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摘要：人才資源是企業發展的第一資源。文章分析了企業專業技術人才的內涵，目前企業專業技術人才管理存在的問題，并針對如何管理專業技術人才提出了看法。

關鍵詞：專業技術人才；開發；管理

現代企業經濟實力的競爭，說到底是人才的競爭，人才成為科技進步和企業發展最重要的資源，是第一資源。在日趨競爭激烈的市場經濟條件下，如何培養、吸引和使用好專業技術人才，提高企業綜合競爭力，已成為企業普遍面臨的一個重大而緊迫的課題。

一、專業技術人才的內涵

人才是指具有中專以上學歷或取得專業技術資格的人員，以及其他從事專業技術或管理工作的人員。專業技術人才是指受過較高的專業教育，具有扎實的理論知識、較高的專業水平和豐富的實踐經驗，能創造性地解決重大實際問題的專業技術工作者。他們是技術創新、技術攻關的主體，是提高生產力和經濟效益的中堅力量，主要包括工程技術、經濟、會計、統計、行政管理、政工、法律、翻譯人員等。專業技術人才是人才隊伍的重要組成部分。

二、目前企業專業技術人才管理存在的問題

（一）專業技術人才管理制度不利于調動廣大專業技術人才的積極性

企業對專業技術人才的管理主要是以專業技術職稱為基礎的分配、晉升、激勵、福利等一系列制度，專業技術人員管理制度比較單一、僵化，缺乏分類管理，存在政事不分、政企不分的現象，對專業技術人才的管理基本上仍采用管理機關干部的辦法進行，統得過多、管得過死。尚未形成“人才資源是第一資源”的理念，人才資源管理法制化的理念和人才競爭國際化的理念。專業技術人才管理工作還沒有適應形勢發展的需要，存在同職稱等級上待遇基本平均、無法區分不同專業領域的差別、業績考核標準的大一統，無法體現不同崗位的區別、收入分配與創造價值看不出直接聯系等現象，致使優秀人才難以脫穎而出。

（二）存在重身份管理而不重崗位管理的現象

由于干部能上能下制度尚未取得實質性突破，在現實中，重身份管理而不重崗位管理的現象比較普遍，干多干少、干好干壞一個樣，甚至干的不如看的問題比較突出等等。缺乏一個有利于各類人才發揮作用的保障和激勵機制，使得一些專業技術人才懷著“英雄無用武之地”或“懷才不遇”之感，要么在工作中消極應付，要么跳槽外流。

（三）“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍尚未形成

受傳統的人才管理模式局限，專業技術人才的作用和創造力還沒有引起高度重視。往往看到一線工人和營銷人員創造的效益，沒有看到專業技術人員的專業知識為企業創造的收益，沒有發現專業技術人才付出的艱辛勞動，在分配上，并沒有向專業技術人才傾斜，導致了廣大的專業技術人員缺乏激情。

（四）人才選拔任用的競爭機制不健全

企業人才的測試、評價體系還沒有完全建立，僅高等教育背景就占據了人才評價的大部分內容。用人上存在論資排輩、遷就照顧、部門意識現象。

三、對策與措施

（一）轉變觀念，提高認識

搞好專業技術人才管理要先轉變觀念，提高對人才地位、作用的認識，破除不合時宜的觀念，樹立現代人才管理的新思路、新觀念。一是破除論資排輩，遷就照顧的舊觀念，樹立好中選優、優中選青、青中破格的思想，對那些品質好，又有發展潛力的年輕專業技術人員，敢于打破常規，大膽選拔，委以重任，給他們創造一個良好的環境。二是要破除以偏概全、求全責備的舊觀念，樹立用人看主流、看本質、看業績、看發展的新思想，要多看專業技術人員的優勢和潛力，對于他們勇于創新、勇于探索的精神加以理解和信任。

（二）深化改革，創新機制，激發活力

職稱改革工作是專業技術人員建設工作的一項重要內容，具有其他工作不可替代的作用，要進一步深化職稱改革，改善隊伍結構，優化人才配置，在創新機制、激發活力上下功夫。挖掘和使用好現有專業技術人才，使各類人才各得其所、人盡其用。

1、建立專業技術人才開發機制。建立專業技術職務能上能下、人員能進能出、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、公平、平等、競爭、擇優聘任的用人機制，重點解決職務能上能下，論資排輩的突出問題。建立起公開、公平、公正，競爭擇優的選人用人機制。要盡可能地為各類人才提供機會和舞臺，使不同層次的專業技術人才都有表現自己才能的機會。

2、建立專業技術人才選拔機制。繼續推進用人制度改革，進一步加強企業專業技術人才聘用制管理，完善崗位聘任制度，大力推進企業專業技術人才競爭上崗制度，按照崗位的不同要求，對新進專業技術人才實行競聘上崗，把競爭機制全面引入到人才開發、培養、使用中來，使各類人才的潛能在競爭中得到充分開發。建立獨立于行政的專業技術職位晉升體系，避免專業技術人才到一定職業高度后不得不放棄專業生涯，轉入行政職級領域才能獲得更高收入和社會地位的窘境。

3、建立專業技術人才激勵機制。要深化分配制度改革，發揮工資分配的杠桿作用，革除平均主義“大鍋飯”的弊端。要建立多元化工資分配機制，加大按勞動分配和按生產要素分配相結合的力度，建立適合本單位特色的靈活多樣的分配方式，使收入分配進一步向有貢獻的人才傾斜，盡量做到“一流人才，一流貢獻，一流報酬”。（1）允許和鼓勵技術、管理、科技成果等生產要素參與收益分配。有條件的企業可實行年薪制和協議工資制。（2）進一步加大分配制度改革的力度，擴大單位內部分配自主權，在核定的工資總額內，允許采取各種分配形式，實行基本工資加崗位津貼加績效津貼的結構工資制度。按照“績效優先、兼顧公平”的原則，建立起重效益、重實績、重貢獻、重知識產權并加大其參與分配的比重的自主靈活的分配制度。（3）允許和鼓勵專業技術人才在不影響本企業利益的情況下跨地區、跨部門兼職，從事第二職業，獲取合法收入。

4、健全獎勵機制，完善獎勵辦法，加大對科技人員獎勵力度，對有重大科技發明和科技成果的有功人才實行重獎。

5、建立人才評價機制。深化職稱改革，打破身份、所有制、學歷、崗位、系列等限制，確立以業績為導向的職稱評審機制，逐步實行專業技術人才任職資格注冊審驗制度，打破任職資格“終身制”。實行專業技術人才職稱評聘的雙軌制，企業按崗位需求自主聘用的評聘辦法，允許高職低聘、低職高聘、高聘高酬、低職低酬。

6、建立完善的教育培訓機制。根據企業需求，積極探索新的教育培訓機制和方法。一是制訂科學的培訓規劃。有步驟、分層次對不同的專業技術人才進行全方位、前瞻性、系統性培訓，使培訓活動做到制度化、規范化。優化培訓內容，對專業技術人員，應以知識更新為重點。二是加大培訓力度，采取在職學習、脫產培訓，專題講座、技術研討，為專業技術人員提供更多的培訓機會。三是創造學習型企業，鼓勵專業技術人員通過各種途徑和形式參加學習，激發求知欲望，使學習成為專業技術人員的內在需要。四是實施繼續教育工程，建立激勵機制，鼓勵現有專業技術人員和普通職工參加函授、自學考試、專業技術資格考試等途徑，提升自己的知識水平。

（三）加強對專業技術人才隊伍建設的領導

選拔富有專業知識的人擔任專業技術人員的領導，一個具有專業知識和能力的領導可以激發整個部門的創造力，輕而易舉地獲得下屬專業技術人才的忠誠，有效利用開發組織的知識資源。另一個重要的作用是，專家型領導能夠及時做出專業技術領域的科學決策，避免團隊士氣被冗長的會議和反復的請示匯報消磨掉。

抓好企業專業技術人才隊伍建設，既是企業面臨的一項緊迫任務，又是一項復雜的系統工程，只有引起方方面面的高度重視，真正擺在戰略的高度，切實做好育人、留人、用人的各項工作，才能夠不斷提高企業綜合競爭能力，走上一條健康發展之路。

參考文獻：

1、劉光明.企業文化[M].經濟管理出版社,1999.

2、張聲雄.《第五項修煉》導讀[M].上海三聯書店,2001