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摘要：隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，目前企業戰略薪酬設計逐漸成為各大企業關注的熱點，其在企業經營戰略的制定中所占的比重也在不斷增加。立足于現狀，首先，分析了我國企業戰略薪酬體系中存在的具體問題，其次，對企業戰略薪酬設計的原則與依據進行了分析，最后，則結合上述內容對于改善企業戰略薪酬設計的步驟進行了闡述，也希望可以有效提升戰略薪酬設計水平，促進企業平穩快速發展。

關鍵詞：企業；戰略薪酬設計；分析

一、引言

戰略性的薪酬管理不但可以幫助企業對各種企業內部資源進行有效整合，同時也可以有效提升企業的核心競爭力，為企業留住人才的同時激發人員的工作熱情與創造力，進而獲得更高的社會評價，促進企業平穩快速發展。隨著社會競爭環境日益激烈，當前企業戰略薪酬體系的設計與優化也成為企業管理者普遍關心的問題，為了更好的對其設計步驟進行闡述，現就企業戰略薪酬體系中存在的問題簡要分析如下。

二、我國企業戰略薪酬體系中存在的問題

（一）缺乏動態調整

隨著市場的不斷發展，當前整個企業戰略薪酬的調整體系與市場的關系也變得越來越密切。但是，由于缺乏戰略管理經驗，許多企業的薪酬體系依然存在與市場不匹配的問題，缺乏動態調整不但導致員工的工作積極性得不到調動，同時對于提升企業綜合競爭力以及內部資源的分配也會產生諸多不利的影響。

（二）缺乏長期發展的眼光

薪酬戰略體系的規劃關鍵在于長期性，由于缺乏長遠規劃，大多數企業的薪酬設計現狀都是依據成本和產出進行設計的，這樣一來往往無法提升員工的企業認同感，更不利于激發工作熱情并付出更多的勞動價值。另外，固定的薪酬與福利待遇之間的差異控制也有利于提升員工的幸福感與工作認同感，所以缺乏長遠的發展眼光，往往會導致員工沒有明確的自我規劃與管理目標，從而不能夠起到強化員工行為的作用。

（三）具體崗位分析不足

薪酬設計體系的構建必須依照于具體的崗位功能與職責定位，其不但需要與企業的效益具有密切的關系，與崗位的責任以及定位都需要具有一定的關聯。但是，由于長期受到計劃經濟體制的影響，我國許多企業還是在走“大鍋飯”的路線，導致一些特殊的崗位沒有較大的晉升空間，薪酬的調整力度小、缺乏長遠設計以及崗位分析不足的問題十分普遍，這樣一來，一些崗位上的員工缺乏工作積極性與熱情，其不但會導致相關部門的業績下滑，同時也會由于連鎖效應而影響到企業其他部門，進而導致企業經營管理水平下降。

（四）企業特點表現不足

企業特點表現不足的問題在薪酬的戰略設計中也十分普遍。對于企業的薪酬設計人員而言，其必須了解自己企業所處的發展階段以及行業實際情況，這是由于企業的薪酬調整不僅會影響到企業自身的發展，其同樣也是整個行業內部競爭的縮影，如果僅通過薪酬提升來競爭人才，勢必會導致行業內部的人才資源價格水漲船高，這對于產業自身的發展也具有許多不利的影響。另外，企業特點的針對性還需要與薪酬體系和其他龍頭企業的薪酬設計體系相結合，這樣才能夠提升設計的針對性與適應性。

三、企業戰略薪酬設計的原則與依據

（一）設計原則

1.戰略性目標

戰略性目標是戰略薪酬管理與傳統薪酬管理最大的區別之一。從客觀上來看，并不是所有的薪酬管理都具有戰略價值和意義的，這也是為什么要推出企業戰略薪酬的設計與規劃。通過確定不同的薪酬策略與計劃，企業可以更好的明確經營戰略目標，從而實現薪酬設計促進企業發展的任務。

2.經營支撐作用

經營管理水平是企業賴以生存和發展的基礎，而戰略薪酬設計對于經營活動應該具有一定的支撐性。在執行過程中，完美的薪酬管理制度是不存在的，其需要與企業的商業運行以及企業文化相結合。另外，薪酬規劃體系對于企業的支撐性還表現在明確的薪酬管理體系可以進一步強化員工的工作意識與企業認同感，這對于提升企業經營管理效果具有一定的促進作用。

3.個性化，區別化

不同的企業由不同的發展階段以及行業特征組成，所以在薪酬戰略管理當中應該明確行業特征與階段性差異，從而實現個性化與區別化的發展。

（二）設計依據

1.成長階段

創業階段的企業最需要關注薪酬設計與戰略調整，這是由于其資本有限且風險較大。成長階段的企業的戰略薪酬設計應該結合企業自身情況，做到高額報酬與風險相結合，從而實行更具有投資價值的薪酬方式，吸引敢于奮力一搏的年輕群體。

2.成熟階段

當企業逐步進入成熟階段，企業的經營戰略就會逐漸實現以市場保護以及利潤作為首要任務，這個階段中薪酬應該以新技術研發以及市場開拓為主要規劃重點。

3.衰退階段

處于衰退階段的企業往往需要尋找新的增長點，通過產業結構化改革來度過困難時期。所以對于衰退期的企業而言，戰略薪酬設計應該重點結合人員的工作需求以及產業結構調整的方向，盡可能讓人員向著企業的戰略發展角度上進行引入，以此來體現薪酬設計規劃的針對性價值。

四、改善企業戰略薪酬設計的步驟

企業戰略薪酬設計工作的順利開展離不開合理的規劃與步驟設計，現就相關步驟設計的內容分析如下。

（一）薪酬評估

薪酬評估是企業戰略薪酬設計的基礎與前提，一般來說，人力成本的構成情況決定了薪酬評估的內容與方向，而薪酬水平與薪酬構成指標、增長指標等都可以作為主要的評估方向。在評估過程中，需要綜合結合行業特征，企業的發展階段與特點，人員構成比例等問題，采用簡單基尼系數來對薪酬成本進行分析，既要符合企業的可承擔的能力，同時也需要掌握好勞動力市場的行情變動情況，保持自身企業的人才競爭力。這樣一來，企業不但可以有效控制人力資源成本，為人才提供豐富的薪酬管理模式與晉升機制，更重要的是可以通過薪酬評估來了解自身在市場當中所處的位置，從而為經營管理工作提供更為豐富的依據和資源。

（二）薪酬開發戰略

薪酬開發戰略的實施離不開企業經營戰略的制定以及環境的管理工作。作為薪酬戰略設計人員，應該明確企業所處的內外環境以及實際發展階段，通過經營戰略分析的方法對企業的經營戰略進行模型構建，從而制定更具有針對性的薪酬戰略體系。比如說可以通過豐富激勵模式的方式來提升員工的工作熱情，以福利計劃來優化內部薪酬體系配置，將更多的資源轉化為員工的培訓投資而不是簡單的薪資增長，這樣一來員工就可以獲得更高的企業認同感，同時對于推進以人為本的薪酬設計理念，體現薪酬戰略管理的價值都具有積極有效的幫助。另外，薪酬開發戰略需要關注企業的長遠性與階段性，既要照顧好現階段企業人力資源成本的管理要求，同時也要為員工提供更為寬廣的薪酬平臺體系，在實現企業價值的同時也實現自身的價值，這也是企業文化激勵在薪酬設計開發戰略中應用的具體表現。

（三）薪酬戰略的實施

薪酬戰略實施過程中難免會遇到許多困難。一方面，原有的體制框架下的既得利益者會提出不滿，他們不但會提出相應的改革要求，甚至還會降低工作質量與工作熱情，從而應影響薪酬戰略的有效實施；另一個方面，薪酬戰略的實施本身具有一定的風險，如果在薪酬戰略實施和改革過程中沒有達到預期的目標，不但會導致人才大量流失，甚至會影響企業的口碑與外部人力資源行業的評價，不利于后期的人才的招聘與培訓。在薪酬戰略實施過程中，筆者建議可以通過擬定詳細的崗位說明書并結合工作實際情況進行局部推行，然后通過職位評價與薪酬調查的方式進行定位和反饋，從而完善薪酬結構設計工作，確保體系能夠在可控的框架內實現。

（四）薪酬戰略匹配與評價反饋

薪酬戰略匹配的評價與反饋一直是薪酬戰略設計與實施的重點。由于不同的企業所處的環境不同，所以作為薪酬管理規劃設計者必須明確企業的發展階段，時刻根據實際反饋情況對于薪酬戰略的匹配與評價工作進行反思，從而做出更具有針對性的調整，確保薪酬戰略與經營戰略保持高度一致，在相應的管理框架內實現薪酬設計，這樣才具有管理的意義與價值。

五、結語

綜上所述，企業戰略薪酬設計工作的順利實施不但可以促進企業的內部結構調整與產業結構化轉型，對于激發員工工作熱情，提升企業文化氛圍都具有積極的幫助。為了更好的分析和判斷企業戰略薪酬設計的步驟，本文重點分析了其設計的原則與依據，同時也試著從薪酬的評估、開發戰略構建以及實施和匹配反饋等角度對其進行了闡述，也希望可以為企業戰略薪酬設計工作的順利開展創造新的條件。

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作者:郭惠清 單位:鄭州市人力資源社會保障局