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一、人力資源管理的發展歷程

科學管理階段以弗里德里克•泰勒為代表，在上世紀初提出并建立的，他并出版了《科學管理原理》一書，書中提出了“計時工資制”和“計件工資制”兩種工資結算方法，對人事管理的發展和創新起到了極大地推動作用，弗里德里克•泰勒也因此也被西方管理學界授予了“科學管理之父”的稱號。工業心理學階段是在科學管理后不久開始萌芽的，它的標志是1913年出版的《心理學與工業效率》，這本著作的作者是德國的心理學家雨果•芒思特伯格。工業心理學顧名思義是以工人的心理狀況為基礎而進行的人事管理，它的產生極大的推動了人事管理工作科學化、時代化的進程。第三個階段是人際關系管理階段。1929年，美國哈弗大學的教授梅奧在經過九年的實驗（在美國西屋電氣公司霍桑工廠進行）上，提出了人際管理的概念，由此進入了人際關系管理階段，為人力資源管理階段的誕生拉開序幕。“人力資源”一詞早在1954年就已被提出，后來經過認可和不斷地實踐、發展、成熟，最終被企業或組織所接受，并逐漸取代了人事管理的主導地位。20世紀90年代以后，人力資源管理理念逐漸走向成熟。人力資源是指所有能夠創造財富并為社會提供勞動和服務的人以及他所具有的能力。從字面上人力資源管理模式淺析關云飛理解，人力資源包括人的體質、人的才干、人的智力、人的意識觀念狀態和人的道德準則五個方面。體質和智力是人與生俱來的，但是隨著后期的鍛煉和培養可以得到加強和提高。意識觀念、道德標準和才干是需要自身不斷學習修煉而形成的。因此，對人力資源的管理需要管理者充分理解其內涵，對其進行合理的分配、有效的利用，才能發揮其最大的效率。

二、人力資源管理的“三要素”

了解人力資源的發展及其內涵，不難發現，人力資源管理的三個核心要素無非是：企業或組織、人、事。從整體上來看就是人在企業或組織中做事，企業或組織包含所有的人和事，而人主導著企業或組織的發展和事情的運作，事情的發展又對企業或組織起到積極或消極的影響，企業或組織的好壞影響著人的發展和行為。因此，三者是密不可分的。在這三者中，以人為基本核心，畢竟人是能動的，而企業或組織和事是被動的。從每個要素來說，企業或組織是一個整體的組織，它追求的是利益的最大化；企業或組織中的人是一個個具有鮮活生命和思想感情的動物，是具有極大可變性的。同時，每個人是存在個體差異的，包括體質、智力等各方面，人的也是追求個體利益和個人發展的。事是企業或組織中客觀存在的一種實現價值的方式和價值載體，是由企業或組織和人共同推動發展的。總的來說，是人促進企業或組織發展，企業或組織推動事的進行，有了人才有了企業或組織，有了企業或組織才有了事。在人力資源管理中，合理的將這三要素進行組合，在不同的管理背景和理念下，分清主次，將三個要素合而為一，根據不同的實際情況來分配不同的組合模式，對人力資源的進行最優化管理，以此來實現資源的最大化利用，實現企業或組織的持續和良性發展。

三、人力資源管理“三要素”的組合模式

人力資源管理“三要素”的組合模式有很多，具體分為以下六種不同的管理組合模式，其區別在于以什么為主導地位，每種模式都有其的優點和不足，在實際情況中，我們應根據具體情況來合理運用加以分配，使人力資源的分配達到最優化。

1.“企業或組織-事-人”模式和“企業或組織-人-事”模式在人力資源的三個要素中，企業或組織作為一個主體，這兩種組合模式是以企業或組織為根本來進行人力資源管理的。“企業或組織-事-人”模式是由弗里德里克•泰勒的科學管理理論里最先提出的，強調企業或組織主導，事在先，人在后的思想。事由人做，即通過對事對工作確立一個統一的執行標準來提高人的工作效率，實現企業或組織生產的規范化，這種標準不僅在工業經濟時代風靡全球企業，在現代化社會中仍然有很多企業或組織實行。而“企業或組織-人-事”的組合管理模式則主張在企業或組織的主導地位下，以人為前提做事，事實上就是人服務于事，對人進行標準化和規范化來進行人力資源管理。

2.“人-企業或組織-事”模式和“人-事-企業或組織”模式人為本，是這兩種思想的體現，是工業時代后期和現代較為流行的人本主義管理模式。“人-企業或組織-事”是人為根本，企業或組織為主體，事為載體的一種模式，人作為企業或組織的管理者和支配者，以事為載體進行對企業或組織的整體操控；而“人-事-企業或組織”則是以人為根本，企業或組織為載體，進行對事的操作，它與“人-企業或組織-事”的模式沒有太大的區別，只是更偏好于對事而非企業或組織的操控。總之，這兩種模式都是人為本，企業或組織和事為輔的管理模式，人是作為企業或組織經營和創造價值的主體。

3.“事-企業或組織-人”模式和“事-人-企業或組織”模式這兩種模式強調以事為主，把事作為根本，人和企業或組織為次要，但是從一定層面上來看的話，這種模式是不成立的，因為事是死的，它并不占有主動地位。有一種可能是一個人或者企業或組織發現了一個商機、機會（事），然后，采取措施和手段把握了這個機會，從而從中獲利。但是，這種情況是極少數的，并且它不是企業或組織真正所追求的目標。所以這兩種模式只是理論上的一種組合，一般不會被采用。

四、堅持以人為本的人資源管理

人力資源管理是企業或組織管理的重中之重。如何合理確定管理的理念和模式至關重要。作為一個真正的優秀卓越的大型企業或組織來說，必須要確立以人為本的思想。值得一提的是，“以人為本”與“人本”是兩個不同的概念，“人本”只強調企業或組織中人的主體地位，而“以人為本”是從哲學和人文層面上闡述人作為企業或組織主人翁的意義所在，在西方國家的先進企業或組織中，很早就已經提倡“以人為本”的管理理念了。所謂人本管理，是將人放在企業或組織經營活動中的首要位置，優先考慮人的需求，當企業或組織滿足了人的需求比如薪金、工作環境、尊重等的時候，人才會有更高的積極性和熱情來完成工作，企業或組織生產和管理效率才會得到提升，并且隨著人的才能、專業技術等的提升，他所創造的價值和他本身具有的潛在價值也會提升。因此，人不僅是作為企業或組織的資源，也是企業或組織的資本。以人為本，應該更注重人的需求，滿足人的需要，建立科學合理的激勵體制，做到人性化管理。在用人方面，應做到選想做事的人、用會做事的人并且教人怎么做事，真正做到人盡其才，合適的人做合適的事，逐漸將人改造成企業或組織真正的主人。

五、結束語

隨著經濟的全球化，新經濟時代已經對企業或組織的人力資源管理提出了挑戰，加劇了企業或組織對人才的爭奪，人力資源的管理與開發被企業或組織越來越重視，因為，人將成為企業或組織成敗的關鍵。在人力資源管理的三個要素中，人的主體地位愈來愈明顯，21世紀最缺的是什么——人才。總之，在人力資源管理中，應從人為本，平衡好“三要素”的關系，取優去劣，用權變的思維方式，控制好人力資源管理的核心要素，從而達到企業或組織健康、可持續發展的目的。

作者：關云飛單位：長沙航空職業技術學院