人力資源管理下的勞動合同法論文2篇
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第一篇
一、勞動合同法對用人單位的影響
（一）無固定期限勞動合同真的可怕嗎？《勞動合同法》規定，如果用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同之后再次續簽，就應該簽訂無固定期限勞動合同，從這條可以看出，法律對于勞動關系持穩定化和長期化的態度。勞動合同法對于企業用工的規定更加嚴格，對勞動者的保護更加明顯，這從長期來看，有利于穩定勞資關系，但是也存在弊端。具體說來，本條規定會使勞動者產生了“保險箱”思想，認為“我已經與企業簽訂無固定期限勞動合同，企業無權解雇我”。企業也會片面的認為自己的員工只能進、不能出，沒有流動性，提高了用工成本。但是無固定期限勞動合同對企業來說就真的這么可怕嗎？筆者認為，企業的擔憂是杞人憂天，勞動者的“保險箱”思想只是黃粱美夢。《勞動合同法》不但要保證勞動者的合法權益，同樣也要促進企業生產發展。無固定期限勞動合同不代表不可解除合同，相反，所有解除條款都適應無固定期限勞動合同，所以，對于企業來講，無固定期限勞動合同并不是什么洪水猛獸，只要企業具有完備的勞動規章制度和嚴謹的考核，對于憊懶的勞動者依然具有很強的制約力。
（二）人文關懷將成為企業管理的主旋律《勞動合同法》實行后，對于勞動者的保護日漸提高。如果企業出現違法行為，是否履行勞動合同的決定權在勞動者，而不是用人單位。勞動合同法對于單位的處罰也日漸提高，對于這種情況，簡單粗暴的以威脅解雇方式對待勞動者將受到法律的嚴懲，企業采用溫和的人文關懷式管理，才能真正贏得人心贏得勞動者的擁護和支持。企業的核心是其企業理念，企業的競爭力在于其人才儲備。從現實情況來看，只有采用人文關懷的企業才能在激烈的市場競爭中占領一席之地。當今的市場競爭說到底是人才的競爭，人才的競爭不單單只是薪酬待遇的比拼，更好的工作環境，自身發展的平臺，企業的管理制度，企業所擁有的文化氛圍，這些都將是未來人才競爭的條件。在《勞動合同法》出臺后，對于高端人才的競爭也將白熱化，除了其他條件的競爭，勞動合同中約定的優厚條款也將是人才競爭的重要保證。在這種情況下，勞動合同中的人文關懷理念將發揮無以倫比的作用。
（三）精細化管理將是企業人力資源發展的方向。現在我國大部分企業都處于粗放型管理階段，勞動規章制度不健全甚至根本就沒有，辦事沒有履行民主程序甚至搞“一言堂”，該公開的項目不公開甚至背著職工搞暗箱操作。在勞動合同簽訂中的不嚴謹造成不簽合同或漏簽錯簽；企業處分員工存在隨意的問題；終止合同或解除勞動合同，存在不依法辦事的問題。針對這些問題，新法規定了相應的處理規定，企業必須按照《勞動合同法》的規定予以辦理，這從外部力量上逼迫企業從粗放型管理向精細化管理轉型。精細化管理將是未來企業人力資源管理發展的方向。
（一）用人單位要增強依法辦事的意識，杜絕違法行為。《勞動合同法》及其修正案對于勞動用工的規定越來越細化，依法辦事也不再是粗放管理的，而需要細化研究，自覺地而非被動遵守勞動法律法規。合同簽訂要依法，勞動補償也要依規，企業應自覺履行自身承擔的義務。企業自覺遵守勞動法律法規不但可以樹立良好企業形象，為企業贏得良好的社會信譽，還可以為企業增強吸引力，在人才競爭中贏得有利位置，還可以在企業和勞動者之間創造和諧的勞動關系，營造良好的企業氛圍，增強企業的競爭力。
（二）企業須尊重勞動，將勞動者與擺在與自己對等的地位上。在許多企業管理者的習慣里，企業的地位高于勞動者，勞動者只是為企業打工的“打工仔”。這一觀念與勞動合同法的規定相悖。《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。從這一條可以看出《勞動合同法》已經賦予勞動者和企業相同的地位，企業的勞動規章制度必須經過企業與職工的“平等協商”、“討論通過”、“提出方案和意見”才能最終形成，企業與職工是處于同一地位的平等主體，而不是企業凌駕于職工之上。
（三）企業要強化證據意識，主要保存書面證據。隨著勞動用工法律法規的相繼出臺，企業與職工之間因勞動關系問題對簿公堂的情況也日漸增多。企業要想在法庭上維護自身的合法權益，必須強化自身的證據意識。注意在日常工作中收集與保存證據，如勞動合同書交給職工也保存職工簽名的簽收簿，企業的決定要送達員工并保留送達回證，企業制度的公示要保留書面證據等等。《勞動合同法》是企業人力資源管理的重要組成部分，只有加強對勞動合同法律法規的學習，熟練掌握勞動合同法的運用，企業才能真正維護自己的合法權益。
作者：周龍合單位：威海市煙草專賣局
第二篇
一、新勞動合同法立法宗旨和理念
新勞動合同法的立法宗旨明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發展和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益。這種立法宗旨下的法律制度使得用人單位和勞動者之間的勞動關系朝著和諧穩定的方向發展，雙方的合法權益必然就受到保護，社會勞動關系必然健康和諧。
二、新勞動合同法對勞動關系的影響
（一）新勞動合同法對勞動者的影響縱觀西方發達國家的法律制度，我們可以發現其在制定相關法律時基本上都遵循重點保護弱者的原則。現實中，用人單位和勞動者之間并非是平等的勞動關系。由于勞動者的認知能力、社會交往能力的限制，而處于明顯弱勢狀態，與用人單位是一種以財產關系屬性為主、人身關系屬性為輔的社會關系。在當前的勞動力市場供大于求，勞動者的可替代性很高的情況下，勞動者的弱勢地位表現得更為突出。新的勞動合同法基于這種背景，修訂實施，旨在通過傾向性地保護勞動者，以達到實質公正的平等狀態，最終實現勞動者和用人單位的雙贏。新的勞動合同法擴大了適用范圍。不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無凝問，越來越趨于全面的法律保護，將使更多勞動者得到法律的庇護。此外，制定規章制度更加民主化；用工單位簽訂合同更加詳細；制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算；對經濟補嘗支付做明確的規定等等，均體現了對勞動者應有的保護。整個制度更加以人為本，指向和諧的發展方向。
（二）新勞動合同法對用人單位的影響新勞動合同法的實施對用人單位人才引進帶來了主要挑戰。首先，招聘過程中對招聘崗位的要求和目的需要更加明晰，以利于后期人力資源管理。其次，對試用期管理提出更高要求，試用期期限及工資做出明確規定。再者，違法約定試用期的賠償金有了明確標準。第四，勞動關系傾向于長期化和穩定化。訂立無固定期限合同的要求更嚴格。第五，對企業內部民主管理作出要求，尤其是規章制度的訂立，企業內部規章制度中必須經過民主程序，才能作為法律法規的補充。第六、合同解除與合同終止不再具有明顯的差別，弱化合同終止與解除之間的區別，使勞動關系管理上更加明細。第七，用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升。凡此種種，對用人單位的管理提出了新的考驗。
三、人力資源管理的理念轉變
（一）目前人力資源管理中存在的問題首先，企業對人力資源管理重視程度不足。目前社會勞動力的供給相對趨向“買方市場”，剩余勞動力多。這種環境下，用人單位主動性過大，導致對單位的人力資源管理重視不足。但隨著科技的發展，社會分工的更加細化，各有專攻的人群也逐漸成為企業競相追逐的對象。這也使人力資源管理的地位發生變化。單位的人力資源工作作用在凸顯。其次，用人單位片面強調利益，忽視人力資源的開發和利用。用人單位把人看做是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發，種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法得到發揮。再者，現行人力資源管理中忽略了對企業文化的培育。優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據。用人單位片面追求經濟效益的同時，忽略了自身文化的培育。成為影響單位發展的一個重要因素。
（二）以新勞動合同法為導向，轉變人力資源管理理念首先，要重新審視企業的人力資源管理，制定相應政策，改變管理方法和管理手段。.塑造良好的企業文化，建立科學的薪酬結構，增強員工的歸屬感和認同感。對用人單位來說，吸引和留住核心員工將是單位人力資源管理的重要內容。要吸引和留住核心員工，就要在科學管理中下硬功夫。其次，要建立科學的薪酬管理制度，建立有效的激勵機制。用人單位應更加注重全面報酬的觀念，適當增加績效工資和獎勵比例，全面繳納社會保險，關注員工的健康，并在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助，提高員工的工作滿意度、認同感和歸屬感。再者,做好員工的職業生涯規劃。使員工的職業規劃和價值體現成為單位留住核心員工的重要方法。企業建立完善的職業發展規劃路徑，為員工創造合理的發展空間，形成積極向上、健康有序的合作、競爭環境，降低員工流失率，實現人的自我價值的充分發揮。第四，完善配套的管理制度。單位內部制度的完善是新勞動合同法的有效補充。當然這種內部制度應該是在合理規范的程序下制定的。合理有效的規章制度是落實單位人力資源管理的有效途徑。更能實現管理的制度化和規范化。
四、結語
用人單位和勞動者在立場和力量對比上存在差異。作為協調二者之間關系的勞動法規就需要兼顧各方利益，綜合考慮社會整體效益。勞動合同法通過傾向性地保護處于弱勢地位的勞動者，從而促進勞動關系的協調發展。同時也為用人單位的人力資源管理提供了種種機遇和挑戰，并呼吁用人單位人力資源管理理念的提升和改變。讓單位真正樹立“以人為本，人才制勝”的現代人力資源管理理念，實現單位利潤最大化，并保證其可持續發展。人力資源管理者要促使用人單位與勞動者雙贏，這才是人力資源管理的真諦。而新的勞動合同法正是一不可或缺的科學引導。
作者：李赟單位：信陽師范學院華銳學院
