前言：本站為你精心整理了企業中經營者激勵體制管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要:眾所周知，一個企業的經營者對整個企業的生死存亡都起著至關重要的作用，所以對于企業經營者的激勵是管理界一直探討的一個話題，同時為了避免腐敗，對于企業經營者的監督是一個同等重要的問題。

自從改革開放以來，我國一直尋求建立與社會主義市場經濟相適應的企業經營者人力資本激勵和監督機制，無論是改革初期的放權讓利、利改稅階段，還是以后的企業承包經營責任制以及現代企業制度改革效果始終差強人意。企業經營者的激勵和監督機制離社會主義市場經濟的要求還相去甚遠。因此，完善企業經營者人力資本激勵和監督機制，調動經營者的積極性，充分發揮經營者的作用，對推動我國企業的改革和發展具有重要的現實意義。

關鍵字：企業經營者激勵機制監督機制

Abstract

Itisknowntoallthataenterpriseoperatorisallplayingall-importantroletoentireenterpriselifeanddeath,thereforetheexcitationtoenterpriseoperatorisatopicofconversationthatmanagingboundaryalwaysdiscussing,simultaneoussupervisionforavoidingsepsis,toenterpriseoperatorisaproblemofequalimportance

Sincereformandopening-up,ourcountryhasbeenseekingtosetuptheenterpriseoperator''''smanpowercapitalincentivemechanisminconformitywithsocialistmarketeconomyallthetime，nomatterreformgrantingpowerandallowingkeepabiggershareofprofits，stageofswitchingfromprofitdeliverytotaxpaymentininitialstage，orthecontractmanagerialresponsibilitysystemofenterprisesforthefutureandmodernenterprisesystemarereformed,theresultisbarelysatisfactoryallthetime.

Enterpriseoperator,salarymechanism,state-ownedenterpriseof

operatorespeciallygreatlydifferfromeachotherfromthedemandfor

socialistmarketeconomyeven.

So,perfectenterprise''''soperator''''smanpowercapitalsalaryincentivemechanismandarousetheenthusiasmofoperator，fullygiveplaytotheroleofoperator,haveimportantrealisticmeaningsinpromotingthereformanddevelopmentofenterprisesofourcountry.

Keywords：EnterpriseoperatorEncouragingmechanism

SupervisingMechanism.

企業是國民經濟的細胞，是現代經濟的基礎。日前我國改革的重點是企業改革，企業改革的成敗事關中國經濟改革的大局。考察我國企業現狀，其最需要的但又最缺乏的，不是物質資源，不是資金，不是技術，而是高素質的人才，尤其是高素質的企業經營者及企業經營者隊伍。因而，培育和造就適應我國市場經濟建設需要的企業經營者，建立一支高素質的企業經營者隊伍己經成為目前深化改革的當務之急，迫在眉睫。

一、建立企業經營者激勵和監督制度的必要性

現代企業制度，即現代公司制與近代傳統的公司制相區別的根本特征在于由“經理革命”產生的所有權與經營權的分離，公司、企業的最高經營管理決策權由經理、廠長、人員(即所有者委托的人)掌握。

由于現代公司、企業所具有的這一特征，才導致現代公司在運營中產生了傳統公司所不曾有的問題——經營者利用手中的權利，為實現個人效用最大化而損害所有者利益。因為在兩權分離的情況下，經營者的目標函數與所有者雖高度正相關，但有差距，甚至完全背離。對于企業所有者來說，其利益主要是由剩余索取權帶來的以投資收益形式對企業利潤的最終占有。因此，所有者所追求的個人效用最大化目標可以簡化為企業利潤最大化；而經營者不是企業所有者，沒有剩余索取權，企業利潤最大化并不意味著經營者個人效用最大化。因此，經營者沒有足夠的動力追求企業利潤的最大化，他所追求的企業經營目標，往往是能使個人效用達到最大化的目標。加之企業經營者掌握著企業的控制權，具體負責對企業的生產經營活動進行決策、計劃、組織、指揮、協調，因此，他們擁有企業經營過程中各種收人和費用的真實信息，這種信息能被經營者據為私有信息；而所有者由于不直接參與實際經營，除非付出很高成本，一般無法獲得或驗證相應的信息，這就使經營者有可能為了獲取自已的經濟利益而向所有者隱瞞或謊報信息，采取各種對自己有利的機會主義行為而不易被察覺。正因為這種信息的不對稱，使所有者無法掌握足夠信息，“即使管理者不百分之百地按所有者利益行事，要抓住管理者把柄也很困難。”

此外，由于經營者不是企業所有者，對于企業經營不善導致的虧損或破產，經營者所能承擔的責任是有限的，最多不過是個人信譽、地位和財產的喪失，這與所有者的資產損失相比十分不對稱。這種責任的不對稱，可能使經營者為了個人利益而過度冒險，或偷懶怠慢職務，或濫用交際費侵蝕企業利潤。為防止經營權侵犯所有權，就有必要在現代企業制度中建立有效的使經營者真正為所有者效力的激勵和監督約束機制。

二、企業經營者激勵手段

2.1薪酬激勵及設計原則

現論的研究表明，在所有權與控制權相分離的情況下，企業經營者對企業經營成敗負有主要責任，而經營者薪酬機制的設計對他們的行為有直接的影響。而且兩權分離的程度越高，激勵性薪酬在縮小所有者與經營者之間的利益差異(成本)并降低監督成本方面的作用就越重要。因而，經營者的薪酬機制，是整個企業經營者激勵機制良好運行的關鍵。

企業經營者薪酬設計應遵循的主要原則有:

第一、薪酬與績效掛鉤，經營者與所有者二者利益兼顧。一種有效的激勵設計應以某種方式使被激勵者獲得的薪酬取決于他們的勞動成果。確切地說，“激勵設計問題就是決定薪酬該對產量做出怎樣敏感的反應”。這是設計企業經營者薪酬方案應遵循的主要原則。企業經營者的收入與其經營業績掛鉤，從而其薪酬的高低取決其經營業績的好壞。經營業績好，則為所有者創造的剩余價值多，企業經營者自身所得的薪酬也高，反之，所有者利益受損，企業經營者薪酬也隨之降低。對國有企業來說，在設計企業經營者薪酬方案時，需為企業經營者設定明確的經營責任目標，并給予充分的經營自主權，一旦完成經營目標則有相應獎勵，而完不成目標須有降薪、撤職等壓力。

第二、效率優先，兼顧公平。設計企業經營者薪酬方案的主要目的是激勵企業經營者高效率地工作，從而帶動企業高效率地運轉。因此，給予企業經營者較高的薪酬，換取企業經營者高效率的工作，對所有者來說是值得的。如果企業經營者高效勞動的薪酬加倍，而能增加它的效率1%的話，那么這種支出對企業所有者來說是生產性的，‘“因為企業經營者勞動效率的提高而帶動整個企業效率的提高所創造的價值會大大高于它的薪酬的增加額。對我國國有企業來說，在企業經營者激勵薪酬上多花些錢作為成本，會創造更大的企業效益和更多的利稅。企業經營者勞動的特殊性也就決定了其薪酬的特殊化。但如果經營者與普通員工薪酬的差距過大，會挫傷員工的積極性，所以還要考慮經營者和普通員工收入差距要公平合理。

第三、固定收入與風險收入相結合，以風險收入為主，企業經營者的事業是風險事業，成功了理應獲得高薪酬，失敗了則相應減少收入。考慮到企業經營者維持生存的基本需求和企業經營中的不確定性因素，如果將企業經營者的薪酬完全同其經營業績掛鉤，則會使其承擔過大的風險。所以，企業經營者薪酬應分為兩部分:一部分為固定收入，以維持生計；另一部分為風險收入，完全與經營業績掛鉤，使其承擔經營風險，起激勵作用。由于固定收入沒有激勵性作用，所以企業經營者薪酬中要以風險薪酬為主，以激勵企業經營者行為。

第四、直接確定與間接確定相結合，以間接確定為主。關于企業經營者固定收入部分，由聘任者與應聘企業經營者通過協商直接確定。而對于風險收入部分，由市場調節機制間接確定。這是因為:企業經營者的人力資本價值和他所提供的管理服務的勞動投入，事先無法計量。(2)由于企業經營者行為的不可觀察性及信息的不對稱性，度量從事難以捉摸的管理活動所付出的努力及其產出水平，要花較高的成本。(3)風險收入的依據是企業經營者的經營業績，而反映經營業績的最綜合指標一企業實現的利潤，它只能通過市場交換才能實現或取得。(4)風險收入的風險，就是指經營風險，即經營不善會給自己的收入帶來損失，而經營成功，則獲得相應的回報。

2.2聲譽激勵

在經濟報酬之外，追求更高的聲譽或榮譽顯然會進入經營者的目標函數中，前者主要是一種物質上的激勵，后者則屬于精神上的激勵。聲譽激勵實質上是一種隱性的激勵，因為追求良好的個人聲譽本身能激勵人更加努力工作，同時也能夠促使其行為長期化，有效地抑止各種機會主義行為。因此，委托人如何很好地利用人對聲譽的追求，使之行為朝著企業績效最大化的方向努力，這是聲譽激勵的核心問題。

2.2行政升遷激勵

與國外和民營企業的經營者不同，國有企業經營者可以被提拔到政府部門任職，這使得國有企業經營者追求的目標可能與其他類型企業經營者追求的目標之間存在較大的差別①，在現實中，私營企業的老板幾乎沒有可能被選到政府部門擔任領導職務，而國有企業的廠長經理被提拔到政府部門擔任領導職務似乎是順理成章的事情。作為國有資產受委托人，政府可以采取提拔升遷的辦法來激勵國有企業經營者努力工作，這相當于對企業經營者進行“晉升”激勵，不過其結果就是經營者離開企業到政府部門任職。本節研究行政升遷激勵問題，分析由政府部門實施的行政升遷激勵的機理、經營者的行為取向，并對行政升遷激勵的效果做出一個整體性的判斷及相應的結論。

筆者認為，雖然晉升能在一定程度上克服因信息不對稱所導致的經營者“偷懶”問題，并會在一定程度上激勵經營者提出工作努力程度，但我們必須同時看到晉升激勵的負面效果，從務實的角度看，它會給政府機構及其負責人、企業、經營者產生諸多不良影響，具體而言，晉升激勵在現實中會帶來如下一些問題:

第一、在經營者普遍追求晉升的情況下，會引發政府機構和人員的進一步膨脹，與成熟市場經濟所要求的“小政府大社會”的目標相左。如果僅把晉升作為對國有企業經營者的主要激勵資源，則經營者從政做官的欲望就會普遍增強。在政府官員崗位有限、競爭激勵的情況下，為保證這種激勵的持續進行，必須增加這種資源的供給量才能滿足需要，“因人設崗”、巧立名目擴大政府機構和編制又會重演，這就會給我國本來就已相當嚴重的政府機構和人員膨脹局面雪上加霜。

第二、在政府機構及其負責人追求部門及個人利益的情況下，會使晉升決策過程中不正之風盛行，敗壞社會風氣。

第三、經營者行為短期化問題。在晉升成為經營者激勵的主要資源時，經營者就不會擁有作“企業經營者”的長期預期，急功近利，耗盡企業資源片面追求短期業績，不重視技術創新和產品開發，就會成為經營者較普遍的行為方式，“新官上任三把火”，出了成績就升職成為不少企業經營者不言自明的工作邏輯。

第四、業績造假、財務秩序混亂問題。我國國有企業會計“兩本帳”甚至“幾本帳”問題較為普遍，企業財務狀況的透明度很低，經營者為追求晉升，會指揮甚至直接操作企業的會計報表，制造虛假業績，不少企業名義上是盈利實際上卻是虧損的，這不僅使國有企業的財務秩序相當混亂，還使宏觀決策者無法得到真實的數據，難以準確地判斷國有企業的經營狀況，影響了下一步如何推進國有企業改革的決策質量。

2.3其他精神激勵

2.3.1社會地位激勵

在企業經營者的效用函數中，社會地位是一個重要的變量，保持和提高社會地位是企業經營者追求的重要目標。使成功企業經營者在社會上的地位上升，可以激勵企業經營者的進取心。

2.3.2權力和決策風險激勵

企業經營者不但有較高的成就欲望，而且也有很強的權力欲望。企業經營者的職業特征決定了其必須依法享有應有的經營自主權，而且也只有當其掌握與其職責相適應的權力時，才能充分發揮企業經營者的才智，施展抱負。因而，給予企業經營者應有的經營自主權，也是調動其積極性，激發其責任心的有效措施。正因如此，國務院有關部門一直強調擴大和落實企業自主權。

2.3.3挑戰性目標激勵

偉大的目標會產生偉大的動力。企業經營者是具有強烈成就需要和風險挑戰偏好的群體。他們喜歡迎接通過努力取得成功的挑戰。企業經營者在事業成功中得到的滿足往往超過金錢的滿足。因此，為企業經營者設置具有挑戰性的工作目標，并將這一目標的實現與較高的報酬相聯系，對企業經營者會有極大的激勵作用。

2.3.4企業經營者職業風險激勵

職業風險機制是兩權分離條件下，所有者激勵經營者為企業資產增值而努力的重要激勵機制。職業的安全是企業經營者首要的效用目標，保住職位是企業經營者的根本利益所在。經營者的經營業績不佳將使其喪失聲譽，降低其人力資本的價值，若企業倒閉，則經營者會遭到解聘，而且將會危及其職業安全。所以，要建立企業經營者人才市場，并培育和造就一個高素質的自由流動的企業經營者階層，對企業經營者形成一種職業風險壓力。

2.3.5榮譽激勵

榮譽激勵是對優秀企業經營者授予勞動模范、優秀企業經營者、先進人物等榮譽稱號。榮譽激勵仍然是一種重要的精神激勵手段，但要注意:種類要適當少而精，過多的評先評獎會導致榮譽稱號的貶值；(2)不要輪流坐莊，輪流坐莊會極大地打擊其中優秀者的積極性；(3)榮譽激勵和物質獎勵相結合；(4)避免重復:(5)榮譽激勵要制度化和規范化，減少隨意性。

三、建立健全企業經營者監督制度

激勵與約束手段主要是獎勵和懲罰。要使激勵和約束有效，必須賞罰嚴明，賞當其功，罰當其過。而要做到這一點，必須及時掌握全面、準確的反映企業經營者績效的信息。要獲取這樣的信息，則必須建立起有效的企業經營者行為監督機制。監督機制是指企業或法人治理結構內部、社會有關機構、市場主體等方面對企業經營者行為、經營過程、經營結果所進行的審核、檢查、分析、評價的制度、方式、方法的總稱。公司的業績、高級主管的各種行為、經營決策、投資決策及融資決策等都很快反映在股票價格上，從而形成有效的市場競爭及監督機制。成熟的市場經濟應以市場機制的間接監督為主，以所有者直接監督為輔。

3.1監事會

目前，我國有兩種監事會:一是公司企業中依法設立的監事會，二是由國務院授權的監督機構對所監督的企業派出的監事會。監事會代表股東和企業職工的利益，對董事會及其成員和經理等管理人員行使監督職能。監事會的職權包括:第一、監督董事、經理等管理人員有無違反法律、法規、公司章程或股東大會決議的行為。第二、檢查公司的業務、財務狀況，查閱賬簿和其它會計資料，并有權要求執行公司業務的董事和經理報告公司的業務情況。第二、核對董事會擬提交股東大會的會議報告、營業報告和利潤分配方案及財務資料，發現疑問可以公司名義委托注冊會計師、執業審計師幫助復審。第四、當董事和經理的行為損害公司利益時，有權要求董事和經理予以糾正。第五、建議召開臨時股東大會。

監事會的職權決定了它依法行使的監督職能。因此，監事會的監督是對企業經營者進行監督的有效環節。目前，我們的關鍵問題是要充分發揮監事會應有的監督作用，而不能僅把它作為一種擺設。

3.2職工民主管理監督

企業的生存和發展與企業職工的利益息息相關。企業職工對企業經營者行為的感受也是最直接的、最具體的。因此，建立健全職工的民主管理制度，充分發揮職工在企業生產經營各環節中的監督作用，是對企業經營者行為進行有效監督的又一重要形式。

在我國企業中，職工參與管理和監督的形式除了在公司制企業中依法建立健全職工董事、監事制度外，主要形式是職工代表大會制。然而，通過近年的有關調查顯示，目前企業中職工民主管理監督呈下降趨勢。這說明當前我國企業內部的民主管理和監督機制還很不健全。因此，在建立現代企業制度的改革中，必須重視堅持和完善職工代表大會制度，同時應進一步拓寬職工民主管理的渠道，積極探索職工民主管理的其它形式和途徑，使職工對企業經營者的監督作用得以充分發揮。

3.3國有資產評估管理監督

國家作為國有資產的所有者，對國有企業的監督，除了由國務院授權國有資產監督機構向所監督企業派出監事會外，還要授權國有資產管理部門對國有資產的評估實行管理和監督。該職能在現實中山各級國有資產管理部門行使。這樣不但可以保護國有資產及其利益不受損害，合理配置國有資產，提高國有資產的運營效益，而且也是對國有企業經營者的又一種有效監督形式。資產評估是指評估人按照特定目的，遵循法定或公允標準和程序，運用科學方法，對被評估資產的現時價格進行評定和估算。資產評估工作一般由中立的第三者來完成，如綜合中介機構、專業性評估機構和管理咨詢公司。

國有資產管理部門對國有資產評估的管理和監督工作主要表現為:第一、對資產評估機構的管理和檢查監督。即主要是對資產評估機構的資格進行審查。只有依法獲得了國家核準的資產評估資格的單位和個人，才能從事資產評估業務。第二、對資產評估程序的審查和監督，即審查和監督資產評估工作是否符合法定程序。國有資產評估的法定程序有:申報立項、資產清查、評定估算、驗證確認。第三、對資產評估行為的監督。即指對資產評估機構在整個資產評估過程中的行為是否符合國家有關法規、政策，是否客觀、公正，進行全面的監查和督導，以確保資產評估工作的健康、公正、有序進行。

3.4業績考核與評價監督

建立科學的對企業經營者進行業績考核與評價的指標體系，獲取反映企業經營者績效的全面、準確的信息，是對企業經營者進行有效監督和激勵的重要途徑。同時對企業經營者的科學的、及時的考評，也關系著我國企業經營者隊伍的壯大與發展。在當代企業委托關系中，對經理報酬及獎懲的設計對其行為有直接的激勵作用，對此前文己闡述過。但由于經理行為的不可觀察性，其報酬和獎懲只能依據其行為效果，即無論是獎是懲，是續聘還是解聘，是升級還是降級等，都要依據經理最終的經營績效。因此，獲取全面、準確的反映經理經營績效的信息，就成為對其正確獎懲的關鍵。

為了在關系減少和消除前文所述的“道德風險”、“免費搭車”、“尋租活動”等，我們須放棄人人都說真話的假定。因此，在設計企業經營者激勵機制的同時，要建立科學的企業經營者考評機制。這個考評機制須包括:選擇什么樣的考核指標體系才能恰當地評價經理的“不可觀察性”投入，全面、客觀地反映其經營績效及其指標體系，制定可以實施和操作的考評原則和程序及其指標體系。

3.5政府部門設立的人民檢察院(反貪局)監督

負責對全國檢察機關辦理貪污賄賂、挪用公款、巨額財產來源不明、隱瞞境外存款、私分國有資產、私分罰沒財物等犯罪案件偵查、預審工作的指導；參與重大貪污賄賂等犯罪案件的偵查；直接立案偵查全國性重大貪污賄賂等犯罪案件:組織、協調、指揮重特大貪污賄賂等犯罪案件的偵查；負責重特大貪污賄賂等犯罪案件的偵查協作；研究分析全國貪污賄賂等犯罪的特點、規律，提出懲治對策；承辦下級人民檢察院反貪污賄賂工作中疑難問題的請示；研究、制定貪污賄賂檢察業務工作細則、規定。對國企負責人涉及貪污受賄、挪用公款等案件的查處，是檢察院的重要監督職能之一。

四、結語

隨著我國市場經濟體制和現代企業制度的逐步建立，企業經營者在市場經濟中的重要性越來越得到重視，建立健全企業經營者的激勵、約束和監督機制日益受到理論界和企業界的重視。撰寫本文的目的就是通過對建立健全企業經營者的激勵、約束和監督機制的研究，力圖對國有企業企業經營者隊伍建設工作進行一些理論上的探索，并為實際工作提供一些有益的幫助。

參考文獻：

[1]馬斯諾，《人的動機理論》，載俞文釗編著《管理心理學參考資料》，甘肅人民出版社，1987年版。

[2]陳曉、單鑫，《國企治理機制改革的制度性措施一談我國稽查特派員制度》，載《企業管理》，1998年第九期。

[3]池本正純，《企業家的秘密》，遼寧人民出版社，1985年版。

[4]程剛，《夏任凡腐敗案透視:2000萬贓款堆起千畝莊園》，2001年11月30日，人民網。

[5]李曉鳴，《對企業家成長若干問題的探討》，《南都學壇》，2000年9月。

[6](法)薩伊，《政治經濟學概論》，商務印書館，1963年版。

[7](美)熊彼特，《經濟發展理淪》，商務印書館，1990午版。

[8](美)彼得·德魯克，《創新和企業家精神》，企業管理出版社，1989年版。

[9](英)馬歇爾，《經濟學原理》，商務印書館，1965年版。

[10](美)D，錢德勒，《看得見的手一美國企業中的經理革命》，商務印書館，1987年版。

[11](日)池本正純，《企業家的秘密》，遼寧人民出版社，1985年版。

[12](美)貝克爾，《人力資本》，北京大學出版社，1987年版。

[13]中國企業聯合會、中國企業家調查系統課題組，《千戶國企經營者調查一對企業經營者隊伍建設的評價》，2001年。

[14]人才視點:中國企業家遙望高薪》，《市場報》，2002年1月24日。