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摘要:為了減少維修作業(yè)差錯，美國波音飛機公司首次嘗試采用了稱之為維修差錯調(diào)查表（MEDA）的，在航空維修領域?qū)嵭辛烁N近人為因素的管理理念。通過MEDA法和人為因素管理，人們發(fā)現(xiàn)其最有鮮明特色的是有關差錯處罰的。

關鍵詞和諧處罰管理變革

為了減少維修作業(yè)差錯，美國波音飛機公司首次嘗試采用了稱之為維修差錯調(diào)查表（MEDA）的方法，在航空維修領域?qū)嵭辛烁N近人為因素的管理理念。據(jù)報道，一些航空公司在成功地推行MEDA法管理后，成效也十分明顯，減少飛行重大事故48%、維修延遲16%和維修差錯67%。通過分析MEDA法和人為因素管理，人們發(fā)現(xiàn)其最有鮮明特色的是有關差錯處罰的理論。他們認為：發(fā)生維修差錯的機務人員是否該受到處罰應根據(jù)其意圖的層次，而不是根據(jù)事件的程度來判定。對于明知故犯、不負責任的都應進行處罰，而對于無意圖者（不知道其行為會導致不良后果）不應進行處罰。因此，有效的處罰應該是：第一、不要簡單地依據(jù)事件結(jié)果決定處罰；第二、不要簡單地因違犯制度或者紀律來決定處罰；第三、不要為了無意的差錯處罰員工；第四、在決定是否處罰前應綜合考慮該機務人員以前的工作履歷，是否經(jīng)常出錯，是否報告了這次差錯，有無其他的構(gòu)成因素等，以決定加重或減輕處罰。可以看出，民航業(yè)在作處罰時考慮的中心不是“處罰人”，而是“處理事”，是為了通過事讓全體人員吸取教訓。

1和諧處罰文化的概念及內(nèi)涵

借鑒民航維修業(yè)的做法，我們認為，的生產(chǎn)作業(yè)管理中可以建立比傳統(tǒng)處罰制度更有效的和諧的處罰文化。所謂企業(yè)的和諧的處罰文化，是指企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和過程中培育形成的比傳統(tǒng)的處罰制度更高層次的，以人本管理為依據(jù)的，針對全體員工作業(yè)差錯所實施的的處置方式、行為規(guī)范和管理理念。

和諧處罰文化根本是人本化的管理，通過構(gòu)建企業(yè)價值觀和企業(yè)文化，它能有效協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的對立關系，營造和諧的工作環(huán)境氛圍，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其方式方法主要以、預防為主，而非單純的處罰。其結(jié)構(gòu)不再是由傳統(tǒng)的物質(zhì)處罰、制度處罰和精神處罰三層組成，而是開放的、全面的、系統(tǒng)的、交錯的多元處罰文化所構(gòu)成，不再有明確的層次界限與結(jié)構(gòu)。建立和諧的處罰文化并非放松、放寬對作業(yè)差錯的處置，放任對員工的管理，而是注重追根求源，采取更科學的處置手段和方法，相比于傳統(tǒng)處罰制度，它能產(chǎn)生可持續(xù)改進。可以說，和諧的處罰文化滲透于企業(yè)的一切活動之中，既是一種包含價值觀、思想、行為準則等表現(xiàn)企業(yè)獨有的處罰文化心態(tài)和氛圍，又是一種肯定人的主觀能動性的管理理念，即以激發(fā)員工的自覺行為根本，強化員工對企業(yè)的認同感，使員工不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)乃至的利益，努力不犯錯誤或少犯錯誤，最終達到"不罰而管"、"不為而治"。

2建立和諧處罰文化的理論分析

2.1企業(yè)生產(chǎn)的作業(yè)差錯與處罰制度的關系

我們知道，經(jīng)營管理者為了糾正差錯，讓員工吸取教訓，實施處罰必有其原因，除了極個別有暴力、虐待等傾向之外，實施處罰都是不得已而為之。在農(nóng)業(yè)社會，由于原始的作業(yè)方式與共同勞動以謀生的特點，勞動者作業(yè)差錯的處罰更多地體現(xiàn)為殘酷的肉體式的懲罰。人類步入社會后，以流水線作業(yè)為特點的機械化生產(chǎn)，推動了早期的行為管理理論的誕生，進而發(fā)展了現(xiàn)代管理理論。但資本原始積累階段的資本所有者或經(jīng)營管理者為追求最大利潤，必然揮舞"大棒"對違反規(guī)定的員工進行處罰，處罰因而體現(xiàn)為罰、人身罰、精神罰等多種方式并存的特點。處罰的方式與制度經(jīng)歷了長時期的演變與發(fā)展，其正面的、積極的作用卻始終不明顯，勞資雙方的對立情緒并沒有得到根本的改善，勞動者的工作熱情、積極性與創(chuàng)造性也沒能得到最好地發(fā)揮，處罰作為一種負激勵形式的功用讓人生疑。

實證行為心認為，人們對所損失東西的價值估計，比得到相同價值時的估價高出兩倍，且人們失去的比預期多時，損失帶來的心理痛楚是最嚴重的。同時，管理成本學認為被管理者受到處罰之后，必會在一定的范圍，以一定的程度、作一定的辯解和抗爭，致使管理者不得不付出更多的成本。因此，單純的處罰不但成本十分高昂，而且十分不利于企業(yè)的成長，迫切需要放棄傳統(tǒng)的隨意處罰、粗放式處罰的單一模式，尋求正激勵與負激勵(處罰)的"正交點"，走出一條精益化、和諧式的處罰路子。

2.2當前企業(yè)處罰制度存在的主要

改革開放以來，的各類企業(yè)性質(zhì)發(fā)生了重大變革，一大批生產(chǎn)型企業(yè)或工廠從原來的公有制主體中剝離出來，在市場經(jīng)濟中自主經(jīng)營，自謀發(fā)展。改革的成功是顯然的，表現(xiàn)為生產(chǎn)效率、經(jīng)營效益有了明顯好轉(zhuǎn)，但是經(jīng)營的不規(guī)范，制度的不完善是這種轉(zhuǎn)軌初期所普遍存在的，特別是中小型私營企業(yè)。單從企業(yè)對于員工作業(yè)差錯的處罰制度上看，卻經(jīng)歷了從"人治"到"人治"的糟糕變化。原"大鍋飯"體制下，員工積極性低，很多管理者，睜一只眼閉一只眼，作業(yè)差錯大都沒有嚴格意義上的處罰制度依據(jù)。現(xiàn)在的企業(yè)管理者迫于經(jīng)營壓力，對員工作業(yè)差錯的處罰走上了另一個極端，往往處罰的合法性、科學性甚至人道性都存在不同程度的問題，既了員工的積極性、創(chuàng)造性，也影響了企業(yè)的生存狀態(tài)，使實質(zhì)問題得不到解決，反而陷入"犯錯--懲罰--矛盾激化--犯錯"的怪圈。

一是處罰的范圍和主體存在問題。處罰作為一種負激勵手段，必須在一定的范圍內(nèi)實施才能起到警示作用，但有些企業(yè)要么隨意擴大處罰范圍，把毫無關系或關系不大的員工牽扯進去，"一人生病，全體吃藥"；要么以"法不責眾"為借口，大事化小，小事化了；以人情代替制度規(guī)定，讓少數(shù)人背上"處罰之名"而使主要當事人逃避責任。

二是處罰的合法性和合理性存在問題。雖然我國《勞動法》第4條規(guī)定："用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。"但總的來看，我國勞動法對用人單位如何"依法"制定內(nèi)部處罰規(guī)章制度較為簡略，對于內(nèi)部處罰規(guī)章制度的制定缺乏一整套的規(guī)范。

三是處罰的性和效果存在。長期以來，人們一直認為對于作業(yè)差錯的員工實施處罰，必然能夠減少員工犯同樣差錯的幾率，必然能夠?qū)ζ渌麊T工起到警示作用，必然能夠提高的生產(chǎn)效率。因此大部分企業(yè)管理者對處罰的有效性從未懷疑過。事實上，通過對作業(yè)差錯的深入，你會發(fā)現(xiàn)，很多結(jié)論是值得懷疑的。其一，企業(yè)是否對其制定的處罰制度和實施過的處罰個案作過科學的數(shù)據(jù)分析。其二，隨著的進步，員工文化程度、年齡結(jié)構(gòu)、自我意識的改變，企業(yè)的處罰制度有持續(xù)改進或修訂過。其三，對于員工作業(yè)差錯的原因，企業(yè)有做過系統(tǒng)分析否。是疲勞作業(yè)造成的，還是生產(chǎn)工藝不合理造成的，所有這些疑問都使得我們對于單純的處罰制度的科學性和效果產(chǎn)生懷疑。

3建立和諧的企業(yè)處罰文化要把握的幾個問題

完善和持續(xù)改進企業(yè)當前單純的處罰制度，建立企業(yè)和諧的處罰文化，可以促進企業(yè)的健康、可持續(xù)，也是與當前提出的構(gòu)建和諧社會相適應的。建立和諧的企業(yè)處罰文化應把握好以下幾方面的問題：

（1）企業(yè)管理的法制化、規(guī)范化是建立和諧處罰文化的基礎。文化始終是建立在制度之上的，企業(yè)和諧的處罰文化同樣也是以企業(yè)科學完善的處罰制度為基礎的。對于中國的企業(yè)來說建立完善、正規(guī)的包括處罰制度在內(nèi)的各項管理制度，這一點尤其重要。和諧的處罰文化不是獨立與企業(yè)的處罰管理制度之外的東西，也決不與其矛盾。中國有句諺語："沒有規(guī)矩，不成方圓。"企業(yè)的長遠發(fā)展，必須要有一套完善的處罰制度，使違背企業(yè)宗旨和利益的活動均能找到制度的依據(jù)，而不是少數(shù)個人或部門意志。因此，在制定處罰制度規(guī)定時，不但要從宏觀上著眼，而且還要延伸到處罰的最后一個環(huán)節(jié)、最后一道工序；不但要確保處罰制度的權威性，還要確保處罰制度規(guī)定的靈活性。

（2）建立和諧的處罰文化是企業(yè)文化建設的重要組成部分。和諧的處罰文化，是一個新生事物，在企業(yè)文化構(gòu)建并不是十分普遍的中國企業(yè)界，更是一個"泊來品"。企業(yè)管理者和全體員工如何接受和適應這一理念，是值得認真思考的問題。我們認為，應該對建立和諧的處罰文化作一個科學的定位，對其在企業(yè)生產(chǎn)管理中的層次地位、結(jié)構(gòu)特點有一個比較清晰的定位，可以將其作為企業(yè)文化建設的一個不可或缺的組成部分，深入分析其特點，切實掌握其。多年來，很多中國企業(yè)在建設企業(yè)文化方面取得了很多成功的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗可以推廣到建立和諧的處罰文化上來。

（3）探索建立和諧處罰文化的科學。如前所述，民航維修業(yè)通過MEDA的方法，對建立和諧的處罰文化進行了嘗試并取得了一定的成果。因此，國內(nèi)的企業(yè)也應結(jié)合本企業(yè)的實際情況和管理特點，認真探索有效的構(gòu)建和諧處罰文化的方式方法。例如，可以將建立和諧的處罰文化作為一個項目，通過配備項目管理機構(gòu)來在企業(yè)中推廣實施。再如，可以以企業(yè)實施ISO全面質(zhì)量管理體系為切入點或為依托，推進企業(yè)建立和諧的處罰文化。

科學的手段和方法必須有科學的持續(xù)的評價體系。首先，必須對生產(chǎn)或作業(yè)差錯進行包括行為學、人體工學、生產(chǎn)工藝學及企業(yè)管理制度在內(nèi)的全面系統(tǒng)的分析，查找差錯發(fā)生的潛在原因和客觀因素。其次，應設立完整的案例檔案和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，另外，應建立和諧處罰文化持續(xù)推進的效益評價模型和改進方法。例如，民航維修業(yè)通過實施MEDA方法意外地發(fā)現(xiàn)，70%的維修差錯是與系統(tǒng)設計有關的，而只有30%的差錯是機務人員的失誤造成的，顯然MEDA方法提供的系統(tǒng)設計改進的信息所帶來的效益是驚人的。

（4）營造和諧的企業(yè)處罰文化氛圍。任何人都不喜歡在一個處罰嚴厲的環(huán)境中工作，也不愿意在一個沒有處罰的環(huán)境中工作，而一個公開、公平、公正的工作環(huán)境對員工能力的發(fā)揮和潛力的挖掘具有十分重要的作用。美國哈佛大學教授威廉•詹姆士發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(處罰是負激勵)的環(huán)境中，人員的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80%～90%。因此，使每位員工始終處在良好的和諧處罰文化環(huán)境中，是企業(yè)生產(chǎn)管理追求的理想狀態(tài)。這就要求企業(yè)不但要經(jīng)常性地加強和諧處罰方面的，使全體員工樹立正確的和諧處罰觀點，不斷強化管理者和諧處罰意識；而且要加強企業(yè)有關和諧處罰文化的"軟、硬"件建設，以開放式的處罰營造人人舒心、事事順心、處處有心的和諧工作氛圍。

4結(jié)論

21世紀的企業(yè)與員工之間的關系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。以同志為核心的新一屆中央領導集體，根據(jù)中國改革開放的實踐和社會發(fā)展的客觀規(guī)律提出了全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)的科學發(fā)展觀，構(gòu)建和諧社會。企業(yè)形成有效的處罰氛圍，必須要以契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶，大力構(gòu)建和諧的處罰文化。一方面要確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務關系、利益關系；另一方面企業(yè)與員工應在共同愿望基礎上，就企業(yè)文化價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理；達成"默契"，實現(xiàn)雙贏。

1馮思寧，方國平.論企業(yè)文化與人力資源管理體系[J].學術論壇，2003(6)

2王再今.民營企業(yè)文化管理[J].經(jīng)濟與管理，2003(10)

3成磊.建立和諧的企業(yè)處罰文化──推動人為因素在中國航空維修業(yè)的應用[J].國際航空，2001(8)