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編者按：本論文主要從關系績效理論概述；關系績效理論對人力資源管理的影響；未來研究方向的啟示等進行講述，包括了關系績效的理論背景、關系績效的構成、員工的培訓和開發、影響關系績效的因素、企業希望雇用到高質量員工而采用先進、有效的測量工具、國外越來越關注對關系績效影響因素的研究等，具體資料請見：

內容摘要：Borman和Motowidlo在組織公民行為等概念的基礎上提出了關系績效的概念，引發了廣泛關注和大量實證研究。本文從關系績效提出的理論背景、結構及影響因素出發，探討了關系績效理論對組織人力資源管理的影響,最后指出了目前研究的不足，以期對未來的研究提供借鑒。

關鍵詞：關系績效組織公民行為人力資源管理

傳統的工作績效測量是給任務績效更高的權重，但近期的研究卻發現，任務績效和關系績效對總績效變異量的解釋能力幾乎相等，說明關系績效是績效評估的重要內容。從組織實踐看，人們越來越重視員工在集體中的合作、互助、首創性、工作干勁和組織公民行為(organizationalcitizenshipbehavior)。同時也表明，已很難僅從任務(技術)績效的維度對現代組織中的某些職業(如管理人員)做出準確合理的評估，這使得自從Borman和Motowidlo于1993年提出關聯績效（contextualperformance）的概念以來，關系績效成了近期績效評估研究的關注焦點。

對關系績效的研究已涉及到關系績效的內容與結構、影響因素、對于組織的相對貢獻以及對于組織各種職能的影響和作用等諸多方面，將關系績效、組織公民行為等員工的合作與自發行為引入績效的總體評價，減少了績效評估的誤差，完善了績效的內涵，拓展了績效領域和績效結構，為評估知識員工和在知識經濟條件下激勵員工提出了新的方法。關系績效對人力資源管理具有重要意義，它為人力資源管理各職能領域包括工作分析、招聘、培訓、績效評估、薪酬甚至勞資關系，都打開了新視野。

關系績效理論概述

（一）關系績效的理論背景

關系績效的提出是建立在組織公民行為（OCB）等相關概念的基礎之上，同時是在與任務績效相比照而得來的。

Katz和Kahn（1964）主張有效能的組織具有3種基本行為形態：組織必須吸引并留住員工于組織系統；確保員工以可信賴方式實現組織特定角色要求；員工必須有創造性與自發性的行為，其表現超越角色規范。若一個組織僅依照規定和規章行事將是一個脆弱的社會系統，組織需要有合作幫助、改善建議、利他行為與其他形態的公民行為。Katz和Kahn1978年提出的三維分類法是對職務績效進行劃分的最基本理論框架之一，他們把績效分為三個方面：加入組織并留在組織中；達到或超過組織對員工所規定的績效標準；自發地進行組織規定之外的活動，如與其他成員合作，保護組織免受傷害，為組織的發展提供建議、自我發展等。在這個模型中，第二種和第三種行為產生績效的方式與第一種有明顯的不同，第一種是組織所要求的對組織很重要的行為，而第二和第三種是對組織同樣重要，但卻是自愿的，不是規定的行為。

研究表明，有一些直接管理者在對下屬的職務績效進行評定時，會根據下屬的這兩種行為，即規定的和自愿的行為進行判斷，這就為任務(作業)績效和關系績效的劃分提供了依據。在大量實證研究的基礎之上Bateman和Organ1983年正式將Katz和Kahn（1978）所提出的第三種組織成員的角色外行為稱之為“組織公民行為”(OCB)。Organ在1988年正式提出組織公民行為的概念：即員工自覺自愿表現出來的，不被正式的報酬系統認可的、但能夠從總體上提高組織效能的個體行為。同一時期，與OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo提出的親組織行為（ProsocialOrganizationalBehavior，簡稱POB）、George和Brief提出的組織奉獻精神以及與特定作業無關的績效行為。

但角色本身的定義是在不斷進化的，角色內外行為的界限具有模糊性，OCB用“角色外”、“不為正式制度獎勵”等界定并不恰當，鑒于組織公民行為與關系績效的許多指標存在緊密的聯系，兩者有相似的內涵，以至于Organ（1997）以Borman和Motowidlo（1993）提出的關系績效的定義來重新界定組織公民行為：指能夠對有利于任務績效的組織社會和心理環境提供維持和增強作用的行為。

Borman和Motowidle認為有利于組織的行為，如：OCB等行為在研究和人力資源實踐中經常被忽略，不管從幾個方面來考慮，這些行為同樣的重要，因為他們提供了技術核心發揮作用所必須的組織、社會和心理環境。把組織公民行為等角色外行為引入績效領域內，Borman和Motowidlo在1993年提出了與任務績效相區別的關系績效概念。Borman和Motowidlo指出，工作績效除了包括任務（作業）績效(taskperformance)以外，還應該包括關系績效(contextualperformance)。任務績效是指任職者通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織的技術核心所做的貢獻，它主要受任職者的經驗、能力以及與工作有關的知識等因素的影響。關系績效不是直接的生產和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進其中的作業績效，從而提高整個組織的有效性，如自愿承擔本不屬于自己職責范圍內的工作，幫助同事，并與之合作完成作業活動。

（二）關系績效的構成

國內外學者對關系績效內容構成的見解存在著分歧，比較有代表性的觀點有以下幾種：

大量借用OCB的概念，并借助描述一般績效范圍的成果。比如，Borman和Motowidlo1993年描述了關系績效的5個方面：自覺完成額外工作；當被需要完成重要工作的要求時，保持熱情；幫助并與他人合作；甚至當個人不便時也遵守規則；公開贊同、維護和支持組織目標。

1996年，VanScotter和Motowidlo將關系績效分為人際促進和職務奉獻，認為作業績效包括對作業的精通和有效完成作業的動機，關系績效包括人際技能、維持良好的工作關系和幫助他人完成作業的動機。

2000年，Coleman和Borman應用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關系績效行為整合，提出一個三維模型：人際關系的公民績效、組織公民績效、工作—作業責任感。人際關系的公民績效由利他人的行為組成，包括利他行為、幫助他人、與他人合作的行為、社會參與、人際促進、謙虛以及文明禮貌的行為。組織公民績效由利組織的行為組成，包括遵守組織規則和章程、贊同、支持和捍衛組織目標、認同組織的價值和方針、在困難時期留在組織以及愿意對外代表組織、表現出忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責任感。工作一作業責任感主要由利于工作或作業的行為構成，包括為完成自己的作業活動而必需的持久的熱情和額外的努力、自愿承擔非正式的作業活動、對組織改革的建議、首創精神以及承擔的額外責任。

（三）影響關系績效的因素

影響關系績效的因素可以分為兩類：一類屬于個體特征，主要是人格；一類是與工作特征相關的因素。大量研究已經證實，認知能力和工作知識影響任務績效，而個性則對關系績效有很好的預測效果。但不同的個性因素對關系績效的預測情況也有差異。如Salomon提出大五人格的外向和責任感兩個維度更多地預測了關系績效的職務奉獻；大五人格的宜人性和經驗與關系績效相關；Mohammed研究了能力、經驗和人格對績效的影響，發現大五人格的責任感、外向、宜人性等三個維度均與關系績效的“合作行為”維度相關。

另外，針對不同的個體，個性變量對關系績效的影響作用是不同的，有研究表明，大五人格中外向在經理和銷售員中具有預測效度，神經質對警察和技術工人樣本的工作績效具有一定作用，宜人性在經理和警察樣本中表現出效度，責任感則對于所有職業的人員都具有相當預測效度，開放性只對經理樣本有一定作用。

與工作特征相關的因素主要包括工作責任感、工作情境、工作滿意感和組織承諾以及績效評定程序。Miller等人對工作責任感在組織中所扮演的角色進行了研究，發現工作責任感直接影響了關系績效，比能力更能提高預測績效及關系績效的正確性。Beaty通過創造鼓勵關系績效行為的工作情境，發現工作情境直接影響了關系績效行為。Goodman等人研究發現，關系績效與工作滿意感和組織承諾有顯著的緊密相關。Findley等人提出，績效評定程序與關系績效緊密相關。

關系績效理論對人力資源管理的影響

關于關系績效理論在實踐中的應用問題，國內外研究者對此領域進行了多年的研究。關系績效理論加深了人們對組織性

（三）員工的培訓和開發

培訓對于提高企業質量管理水平起關鍵作用，特別是對于那些重在提高工作質量的團隊更是如此。團隊成員需要學習高績效任務的技術，也同樣需要接受協調人際關系的技能培訓，如學習矛盾沖突解決手段。在全面質量管理下，許多團隊發展所需要的技術都和關系績效有關，由于這些技巧沒有在工作說明書中規定，往往被培訓者忽視。關系績效要求在以后的團隊培訓中增加關系績效的內容，在培訓中提升員工對關系績效的認識水平，將其理解為一種拓寬了的工作范圍。比如，他們的工作怎樣與宏大的組織藍圖相聯系，在工作流程中自發行動如何幫助“上游”和“下游”的員工更有效的完成工作等。

招聘選拔中，組織會雇用那些有關系績效傾向的員工，但有研究表明：在工作中，員工關系績效水平會受動機因素的影響，并且低的動機水平不會使關系績效和任務績效的培訓有效果。培訓者應該通過有效的培訓計劃提高員工的動機水平，如提高員工的自我效能，綜合運用目標設定理論、需要理論、期望理論等學習理論。

個性、態度、感情承諾等個體差異變量影響員工關系績效水平，組織應通過培訓培養或加強有利于關系績效發揮的個體特質、改變態度、增加組織忠誠感。在培訓中，運用各種方法強調工作情景中的關系績效或組織公民行為，如情景模擬、角色扮演等。讓員工認識到哪些行為是組織所認同、推崇的，有助于任務績效和企業的發展。

（四）薪酬決策

績效是員工薪酬支付的基礎。關系績效理論在薪酬領域有著重要意義。關系績效不僅影響著上級的薪酬決策過程，而且還涉及到員工的公平感、激勵機制等問題。許多研究表明，關系績效與報酬獎勵之間有著顯著的相關關系。比如，由于提出新觀點或結構性建議而受到獎金獎勵的員工，會執行對組織職能有效的、而一般不被預先規定的行為，即關系績效行為。

研究指出，在組織報酬實踐的覺察與關系績效之間也有顯著的相關關系。當員工察覺到任務績效和關系績效都被平等地付酬時，就會有增加關系績效的傾向。而且關系績效和程序公平之間要比它和貢獻公平之間有更高的相關，這說明員工對公平與公正的知覺更可能是與績效的廣義定義聯系的。

關系績效也影響著上級的薪酬決策。研究表明，“任務績效”與關系績效的“人際促進”都對上級薪酬決策的偏好有著正向的影響，且是互動的?！叭穗H促進”對上級薪酬決策偏好的正向影響傾向于隨著任務績效水平的增加而增加，任務績效對其影響也有隨著人際促進水平的增長而增長的趨勢。研究進一步表明，當上級觀察到其中一個維度的無效行為時就低估了另一維度有效性的價值。這是一種知覺性的錯誤，它導致評估者在觀察到個體在任何一個重要維度無效時就會過度的貶低個體整個貢獻的價值。顯然，任務效率和關系效率都是非常重要的，以至于在上級關于薪酬分配的決策中，它們任何一方的有效都不足以彌補另一方的無效。由于這種任務績效和關系績效的相互影響作用，給管理者的啟示就是對于那些技術方面有效率的人應該對他們的關系促進方面的成績給予更多的獎勵，而對于那些在人際關系方面表現出色的人應該對他們的技術方面取得的成績給予更多的獎勵。

（五）績效評估

關系績效理論重新修正了企業的績效結構，改變了人們只將績效看成是一種結果或僅僅是具體任務的完成。它直接或間接的推動了績效在實踐和理論上的發展。

企業改變在績效考核中從只注重對結果或產出的評估轉移到強調對行為的評估。在績效體系中，企業應健全與工作相關的評估標準，盡可能的把標準制定得詳盡，可操作化。企業應開發出一套反映新績效結構的行為測量方法來代替對反映員工特征，如合作性、主動性的主管描述評價。

Murply和Shiarella(1997)提出績效評估中通常缺乏信度可能是由于績效本身是多維度的，但在進行績效測量中常被看成單一維度。組織需要明確在它們特定的環境里績效的真正含義，績效評價標準不能僅限于傳統的工作分析，還應包括在組織中有價值和受推崇的行為標準。研究表明，關系績效對整體績效評價的貢獻與任務績效相當，關系績效的各個方面對整體評價都有獨立的貢獻，并且評價能力要超過任務績效的預測程度。企業應根據自己的發展特點和戰略確定任務績效和關系績效在績效評估中的權重。

關系績效應用在企業績效中就需要保證考評者對員工關系績效的一般認知是可靠的。在評估考核標準里并不需要大量地羅列出每一種關系績效的行為，而應該選出少量具有典型的，企業所推崇的員工績效行為，這可以通過清單列表或行為錨定法來實現。另外，有研究表明，由于同事比上級能更好的評價員工關系績效，因此在對員工績效的整體評估中，上級評價更適用于對員工任務績效的評價，同事評價則多適用于評價員工責任心、額外努力、團隊合作等行為。

（六）其他方面

關系績效理論使得對勞資關系的研究從以往對工會的強調轉移到更廣泛的對雇員關系的關注、對工作場所的平等與公平研究的關注。與關系績效相關的主題主要有：程序公平、績效監督、領導者公平以及雇員信任。有關調查表明，管理人員和工會領導者都已經意識到雇員績效中關系績效的重要性?，F在對工會領導者的培訓也傾向于增加關系績效的水平。

未來研究方向的啟示

目前關于關系績效的研究已經在理論和實踐兩方面都取得了一定的成果，但也有一些不足：如以往的研究涉及到的工作種類還較狹隘，對組織文化的考慮還不夠細致，對影響關系績效的評定者的因素還考慮得太少等。針對這些局限，筆者對未來的研究提出一些建議和期望：

長期以來，人們對關系績效的定義、結構、要素眾說紛紜，使實際運用沒有理論依據。今后的內容結構研究應結合我國企業文化向兩個方面發展：一是建立全國企業員工的關系績效常模，成為其他研究的依據和基礎；二是開發各種專門職業領域和不同企業類型的關系績效量表，從而使績效評估的效度和信度提高。

關于影響因素，國外越來越關注對關系績效影響因素的研究，國內研究甚少，特別是在團隊和組織層面上。今后研究中要在國外研究的基礎上，從個體、團隊和組織層面上探討影響員工關系績效的各種因素。這樣做是為了培養和引導企業員工實施關系績效。如提高工作滿意度、組織公平感、感情承諾等組織因素，創造積極的企業文化，改變領導行為和領導風格等。

關系績效對于企業整體績效以及任務績效的貢獻價值有多大，在國內還未得到研究和證實。在這方面的研究有助于企業在選拔、考核時確定任務績效與關系績效的權重。

在關系績效與人力資源管理各職能關系方面，未來的研究需要關注在選拔與培訓之間的相互作用，這會保證組織能夠擁有在任務和關系績效兩方面都具備高水平的員工；還需考查在關系績效與薪酬決策的關系方面，影響員工公平或平等感覺的因素及其水平。

對關系績效如何在人力資源各職能中的應用具有可操作性，逐漸克服對關系績效模糊評價方法的缺陷，是研究者和企業界應該探討、摸索和解決的關鍵問題。除了在指標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義，以及科學地對指標進行歸檔分級外，還可以在評估程序和方法上進行探索。

對于關系績效的研究其最終目的是為我國企業人力資源管理提供理論依據。關系績效對于我國深化企業改革，提高企業管理水平具有重要意義。企業管理者們如果能借鑒企業關系績效的研究思路和成果，必將有利于從新角度調動員工的積極性、創新性，讓他們更好地發揚主人翁精神為企業管理實踐做出新的貢獻。為和績效的理解，在人力資源管理實踐上也為實際工作者提供了工作分析、招聘、培訓、績效評估、薪酬管理、激發員工工作動機等方面的新思路。

（一）工作分析

工作分析是人力資源管理的基石和導向。工作分析是選拔、培訓、薪酬、績效等人事決策的基礎和依據。如果績效包括任務績效和關系績效，并且大多數管理者在設定報酬時考慮了關系績效，那么關系績效在工作分析中就應受到重視。關系績效理論在工作分析中的應用主要體現在：

工作分析在內容上的拓展。企業改變以往只強調工作任務的完成，如在工作分析中只描述了一些具體的任務，企業也應關注員工個體特征，如在工作中應表現出的合作性、主動性等。

由于關系績效只能靠行為表現，因此，工作分析可運用關鍵事件法讓關系績效被包含其中。Schmidt（1993）指出，如果關系績效不能用工作描述的事件來定義，那么績效結構的建立應遭到批評。他還進一步指出，傳統的工作分析和職位描述未能確認在高績效目標工作中一貫很重要的行為，而這些行為是高績效的一部分。

工作分析在程序、方法上將被拓展。關系績效應用到工作分析中就要考慮工作角色的差異性。不同的工作角色要求有不同的關系績效范圍和水平。工作角色既包含了那些傳統工作描述中的最可能出現的固定任務成分，也包括在特殊工作環境中，員工努力執行工作任務時發展的緊急任務成分。工作分析應力圖整理特定工作角色要完成的事件，在系統的記錄和區分固定和緊急的工作任務成分中，能夠明晰該角色所需要的任務和關系績效。

（二）招聘與選拔

在人事選拔中，企業希望雇用到高質量員工而采用先進、有效的測量工具。但為什么選拔測驗的效度往往和這種測量的工具呈負相關呢？除實用性、費用、對合法性擔心等問題能部分解釋其原因，采用非結構化面試是主要原因。關系績效對招聘、選拔的貢獻之一就是在人事選拔時采用結構化面試。Gatewood和Field(1998)指出招聘面試應考察員工三個方面的特征：業務知識、人際關系和組織行為。在組織行為下，可羅列出以下特征：可靠性、責任心、穩定性和持久性。這些方面很大程度上與關系績效相重合。關系績效支持采用能夠反映員工各方面特征的情景面試（結構化面試），Latham和Skarlicki(1995)發現情景面試能有效的預測針對組織和群體的關系績效。

關系績效對人事選拔領域的另一貢獻就是人格測驗在人員選拔中的運用。Borman和Motowidlo（1993）強調個性對關系績效的預測作用，提出關系績效與任務績效有不同的預測變量。前文已經表明，前者主要是個性因素，后者主要是與任務有關的技能、知識和能力。有研究指出，責任心比其它個性變量更顯著地與關系績效相關。這說明在人員選拔過程中，合理地使用人格測驗會增加整個選拔過程的附加值，提高測驗的整體效度。