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一、人力資源會(huì)計(jì)中的成本構(gòu)成

（一）人力資源的取得成本

人力資源取得成本顧名思義是當(dāng)企業(yè)獲得人力資源時(shí)所發(fā)生的成本，即企業(yè)通過招聘、錄用以及聘請(qǐng)等行為，使企業(yè)的人力資源得到增加時(shí)所消耗的其他資源，即人力資源取得成本。通常，人力資源成本的承擔(dān)者為資源本身，即被企業(yè)錄用的工作人員，承擔(dān)方式為在其工作時(shí)間內(nèi)分期攤銷。

（二）人力資源的開發(fā)成本

人力資源開發(fā)成本是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行培養(yǎng)和提升，使其熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍和業(yè)務(wù)內(nèi)容，并使其具備基本的工作崗位必需技能時(shí)所產(chǎn)生的成本。同時(shí)，人力資源開發(fā)成本也包括提升員工現(xiàn)有技能，使其工作能力得到提升而產(chǎn)生的費(fèi)用。同人力資源取得成本一樣，人力資源開發(fā)成本也是由員工在工作期間內(nèi)分期攤銷。

（三）人力資源的使用成本

人力資源的使用成本即傳統(tǒng)意義上的人工成本，包括企業(yè)派發(fā)給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)等，即在員工工作期間內(nèi)企業(yè)按規(guī)定發(fā)給員工的金錢或物質(zhì)。在以往的會(huì)計(jì)工作中，往往將這一部分的成本全部作當(dāng)期費(fèi)用化處理。它所體現(xiàn)出的是人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值。

（四）人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，由于員工在離開企業(yè)之前工作狀態(tài)一般不佳，因此會(huì)造成員工的工作效率低下。而在員工離職后，職位可能會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的空缺，使得企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)受到影響，因此人力資源的離職成本往往包括：離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本以及空職成本。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)推廣對(duì)策分析

（一）深化人力資本觀念

要想提高企業(yè)管理者對(duì)于人力資源成本的重視，除了更多的宣傳人力資源成本的重要性以外，更重要的是在思想和行為上的改變。首先，應(yīng)該提高人力資源在企業(yè)資源管理中的地位，將人力資源成本與經(jīng)濟(jì)資源成本以及其他成本同等對(duì)待，并根據(jù)人力資源成本的特性確定其計(jì)算的方式，明確人力資源變動(dòng)的隨機(jī)性的特點(diǎn)。另外，也要讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價(jià)值的分配。雖然一般來說，重要人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)高于普通人力資源創(chuàng)造的價(jià)值，但是也不能因此輕視普通人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的作用，因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)都是不能脫離作為基礎(chǔ)的普通人力資源而存在的。因此，為了體現(xiàn)企業(yè)的公平性，在進(jìn)行剩余價(jià)值的分配時(shí)，企業(yè)也不能夠忽略普通人力資源。

（二）完善人力資源成本會(huì)計(jì)的理論體系

相比于其他資源的會(huì)計(jì)的核算，人力資源成本被正式得到考慮的時(shí)間還較短，因此其分析理論與核算方法都還不夠完善，且應(yīng)用范圍相對(duì)較窄，因此在實(shí)踐中往往會(huì)遇到一定的困難。所以，當(dāng)前較為重要的是，我們應(yīng)該根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中不斷的總結(jié)和歸納，豐富人力資源成本的相關(guān)理論，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式和管理方法的不同創(chuàng)造出更多適應(yīng)性更好的人力資源核算模型，最終實(shí)現(xiàn)人力資源成本的準(zhǔn)確核算。

（三）在實(shí)踐中不斷完善

我們知道實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因此，只有在實(shí)際使用中不斷的進(jìn)行分析和總結(jié)，才能檢驗(yàn)人力資源成本的會(huì)計(jì)分析理論是否合理、方法是否正確，其計(jì)算方法是否符合現(xiàn)代企業(yè)的要求。在日常的工作中，我們可以積極的開展人力資源成本會(huì)計(jì)核算的理論研究，通過在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行小范圍的實(shí)驗(yàn)來考察當(dāng)前運(yùn)用的分析理論是否適用于企業(yè)的現(xiàn)狀，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該做好一定的準(zhǔn)備，以應(yīng)對(duì)由于試驗(yàn)失敗可能造成的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)管理者應(yīng)該明白，在前期的試驗(yàn)過程中所遭受的損失相比于之后所能得到的回報(bào)都是渺小的。企業(yè)還應(yīng)該完善人力資源體系的結(jié)構(gòu)，便于在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)，相關(guān)工作人員能夠迅速的對(duì)企業(yè)的人力資源成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和歸納，以簡(jiǎn)化企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)核算的過程和步驟，提高分析所得結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告

在以往的會(huì)計(jì)工作中，制作財(cái)務(wù)分析報(bào)告是一項(xiàng)較為普通的會(huì)計(jì)工作，就是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則將相關(guān)的資源成本進(jìn)行費(fèi)用化或是資產(chǎn)化處理。而在人力資源成本的會(huì)計(jì)核算中，就需要根據(jù)人力資源成本的特點(diǎn)，對(duì)于屬于一個(gè)受益期限的直接計(jì)入當(dāng)期相關(guān)成本費(fèi)用，而對(duì)于多個(gè)受益期間的要分期攤銷。但在實(shí)際應(yīng)用的過程中，會(huì)計(jì)工作人員更應(yīng)該根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的要求，形成一個(gè)統(tǒng)一的、規(guī)范的管理方式，將人力資源成本更好的融入到企業(yè)其他成本的核算與報(bào)告中。

三、結(jié)論

人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新的分支，在其實(shí)際應(yīng)用的過程中還存在著相當(dāng)多的問題，這些問題的存在影響了人力資源成本會(huì)計(jì)作用的發(fā)揮，也影響了人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展和推廣。因此，在今后的工作中，我們應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于人力資源成本會(huì)計(jì)的關(guān)注度，重視其在企業(yè)資源管理中的作用，通過不斷的實(shí)踐完善其相關(guān)理論、改善其核算的方法，讓人力資源成本會(huì)計(jì)的作用得以發(fā)揮出來。

作者：葛風(fēng)云 單位：呼和浩特職業(yè)學(xué)院