該公司職工身份為新港公司提供有償勞動(dòng)，未有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，獲取的勞動(dòng)報(bào)酬是按作業(yè)量計(jì)算的，是間斷而不固定的，如無碼頭作業(yè)任務(wù)即無勞動(dòng)報(bào)酬。新港公司所發(fā)待工費(fèi)僅反映雙方之間相對穩(wěn)定雇用關(guān)系。新港公司提供勞保用品及防塵、降溫費(fèi)，同樣也發(fā)給從事碼頭作業(yè)的服刑犯人，不能以此證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。故雙方這種有活干即有勞動(dòng)報(bào)酬，無活干即無收入的間斷而不固定獲取勞動(dòng)報(bào)酬的方式應(yīng)屬雇用關(guān)系，不符合勞動(dòng)關(guān)系的特征。［9］

二審法院認(rèn)為，陳某等人主張從1994年8月起與新港公司存在勞動(dòng)關(guān)系，但相關(guān)證據(jù)不能證明其主張的事實(shí)成立。2000年6月30日，陳某等人被新港公司擇優(yōu)錄用時(shí)雙方雖未簽訂勞動(dòng)合同，但陳某等人從被新港公司擇優(yōu)錄用時(shí)起就在該公司從事裝卸工作，雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。［10］

筆者贊同二審法院對雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的判斷。如上所述，勞動(dòng)關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征，兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)；只能在勞動(dòng)者為用人單位的勞動(dòng)過程中發(fā)生，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系特殊形態(tài)。首先，新港公司對錄用的陳某等人編組管理，日常考勤，按時(shí)發(fā)放工資，并制定人員管理制度、派工原則、勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定及處罰辦法等事實(shí)，表明用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理的關(guān)系。這種關(guān)系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動(dòng)關(guān)系的根本標(biāo)志。其次，新港公司用對陳某提供勞動(dòng)場所、工具、安排港口作業(yè)、發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用品等基本勞動(dòng)條件。勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)勞動(dòng)過程中形成雙方的勞動(dòng)關(guān)系。第三，陳某等人所從事的港口裝卸作業(yè)工作實(shí)際構(gòu)成用人單位新港公司業(yè)務(wù)工作的有機(jī)組成部分。第四，新港公司作為用人單位向陳某等人支付勞動(dòng)報(bào)酬，無碼頭作業(yè)時(shí)按人發(fā)放待工費(fèi)，表明雙方已經(jīng)形成固定勞動(dòng)關(guān)系。之所以界定雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)殛惸车热藢儆诒恍赂酃究陬^辭退后，未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形。而陳某等人主張從1994年8月起與新港公司形成勞動(dòng)關(guān)系，雙方確實(shí)存在事實(shí)上的用工關(guān)系，但因證據(jù)不足以證明其主張的勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)，應(yīng)當(dāng)推定雙方在2000年6月30日以前屬于雇用關(guān)系。

注：

［1］參見勞動(dòng)部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉的若干意見》“勞部發(fā)（1995）309號文件”第4、5條。

［2］（同上）

［3］參見《勞動(dòng)法》第19條。

［4］參見最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋》（一）第9條之規(guī)定。

［5］參見最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋》（二）第七條之規(guī)定。

［6］參見勞動(dòng)部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉的若干意見》“勞部發(fā)（1995）309號文件”第12條之規(guī)定。

［7］黎建飛：《2003年勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)學(xué)術(shù)研究回顧》，《法學(xué)家》2004－1。

［8］參見最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋》（二）征求意見稿。

［9］參見海口市龍華區(qū)人民法院2004龍民二初字第325號民事判決書。

［10］參見海口市中級人民法院2005海中法民一終字第89號民事判決書。