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摘要：近幾年，在我國國有企業(yè)的改革背景下，市場的競爭開始日趨激烈，在這種形勢下國有企業(yè)需正確認識到在人力資源管理中所存在的問題，大力創(chuàng)新管理機制，運用科學有效的激勵對策，更好地推動國有企業(yè)的人力資源發(fā)展。本文將以國有企業(yè)中人力資源管理的現狀和存在的問題為根本，深入分析相應的人力資源管理對策，旨在促進我國國有企業(yè)人力資源改革的進一步發(fā)展。

關鍵詞：國有企業(yè)　人力資源管理　相關對策

一、國有企業(yè)人力資源管理的現狀

目前，我國的國有企業(yè)雖然經歷過多次改革，但是在實際人事管理中仍然處于以往的管理階段，絕大多數的國有企業(yè)依然采用計劃經濟體制中的人事制度，并沒有按照改革而成立相應的人力資源部。國有企業(yè)在管理職能上大多都運用傳統的培訓、晉升等制度，缺乏創(chuàng)新的人力資源管理理念，這就使得國有企業(yè)在人力資源管理上將一直處于落后的局面。另外，國有企業(yè)的這些現狀無法吸引優(yōu)秀人才的加入，在企業(yè)內部中，原本所擁有的人力資源并沒有被充分的挖掘出來，有很大一部分人才也沒有得到重用，因此無法挽留企業(yè)內部中原有的優(yōu)秀人才。除此之外，在國有企業(yè)的人才隊伍中看，人力資源的結構比例嚴重失衡，缺乏較為專業(yè)的技術人才和高素質的領軍人才。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.用人機制的問題。

目前，國有企業(yè)在用人機制上所存在的問題是國有企業(yè)改革中所面臨的主要問題。即使有許多國有企業(yè)已經完成了公司制度的改造，但是在用人制度中仍無法形成很好的管理機制。絕大多數國有企業(yè)的領導依舊沿用以往的管理理念和行政制度，在人事安排上大多以先來后到為根本，逐級晉升，把企業(yè)中的工作人員當做是管理的工具，這不僅打消了他們的工作積極性，還在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。除此之外，國有企業(yè)中的領導層也多數是上級領導所指派的，并且更換頻率比較高，過分注重眼前利益。國有企業(yè)在管理過程中很少會注重企業(yè)的文化層次，雖然在用人上制定了相應的戰(zhàn)略計劃，但是也無法確保下一階段的延續(xù)性，因此缺乏長期的人力資源管理規(guī)劃。在國有企業(yè)中，管理人員自身的綜合素質也有待提升，目前國有企業(yè)中人力資源的理念還處在初級階段，在引進人力資源管理進程中，絕大多數都是照搬其他企業(yè)的管理經驗，忽略了本企業(yè)的文化特征和實際情況。

2.激勵機制不完善。

以往國有企業(yè)的激勵機制，大部分都是靠績效薪酬來支付企業(yè)員工工資的。他們的績效激勵計劃主要是根據最初的目標，衡量公司的財務績效，繼而確定高層人員報酬的計劃。企業(yè)的績效激勵實際上也是獎金的一種，他們設計績效工資的主要目的就是提高員工的工作積極性。目前，許多企業(yè)的激勵機制還不夠完善，員工沒有明確的目標，人力資源部門在對員工的培訓上投入力度不夠，在企業(yè)中有部分員工存在敵對情緒，這些種種因素，都將制約國有企業(yè)人力資源的管理變革。近幾年，有許多大型的國有企業(yè)，因缺乏相應的人力資源管理激勵機制，企業(yè)僅對員工的日常表現及目標體系進行績效考核。這種管理方式導致員工工作狀態(tài)散漫，工作熱情不高，無法有效提升組織績效。還有一些國有企業(yè)采用計件工資來制定激勵方案，對企業(yè)員工來說，這種激勵方案的考核標準主要是計算產品數量，既公平又便于統計，但是這一方案有一弊端，就是企業(yè)員工因加大生產效率而忽視了產品的質量，再加上國有企業(yè)中經營權和所有權的相互背離，導致經營者和所有者的目標差距相差很大，企業(yè)所有者所看重的是企業(yè)的長遠規(guī)劃和企業(yè)的利潤最大化；而企業(yè)經營者所追求的是企業(yè)的短期報酬，如果國有企業(yè)中人力資源部門僅對管理人員進行短期考核，那么管理人員為了眼前的個人利益，會采取極端措施來提高業(yè)績，這對企業(yè)的未來發(fā)展是很不利的。因此當前以企業(yè)自身特點為根本，建立適合企業(yè)未來發(fā)展的激勵機制，是目前國有企業(yè)在發(fā)展進程中的主要任務。

3.缺乏完善的人力資源培養(yǎng)體系。

國有企業(yè)如果想最大限度的把人力資源的作用發(fā)揮出來，不僅要激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，還要不斷提高企業(yè)員工的綜合素質和職業(yè)技能，這就需要有計劃、有步驟的對企業(yè)員工進行培訓和再教育，不過目前國有企業(yè)在培訓企業(yè)員工時還停留在短期崗位培訓中，沒有結合企業(yè)自身的發(fā)展特點，來培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才，特別是優(yōu)秀的企業(yè)管理人才。

三、國有企業(yè)人力資源管理變革的相關對策

1.人才資源的開發(fā)和培訓。

對于國有企業(yè)來說，人才不僅是其發(fā)展的關鍵，還是其戰(zhàn)略實施的關鍵。把人才資源作為企業(yè)的重中之重才能夠吸引和保留適合企業(yè)發(fā)展的人才。因此，國有企業(yè)要完善人力資源的管理制度，以企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略為目標，根據企業(yè)內部人力資源的管理現狀，建立適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)方案，合理配置國有企業(yè)的內部人才，從而形成良好的人力資源管理體制。國有企業(yè)在培訓內部員工時，可以有效提高員工的綜合素質，增強企業(yè)之間的競爭力，使員工實現自我成長和自我價值的需要，與此同時，還能提高員工對工作的責任心和忠誠度，用最合理的工作方式最大限度的提高企業(yè)的經濟效益，這也是企業(yè)能夠得到可持續(xù)發(fā)展的重要保證。除此之外，國有企業(yè)對員工的培訓還能進一步縮小員工與企業(yè)目標之間的差距，使員工和企業(yè)都能從中獲得最大效益。因此，國有企業(yè)要加大對員工的培訓力度，針對企業(yè)中不同的崗位需求，有針對性地對員工進行分類課程的培訓，從而達到提高培訓效果的目的。比如，入職培訓、操作人員培訓等等。在培訓中，不僅能夠提高企業(yè)員工的職業(yè)技能，還能夠進一步加強企業(yè)的文化宣傳。

2.采取科學有效的激勵對策。

與外資和民營企業(yè)相比，我國的國有企業(yè)在精神激勵和事業(yè)激勵中具有明顯優(yōu)勢，但是在物質激勵上卻處在弱勢地位。因此，目前我國國有企業(yè)的激勵重點是把各種激勵手段組合在一起，從而形成有效的激勵方案。其中，物質激勵主要是用物質手段來調動企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。而精神激勵主要是運用有效的管理措施來引導企業(yè)員工的價值取向。企業(yè)的經營者為了更好的提高企業(yè)的經濟效益，就需要把精神激勵和物質激勵充分結合起來，在特定的激勵作用下，滿足企業(yè)經營者對利益的需求。

3.加大人力資源的投入力度。

技術的進步是國有企業(yè)經濟發(fā)展的前提，它與人力資源管理水平的提高息息相關。在國有企業(yè)的改革背景下，人力資源管理的變革是經濟持續(xù)發(fā)展的主要環(huán)節(jié)，它不僅可以優(yōu)化企業(yè)的產業(yè)結構，提高企業(yè)的管理水平，還可以使企業(yè)的資源達到最優(yōu)配置。在國有企業(yè)中，加大人力資源的投入力度，可以有效的形成人力資源管理制度，推動企業(yè)進一步發(fā)展。國有企業(yè)在人力資源的開發(fā)中，應注意以下三點：第一，采取科學、合理的方式進行招聘，確保國有企業(yè)具有一定數量的綜合性人才，從而滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要；第二，定期對企業(yè)員工進行培訓，不斷提高企業(yè)員工的技能水平；第三，做好企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，合理使用人才，讓每位員工都可以最大限度的發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，從而為企業(yè)做出貢獻。

四、結語

在國有企業(yè)改革背景下，人力資源管理變革的腳步也開始逐漸推進。要想解決目前人力資源管理中存在的問題，必須要改變企業(yè)人才管理理念，制定科學的激勵方案和用人規(guī)劃制度，使企業(yè)的經濟效益達到最大化，從而促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者：周亞麗 單位：石家莊市液化氣總公司