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摘要：當前時期，各行各業都在繁榮發展，醫療衛生事業也亦如此，且面臨著嚴峻的競爭形勢，然而事實上醫療衛生行業的競爭就是人才的競爭。因醫療衛生業自身有很高的科技含量，且屬于知識密集型產業，所以要求衛生專業人才既要有淵博的醫學與人文知識，更重要的是要有良好的包容心理以及較強的溝通協調力。醫療衛生事業單位人資管理需打破傳統的計劃型管理思想，將現代人力資源管理理論積極引進來，并利用計劃、執行和評價等管理職能工具，最大程度的將衛生專業技術人員積累的優勢發揮出來，以期為衛生事業的健康長期發展和人們的身心健康以及社會經濟的穩定繁榮保駕護航。

關鍵詞：新形勢；衛生事業單位；人力資源管理；問題；對策

21世紀的到來標志著我們進入了知識經濟時代，在知識經濟時代，國家之間的競爭主要突出為人才間的競爭，人力資源管理開發成為了各國競爭戰略的關鍵點。故此，我國的醫療衛生事業也亦如此，我們必須創新、發展和應用人力資源管理，在這種情況下，我們要充分對人力資源及人資管理的概念進行了解，并進一步認識意義，這樣才能做好人力資源管理工作，更好的提升衛生事業的綜合競爭力。

一、人力資源及其管理

美國管理學家德魯克在1954年提出了人力資源這一理念，對于人力資源這一理念，進行了初步的提出和界定，將人力資源劃分為在一個國家或一個區域當中，處于勞動年齡、未達到勞動年齡、超出勞動年齡，但是擁有勞動能力的人數綜合。據此可知，人力資源管理也就是對于一些擁有勞動能力的管理，在人力資源方面進行合理的分配和配置，促使他們能夠投入到最符合自身的工作當中，從而促使自身的工作實效性和勞動成果能夠實現最大化。

二、我國衛生事業人力資源管理在新形勢下表現出的問題

（一）人才培養的制度化薄弱。對衛生事業而言，其人才培養方面的時間長且跨度大，多為單位應用簡單的“挖墻腳”方法，從別的機構挖來自己需要的人才，自主培養機制十分欠缺。而醫療衛生行業在培養人才時，需投入的財力、物力和人力很多，如果人才出現流失，不但會損失投入，最關鍵的就是看病人員數量以及經濟收入下降。當前時期，醫療衛生行業缺乏人才培養的主動性，具體體現在專業職務晉升要依靠繼續教育，新業務開展需技術學習等領域，當前存在的問題就是制度化機構人才儲備與人才個體知識向機構知識轉化的機制缺乏。

（二）人力資源管理觀念落后。目前，衛生事業單位依舊未充分了解透徹“人力資源管理”的概念，亦或已經了解，然而卻由于國家目前所處的大環境，使得衛生事業單位中不能完善實施“人力資源管理”。合理、公開、公正、公平、統一的人資管理模式和人員聘用制度，衛生事業單位仍無法實施。通常組織會決定崗位晉升，過分重視輩分與資歷，卻忽略了個人的能力，這樣將使衛生事業單位人員在工作中會按部就班做好本職工作，極度缺乏創新意識。

（三）人才流動機制的不確定性基于醫療衛生機構的福利性與公益性特點，導致其在人事制度上存在著很大的不公平，尤其是在西部，因雇員、臨時聘用以及事業編制等身份的不同，導致其收入存在著不公平情況。第一，事業編身份成了人才吸引的強大工具。第二，此種單一的人才引進方式，不利于醫療衛生事業單位人才的進一步優化。身份不同不但表現在經濟效益上，且社會保險、子女入學以及戶口遷移等很多問題都將阻礙衛生事業單位人才的流動。不但影響了人力資源整體績效的提高，同時也使醫療衛生機構的發展深受影響。

（四）人力資源考核體制化管理欠缺。當前，我國衛生事業單位人資考核多流于形式，并未真正落實。衛生事業單位不夠重視人資考核，衛生事業單位對員工平時上班打卡、工作表現等沒有進行記錄，從而使年終審核、工資福利分配同平日正常工作聯系不緊密，衛生機構的工作人員不可能在日常工作中全力以赴、滿腔熱情地為衛生機構充分貢獻自己的力量。加之衛生機構的人力資源考核也不合理、不科學，對員工的意見、建議未定期聽取，也不夠重視員工的意見、測評和評價。

三、衛生事業人力資源管理對策

（一）確立人才流動的引導機制。人力資源管理中，人才流動是一個矛盾問題，每個組織都想留住最優秀的人才，并從組織中挖掘人才。隨著醫療體制改革的深入和全社會市場化程度的提高，資金、人才的頻繁流動已成為價值規律主要的外在表現。醫療人才的合理流動，不但是醫院保持正常運轉的潤滑劑，亦是醫療機構實現可持續發展的一個原動力。人力資源管理活動需要通過多種方式分析和發現專業技術人才的需求水平，營造充滿活力、公平競爭、創新的工作氛圍，使人才潛力得到充分挖掘，充分發揮才能和價值作用，實現人生理想；讓人才資源將自己的事業同單位的發展聯系在一起，為單位的發展盡最大努力。這種環境不但可以更好的留住人才，也能夠充分利用組織文化的傳播對人才進行更好的吸引，最終能夠成功形成個良好的人才正向流動趨勢。

（二）強化人力資源管理隊伍建設。第一，人資管理一定要做到轉變服務意識。傳統的人事部門為衛生事業單位主要的管理機構，易導致領導服務出現官僚意識。第二，人才知識結構逐漸轉向專業化。一方面要對人資管理專業人才進行積極引進，同時現有的人資管理人員也要對現代人資管理理論進行積極的學習，并通過學習社會學、法學、經濟學以及心理學等有關學科知識，來擴大自身的知識結構，同時還要對現代人資管理方法進行有效掌握，使其能夠更好的用于人才開發與管理的實踐中。

（三）構建完善的人才培養制度。對人才流失的原因進行研究是衛生事業單位構建良好人才培養制度的基礎。所謂的雙效人才培養制度，就是將人才需求與單位需求作為依據，合理構建科學的培養計劃。第一，基于人才自身需要。如今的醫學為跨領域的一門綜合性學科，經過持續的研究及創新，持續涌現了很多新的醫療方法，所以醫療人才必須要持續學習新知識，以期能夠對最新的醫療方法進行掌握，更好的提升自身技術水平，進而為病人提供更好的服務。第二，基于單位自身發展需要。衛生事業想要得到更好的發展則必須要依靠優質的人才隊伍作支撐，然而，合理優質的隊伍是需要進行合理的配置的，培養當前和未來學科帶頭人和業務骨干，開展梯隊建設。事實上，人才培養關鍵是要對學科帶頭人進行培養，使其專業創新能力得以提升，最終促進學科發展。而培養人才時也需要對人才梯隊建設重視，以免出現人才斷層情況，進而為衛生事業單位的健康可持續發展提供充足的人才保證。

（四）充分發揮績效考核的作用，建立完善的激勵機制。開展人力資源管理工作，主要要以員工績效考核為標準，事實上，管理人員會按員工績效考核結構進行相應的管理，不但能夠使工作中員工的積極性被提升，還可充分確保衛生事業單位人資管理部門能夠有條不紊的開展各項工作。領導人員也需要按照績效考核結果，從而有效發現工作中工作態度散漫、專業技能不佳、能力不達標的員工，然后適當給出合理的處理決策。除此之外，還可以績效考核為標準，建立健全科學的激勵機制，通過物質與精神獎勵來嘉獎工作中態度認真，表現良好的人員，通過這樣的方式有效提高員工的熱情和積極性。其一，單位領導要提升對基層員工薪酬及福利待遇的重視，從而充分確保其生活，并以此為基礎，還能通過設置優秀員工獎使員工的工作熱情被充分激發出來。其二，衛生事業單位也可開展相應適當的活動，從而使活動中管理層間能夠進行有效的交流和溝通，進而充分滿足員工精神需要，最終實現人員們全身心的有效放松，進而能夠精神飽滿的投身于工作崗位。

（五）建立公平、客觀的員工競爭機制和員工評價指標體系。員工競爭機制的公平制訂，可引導員工提高工作熱情，也能將衛生事業單位人才潛能和才能充分發揮出來，其實更好的為社會提供服務。衛生事業實施人資管理主要是為了將每位員工的能力和潛力充分發揮出來，使其更好的全身心投入的工作崗位。而員工評價指標體系的公正客觀制訂，可確保衛生事業單位可以結合員工自身實際狀況為其安排最適合的工作，這樣有助于員工工作熱情和積極性的激發，進而也能夠對員工的工作進行客觀的評價，最終可使員工滿懷信心和強烈的知足感發揮自己的光和熱。

四、結語

總體而言，現階段，衛生服務體制改革如火如荼開展，所以衛生服務單位的人力資源管理必須要做到防患于未然，要超前反思，發現問題，解決問題，把人力資源管理作為發展戰略目標，關注其系統性、完整性，進而科學構建與事業單位人資管理相符合的制度，為此，筆者開展了上面的一系列論述，只要我們勇于突破創新，并持續不斷努力，未來衛生事業單位的人資管理工作必定會向新臺階邁進，且會愈加輝煌。

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作者:李曉蕊 單位:山東省臨沂市平邑縣科學技術局