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以往的人力資源管理，把焦點投向了人力資源的獲取、使用和開發上，忽視了人力資源退出機制的設計和建設。人力資源退出機制是人力資源管理體系的重要組成部分，科學的人力資源退出機制，有利于建立能進能出的人力資源體系，有利于人力資源與外部勞動力市場無法形成完整的置換，有利于企業員工充滿活力，有利于企業人力資源符合企業發展的目標。

一、原因

（一）人力資源退出機制是人力資源職能系統的必要環節。選、育、用、留、退構成了人力資源職能管理鏈。這五個環節的循環使企業與外部人力資源市場能有序交流與置換，企業的人力資源系統不斷進行新陳代謝，成為一個生命整體。如果缺少出口，人力資源就容易雍冗，造成滯脹，從而使企業喪失活力。在計劃經濟體制下，國有企業由于沒有人力資源退出機制，造成機構雍冗，人員過剩，使眾多企業步履維艱，甚至瀕臨破產。可見，沒有人力資源退出機制，企業付出了慘重代價。

（二）人力資源退出機制是企業戰略發展的需要。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢。企業業務萎縮、戰略轉型、經營結構的調整，必定引起人員數量和結構的調整。那些不適應新戰略、新業務的員工必然要退出企業、尋求出路。

（三）人力資源退出機制是有效的激勵工具。成功的企業除了要留住核心員工之外，還要有能力并且愿意解雇那些表現出來的行為對企業的生產率造成不利影響的員工。企業為保持人力資源的質量，必須根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工。員工所在的崗位不再是“金飯碗”，如果不能學習新知識、提高技能、為企業做出更大的貢獻，就有被淘汰的危險。因此，人力資源退出機制使員工感受到市場競爭壓力，從而激發起內在動力，使整個組織充滿活力。

（四）人力資源退出機制是減少人員退出消極后果的關鍵。如果沒有標準化的、系統的人力資源退出機制，容易對被解雇人員造成重大傷害，容易打擊員工士氣，容易損壞企業社會形象，甚至會引起暴力行為的出現。只有建立人力資源退出機制，對退出人員安排周詳的補償計劃，并為離職員工提供心理輔導、再就業支持等服務，才能避免可能出現的不良影響和后果。

二、人力資源退出機制

（一）理念先行。只有把人力資源退出的行為納入到企業文化整合的范疇中，才能使人員退出從計劃到操作、從理論到實施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。但要使人力資源退出機制得到員工的認同困難重重。首先，中國由于受計劃經濟的影響和職業化觀念的落后，員工對企業有較強的依賴性，員工離開企業會顯得無所適從。其次，由于社會對被裁人員有認識偏見，認為被裁人員工作態度、能力有問題，使退出人員就業困難。最后由于中國人特有的面子問題，人員退出容易打擊一個人的自信心。這就需要人力資源工作者利用多種渠道、多種方式，不斷宣傳人才市場化、社會化的思想，人才應遵守市場規律合理流動，要員工樹立正確的就業觀念，認識到企業建立人力資源退出機制的原因和必要性，從而使員工理解企業行為。

（二）確立人力資源退出標準。人力資源退出標準主要包括：無法勝任工作者、無法適應公司發展戰略者、無法適應企業文化者等幾類。人力資源退出標準的建立是建立人力資源退出機制的關鍵和前提，沒有標準員工會感到不公平，會感到突然，會感到無所適從。建立人力資源退出標準，能明確員工奮斗目標，知道什么樣的人是公司歡迎的，什么樣的人是企業不需要的。即使有一日成為被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同時，對企業而言，只有確立了標準，才能使人力資源退出機制程序化、公開化，才能有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。

（三）建立“自動穩定器”。目前，企業人力資源退出多采用分流、裁員等人為手段進行，而忽視了杠桿的調節作用。企業可利用工具建立人力資源退出的“內在穩定器”引導人員流出。例如：建立末位淘汰機制、建立績效和薪酬密切相關的收入分配體制，使對績效不盡人意的員工自動被淘汰。這樣不僅避免了裁員、分流要付出的高額補償金，而且使企業的人力資源退出程序化、有序化。

（四）重新謀職咨詢。人力資源退出企業，不僅會使員工憤怒，而且會茫然，無所適從。因此，企業首先對退出員工進行心理咨詢。消除員工由于失去職業造成壓抑、自卑等消極心理，能以積極的心態面對將來的工作和生活。然后，企業人力資源管理者更要發揮自身專業優勢，根據退出員工的技能、愛好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對員工進行求職咨詢，并能向其他單位主動推薦退出人員。

（五）鼓勵內部創業。對于不能適應企業戰略需要，但有一技之長的員工，企業可以建立內部創業計劃，提供創業咨詢、場地、資金等資源幫助那些有創業意愿和富有前景的項目，但缺乏相關資源的員工創業。這樣企業不僅可以解決人力資源退出的問題，還可以按照投入的多少分取一些利潤,實現員工和企業的雙贏。

（六）和中介結構建立戰略聯盟。能否對退出員工合理安置不僅牽扯到人力資源退出工作的成敗，更反映了一個企業人力資源管理水平的高低。企業在盡自己所能為員工進行培訓和安置的同時可與職業介紹中心、人才交流中心或人才租賃公司等建立戰略聯盟關系。企業吸納這些中介結構人員，成為其重要客戶的同時，可以要求中介結構發揮自身優勢為退出人員進行職業培訓，優先吸納或推薦其退出人員，從而實現雙贏。

建立人力資源退出基金：人力資源退出，特別是由于業務衰退、戰略調整造成的裁員，公司需要付出高額的代價。2000年到2003年，朗訊裁員8萬人共花了80億美元來處理善后事宜。企業如果沒有足夠的資金支付此項費用，就會影響人力資源退出工作的進程，甚至會影響企業的正常經營。因此，企業需要建立人力資源退出基金，防范突然的人才退出帶來的風險。避免不少國有企業面臨的“養養不起，辭辭不掉”的尷尬局面。

三、人力資源退出機制操作注意事項

（一）嚴格按照法律規定進行操作。目前企業因為辭退員工、解除員工勞動合同等而引發的勞動糾紛案例越來越多，為了避免和減少這種情況，企業人力資源退出機制一定要建立在法律的基礎上。首先，退出方法要根據相關法律的規定制定，必要時要向當地勞動部門咨詢，甚至可以把退出方法到當地勞動部門備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關行為，使人力資源退出具有充分證據。最后，在人力資源退出時，要和勞動部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動部門的支持。按照勞動法規定，確定補償金額。

（二）采用漸進措施執行退出計劃。立馬走人的裁員方式反映了企業的不成熟。人力資源退出的人性化和理性化是衡量人力資源退出管理水平的標志，而人力資源退出管理的水平又是衡量企業人力資源管理水平的標志。江蘇移動把員工分為A、B、C三類，根據每年的考核成績，按照一定比例把排名靠后的員工歸為B類，B類是個緩沖區，如果B類員工表現優秀仍可返回A類，但如果表現依然不盡人意，則解除合同，歸為C類，推薦給公司的外包單位。江蘇移動的ABC退出方法使人力資源退出機制保證了人力資源退出的良好效果，值得其他企業借鑒。

（三）人力資源退出要人性化和柔性化。退出企業的員工是有思想、有感情的人，如果在操作過程中，過于剛性而缺乏柔性，最后必然導致矛盾激化，使企業失去道義，員工失去信心，人力資源退出成本也必然會大大增加。人力資源退出要采用充分和員工溝通，不要暗箱操作，要有充分的時間和員工面談，提供心理輔導、再就業支持等一系列配套措施，保證退出方法的人性化和柔性化。降低員工的心理失衡，降低人力資源退出成本。

綜上所述，沒有人力資源退出機制勢必會對企業未來的發展產生極為不利的影響。因此，要把人力資源退出機制作為人力資源管理的重要組成部分，從戰略的層面、管理的層面，科學、理性進行人力資源的退出，這樣既可以保證企業的人力資源的質量，又能保證員工連續的職業生涯發展，從而實現企業和員工的雙贏。

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