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本文作者：周楊李新路作者單位：，南京中醫藥大學

考評程序

高校處級黨政領導干部考核程序主要有個人述職、民主測評和等次評定三個階段。處級領導干部在一定的范圍內，對本人德、能、勤、績、廉等五個方面的情況進行述職。民主測評一般分為校級測評、同級測評、群眾測評三類。校級測評由全體校領導參加，同級測評由全體處級領導干部參加，群眾測評由相關部門、單位人員參加。測評以無記名方式進行。筆者建議將三類民主測評的權重系數（按百分比計算）設定為：校級測評占30％、同級測評占30％、群眾測評占40％?？己私Y果分為“優秀”“稱職“”基本稱職“”不稱職”四個等次。量化為分數，可分別計為90-100分、80-90分、70-80分、60-0分四個分數段?！皟炐恪钡却伪壤话銥樘幖夵h政領導干部總數的10%左右，按正副職分別統計。經考核存在下列情況之一者，應評為不稱職等次：1.思想政治素質方面存在突出問題；2.組織領導能力差，明顯不能勝任現職領導崗位；3.在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結；4.思想作風、工作作風存在嚴重問題；5.不認真履行黨風廉政建設責任制，存在以權謀私、不廉潔問題，造成不良影響；6.嚴重失職，給學校利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失；7.連續兩年未完成年度工作目標，工作實績差；8.受到黨內警告以上處分或行政記大過以上處分的；9.群眾測評中不稱職票超過三分之一的。

考評結果的運用

目前，我們主要是依據考核等次，對被考評人采用相對應的獎懲舉措。（詳見表1）針對考核中出現的問題，要在分析研究后及時通過一定的渠道和形式，將結果反饋給考核對象，使其揚長避短，提升能力?！皩τ诳荚u結果比較差，問題比較大的被考評者，由主要領導與其進行面對面的單獨交流。面談時要特別注意營造輕松、融洽的會談氣氛，減輕被考評干部的壓力?！盵4]值得注意的是，我們應該進一步加強績效考評結果與處級黨政領導干部的職務調整、崗位變動、獎勵懲罰等的關聯度。

對現有考評體系的反思

（一）考評目的不明確。當前，績效考評的目的并不是著眼于發展，評估的目的往往是為了滿足評價者對被評者進行鑒定、排序的目的要求而開展評估工作，而不是為了“增值”的目的。[5]因此，高校干部績效考核的目的應該著眼于發展，不僅僅是為了管理好干部，提升干部水平，更應該把服務廣大師生員工作為宗旨。

（二）考評標準缺乏針對性。高校管理干部依據崗位職能和職責不同，可分為黨群組織干部、行政部門干部、院系干部、直屬單位干部等，不同崗位類別的干部，在考核標準上也應區別對待。如果忽視不同崗位、不同職責的被考核者的差異，采取統一的方法進行考核，就會使得考核結果失去客觀性、公平性和準確性。

（三）考評方式呈現“運動化”特征。所謂“運動化”的考核方式是與制度化、科學化、規范化的干部考核制度相對應的?！斑\動化”的考核方式是在短期內最大限度地動用資源而采取的一種考核方式。它往往只注重年終考核，輕視平時考核；過于偏重靜態考核指標，忽視動態考核過程；重視間接考核，忽視直接考核。

（四）考評作用尚不明顯。由于群眾對考核缺乏了解，參與積極性不高，因而對被考評者的評價只能依據述職者個人介紹，在打分環節上也往往根據主觀感覺和個人印象進行打分，這樣必然導致考核結果不夠客觀。“在實際工作中，容易把年終考核更多地理解為一種評優，存在著照顧、搞平衡、輪流坐莊的傾向，使得年終考核在一定程度上變成了形式，失去了應有的激勵和評價作用?！盵6]