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第一篇：中小型企業人力資源研究

一、關于人力資源開發與管理的基本含義

在企業中，人力資源的開發與管理工作是企業管理理念的一種體現，也是企業在經營管理中的重點內容。不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作，更著眼于這些具體的企業戰略和目標開展和管理。現代企業人力資源管理不僅涵蓋了傳統人事管理的基本內容還注入更多的人文元素。企業人力資源開發與管理從人的自然屬性出發，更加注重把握人的動態變化和企業內外部環境的變化。人才對于企業來說，作為一種稀缺資源，不僅是企業生命力的源泉，也是能夠決定企業競爭力和成功的關鍵。企業人力資源管理開發與管理工作從關心人，尊重人，發掘人的潛能方面開始，用科學的方法，提倡用人道主義原則對待企業員工，關心他們的需求、動機、個性并尊重他們的選擇，幫助他們完善自我，實現目標和人生價值。人力資源管理是發現企業人力資源需求并作出人力需求規劃，招聘和選拔人才并進行有效的管理和培養開發、建立薪酬激勵機制，用更加人性化的管理模式開展各項人力資源管理活動，從員工的角度出發，為其自身發展創造良好的外部環境，使人才更好的為企業發展服務。

二、當前企業人力資源開發與管理的現狀及存在的問題

1.在企業中缺乏培訓機制。在當前許多企業中會出現有職位卻無人才可用的現象，常常會出現人才被埋沒，沒有得到好的利用的現象。而事實上，在很多企業中，管理者們對員工的培訓沒有起到足夠的重視，有的甚至認為，對員工進行定期培訓只會一味的增加企業的額外支出，增加了企業成本，一味的將資金利用在基礎設施等硬件條件的改善上，用在企業員工培訓上的資金卻少之又少，管理者沒有足夠的意識，發生在中小企業中是一種并不樂觀的情況。

2.許多企業在獎勵機制方面有所欠缺。一般來說，獎勵機制是不可缺乏的，激勵制度能夠提高員工的工作積極性和工作效率，也經過證實，許多員工都對這種制度十分認可。很多企業都采用了績效評估體制，對員工發放福利等，但是在這種制度下容易造成一部分員工的工作積極性下降，產生兩極分化，加上企業員工的升職加薪等制度不夠透明化，員工感覺缺乏公平性，這些都會對員工的情緒造成波動，管理者也沒有足夠重視到企業集體的凝聚力和向心力。

3.對人力資源規劃重視不夠。在當前很多中小企業對人才的需求主要出于業務的急迫需要，并不是站在人才儲備的角度進行考慮的。大部分的人力資源管理部門缺乏合理有效的規劃，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，許多工作難以持續有效開展。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經歷、教育背景、心智模式有很大關系，員工能力、創造精神是難以復制的，因此關鍵崗位上高素質人才的缺失往往會給企業帶來重大的損失。

4.在企業文化方面建設的缺失。企業文化是在長時間生產經營管理下積累下來的具有一定帶有該企業特色的文化氛圍和精神財富，它具有導向、激勵、調試、輻射等作用。而在許多企業中，企業文化匱乏使得企業的凝聚力減弱，員工的個人價值觀與企業的經營理念存在偏差甚至截然不同，使得整個企業缺失了精神靈魂，影響了企業的團結融合力。

5.部分內部組織結構混亂。有的企業在組織結構設置上存在問題，部門設置較多，組織結構的設置與企業發展目標不相吻合，這樣就會導致人力資源的浪費，過多的人員安排使得企業內部的人力資源管理無序，人才沒有得到相應的職位，容易導致員工的離職，人才的缺失。這也必將導致企業經濟發展的滯后。

三、關于中小企業人力資源開發與管理現狀的解決措施

1.加強對人力資源體系的培訓力度。對企業員工的培訓是企業投資的一個重要項目，能夠在企業內部找出潛藏的人才，因此要求企業管理者要不斷地建設完善有效地培訓機制，選擇多樣的適合企業各類員工自身發展的培訓項目，使每位員工都能找到適合自己的發展方向。爭取多樣的培訓方式，使培訓內容和形式變得更加豐富。另外，我國的企業還應該多借鑒外國相關企業的培訓制度，取長補短，不斷完善員工培訓制度。

2.加強企業文化建設。一個企業自身獨特的企業文化是整個企業的共同價值取向和精神準則，優秀的企業文化對企業的經濟文化等各方面發展都有著巨大的作用，因此首先要做到以人為本，管理者要順應企業員工的需求，積極地開展企業文化的建設，其次，企業要時刻關注員工，注重在各方面對員工的培養。第三，企業員工也應該不斷加強和管理者之間的溝通交流，及時反映自身的情況。使得企業文化轉變成人力資源開發與管理的精神動力和智力支持。

3.建立完整的績效評估機制。企業應該根據不同崗位，不同行業和具體的實際情況，按照多勞多得少勞少得的收入分配制度對員工的薪資分配進行管理。薪資對于員工來說是謀生的必要手段，因此合理的績效評估制度能夠滿足員工生活上的需求和精神上的滿足。在確立績效評估標準的時候應該保證公開、公平、公正，按照所定計劃嚴格實行，這樣可以確保工作效率和企業的經濟增長。

4.不斷優化人才招聘策略。企業為了獲取優秀的人才，首先要改善人員招聘工作。首先是選聘人才的方法，加強面試等環節的重視程度。招聘方法的制定要根據企業的自身發展情況決定，要考慮招聘人才的成本，又要招聘到企業需要的可培養的人才。同時，還要重視人才與企業的需求吻合，避免盲目追求高學歷。應注重綜合專業素質和道德修養、社會責任感，并且要與企業文化有相似的價值觀。在招聘的方式上，重視內部員工的推薦。內部員工對企業文化氛圍和人才需求較為了解，對自己推薦的應聘人也熟悉，這種方式不僅降低成本，并且較為真實可靠。

四、結語

經濟全球化使得我國中小企業面臨著巨大的挑戰。若想在全球背景下獲取競爭優勢，企業的管理者和人力資源部門人員，要以不同的創新的思維方式考慮企業人力資源的角色與價值增值問題，以新的模式來培養企業在市場經濟中的核心競爭力。

作者：汶攀峰單位：貴州財經大學

第二篇：施工企業人力資源對策

1、建立科學嚴謹的人力資源培訓體系

以企業文化建設為突破口實現企業戰略與員工職業生涯規劃的融合，企業文化指企業全體員工在企業生產、經營、建設、發展過程中所培育形成的、與企業組織行為相關聯的、成為全體員工主流意識，同時被共同遵守的基本信念、價值體系、最高目標及企業組織行為規范的總和。企業文化對形成企業內部凝聚力，增強企業競爭力具有重要作用。而企業進行人力資源開發的最終目的就是開發員工潛能，提高員工的綜合素質，從而激發員工工作的熱情和動力，貫徹執行企業價值理念，所以企業文化和人力資源開發是相輔相成的。這就要求企業不僅要重視人力資源開發，建立完善的措施保障人力資源開發的順利實施，同時也應該加強企業文化的建設，把企業的價值觀、文化、理念向不同層次員工傳播，讓企業的發展戰略為大家理解接受，這樣才能提供適宜的人力資源開發環境，促進人力資源開發措施的順利執行。

以建立學習型組織為載體建立企業人力資源培訓體系，企業根據自身發展戰略的要求，致力于建設一個“學習型組織”，創造一個全員學習的環境。按照企業“自上而下”的定位以及員工“自下而上”的需求制定培訓方向和計劃。從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒自己:人才的忠誠，是企業用“心”換來的;只有用“心”，人才才會安“心”。對企業說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新對人才的發現和使用離不開培養，所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理。同時企業要十分重視專業培訓“量身定制”，在企業內部培訓中，很大一部分是針對不同部門的不同需求的，由部門“定制”課程成為企業培訓課程當中最重要的一部分。通過“量身定制”的培訓，部門的工作效率和工作質量大大提高和改善。它的優勢在于能夠針對培訓對象所面臨的不同現狀，不同挑戰，設計獨特而有針對性的解決方案，從而幫助各部門達成具體的培訓目標和工作目標。根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃，圍繞培訓需求、培訓設計、培訓實施、效果評估形成系統完善的人力資源培訓開發體系，方能確保為企業源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏，培訓必將成為促進企業戰略實現的推進器。

2、建立規范化的招聘流程

招聘工作應該本著公開、競爭、平等、全面、和適用的原則進行。招聘工作的前提條件，(1)綜合分析預測，制定完善的招聘計劃，把應急招聘的臨時性行為變成有計劃和長遠的行為，因為應急招聘往往導致招聘人員的適用性不夠，質量不高。(2)招聘工作應該以員工的充分可流動為前提。一個正常經營中的成熟的企業，其員工的合理規模和層次結構是相對固定的，建立員工的流動機制，真正實現能進能出，能上能下，形成良性循環，實現員工隊伍規模和結構的優化。

3、實施柔性管理，營造輕松的工作環境

柔性管理，是一種以人為中心的人性化管理，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人自覺行動。

(1)柔性管理的特點:第一、“柔性管理”與“剛性管理”相對，是從人性出發而不是從制度出發，依據個性化管理、差異管理和服務理念等企業共同價值文化目標進行的人格化管理。第二、柔性管理是建立在員工對企業制度、規章和文化充分理解、認知和交流的基礎上，主要依靠企業文化熏染，核心價值觀的建立來構造凝聚的企業氛圍。第三、當員工的基本生存得到滿足時，他們所追求的是具有創造性高的工作，企業對此要提供空間和容忍度，給予個體發揮創新的條件和機會。

(2)管理的柔性化:首先表現在決策目標選擇的柔性化上，管理層可以要求更好，但很難實現最好。在不同的抉擇重要平衡不同的因素和條件，對于員工的管理體現彈性的特點，也有利于員工對企業的認同和積極性的發揮。

(3)在實踐中，將柔性管理應用于酬薪激勵模式。柔性管理主要應用對象是具有開創性的崗位和員工，而創造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了偶然性，且智力活動本身難以計量。這就要求Z企業不能僅以結果來獎勵，采用柔性的鼓勵和精神獎勵會起到更好的效果。

(4)將柔性管理應用于協調機制。由于柔性管理強調的是個體重于群體原則，Z企業可以根據不同的個體實施不同的獎酬協調機制，因人而異，在保證組織目標實現的前提下，利用柔性管理協調組織與個體，個體與個體之間的關系，創造寬松的工作環境，充分挖掘和發揮個人的潛能，實現組織的目標。

作者：劉喜來單位：貴州財經大學MBA中心