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以所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離為基本特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，使企業(yè)的所有者，通常為股東，不必直接參與企業(yè)的經(jīng)營，而是通過經(jīng)過博奕的委托契約，明確委托雙方的權(quán)利與責(zé)任，將經(jīng)營決策權(quán)授予人，即經(jīng)理人員，使其按照委托人（股東）的利益要求從事經(jīng)營活動。但是在委托雙方之間存在著信息不對稱、契約不完備、目標(biāo)不一致等原因，往往會產(chǎn)生人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，使其不能完全按照委托人的利益要求開展業(yè)務(wù)。于是，這就需要委托人對人進(jìn)行激勵(lì)和約束，使人的行為符合其利益要求，盡可能降低成本，以達(dá)到自身利益最大化。

激勵(lì)和約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機(jī)體：激勵(lì)意味著給予人以物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為委托人的利益工作，而約束則是運(yùn)用法律、道德等手段抑制人對個(gè)人欲望的追求。激勵(lì)和約束過多，都會提高委托人的成本，一般來講激勵(lì)過度的管理者必然約束不足，而約束過度的管理者則激勵(lì)不足，二者成此消彼長的勢態(tài)，這體現(xiàn)了二者的對立；同時(shí)，激勵(lì)離不開約束，沒有約束的激勵(lì)就好像沒有監(jiān)督的權(quán)利，必然引發(fā)人對其個(gè)人利益的極度追求而損害委托人的利益，而約束亦離不開激勵(lì)，離開了激勵(lì)的約束就會缺乏動力，其直接結(jié)果就是效率的喪失。激勵(lì)和約束正如胡蘿卜（carrot）與大棒（stick）的關(guān)系，是一把雙刃劍，時(shí)刻懸在人的頭頂，督促其按照委托人的利益行事。

然而現(xiàn)實(shí)中，激勵(lì)和約束機(jī)制普遍失靈，這把雙刃劍并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

1．激勵(lì)不足。激勵(lì)不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問題。在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面，國有企業(yè)及一部分集體企業(yè)的管理層與普通職工之間、及與企業(yè)所在當(dāng)?shù)氐钠骄街g距離沒有拉開，事實(shí)上形成了一刀切；或者，企業(yè)采取變通的手段，如發(fā)放購物券、提供各種補(bǔ)助津貼、報(bào)銷相關(guān)個(gè)人費(fèi)用、在職消費(fèi)等，以灰色收入方式增加了管理層的收入，但是卻沒有增加其真正的可支配收入；或者，管理層與普通職工的收入距離雖已拉開，但絕對數(shù)依然較低。一刀切，說明收入分配上的大鍋飯依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來了難題，而且同時(shí)降低了可支配收入，削減了在其他方面的支付能力，如購房、娛樂、旅游、子女教育等；絕對收入低，使得管理層的"溫飽"都難以解決，更無心考慮委托人的利益問題了。國有企業(yè)廠長、經(jīng)理的貨幣收入與普通職工的差距普遍在二到三倍左右，絕對數(shù)則多在年薪幾萬到十幾萬之間，按照這種現(xiàn)狀，激勵(lì)作用確實(shí)微乎其微。雖然少數(shù)實(shí)行年薪制的企業(yè)，特別是上市公司，其管理層的收入較高，像科龍電器的老總年薪高達(dá)350萬元人民幣，但這并不能代表普遍水平。而在國外，管理人員的薪金大幅飚升，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)效應(yīng)。據(jù)美國《福布斯》雜志公布，1999年全美國50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是長島組合國際電腦公司（ca）華裔董事長王嘉廉，年收入高達(dá)6.5億美元，公司紅利360萬美元，其它補(bǔ)償金6.45億美元。名列第二的是美國在線董事長凱斯，年薪57.5萬美元，紅利100萬美元，股票收入1.155億美元。通過比較，這些都表現(xiàn)了一定程度上的激勵(lì)不足。

除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業(yè)績的評價(jià)，也是對管理者本人的肯定。在我國這樣一個(gè)東方文化底蘊(yùn)深厚的國家，人們給予榮譽(yù)與尊嚴(yán)以高度的重視。所謂"貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈"、"良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍"的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對安全感的需求、對歸屬感的需求、對尊重的需求、對實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，并不是嚴(yán)格遞增的，往往會超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對較高層次的需求。中國文化中尤其體現(xiàn)了這一點(diǎn)。因此，精神激勵(lì)往往會帶來意想不到的效果。但現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)，如勞模、三八紅旗手、先進(jìn)工作者稱號等，授予面較窄，使激勵(lì)效果受到影響。這就產(chǎn)生了精神激勵(lì)不足。

2．激勵(lì)過度。這與激勵(lì)不足并不矛盾，主要表現(xiàn)在：一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵(lì)作用不大或根本不起作用；按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過提高收入來激勵(lì)就非常困難，此時(shí)管理者就會更多考慮維持現(xiàn)狀、規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)等問題；精神激勵(lì)過多，榮譽(yù)的光環(huán)太甚，或者"一葉障目"、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽(yù)感麻木，喪失前進(jìn)的動力。目前正緊鑼密鼓推行的公務(wù)員高薪養(yǎng)廉制度，真實(shí)基于公務(wù)員工資偏低的狀況設(shè)想出來的，但其是否能夠起到預(yù)期效果，尚需拭目以待。一些資深管理者，基于當(dāng)前"能上不能下"的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來的風(fēng)險(xiǎn)而喪失開拓進(jìn)取的動力，滿足于現(xiàn)狀，喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會。一些民營企業(yè)家，如河北勝利造紙廠的馬勝利，在榮譽(yù)光環(huán)的刺激下，一口氣收購了30多家企業(yè)，最終因管理不力，使本來運(yùn)轉(zhuǎn)良好的企業(yè)陷入了困境。由此可見，激勵(lì)過度同樣會削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果。

3．約束不力。管理者違背委托人的利益目標(biāo)，其最主要的條件就是雙方的信息不對稱，即管理者了解的信息比委托人準(zhǔn)確完整。避免"道德風(fēng)險(xiǎn)"和"逆向選擇"的出路就是委托人獲取更多更準(zhǔn)確的信息，對管理者進(jìn)行約束。在他們背離委托人利益目標(biāo)時(shí)，減少各種形式的報(bào)酬，運(yùn)用輿論和道德力量抨擊其不良行為，甚至解雇他們。但是，由于國有企業(yè)，包括一些民營企業(yè)，存在產(chǎn)權(quán)不明晰，委托責(zé)任不明確，"內(nèi)部人控制"現(xiàn)象非常嚴(yán)重。作為國有企業(yè)直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門，其本身的產(chǎn)權(quán)與責(zé)任關(guān)系就比較模糊，再通過其間接對國有企業(yè)進(jìn)行約束和管理，客觀上必然造成"所有者缺位"問題，甚至?xí)斐蓛?nèi)外勾結(jié)的嚴(yán)重惡果。另外，法律法規(guī)不健全，建設(shè)的步伐在一定程度上的脫離實(shí)際或者滯后，使得人在法制漏洞上有著比較廣闊的博奕空間，這也造成對人行為的約束不力。會計(jì)信息失真、內(nèi)幕信息層出不窮，誤導(dǎo)了廣大投資者和政府監(jiān)管部門，給投資者造成了巨大損失，給國家宏觀調(diào)控造成很大困難，約束不力由此可見一斑。

4．約束過度。行政干預(yù)過多，政企職能不分，是約束過度的主要表現(xiàn)。雖然《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)明確了企業(yè)自主經(jīng)營的權(quán)力，同時(shí)在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程中始終作為重點(diǎn)來抓，但是由于隸屬關(guān)系的客觀存在，行政干預(yù)并能夠也不可能徹底的消除，甚至?xí)植康穆樱词惯@種干預(yù)不是以行文的手段表現(xiàn)出來的，但比如領(lǐng)導(dǎo)的意圖、有關(guān)方面的期望、所附的重托等，使得企業(yè)的管理者覺得在做出經(jīng)營決策時(shí)不得不考慮這些因素，從而自覺不自覺的偏離經(jīng)營的目標(biāo)，違反市場運(yùn)作的規(guī)律，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營活動。特別是針對民營企業(yè)來說，對于整個(gè)社會及其民營企業(yè)家自己，總覺得相對于國有企業(yè)自己是二等公民，只有通過更多的承擔(dān)社會責(zé)任，如盡量的解決社會就業(yè)、報(bào)答社會，或者要對得起民營企業(yè)家的稱號和國家給予的榮譽(yù)，往往容易受到隱形行政干預(yù)的影響，做出一些不符合市場運(yùn)作規(guī)律的決策及行為。這種約束過度顯然并不是強(qiáng)加給企業(yè)的，甚至是企業(yè)出于自愿所為，但其客觀存在是毋庸置疑的，更何況在某些情形下，會遭遇到"穿小鞋"被打擊報(bào)復(fù)的可能。約束過度除了會引發(fā)企業(yè)的非理性行為，增加委托人的監(jiān)督成本，同時(shí)在上述類型的約束過度下，造成社會資源的浪費(fèi)，產(chǎn)生委托、及社會三方的無謂損失。

以上闡述了委托契約形成和實(shí)施過程中的兩對矛盾：激勵(lì)不足與激勵(lì)過度，約束不足與約束過度。這兩對矛盾的產(chǎn)生源于監(jiān)督中對度的把握。要做到恰到好處，把握度的分寸，解決問題，可以從以下的幾個(gè)方面著手：

1．激勵(lì)要有力度。目前我國各種企業(yè)中，特別是國有企業(yè)中，存在的委托危機(jī)最主要源于激勵(lì)不足。作為方的企業(yè)管理層，特別是主要管理者，對企業(yè)的經(jīng)營決策和日常運(yùn)作負(fù)主要責(zé)任，因而承擔(dān)著主要的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營的失敗，往往主要?dú)w咎于經(jīng)營管理者個(gè)人的失敗，如此的對應(yīng)關(guān)系使得經(jīng)營者"戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰"。所以，根據(jù)要求的報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，管理者的高風(fēng)險(xiǎn)必然要求以高的報(bào)酬相匹配。否則，可能喪失的不僅僅是效率，還會是效果。風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的嚴(yán)重脫節(jié)，是目前現(xiàn)實(shí)中普遍存在的問題。這個(gè)問題的解決將會帶動一系列問題的迎刃而解，即使不能立竿見影，最起碼也能有助于問題的初步解決，如公平、公開問題，效率、效果問題等。因此，激勵(lì)的力度在于切實(shí)貫徹報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，使管理者從內(nèi)部產(chǎn)生動力，主動加強(qiáng)自我激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最佳方式與效果。至于具體如何加大激勵(lì)的力度，進(jìn)行運(yùn)作，國內(nèi)的一些民營企業(yè)和發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的一些知名企業(yè)，可以成為很好的參照系，而關(guān)鍵之一就是要將收入拉開檔次，以體現(xiàn)其力度。

2．建立共同目標(biāo)。委托人與人的具體行為目標(biāo)是不一致的，正是這個(gè)原因，造成了人的道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇。然而，企業(yè)的生存和發(fā)展與委托雙方的利益都是切實(shí)相關(guān)的。企業(yè)價(jià)值最大化是委托人的最終目標(biāo)，而人也要藉企業(yè)的經(jīng)營獲取報(bào)酬，雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)，所謂"一榮俱榮，一損俱損"。在委托契約既定的前提下，人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是相對固定的，而在此基礎(chǔ)上的企業(yè)價(jià)值（財(cái)富）的繼續(xù)擴(kuò)大，僅僅變成了單純委托人財(cái)富的擴(kuò)大，產(chǎn)生增量價(jià)值，人的增量努力卻會損害其自身利益，人當(dāng)然不愿意看到這一點(diǎn)并且繼續(xù)實(shí)施。所以，委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r(jià)值于人，使企業(yè)能夠分享增量價(jià)值，這就在很大程度上確立起委托雙方的共同目標(biāo)，產(chǎn)生雙贏效果。現(xiàn)實(shí)中，在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的，如股票期權(quán)計(jì)劃、管理層收購計(jì)劃等，已成為熱門話題。

3．建立監(jiān)督實(shí)體。除了對人進(jìn)行激勵(lì)外，監(jiān)督手段也是不可廢弛的。而監(jiān)督的關(guān)鍵就在于解決所有者缺位問題。國有資產(chǎn)管理公司的建立，在一定程度上緩和了所有者缺位問題，但其本身也存在著不同程度的同樣問題，所以也就無從解決所屬企業(yè)的缺位問題。股份制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)在現(xiàn)代企業(yè)制度中可說是比較有效，但在企業(yè)上市以后，企業(yè)的經(jīng)營就與資本市場相分離了，股票交易使得企業(yè)的股東群體轉(zhuǎn)換很快，并且很多股東持有股票也不是為了參與企業(yè)經(jīng)營，所有者缺位依然嚴(yán)重。所以，股份制改造應(yīng)當(dāng)成為國有企業(yè)改制的主流形式，股份制企業(yè)中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)事會的職能，不僅要使監(jiān)事會成員的構(gòu)成多元化，例如具有一定影響力的股東、債權(quán)人、企業(yè)職工、主管機(jī)構(gòu)派員及專家，而且要強(qiáng)化其職權(quán)，擴(kuò)大其監(jiān)督的權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)最好在監(jiān)事會下設(shè)立內(nèi)部審計(jì)職能部門，以彌補(bǔ)內(nèi)審的獨(dú)立性不足缺陷，又添加了監(jiān)事會的監(jiān)督手段。

從上文的對激勵(lì)約束機(jī)制失靈原因的剖析，以及一些針對中國企業(yè)現(xiàn)狀的以解決問題為目的對策建議的闡述，筆者就此從一個(gè)側(cè)面提出了一些不太成熟的觀點(diǎn)，希望能夠?yàn)榕浜先缁鹑巛钡膰衅髽I(yè)改革盡一份力量。